Przeprowadzono indeksację wynagrodzeń. Inflacja jest powodem indeksacji

Jak odróżnić indeksację od podwyżki wynagrodzeń i dlaczego jest ona istotna

Początek roku to czas, kiedy wiele organizacji przeprowadza indeksację i podwyższa płace swoim pracownikom. Wydawać by się mogło, że tutaj wszystko jest proste. Indeksacja to wzrost wynagrodzeń w wyniku rosnących cen towarów i usług konsumpcyjnych.

Podwyżka wynagrodzenia to zwiększenie jej wielkości decyzją pracodawcy i w przypadku możliwości finansowych. Jednak wiele osób myli te pojęcia. Co ma wspólnego indeksacja i podwyżki płac, a jakie są różnice? Jak często należy indeksować wynagrodzenia i jak często je zwiększać? Jaką odpowiedzialność poniesie pracodawca, jeżeli nie dokona indeksacji?

Co ma wspólnego indeksacja i podwyżki płac, a jakie są różnice?

Zarówno indeksacja, jak i podwyżki mają na celu podniesienie płac. Indeksacja ma na celu zapewnienie wzrostu siły nabywczej wynagrodzeń. Indeksacja ze swej natury jest gwarancją państwa wynagrodzenia pracowników (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, postanowienie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 913-O-O).

Podnoszenie wynagrodzeń stawia te same cele. Jednocześnie indeksacja nie jest formalnie podwyżką wynagrodzeń, gdyż realna treść wynagrodzeń pozostaje niezmieniona. Indeksacja to jedynie sposób na ochronę dochodów pracowników przed inflacją.

W przypadku podwyżki wynagrodzenie wzrasta w stosunku do wcześniej ustalonego. Ponadto istnieją inne różnice między tymi koncepcjami (tabela poniżej)

Różnice między indeksacją a podwyżkami płac

Jak często należy indeksować wynagrodzenia i jak często je zwiększać?

Uwaga!

Jeżeli lokalne ustawy nie zawierają procedury indeksowania wynagrodzeń, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, nawet jeśli co roku podwyższa oficjalne wynagrodzenia (orzeczenie Sądu Rejonowego Zawodskiego w Nowokuźniecku, obwód kemerowski z dnia 13 października 2011 r. w sprawie nr 12-153 /11)

Częstotliwość i cykliczność indeksacji wynagrodzeń nie jest określona w Kodeksie pracy. Jednocześnie w przypadku oficjalnego odnotowania wzrostu cen konsumpcyjnych konieczna jest indeksacja wynagrodzeń.

Tryb tej procedury dla pracowników sektora publicznego określa prawo pracy, a dla organizacji komercyjnych - układ zbiorowy, porozumienia i przepisy lokalne (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli takich zapisów nie ma w dokumentach organizacji, należy dokonać w nich odpowiednich zmian (pismo Rostrud z dnia 19 kwietnia 2010 r. nr 1073-6-1).

W praktyce często zdarza się, że akt lokalny spółki określa procedurę indeksacji, ale nie jest wybrany wskaźnik finansowo-ekonomiczny jej przeprowadzenia. W takiej sytuacji, gdy pracownik złoży skargę, sąd może zastosować wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumenckich obliczony przez państwowe organy statystyczne (orzeczenie kasacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 8 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-1256 /2012).

W niektórych przypadkach procedura indeksacji i obowiązkowy wskaźnik mogą być przewidziane w porozumieniach branżowych. Tym samym dla części pracodawców istnieje obowiązek zapewnienia kwartalnej indeksacji wynagrodzeń zgodnie ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług (wg Rosstatu) 1

Zazwyczaj indeksacja wynagrodzeń następuje w następujących przypadkach:

Podwyższenie płacy minimalnej (w przypadku, gdy płace pracowników są niższe od płacy minimalnej);
- wzrost stopy inflacji;
- wzrost cen konsumpcyjnych w Twoim regionie;
- wzrost kosztów utrzymania ludności pracującej w Rosji lub w regionie;
- inflacja ustalona w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie o budżecie regionalnym.

Z kolei podwyżka jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i dlatego może nastąpić w dowolnym momencie, niezależnie od czynników zewnętrznych. Najczęściej pracownicy otrzymują podwyżki w następujących przypadkach:

Zwiększanie wskaźników produktywności pracy pracowników organizacji;
- zwiększenie przychodów firmy
- jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub inna lokalna ustawa.

Jak indeksować wynagrodzenia, jeśli organizacja nie ma układu zbiorowego?

W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca może określić tryb i częstotliwość indeksacji wynagrodzeń w dowolnej innej ustawie miejscowej, na przykład w przepisach o wynagradzaniu. Zazwyczaj indeksacja odbywa się na podstawie polecenia kierownika organizacji.

Należy zauważyć, że pracodawca wydając polecenie podwyższenia wynagrodzenia pracownika w związku z indeksacją, nie może skorzystać z formularza polecenia przeniesienia (nr T-52) 2, jeżeli funkcja pracy pracownika i jednostka strukturalna, w której pracuje, nie nie zmieniać.

Czy przy indeksowaniu wynagrodzenia konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy z pracownikiem?

Warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych) są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę (ust. 5 część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego każdorazowo przy indeksowaniu oficjalnego wynagrodzenia pracownika konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i wskazanie nowej wysokości oficjalnego wynagrodzenia (stawki) ().

Umowa musi odnosić się do normy lokalnej ustawy o waloryzacji jako podstawie zmiany wysokości wynagrodzenia (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Inflacja jest powodem indeksacji

Pracownik w pozwie może bezpośrednio powoływać się na inflację jako podstawę waloryzacji wynagrodzeń. Występowanie inflacji jest faktem powszechnie znanym i nie da się go udowodnić w sądzie. Wyjaśnienie tego znajduje się w wielu orzeczeniach (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 21 marca 2011 r. Nr 3866, orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 listopada 2010 r. w sprawie nr 33-32596, orzeczenie Prezydium Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 13 lutego 2008 r. nr 44g-36)

Zapis dotyczący indeksacji może być zawarty w umowie o pracę zawieranej w momencie zatrudnienia. Jeżeli warunek ten nie został początkowo uwzględniony w dokumencie, pracodawca może postąpić w następujący sposób:

Zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę zawierającą warunek indeksacji wynagrodzeń. Ta opcja jest odpowiednia dla organizacji, które nie planują częstej zmiany procedury indeksowania;

Sporządź dodatkową umowę na każdą indeksację płac, wskazując w niej konkretny współczynnik indeksacji i link do klauzuli lokalnego aktu prawnego. Metoda ta jest optymalna dla firm, które często zmieniają kolejność indeksacji w lokalnych przepisach

Jaka odpowiedzialność grozi pracodawcy, jeśli zapomni o przeprowadzeniu indeksacji?

Wielu pracodawców celowo nie indeksuje wynagrodzeń. Za takie naruszenie przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna.

Jeżeli w układzie zbiorowym lub umowie branżowej przewidziano przepis dotyczący indeksacji wynagrodzeń, ale pracodawca go nie wykona, wówczas zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci grzywny w wysokości od 3000 do 5000 rubli (art. 5.31 Kodeksu Wykroczeń Administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli lokalna ustawa nie przewiduje indeksacji i w związku z tym nie zostanie przeprowadzona, na kierownika organizacji może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1000 do 5000 rubli, a na organizację w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli (Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) .

Ponadto pracodawca, który nie przeprowadza indeksacji, może ponieść koszty materialne, jeśli pracownik zwróci się do sądu z odpowiednim roszczeniem (art. 236, 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sąd może zobowiązać organizację do wypłaty pracownikowi kwot należnych z tytułu waloryzacji przez kilka lat (orzeczenie Sądu Rejonowego Siewiero-Kurilskiego Obwodu Sachalinskiego z dnia 19 lutego 2013 r. w sprawie nr 2-16/2013).

Pamiętaj o najważniejszej rzeczy

Należy zwrócić uwagę na ekspertów, którzy brali udział w przygotowaniu materiału:

Ekaterina SZESTAKOWA,,Do. Yu. Sc., dyrektor generalny Actual Management LLC (Moskwa):

Indeksacja wynagrodzeń, a nie ich podwyższanie, leży po stronie pracodawcy. Nawet jeśli organizacja regularnie podnosi płace pracowników bez ich indeksowania, prowadzi to do naruszenia prawa pracy

Lali CHITANAVA,, prawnik, partner Kancelarii Prawnej „VASILIEV i Wspólnicy” (Moskwa):

Jeżeli organizacja nie ma układu zbiorowego, warunki, procedurę i częstotliwość indeksacji można odzwierciedlić w dowolnym lokalnym akcie. Może to być zapis dotyczący wynagrodzeń, indeksacji wynagrodzeń itp.

Alena SZEWCZENKO, prawnik, ekspert magazynu „Personnel Business”:

Dokonując indeksacji, pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę. Należy to zrobić każdorazowo, gdy firma zmienia wysokość wynagrodzenia

Powiązane dokumenty

1 Klauzula 27 Porozumienia branżowego w sprawie organizacji prasy, telewizji i radiofonii oraz środków masowego przekazu pomiędzy Federalną Agencją ds. Prasy i Komunikacji Masowej a Rosyjskim Związkiem Zawodowym Pracowników Kultury na lata 2012-2014, zatwierdzonego przez Rosyjski Związek Zawodowy Pracowników Kultury Robotnicy, Rospechat, 7 grudnia 2011 r.
2 Jeżeli ewidencja jest prowadzona zgodnie z formularzami zatwierdzonymi dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1

Przy indeksowaniu wynagrodzeń procedurę jego realizacji określają dodatkowo wewnętrzne lokalne przepisy organizacji (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład w Regulaminie wynagrodzeń lub Regulaminie dotyczącym procedury waloryzacji wynagrodzeń. W przyszłości indeksacja wynagrodzeń będzie dokonywana na podstawie zarządzenia menadżera z uwzględnieniem odpowiednich przepisów lokalnych. Następnie sporządź dodatkowe umowy do umowy o pracę z pracownikami i wprowadź zmiany w tabeli personelu organizacji.

Organizacje komercyjne samodzielnie ustalają procedurę indeksowania wynagrodzeń.

W Regulaminie procedury indeksacji wynagrodzeń należy wskazać np.:

2. Indeksacja wynagrodzeń dokonywana jest z zastrzeżeniem zmian w wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego przepisami prawa.

2. Indeksacja wynagrodzeń przeprowadzana jest pod warunkiem zmiany minimalnego poziomu utrzymania na mieszkańca, ustalonego ustawą dla ludności pracującej w podmiocie Federacji Rosyjskiej w miejscu siedziby pracodawcy.

2. Indeksacja wynagrodzeń następuje z powodu uzgodnionego przez pracowników i pracodawcę w układzie zbiorowym lub ustalonego przez pracodawcę w drodze zarządzenia.

3. Wielkość indeksu ustala zarządzeniem dyrektora Spółki.

4. Premie, dodatki, dodatki, rekompensaty _______________________________ (nie podlegają indeksacji / są indeksowane jednocześnie z wynagrodzeniem).

(masowe zwolnienia pracowników i (lub) po rozpoczęciu procedury reorganizacyjnej).

Czy organizacja ma obowiązek indeksowania wynagrodzeń pracowników?

Wynagrodzenia pracowników muszą być indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług (). Podnoszenie poziomu płac realnych jest jedną z głównych gwarancji rządowych. Dlatego indeksowanie poziomu wynagrodzeń pracowników jest obowiązkiem, a nie prawem organizacji. Wynika to z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura indeksacji dla organizacji, które nie otrzymują środków budżetowych na wypłaty wynagrodzeń, nie jest określona przez prawo. Kwestie indeksacji wynagrodzeń takich organizacji należą wyłącznie do ich kompetencji. Oznacza to, że pracodawcy ci rozwiązują kwestie indeksacji wynagrodzeń na poziomie lokalnym, biorąc pod uwagę specyficzne okoliczności, specyfikę działalności organizacji i poziom jej wypłacalności. Specyficzna procedura indeksacji musi być ujęta w lokalnych dokumentach, np. w układzie zbiorowym, Regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę z pracownikiem. Jednocześnie, jeśli w aktualnych lokalnych dokumentach regulacyjnych nie określono procedury indeksacji, należy wprowadzić w nich odpowiednie zmiany lub uzupełnienia. Wniosek ten wynika z przepisów artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto potwierdza to orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 listopada 2015 r. nr 2618-O oraz wyjaśnienia ekspertów zawarte w piśmie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji oraz Rostrud z dnia 19 kwietnia , 2010 nr 1073-6-1. Podobne stanowisko zajmują sądy niższej instancji, zob. np. orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Murmańsku z dnia 20 sierpnia 2014 r. nr 33-2356-2014, orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 18 września 2013 r. nr 33 -4335/2013.

Uwaga: za nieprzestrzeganie wymogów prawa pracy, w tym obowiązkowej indeksacji wynagrodzeń pracowników, urzędnicy organizacji (na przykład jej szef) mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności administracyjnej.

Prawo i praktyka / Wynagrodzenia i ubezpieczenia społeczne

Jak odróżnić indeksację od podwyżki wynagrodzeń i dlaczego jest ona istotna

Czy pracodawca ma obowiązek regularnie podwyższać wynagrodzenia pracowników?

- Nie, nie muszę. Ma prawo to zrobić według własnego uznania, pod warunkiem dostępności odpowiednich środków.

Jak często organizacja komercyjna powinna indeksować wynagrodzenia?

– Tak często, jak określono w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie.

Czy przy waloryzacji wynagrodzeń konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę?

– Tak, jest to konieczne, bo wiąże się to ze zmianą wysokości wynagrodzeń.

Początek roku to czas, kiedy wiele organizacji przeprowadza indeksację i podwyższa płace swoim pracownikom. Wydawać by się mogło, że tutaj wszystko jest proste. Indeksacja to wzrost wynagrodzeń w wyniku rosnących cen towarów i usług konsumpcyjnych.

Podwyżka wynagrodzenia to zwiększenie jej wielkości decyzją pracodawcy i w przypadku możliwości finansowych. Jednak wiele osób myli te pojęcia. Co ma wspólnego indeksacja i podwyżki płac, a jakie są różnice? Jak często należy indeksować wynagrodzenia i jak często je zwiększać? Jaką odpowiedzialność poniesie pracodawca, jeżeli nie dokona indeksacji?

Co ma wspólnego indeksacja i podwyżki płac, a jakie są różnice?

Zarówno indeksacja, jak i podwyżki mają na celu podniesienie płac. Indeksacja ma na celu zapewnienie wzrostu siły nabywczej wynagrodzeń. Indeksacja ze swej natury jest państwową gwarancją wynagrodzeń pracowników (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podnoszenie wynagrodzeń stawia te same cele. Jednocześnie indeksacja nie jest formalnie podwyżką wynagrodzeń, gdyż realna treść wynagrodzeń pozostaje niezmieniona. Indeksacja to jedynie sposób na ochronę dochodów pracowników przed inflacją.

W przypadku podwyżki wynagrodzenie wzrasta w stosunku do wcześniej ustalonego. Ponadto istnieją inne różnice między tymi koncepcjami (tabela poniżej)

Różnice między indeksacją a podwyżkami płac

Jak często należy indeksować wynagrodzenia i jak często je zwiększać?

Uwaga!

Jeżeli lokalne ustawy nie zawierają procedury indeksowania wynagrodzeń, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, nawet jeśli co roku podwyższa oficjalne wynagrodzenia (orzeczenie Sądu Rejonowego Zawodskiego w Nowokuźniecku, obwód kemerowski z dnia 13 października 2011 r. w sprawie nr 12-153 /11)

Częstotliwość i cykliczność indeksacji wynagrodzeń nie jest określona w Kodeksie pracy. Jednocześnie w przypadku oficjalnego odnotowania wzrostu cen konsumpcyjnych konieczna jest indeksacja wynagrodzeń.

Tryb tej procedury dla pracowników sektora publicznego określa prawo pracy, a dla organizacji komercyjnych - układ zbiorowy, porozumienia i przepisy lokalne (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli takich zapisów nie ma w dokumentach organizacji, należy dokonać w nich odpowiednich zmian (pismo Rostrud z dnia 19 kwietnia 2010 r. nr 1073-6-1).

W praktyce często zdarza się, że akt lokalny spółki określa procedurę indeksacji, ale nie jest wybrany wskaźnik finansowo-ekonomiczny jej przeprowadzenia. W takiej sytuacji, gdy pracownik złoży skargę, sąd może zastosować wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumenckich obliczony przez państwowe organy statystyczne (orzeczenie kasacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 8 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-1256 /2012).

W dziale „Dokumenty osobowe”.

znajdziesz próbki: notatkę od bezpośredniego przełożonego w sprawie podwyżki wynagrodzenia (help.kdelo.ru/vk/item6406), zamówienie w sprawie podwyżki wynagrodzenia (help.kdelo.ru/vk/item6407)

W niektórych przypadkach procedura indeksacji i obowiązkowy wskaźnik mogą być przewidziane w porozumieniach branżowych. Tym samym dla części pracodawców istnieje obowiązek zapewnienia kwartalnej indeksacji wynagrodzeń zgodnie ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług (wg Rosstatu)

Zazwyczaj indeksacja wynagrodzeń następuje w następujących przypadkach:

– podwyższenie płacy minimalnej (w przypadku, gdy płace pracowników są niższe od płacy minimalnej);
– wzrost stopy inflacji;
– wzrost cen konsumpcyjnych w Twoim regionie;
– wzrost kosztów utrzymania ludności pracującej w Rosji lub regionie;
– inflacja ustalona w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie o budżecie regionalnym.

Z kolei podwyżka jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i dlatego może nastąpić w dowolnym momencie, niezależnie od czynników zewnętrznych. Najczęściej pracownicy otrzymują podwyżki w następujących przypadkach:

– podniesienie wskaźników produktywności pracowników organizacji;
– zwiększenie przychodów firmy
– jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub inna lokalna ustawa.

Jak indeksować wynagrodzenia, jeśli organizacja nie ma układu zbiorowego?

W przypadku braku układu zbiorowego pracodawca może określić tryb i częstotliwość indeksacji wynagrodzeń w dowolnej innej ustawie miejscowej, na przykład w przepisach o wynagradzaniu (przykład poniżej). Zazwyczaj indeksacja odbywa się na podstawie zlecenia kierownika organizacji (przykład poniżej).

Należy zaznaczyć, że pracodawca wydając polecenie podwyższenia wynagrodzenia pracownika w związku z indeksacją, nie może skorzystać z formularza polecenia przeniesienia (nr T-5), jeżeli funkcja pracy pracownika i jednostka strukturalna, w której pracuje, nie odpowiadają zmiana.

Czy przy indeksowaniu wynagrodzenia konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy z pracownikiem?

Warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych) są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę (ust. 5 część druga art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego każdorazowo przy indeksowaniu oficjalnego wynagrodzenia pracownika konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę i wskazanie nowej wysokości oficjalnego wynagrodzenia (stawki) (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa musi odnosić się do normy lokalnej ustawy o waloryzacji jako podstawie zmiany wysokości wynagrodzenia (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Inflacja jest powodem indeksacji

Pracownik w pozwie może bezpośrednio powoływać się na inflację jako podstawę waloryzacji wynagrodzeń. Występowanie inflacji jest faktem powszechnie znanym i nie da się go udowodnić w sądzie. Wyjaśnienie tego znajduje się w wielu orzeczeniach (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 21 marca 2011 r. Nr 3866, orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 listopada 2010 r. w sprawie nr 33-32596, orzeczenie Prezydium Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 13 lutego 2008 r. nr 44g-36).

Klauzula indeksacyjna może być zawarta w umowie o pracę zawieranej w momencie zatrudnienia (przykład poniżej). Jeżeli warunek ten nie został początkowo uwzględniony w dokumencie, pracodawca może postąpić w następujący sposób:

– zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę zawierającą warunek indeksacji wynagrodzeń. Ta opcja jest odpowiednia dla organizacji, które nie planują częstej zmiany procedury indeksowania;

W dziale „Spory pracownicze”.

znajdziesz orzeczenie sądu, że pracodawca jest zobowiązany do indeksowania wynagrodzeń, pomimo braku metodologii przeliczania w organizacji (help.kdelo.ru/sn/item5208)

– sporządzić dodatkową umowę na każdą waloryzację płac, wskazując w niej konkretny współczynnik waloryzacji i powiązanie z klauzulą ​​miejscowego aktu prawnego. Metoda ta jest optymalna dla firm, które często zmieniają kolejność indeksacji w lokalnych przepisach

Jaka odpowiedzialność grozi pracodawcy, jeśli zapomni o przeprowadzeniu indeksacji?

Wielu pracodawców celowo nie indeksuje wynagrodzeń. Za takie naruszenie przewidziana jest odpowiedzialność administracyjna.

Jeżeli w układzie zbiorowym lub umowie branżowej przewidziano przepis dotyczący indeksacji wynagrodzeń, ale pracodawca go nie wykona, wówczas zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci grzywny w wysokości od 3000 do 5000 rubli (art. 5.31 Kodeksu Wykroczeń Administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli lokalna ustawa nie przewiduje indeksacji i w związku z tym nie zostanie przeprowadzona, na kierownika organizacji może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1000 do 5000 rubli, a w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli na organizacja (część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) .

Ponadto pracodawca, który nie przeprowadza indeksacji, może ponieść koszty materialne, jeśli pracownik zwróci się do sądu z odpowiednim roszczeniem (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Sąd może zobowiązać organizację do wypłaty pracownikowi kwot należnych z tytułu waloryzacji przez kilka lat (orzeczenie Sądu Rejonowego Siewiero-Kurilskiego Obwodu Sachalinskiego z dnia 19 lutego 2013 r. w sprawie nr 2-16/2013).

Pamiętaj o najważniejszej rzeczy

Należy zwrócić uwagę na ekspertów, którzy brali udział w przygotowaniu materiału:

– Indeksacja wynagrodzeń, a nie ich podwyższanie, jest obowiązkiem pracodawcy. Nawet jeśli organizacja regularnie podnosi płace pracowników bez ich indeksowania, prowadzi to do naruszenia prawa pracy

– Jeżeli organizacja nie posiada układu zbiorowego, wówczas warunki, procedurę i częstotliwość indeksacji można odzwierciedlić w dowolnym lokalnym akcie. Może to być zapis dotyczący wynagrodzeń, indeksacji wynagrodzeń itp.

– Przeprowadzając indeksację, pracodawca musi spisać z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę. Należy to zrobić za każdym razem, gdy firma zmienia wynagrodzenie.

Powiązane dokumenty

Klauzula 27 Porozumienia branżowego w sprawie organizacji prasy, radiofonii i telewizji oraz środków masowego przekazu pomiędzy Federalną Agencją Prasy i Komunikacji Masowej a Rosyjskim Związkiem Zawodowym Pracowników Kultury na lata 2012–2014, zatwierdzonego przez Rosyjski Związek Zawodowy Pracowników Kultury, Rospechat w dniu 7 grudnia 2011 r.
Kiedy ewidencja jest prowadzona zgodnie z formularzami zatwierdzonymi dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1

Wynagrodzenie pracownika podlega waloryzacji, czyli podwyżce wraz ze wzrostem kosztów utrzymania. Jaka będzie specyfika postępowania w przedsiębiorstwach publicznych i prywatnych, ogólna procedura oraz jakie płatności mu podlegają, a jakie nie. Jak przeprowadzana jest indeksacja wynagrodzeń: obliczanie współczynników i płatności.

Jak stanowi art. 134 Kodeksu pracy, pracodawcy powinni podnosić wynagrodzenia wraz ze wzrostem cen konsumpcyjnych. Nazywa się to indeksowaniem. Pismo Rostrud nr 1073-6-1 wskazuje, że regulamin organizacji zatrudniającej musi określać tryb jego realizacji, który każda taka organizacja może ustalić samodzielnie.

I choć przepisy wyraźnie wskazują, że indeksacja jest obowiązkowa, nie zawierają konkretnych instrukcji, jak często należy przeprowadzać tę procedurę, ani jak obliczyć wysokość indeksacji. Pozostawia się to zatem pracodawcom, co pozwala pozbawionemu skrupułów kierownictwu nie brać tej normy pod uwagę i nie przeprowadzać waloryzacji przez 2-3 lata z rzędu.

Brak jednolitej regulacji powoduje wiele niejasności i konfliktów pomiędzy pracodawcami a pracownikami lub organami regulacyjnymi. W szczególności często pojawiają się następujące pytania:

• Co powinno być indeksowane – tylko czy też zmienna?
• Jak często należy przeprowadzać indeksację?
• Jak należy to sformalizować prawnie?
• Jakie wskaźniki należy przyjąć za podstawę przy obliczaniu jego wielkości?

Jeśli chodzi o to drugie, jeśli stawiasz na , warto rozważyć podwyżki cen jako najlepszą wskazówkę. Oprócz tego jako kryterium indeksacji można zastosować wskaźniki takie jak inflacja i koszty utrzymania ludności pracującej. Można wziąć pod uwagę zarówno wskaźniki federalne, jak i regionalne.

Funkcje indeksowania

W organizacjach budżetowych

W nich wynagrodzenia są indeksowane zgodnie z zarządzeniami organów rządowych. Zatem w 2017 r. indeksacja po prostu nie zostanie przeprowadzona, jednak od 1 stycznia 2018 r. będzie przeprowadzana w wysokości 4%. Ogólnie rzecz biorąc, ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” stanowi, że należy ją przeprowadzać co roku, a za podstawę przyjmuje się stopę inflacji.

W organizacjach komercyjnych

Indeksacja wynagrodzeń, jak już wspomniano, nie jest uregulowana zbyt jasno, w szczególności Kodeks pracy czyni to jedynie w sposób ogólny. Dlatego w organizacji komercyjnej pracodawca sam określa, jak często należy to wykonywać (ale jeśli robi się to rzadziej niż raz w roku, może mieć problemy) i z jakimi wskaźnikami to powiązać. Główne niuanse indeksacji powinny być określone w wewnętrznych przepisach przedsiębiorstwa.

Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma mechanizmów indeksacji i w efekcie nie jest ona przeprowadzana, jest to naruszenie prawa i powinno skutkować karami finansowymi.

Pracownicy mają prawo w ciągu trzech miesięcy od momentu wykrycia naruszenia złożyć pozew z żądaniem waloryzacji i wypłaty kwot, które organizacja im wypłaciła.

Czasami kierownictwo organizacji komercyjnych zapewnia swoich pracowników, że indeksacja przeprowadzana jest tylko w przypadku tych, którzy pracują w przedsiębiorstwach państwowych. Jest to nieprawidłowe, a jeśli firma nie ma jasno uregulowanej procedury indeksacji, uważa się to za naruszenie prawa pracy. Zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych nakładane są następujące kary: dla oficjalnego lub prywatnego przedsiębiorcy - 1000-5000 rubli, dla osoby prawnej - 30 000-50 000 rubli. Dodatkowo, jeśli w firmie odnotowano już naruszenie prawa, w przyszłości będzie ono częściej sprawdzane.

Procedura wdrożeniowa

Musi to zostać określone w dokumencie, który stanowi wytyczne dla przedsiębiorstwa podczas przeprowadzania indeksacji. Jeżeli jest ona przeprowadzana po raz pierwszy, przyjmuje się odpowiedni akt normatywny. Pracownicy muszą zapoznać się z dokumentem i podpisać, aby to potwierdzić.

Jeśli pracownik jest dopiero zatrudniany, to musi od razu zapoznać się z dokumentem indeksacyjnym, aby miał pojęcie o procedurze jego realizacji. Umowa o pracę również zawiera informację na ten temat, a w przypadku zmiany płac odpowiednie zmiany w niej są rejestrowane w dodatkowej umowie.

Oznacza to, że kolejność indeksowania będzie następująca:

• Przyjmuje się akt lokalny wskazujący warunki jego wykonania lub wprowadza się zmiany w już istniejącym.
• Pracownicy są zapoznawani z tym dokumentem.
• Menedżer wydaje polecenie przeprowadzenia indeksacji.
• Zaznajomieni są z tym także pracownicy.
• Tabela personelu, w której dokonano zmian, zostaje zatwierdzona.
• Dodana została dodatkowa umowa zawierająca instrukcje dotyczące zmian w wynagrodzeniach.

Istnieją dwie główne metody indeksacji: może ona być retrospektywna, to znaczy uwzględniająca wzrost cen lub inflacji w ostatnim okresie, lub oczekiwana, to znaczy przeprowadzana z wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę oczekiwany wzrost cen. .

Które płatności są indeksowane, a które nie?

Konieczne jest indeksowanie tylko stałej części wynagrodzenia - czyli wynagrodzenia lub stawki taryfowej. Jednak obowiązek indeksowania płatności dodatkowych, takich jak żywność i pomoc finansowa, nie jest nałożony na pracodawcę.

Różne często są powiązane z wynagrodzeniem i są wypłacane jako jego procent, czyli zmieniają się wraz z nim, co nie wymaga osobnych obliczeń.

Jednak te, które są wskazane w dokumentach regulacyjnych w formacie dokładnych liczb, nie będą indeksowane. Dlatego też wskazane jest przeprowadzenie waloryzacji dla takich płatności odrębnie, włączając je także w dokumencie, według którego jest ona przeprowadzana.

Warto zwrócić uwagę na ważny punkt: pracodawcy czasami uważają, że jeśli podniosą płace pracowników, to indeksacja nie jest konieczna. Ale to nieprawda, ponieważ podwyżki i indeksacja wynagrodzeń przeprowadzane są na różne sposoby i mają różne cele: wynagrodzenie można podnieść dla jednego pracownika lub jego części, dla niektórych można je zwiększyć o 10%, dla innych o 30% , i tak dalej. Tutaj wszystko zależy wyłącznie od woli pracodawcy i jego rozważań dotyczących zapotrzebowania na tego czy innego pracownika dla firmy. Oznacza to, że podwyżka wynagrodzenia ma na celu zainteresowanie pracownika dalszą pracą w firmie i przyniesienie jej korzyści. Indeksacja jest konieczna, aby wynagrodzenia wszystkich pracowników odpowiadały zmianom cen konsumpcyjnych w danym okresie i aby jakość ich życia pozostała na tym samym poziomie. Przewiduje zatem jednoczesną podwyżkę wynagrodzeń w tym samym procencie dla wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Jak obliczyć współczynnik indeksacji?

Obliczenie będzie zależeć od parametru, z którym jest powiązane. Minimalna indeksacja zwykle odpowiada poziomowi inflacji bazowej i przeprowadzana jest w okresach kwartalnych lub półrocznych.

Podajmy przykład indeksacji płac przeprowadzonej na koniec kwartału za drugi kwartał 2017 roku. Inflacja w kwietniu wyniosła 0,33%, w maju 0,37%, a w czerwcu 0,61%. Jeżeli wynagrodzenie pracownika wyniosło 35 000 rubli, to w kwietniu powinno wynosić 100,33% tej kwoty, czyli 35 000 x 1,0033 = 35 115,5 rubli. Za 35 115,5 maja x 1,0037 = 35 245,43 rubli. Za czerwiec 35 245,43 x 1,0061 = 35 460,42 rubli.

W rezultacie płace powinny wzrosnąć o nieco ponad 460 rubli. Warto zauważyć, że inflacja w 2017 roku jest niska i na koniec roku prawdopodobnie będzie w przedziale 2–2,5%, ale jeśli liczyć ją dla niektórych lat poprzednich, kiedy była 4–5 razy wyższa, to liczby byłby znacznie bardziej imponujący.

Jest to indeksacja retrospektywna, teraz podamy przykład tego, czego się oczekuje: na przykład do obliczeń wykorzystywany jest wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich Federalnej Służby Statystycznej. Zatem prognoza na 2017 rok wyniosła 3,2%, co oznacza, że ​​oczekiwaną indeksację należało przeprowadzić w następujący sposób: na koniec 2016 roku dokonać przeliczenia i jeśli wynagrodzenie pracownika wyniosłoby tyle samo 35 000 rubli, podnieść je o 3,2% : 35 000 x 1,032 = 36 120 to pensje z początku 2017 roku.

Ważnym niuansem jest uwzględnienie indeksowania w . Jeżeli zostało to przeprowadzone w okresie rozliczeniowym, wówczas wszystkie płatności należy podwyższyć zgodnie z przelicznikiem. Jeśli więc płace wzrosną o 3,2% w stosunku do poprzedniego przykładu, wówczas współczynnik przeliczeniowy będzie taki sam (1,032). Wszystkie płatności dokonane w okresie rozliczeniowym muszą zostać skorygowane do płatności indeksowanej. Oznacza to, że jeżeli w okresie obliczeniowym przyjęto 6 miesięcy 2016 r. i 6 miesięcy 2017 r., to współczynnik należy zastosować do tych, które dotyczą 2016 r.

Jeżeli indeksacja nastąpi bezpośrednio w dniu , indeksowane będą wyłącznie wpłaty za dni rozpoczynające się od dnia jej realizacji.

Przykładowo, jeśli pracownik od 1 czerwca do 30 czerwca przebywa na urlopie, a indeksacja odbyła się 21 czerwca, to za okres 1-20 czerwca będzie otrzymywał wypłaty regularne, a za okres 21-30 czerwca - ze współczynnikiem zastosowanym do ich. Indeksację wynagrodzeń można również w przybliżeniu obliczyć, korzystając z kalkulatora internetowego, którego obecnie można znaleźć wiele w Internecie.

Przykładowe dokumenty

Możesz być zainteresowany

Nauczysz się:

• Kto i jak często powinien przeprowadzać waloryzację wynagrodzeń.
• Z jakich wzorów oblicza się wysokość indeksacji wynagrodzeń?
• Co grozi pracodawcy, który odmawia indeksacji wynagrodzeń?

Indeksacja płac- procedura, którą musi przeprowadzić pracodawca. Zgodnie z prawem szefowie organizacji komercyjnych mogą samodzielnie ustalać, w jaki sposób dokładnie dostosować wynagrodzenia swoich pracowników.

Wynika to z faktu, że w odniesieniu do przedsiębiorstw handlowych nie ma ustalonej procedury, w której taką procedurę należy przeprowadzić. Ten niuans może powodować zamieszanie. Przykładowo nie każdy dokładnie wie, jakie wskaźniki mają wpływ na wysokość indeksacji płac, jaka jest częstotliwość jej przeprowadzania i jakie dokumenty są do tego potrzebne. Te i inne kwestie związane z dostosowaniem wynagrodzeń zostaną omówione poniżej. Aby zrozumieć, czym jest indeksacja wynagrodzeń, należy przede wszystkim założyć, że w przypadku pracowników najemnych jest ona mierzona dwoma kryteriami.

Pierwsze kryterium- jest to wartość, jaką ma on w walucie kraju (w rublach).

Drugie kryterium indeksacja płac – tzw. siła nabywcza. Jest to pewien wskaźnik, który odzwierciedla wolumen wszelkich usług lub produktów materialnych, które faktycznie można kupić za daną kwotę.

Korekta wartości nominalnych wynagrodzeń za pracę jest procesem, którego celem jest maksymalizacja zrównania rzeczywistego wynagrodzenia z jego rzeczywistą siłą nabywczą. W idealnym przypadku indeksacja zmniejsza również wahania wynikające ze zmian kursów walut. Dzieje się tak dlatego, że płace są mnożone przez specjalny współczynnik zwany indeksowaniem. Do obliczenia takich wartości wykorzystuje się przede wszystkim stopę inflacji.

W Federacji Rosyjskiej utrwaliła się praktyka corocznej indeksacji wynagrodzeń. Aby stworzyć obiektywny obraz, wykorzystuje się roczne i prognozowane stopy inflacji. Jednak częstotliwość tej praktyki nie jest ściśle regulowana i umożliwia różnym organizacjom dostosowywanie wynagrodzeń kwartalnie lub nawet co miesiąc, jeśli kierownictwo sobie tego życzy.

2 rodzaje indeksacji płac

1. Indeksacja prospektywna, w której pracodawca sam, w oparciu o własne metody, nalicza korekty wynagrodzeń.
2. Indeksacja retrospektywna, w procesie której płatności dochodowe rosną, na podstawie tego, o ile ceny faktycznie wzrosły.

Ponadto należy wziąć pod uwagę, że istnieje również indeksacja płacy minimalnej, która przeprowadzana jest corocznie. Najczęściej pozostaje to w kompetencjach władz federalnych.

Państwo jest niezwykle zainteresowane tym, aby indeksacja zarobków zrównywała wysokość wypłat z kwotą odpowiadającą poziomowi inflacji. Takie podejście pozwala nam zagwarantować, że obywatele będą się utrzymywali kosztem odpowiednich kwot za swoją pracę i nie będą potrzebowali pomocy społecznej.

Kiedy indeksować płace

Indeksacja wynagrodzeń może zostać przeprowadzona w sposób określony przez pracodawcę. Samodzielnie ustala w odpowiedniej dokumentacji częstotliwość i procent podwyżki wynagrodzenia w ramach tej procedury.

Podstawą dokumentacyjną, która określa wszystkie zasady niezbędne do wdrożenia indeksacji wynagrodzeń, jest układ zbiorowy, umowa lub inny dokument wewnętrzny. Wymóg ten jest zapisany w art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca musi dokonać korekty dochodów ze względu na inflację. Jest mało prawdopodobne, aby możliwe było obejście tej procedury po prostu poprzez nieuwzględnienie jej w odpowiednich przepisach. Najprawdopodobniej doprowadzi to tylko do tego, że przy kolejnej kontroli taki menedżer zostanie ukarany grzywną i zobowiązany do umieszczenia zapisu o indeksacji wynagrodzeń w wewnętrznych przepisach organizacji.

Przedsiębiorstwo może samodzielnie wybrać sposób dokumentowania procedury zwiększania dochodów z pracy.

Aby oddać obiektywny obraz indeksacji płac, należy zauważyć, że nie wszystkie jej mechanizmy są tak jednoznaczne. W praktyce prawniczej istnieją odmienne poglądy na temat tego wymogu prawnego. Istnieją przykłady sytuacji, w których sądy nie interpretowały indeksacji dochodów jako obowiązku pracodawcy.

Stało się to przed Moskiewskim Sądem Miejskim, który w wyroku z dnia 12 grudnia 2013 r. nr 11-36261/13 doszedł do ciekawego wniosku. Stwierdził, że czynniki związane z indeksacją wynagrodzeń, takie jak tryb realizacji, wielkość, częstotliwość, muszą zostać określone przez pracodawcę i zapisane w odpowiednim dokumencie, np. w:

• porozumienie;
• układ zbiorowy;
• lokalny akt prawny.

Jednakże przyjęcie któregokolwiek z tych dokumentów pozostaje prawem pracodawcy, do którego nie można go zmusić, biorąc pod uwagę art. 8, pierwszą część art. 22, art. 40 i 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej . W przypadku, gdy pracodawca nie przyjął żadnej ustawy związanej z waloryzacją wynagrodzeń, nie ma obowiązku jej stosowania, w związku z czym nie powinien przeprowadzać tej procedury i nie może ponosić odpowiedzialności za jej zaniedbanie.

Nie należy oczywiście podążać tak kontrowersyjną ścieżką, zaniedbując legalne podwyżki wynagrodzeń i stawek. Lepiej zaspokajaj potrzeby swoich pracowników.

Aby indeksować płace, potrzebujesz:

1. Zawrzeć układ zbiorowy, który będzie zawierał i ustalał zasady realizacji procedury. Alternatywnie możliwe jest wprowadzenie niezbędnych danych do istniejącego dokumentu.
2. Poproś pracowników o podpisanie tej umowy, aby potwierdzić znajomość zasad nadchodzących zmian. Alternatywnie możesz nie używać samego dokumentu, ale opracować dla niego aplikację.
3. Dokonując każdorazowej indeksacji wynagrodzeń, wydaj polecenie swoim przełożonym, aby dokonali tej procedury.
4. Poproś pracowników o podpisanie nakazu indeksacji wynagrodzeń, aby potwierdzić, że się z nim zapoznali.
5. Zatwierdzenie nowej tabeli personelu w związku ze zmianami wynagrodzeń i stawek. Lub wydaj polecenie wprowadzenia zmian w starym harmonogramie.
6. Zawrzyj nową umowę z pracownikami. Będzie ono traktowane jako uzupełnienie istniejącej umowy o pracę. Nowy dokument będzie mówił o zmianach wynagrodzeń spowodowanych indeksacją.

Jak sprawiedliwie rozdzielić wynagrodzenia między pracowników: algorytm obliczeniowy

Aby system wynagrodzeń motywował pracowników i nie szkodził dochodom firmy, należy wdrożyć algorytm zaproponowany przez redakcję magazynu General Director.

Czym różni się indeksacja płac od podwyżek?

Indeksacja płac i podwyżka wynagrodzeń na zewnątrz wyglądają tak samo i na pierwszy rzut oka mogą wydawać się tą samą operacją. Ale to nie jest prawdą.

Celem indeksacji jest zachowanie siły nabywczej wynagrodzeń. Jest to gwarancja państwowa przewidziana w art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Indeksacja jest więc środkiem ochrony przed inflacją, a podwyższanie wynagrodzeń środkiem zachęcającym pracowników.

Jak obliczyć indeksację płac

Indeksacja wynagrodzeń przewiduje różne podejścia do jej obliczania. Najczęściej oblicza się go na podstawie rosnących cen konsumpcyjnych. Odpowiednią wartość współczynnika można znaleźć w zasobie internetowym Rosstat.

Jednak w prawie pracy nie ma pojęcia minimalnej i maksymalnej indeksacji. Organizacje mają swobodę stosowania własnej metody ustalania zakresu korekty zarobków w celu zachowania siły nabywczej świadczeń pracowniczych. Powszechną praktyką jest to, że w ramach indeksacji wynagrodzeń pensje wszystkich pracowników mogą wzrosnąć o określony procent – ​​5, 10% itd.

Zazwyczaj odpowiednia metodologia obliczania korekt inflacji do dochodu uwzględnia następujące czynniki:

• wzrost cen konsumpcyjnych w Twoim regionie. Informacje te można znaleźć w zasobach internetowych http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/price/. Wśród pracodawców jest to najpopularniejszy wskaźnik do dokonywania obliczeń;
• wzrost płacy wystarczającej na utrzymanie ustalonej dla pełnosprawnych mieszkańców Federacji Rosyjskiej;
• wzrost kosztów utrzymania ustalony dla pełnosprawnych mieszkańców Twojego konkretnego regionu;
• stopa inflacji z federalnej ustawy budżetowej;
• stopę inflacji wynikającą z ustawy o budżecie regionalnym.

Wykorzystując te wskaźniki można stworzyć własną metodę służącą do wykonywania obliczeń indeksacji wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw.

Przykład obliczenia indeksacji wynagrodzeń

• marzec – 102,1%;
• Czerwiec – 104,5%;
• wrzesień – 101,9%;
• Grudzień - 104,9%.

Według stanu na grudzień 2015 r. Miesięczne wynagrodzenie pracownika wynosiło 23 500 rubli. Biorąc pod uwagę indeksację, wskaźnik dla każdego kwartału wyglądał następująco:

• od 1 marca - 23 500 rub./dzień. x 102,1% = 23 994 rubli;
• od 1 czerwca - 23 500 rub./dzień. x 104,5% = 24556 rubli;
• od 1 października - 23 500 rub./dzień x 101,9% = 23 747 rub.;
• od 1 stycznia - 23 500 rub./dzień. x 104,9% = 24 652 rubli.

Na podstawie stawki dziennej obliczenia zostaną wykonane w następujący sposób.

Stawka dzienna w grudniu 2015 r. Wyniosła 1300 rubli. Uwzględniając indeksację, otrzymujemy kwotę wpłaty dziennej za każdy kwartał:

• od 1 kwietnia - 1300 rub./dzień. x 102,1% = 1327 rubli;
• od 1 czerwca - 1300 rub./dzień. x 104,5% = 1359 rubli;
• od 1 października - 1300 rub./dzień. x 101,9% = 1325 rubli;
• od 1 stycznia - 1300 rub./dzień. x 104,9% = 1364 rubli.

Oprócz samej indeksacji wynagrodzeń dział księgowy organizacji oblicza wynagrodzenie urlopowe.

Jak uwzględnić indeksację przy obliczaniu wynagrodzeń i premii

Rozważając indeksację dochodów, należy pamiętać, że wzrost wynagrodzenia będzie miał również wpływ na wysokość odpowiednich płatności. Aby to zobrazować warto posłużyć się przykładem. Weźmy hipotetyczną pensję w wysokości 20 tysięcy rubli. Oprócz tej kwoty pracownikowi przysługują następujące miesięczne świadczenia:

• premia za pełne i terminowe wykonanie planu stanowi połowę wynagrodzenia należnego za przepracowany czas;
• nagroda za odpowiednią jakość produktu. Ma zakres od 1-30% pełnego wynagrodzenia. Warunkiem naliczenia premii jest wyprodukowanie wymaganej ilości produktów bez uwzględnienia czasu. Wpływa na wielkość płatności i liczbę wad. Jeżeli jego wielkość będzie mniejsza niż 1%, będzie to 30% wynagrodzenia, w przedziale 1–2% zmniejszy się do 20%, a przy 2–4% będzie to 10%. Jeżeli wskaźnik defektów przekracza 4%, składka nie zostanie zapłacona;
• Premia za mentoring wynosi 3000 rubli, a jej przydział zależy od przepracowanego czasu.

Układ zbiorowy pracy w sprawie indeksacji wynagrodzeń, podpisany przez wszystkich pracowników, ustalił, że od 1 stycznia bieżącego roku wynagrodzenie każdego pracownika podlega waloryzacji w wysokości 6,1%.

W lutym było 19 dni roboczych, z czego jeden pracownik przepracował tylko 18, realizując plan, a odsetek usterek wyniósł 1,1%.

Aby rozpocząć obliczanie wynagrodzeń za luty, księgowy musi ustalić wysokość wynagrodzenia, biorąc pod uwagę indeksację wynagrodzeń.

20 000 rubli. x 1,061 = 21220 rubli.

Za luty pracownikowi temu przysługują następujące rozliczenia międzyokresowe:

• miesięczne wynagrodzenie - 20084 rub. (21 220 RUB: 19 dni roboczych x 18 dni przepracowanych);
• premia należna za realizację planu wynosi 9513,47 rubli. (20 084 RUB x 50%: 19 dni roboczych x 18 dni przepracowanych);
• składka należna za właściwą jakość produktu wynosi 4016,8 rubli. (RUB 20 084 x 20%);
• premia należna za mentoring wynosi 2.842,11 RUB. (3000 rubli: 19 dni roboczych x 18 przepracowanych dni).

Zatem biorąc pod uwagę wszystkie te rozliczenia międzyokresowe, łączna kwota wynagrodzeń za luty wyniesie 36 456,38 rubli.

Jeżeli indeksacja wynagrodzeń przeprowadzana jest po raz pierwszy

Jeśli po raz pierwszy zamierzasz indeksować płace w swojej organizacji, nie zapomnij udokumentować jej zasad na jeden z kilku sposobów, wprowadzając je:

• lokalne prawo;
• układ zbiorowy;
• przepis dotyczący indeksacji wynagrodzeń.

Pamiętaj o zapoznaniu wszystkich pracowników z nowym regulaminem. Pamiętaj, że pracownicy muszą się podpisać.

Praktyka pokazuje, że kalkulacji rocznych korekt dochodów należy dokonywać na podstawie wskaźnika inflacji, a w przypadku kwartalnej bardziej wskazane jest uwzględnienie kosztów utrzymania.

Dla każdej indeksacji stawek wymagana jest odpowiednia podstawa dokumentacyjna. Zwykle podawane są na polecenie kierownika.

• KPI (kluczowe wskaźniki wydajności). Jak wdrożyć system KPI w firmie

Jeśli pracodawca odmawia indeksacji wynagrodzeń

Nad tym, czy pracodawca indeksuje płace, czy też uchyla się od tego obowiązku, muszą czuwać przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy. Oczywiście podczas tych kontroli opierają się one przede wszystkim na lokalnej ustawie regulacyjnej dotyczącej indeksacji płac w danej organizacji. Jeżeli w ogóle nie wspomniano tam o takiej procedurze, to część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność administracyjną za:

• kierownikowi grozi kara grzywny w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli, a jeśli nie jest to jego pierwsze tego typu naruszenie, wówczas kara za zaniedbanie indeksacji wynagrodzeń będzie znacznie wyższa – od 10 do 20 tysięcy rubli lub alternatywnie dyskwalifikacja na okres 1–3 lat zgodnie z częścią 4 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej;
• organizacja może zostać ukarana grzywną w wysokości od 30 do 50 tysięcy rubli, a jeśli naruszenie nie nastąpi po raz pierwszy, wówczas kwota wzrośnie i może wynosić od 50 do 70 tysięcy rubli (część 4 art. 5.27 Kodeksu postępowania administracyjnego Przestępstwa Federacji Rosyjskiej).

Możliwe, że w organizacji istnieją podobne porozumienia w sprawie indeksacji wynagrodzeń, ale procedura tej procedury jest naruszana, przez co pracownicy nie otrzymują należnych im płatności. W takich przypadkach inspektor jest zobowiązany wydać nakaz zapłaty pracownikom brakujących środków, a także doliczyć procent zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli procedura indeksowania dochodów w organizacji jest udokumentowana, ale nie występują regularne podwyżki, na menedżera może zostać nałożona grzywna w wysokości od 3 do 5 tysięcy rubli zgodnie z pierwszą częścią art. 5.31 Kodeksu spółek. Przestępstwa administracyjne Federacji Rosyjskiej.

Te same sankcje grożą pracodawcom, którzy ustalą poziom indeksacji wynagrodzeń niższy niż wymagany zgodnie z porozumieniem branżowym.

Jeżeli przez kilka lat nie będą dokonywane płatności należne w związku z korektą wynagrodzenia, sąd ma prawo nie tylko zobowiązać pracodawcę do zwrotu tych środków, ale także żądać od pracodawcy odsetek i naprawienia szkody moralnej. Jest to określone w art. 236, 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład pobrania kwoty indeksacji wynagrodzeń

Aby zobrazować jak wygląda windykacja tej kategorii dochodów, można posłużyć się poniższym przykładem. W pewnej organizacji obowiązuje regulamin wynagrodzeń, który stanowi, że roczna indeksacja wynagrodzeń pracowników wynosi 5%.

Mimo to nie odbywał się on przez cały rok. Jeden z pracowników tej organizacji złożył pozew, twierdząc, że przedsiębiorstwo naruszyło jego prawo do podwyżki wynagrodzenia w związku z inflacją, w związku z czym domaga się odszkodowania za utracone zarobki.

Do obliczeń wykorzystano następujące dane:

• wynagrodzenie pracownika miesięcznie – 30 000 rubli;
• procent indeksacji wynagrodzeń – 5;
• okres opóźnienia indeksacji wynagrodzeń wynosi 12 miesięcy;
• Na tej podstawie jasne jest, że co miesiąc otrzymywał zaniżoną pensję o 1500 rubli.

Pracownik obliczył, ile organizacja jest mu winna za rok. Kwota wynosiła: 30 000 x 5% x 12 = 18 000 rubli.

Oczywiście sąd kieruje się w tych sprawach nie tylko oświadczeniem pracownika, ale bada także dokumentację: harmonogramy, wyciągi, konto osobiste powoda. Po wszystkich procedurach z naszego przykładu zdecydowano, że wymagania muszą zostać spełnione, a kolejne płace muszą zostać zwiększone o kwotę odpowiadającą przeprowadzonej waloryzacji.

Indeksacja to wzrost wynagrodzeń wszystkich pracowników organizacji. Zazwyczaj ich stawki taryfowe (oficjalne wynagrodzenia) są zwiększane o określony współczynnik. Jeżeli indeksacja zostanie przeprowadzona w ten sposób, wzrosną wynagrodzenia wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Za pomocą prostej podwyżki pracodawca może selektywnie podnieść wynagrodzenie (stawkę taryfową) poszczególnych pracowników (z różnych powodów) lub pracowników określonych działów o różne współczynniki.

Indeksacja wynagrodzeń jest obowiązkiem pracodawcy

Opierając się na dosłownej interpretacji pojęcia „gwarancji państwa”, pracodawca nie może według własnego uznania zmienić ani anulować gwarancji zadeklarowanych przez państwo.

Wynika z tego, że indeksacja wynagrodzeń leży w gestii spółki. Zgadzają się z tym zarówno specjaliści Rostrud (pismo z 19.04.2010 nr 1073-6-1), jak i arbitrzy Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej (postanowienie z 17.06.2010 nr 913-О-О). Trudność polega jednak na tym, że ustawodawstwo nie ustanawia mechanizmu indeksacji – nie określono ani trybu, ani warunków jego wdrożenia.

O indeksacji wynagrodzeń mowa jest jedynie w art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy państwowi dokonują tego w sposób określony przez „prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy”. Organizacje handlowe w sposób „ustanowiony układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami lokalnymi”.

Posiadaniem w układzie zbiorowym klauzuli o waloryzacji wynagrodzeń mogą pochwalić się głównie duże przedsiębiorstwa, które przystąpiły do ​​porozumień branżowych, w których zapisano taki obowiązek. Normą taką jest na przykład Federalne Porozumienie Przemysłowe w sprawie Organizacji Łączności i Technologii Informacyjnych Federacji Rosyjskiej na lata 2012-2014, zatwierdzone 23 grudnia 2011 r. przez Ministerstwo Telekomunikacji i Komunikacji Masowej Federacji Rosyjskiej nr ISH- P14-21421.

Małe organizacje nie zawsze posiadają układ zbiorowy. A tam, gdzie ona istnieje, z reguły nie ma ani słowa o indeksacji płac. W rzadkich przypadkach, gdy nie zapomnij wspomnieć o indeksacji, dodają dopisek: „Jeśli pracodawca ma możliwości finansowe”. Specjaliści z Rostrud twierdzą jednak, że jeśli w dokumentach organizacji nie jest określona procedura indeksowania wynagrodzeń, należy wprowadzić w nich odpowiednie zmiany (pismo Rostrud nr 1073-6-1 z 19 kwietnia 2010 r.).

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli układ zbiorowy lub układ pracy zawiera postanowienie dotyczące indeksacji wynagrodzeń, ale w rzeczywistości nie jest ono wykonywane, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.31 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Jeżeli te dokumenty nie przewidują indeksacji wynagrodzeń i nie są przeprowadzane przez firmę, wówczas powstaje odpowiedzialność na podstawie art. 5.27 Kodeksu (grzywna do 50 000 rubli).

Jeżeli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązków przewidzianych w układzie zbiorowym, pracownicy mają prawo zwrócić się o ochronę swoich praw pracowniczych do właściwych organów, na przykład do organów terytorialnych Rostrudinspektsji, prokuratury i sądu.

Jak przebiega indeksacja wynagrodzeń?

Zastanówmy się, komu przysługuje indeksacja wynagrodzeń, jak często i w jakiej kolejności należy ją przeprowadzać.

Wzrost wynagrodzeń (stawek celnych) prowadzi do wzrostu kosztów pracy i obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym. Fakty te mogą zainteresować zarówno przedstawicieli urzędu skarbowego, jak i właścicieli przedsiębiorstwa. Aby uniknąć problemów przy przygotowaniu dokumentów do indeksacji, należy odwołać się do norm art. 130 i 134 Kodeksu pracy, a także zaopatrzyć się w dane statystyczne dotyczące inflacji, np. za ubiegły rok, podwyżki cen w regionie, zmiany kosztów koszyka konsumenckiego itp.

Zgodnie z Dekretem Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 czerwca 2010 r. nr 913-O-O waloryzacji wynagrodzeń podlegają wszystkie osoby pracujące na podstawie umowy o pracę. Prawo nie przewiduje żadnych wyjątków.

Uwaga!

Do kręgu osób podlegających waloryzacji nie zaliczają się osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Z reguły indeksację płac przeprowadza się poprzez podwyższenie stawek taryfowych lub oficjalnych wynagrodzeń o określony współczynnik. Jest to najczęstsza, ale nie jedyna opcja. W agencjach rządu federalnego cały fundusz wynagrodzeń jest indeksowany, aw niektórych organizacjach komercyjnych pracownikom przyznawane są dodatkowe płatności. Skupimy się na pierwszej opcji – zastosowaniu czynnika rosnącego do wynagrodzeń pracowników.

Artykuł 134 Kodeksu pracy wiąże potrzebę indeksacji ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Jednak w przypadku braku ujednoliconej procedury pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o wyborze współczynnika indeksacji. Wysokość waloryzacji wynagrodzeń może odpowiadać:

• oficjalnie ustalony (na podstawie wyników za dany okres, na przykład kwartał, pół roku, rok) wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich dla kraju lub regionu;
• kwota inflacji zarejestrowana w rocznej ustawie federalnej dotyczącej budżetu federalnego lub budżetu odpowiedniego regionu, w którym działa organizacja;
• wzrost płacy wystarczającej na utrzymanie ludności pracującej.

Przy obliczaniu współczynnika indeksacji wskaźnik wyjściowy (wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich, inflacja itp.) nie jest wartością obowiązkową. Przykładowo przy prognozowanej inflacji na poziomie 6% pensje pracowników można indeksować o 4 lub 7%. Pracodawca może wybrać inną dowolną wartość (chyba że układ pracy lub układ zbiorowy określa inną procedurę). W związku z tym wynagrodzenia będą indeksowane o tę kwotę.

Częstotliwość indeksacji zależy wyłącznie od uczciwości pracodawcy i możliwości finansowych organizacji. W zależności od wybranego współczynnika wzrostu indeksacja może odbywać się miesięcznie, kwartalnie lub rocznie. Ostatnio coraz popularniejsza staje się indeksacja roczna. Czy można to przełożyć na inny termin niż 1 stycznia? Tak, możesz. Termin zmian w wynagrodzeniu może ustalić sam pracodawca lub w drodze układu zbiorowego.

Dokumentacja indeksowania

Jakakolwiek zmiana warunków umowy o pracę możliwa jest wyłącznie za pisemną zgodą stron. Dlatego też, jeśli zostanie podjęta decyzja o indeksacji, konieczne jest skompletowanie szeregu dokumentów.

Jeśli więc indeksacja wynagrodzeń nie została przewidziana w lokalnych przepisach organizacji (na przykład Regulaminie wynagrodzeń lub układzie zbiorowym), należy je uzupełnić odpowiednią sekcją.

Z reguły inicjatywa wprowadzenia takiej klauzuli wychodzi od przedstawicieli kolektywu pracowniczego, np. komisji związkowej. Członkowie komisji związkowej formułują na swoim posiedzeniu odpowiednią propozycję. Niewykluczone, że administracja przejmie inicjatywę. W każdym razie propozycja ta jest przedkładana walnemu zgromadzeniu kolektywu związkowego (lub konferencji jego przedstawicieli). Zatwierdzenie propozycji indeksacji przez walne zgromadzenie (konferencję) jest podstawą do wprowadzenia odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego.

Regulamin lub układ zbiorowy powinien określać tryb podwyższania wynagrodzeń, biorąc pod uwagę rosnące ceny, inflację itp., a także wskazywać:

• częstotliwość indeksacji (miesiąc, kwartał, półrocze, rok) lub termin jej przeprowadzenia;
• jakie konkretne płatności w ramach systemu wynagrodzeń podlegają indeksacji (wynagrodzenie, premie, dopłaty);
• procedura doboru (wyznaczenia) współczynnika indeksacji.

Część organizacji stwarza podstawy do ograniczenia wielkości indeksacji lub odmowy jej przeprowadzenia (np. trudności finansowe). Jeżeli jednak takie podstawy nie zostaną określone, pracodawca nie ma prawa jednostronnie odmówić indeksacji wynagrodzeń lub arbitralnie obniżyć współczynnika.

Menedżer musi udokumentować fakt indeksacji w zleceniu. Na podstawie tego dokumentu wprowadzane są zmiany w tabeli personelu. Przy indeksowaniu konieczne jest uwzględnienie nowych kwot wynagrodzeń.

Spójrzmy na warunkowy przykład procedury obliczeniowej, jeśli współczynnik podwyżki odpowiada kwocie inflacji uwzględnionej w budżecie na rok bieżący.

Według tabeli personelu obowiązującej od 1 stycznia wynagrodzenie starszego księgowego wynosi 45 000 rubli. Współczynnik waloryzacji odpowiada stopie inflacji uwzględnionej w budżecie na rok następny – 1,06.

Nowe wynagrodzenie będzie wynosić:
45 000 rubli. x 1,06 = 47 700 rubli.

Konsekwentnie stosując tę ​​formułę dla wszystkich stanowisk i zawodów wymienionych w tabeli personelu, uzyskamy nowe wynagrodzenia dla wszystkich pracowników państwa.

Podwyżka wynagrodzenia wpływa na wysokość świadczeń z nim związanych. Spójrzmy na przykład, jak indeksacja wpłynie na wysokość innych płatności naliczonych pracownikowi.

Wynagrodzenie pracownika - 20 000 rubli. Co miesiąc, oprócz naliczonych wynagrodzeń, pracownik otrzymuje:

Premia za realizację planu w wysokości połowy wynagrodzenia, z uwzględnieniem przepracowanego czasu;

Nagroda za jakość produktu. Ustalana jest w przedziale od 10 do 30% wynagrodzenia. Premia przyznawana jest pod warunkiem realizacji planu wielkości produkcji i nie jest uzależniona od faktycznie przepracowanego czasu. Przy wyborze konkretnej wartości brany jest pod uwagę procent dopuszczalnych wad. Jeżeli wada jest mniejsza niż 1%, wówczas 30% wynagrodzenia, od 1 do 2% - 20%, od 2 do 4% - 10%, powyżej 4% - bez premii;

Premia za mentoring - 3000 rubli. miesięcznie proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

Od 1 października wynagrodzenia wszystkich pracowników zostały zindeksowane o 1,061%. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za listopad. Jednocześnie nie rozpracował w pełni miesiąca (z 20 dni roboczych - 19), plan produkcji został zrealizowany, udział wad wyniósł 1,1%.

Ustalmy kwotę wynagrodzenia po waloryzacji. Jest równe:
20 000 rubli. x 1,061 = 21220 rubli.

Za listopad pracownikowi zostanie naliczone:

Wynagrodzenie - 20 159 rub. (21?220 rubli: 20 dni roboczych x 19 dni roboczych);

Premia za realizację planu - 10 079,5 rubli. (21220 RUB x 50%: 20 dni roboczych: 19 dni roboczych);

Nagroda za jakość produktu - 4244 ruble. (21?220 rub. x 20%);

Premia za mentoring - 2850 rubli. (3000 rubli: 20 dni roboczych x 19 dni roboczych).

Całkowite wynagrodzenie za listopad wyniesie:
20159 + 10079,5 + 4244 + 2850 = 37332,5 rub.

Wynagrodzenie nie powinno być niższe niż płaca minimalna

Płaca minimalna jest kolejną gwarancją państwa dotyczącą wynagrodzeń (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie pozwala pracodawcy na ustalenie wynagrodzenia poniżej minimalnej kwoty ustalonej przez prawo, jeżeli pracownik przepracował standardowe godziny pracy i spełnił normy pracy.

Jeżeli organizacja zatrudnia pracowników, których wynagrodzenie jest niższe niż płaca minimalna (wynagrodzenie plus premie i świadczenia kompensacyjne), stanowi to podstawę do nałożenia grzywny na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Inspekcja pracy pociąga pracodawcę do odpowiedzialności. Pobranie kary nie zwalnia pracodawcy z obowiązku obniżenia wynagrodzenia do płacy minimalnej.

Redakcja magazynu „Wynagrodzenie”