Czym jest umowa o pracę i dlaczego warto ją sporządzać? Obowiązkowe warunki umowy o pracę.

Umowa o pracę: koncepcja, rodzaje.

1. Pojęcie umowy o pracę.

Umowa o pracę- umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych w niniejszym Kodeksie, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, układzie zbiorowym, porozumieniach , lokalnymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracowniczą określoną w niniejszej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji. Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Pracodawcą może być osoba prawna lub osoba fizyczna (zazwyczaj indywidualny przedsiębiorca). Pracownikiem może być obywatel, który ukończył 16 lat (dopuszcza się zatrudnienie w celu wykonywania lekkiej pracy w czasie wolnym od nauki po ukończeniu 14 roku życia za zgodą rodziców, rodziców adopcyjnych lub opiekuna).

Rodzaje umów o pracę

Rodzaje umów o pracę ze względu na czas ich trwania można określić w następujący sposób:

    Na czas nieokreślony;

    przez pewien okres nie dłużej niż pięć lat (umowa o pracę na czas określony), chyba że prawo federalne określa inny okres.

Głównym typem jest umowa na czas nieokreślony i tak powinno być w większości przypadków.

Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta, gdy nie można nawiązać na czas stosunku pracy czas nieokreślony biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania lub warunki jej wykonania, a mianowicie w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy (np. praca tymczasowa, praca sezonowa, zlecenie itp.).

Należy przy tym pamiętać, że w przypadkach przewidzianych w części drugiej art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca odmawia zatrudnienia ze względu na chęć podpisania przez pracownika umowy o pracę czas nieokreślony będzie niezgodne z prawem, jeśli nie będzie opierać się na działalności, cechach zawodowych pracownika, a on może to sprawdzić w okresie próbnym.

Jeżeli umowa o pracę nie określa czasu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą na czas określony czas nieokreślony.

W przypadku gdy żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na jej wygaśnięcie, a pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę kontynuuje pracę, warunek określający czasowy charakter umowy o pracę traci moc, a stosunek pracy umowę uważa się za zawartą z chwilą czas nieokreślony.

Rodzaje umów o pracę ze względu na charakter stosunku pracy:

    umowa o pracę w głównym miejscu pracy;

    umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin (rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

    umowa o pracę tymczasową na okres do dwóch miesięcy (rozdział 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

    umowa o pracę o pracę sezonową (rozdział 46 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

    umowa o pracę dla pracodawcy - osoby fizycznej (rozdział 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

    umowa o pracę do pracy w domu (rozdział 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

    umowa o świadczenie usług państwowych (komunalnych).

Umowę można również zaklasyfikować jako rodzaj umowy o pracę, biorąc pod uwagę specyfikę tego, że główna regulacja prawna zawarta jest w przepisach specjalnych regulujących niektóre rodzaje usług państwowych (komunalnych), a przepisy prawa pracy mają zastosowanie w zakresie nieuregulowanym przez ustawy szczególne .

Przepisy prawa pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy nie mają zastosowania do następujących osób (chyba, że ​​w trybie określonym przez prawo działają one jednocześnie jako pracodawcy lub ich przedstawiciele):

    personel wojskowy w pełnieniu obowiązków służby wojskowej;

    członkowie zarządów (rad nadzorczych) organizacji (z wyjątkiem osób, które zawarły z tą organizacją umowę o pracę);

    osoby pracujące na podstawie umów cywilnych;

    inne osoby, jeżeli tak stanowi prawo federalne (art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kolejna umowa o pracę? Napisano i powiedziano o nim tyle, że najnowsze wyjaśnienia ekspertów przyjmowane są z pewnym zdziwieniem: „No cóż, to oklepany temat!” A jednak trudno przecenić znaczenie takiej instytucji jak „Umowa o pracę”. Jak sporządzić nienaganne umowy, które uwzględniają interesy obu stron i są w pełni zgodne z wymogami prawa, mówi Tatyana Shirnina, wiodąca prawniczka Departamentu Prawa Pracy IPK.

Umowa o pracę jest głównym regulatorem i gwarantem stosunków prawnych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, który towarzyszy działalności zawodowej każdego pracownika firmy. I oczywiście jest to jeden z najważniejszych dokumentów, o które organy inspekcyjne zwracają się podczas kontroli.

Główną aktualną instrukcją sporządzania umów o pracę jest art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to wysoce wskazane dla specjalisty odpowiedzialnego za opracowanie tak istotnego dokumentu znać wszystkie przepisy na pamięć.

Z czego składa się umowa o pracę?

Przede wszystkim należy rozróżnić informację od warunków umowy o pracę. Aby ułatwić zrozumienie, przedstawmy schemat wizualny:

Dlaczego tak ważne jest wyróżnianie informacji i warunków? Faktem jest, że same procedury – zmiany informacji i zmiany warunków umowy o pracę – są zupełnie inne. Jeśli podczas zmiany/dodawania brakuje Informacja dozwolone jest wprowadzanie zmian w samym dokumencie, a następnie podczas jego zmiany warunki umowa o pracę musi być zgodna z procedurą określoną w ustawie (art. 72 i 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak pokazuje praktyka, nawet ci pracodawcy, którzy sporządzają umowę o pracę ściśle zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie poświęcają czasu na jej szczegółową analizę. Dlatego dzisiaj skupimy się na kluczowych warunkach umowy o pracę.

Pierwszą rzeczą, na którą należy od razu zwrócić uwagę, jest funkcja pracy. Co to jest? Przejdźmy do ust. 3 ust. 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym funkcję pracy rozumie się zbiorczo:

a) praca na stanowisku zgodnie z tabelą personelu, zawodem, specjalnością, wskazaniem kwalifikacji;

b) konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi

Dlatego każda umowa o pracę musi zawierać nazwę stanowiska, zawód zgodnie z tabelą personelu + jaki rodzaj pracy jest przypisany pracownikowi (konkretna funkcjonalność). W takim przypadku konkretny rodzaj przydzielonej pracy można określić na różne sposoby. Na przykład wypisz wszystkie obowiązki bezpośrednio w umowie o pracę lub sformalizuj opis stanowiska jako załącznik, podając link do niego w tekście umowy o pracę. Ponadto możesz wskazać w tekście głównego dokumentu w trzech zdaniach uogólnioną funkcję pracy i podać link do opisu stanowiska, który jest lokalnym aktem prawnym.

Istnieje inna uzasadniona opcja rejestracji funkcji pracy, która umożliwi pracodawcy zmianę określonych działań pracownika zgodnie z uproszczonym schematem. Zatem w umowie o pracę można krótko określić uogólnioną funkcję pracy w kilku zdaniach, a szczegółowy wykaz działań pracowniczych można zawrzeć w opisie stanowiska, sporządzonym jako odrębny lokalny akt prawny. Jednocześnie nie ma już konieczności powoływania się na zakres obowiązków w samej umowie.

Zacząć robić. Lista obowiązkowych warunków umowy o pracę ustanowiona w części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera paragraf 10: „ Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy».

Co kryje się pod tymi „innymi warunkami…”?

Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 grudnia 2010 r. nr 1122n „ W sprawie zatwierdzenia standardowych standardów bezpłatnej dystrybucji środków płuczących i (lub) neutralizujących wśród pracowników oraz normy bezpieczeństwa pracy „Zaopatrzenie pracowników w środki płuczące i (lub) neutralizujące„(Zwane dalej rozporządzeniem nr 1122n) jest właśnie jednym z tych regulacyjnych aktów prawnych ustanawiających „inne” obowiązkowe warunki umowy o pracę.

Zatem zgodnie z paragrafem 9 zarządzenia nr 1122n normy dotyczące wydawania środków płuczących i (lub) neutralizujących odpowiadających warunkom pracy w miejscu pracy pracownika są wskazane w umowie o pracę pracownika. Ta norma jest konieczna. Konkretne ilości i rodzaje środków płuczących i (lub) neutralizujących odpowiadające konkretnym warunkom pracy są określone w Standardach dotyczących bezpłatnej dystrybucji środków płuczących i (lub) neutralizujących wśród pracowników, zatwierdzonych tym samym rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Spraw Socjalnych Opracowanie z dnia 17 grudnia 2010 r. nr 1122n.

Warto również zauważyć, że przez długi czas art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozostawał niezmieniony. Jednakże w związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy” uzupełniono ją o nowy ust. 9 o następującej treści: „ warunki pracy w miejscu pracy».

Przypomnijmy, że warunki pracy ze względu na stopień szkodliwości i (lub) zagrożenia dzieli się na cztery klasy: optymalną (klasa 1), akceptowalną (klasa 2), szkodliwą (klasa 3), które wewnętrznie dzieli się na cztery podklasy -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. odpowiednio niebezpieczne warunki pracy (klasa 4).

Oznacza to, że umowa o pracę z pracownikiem musi odzwierciedlać takie same warunki pracy, jak wskazano w specjalnej karcie oceny warunków pracy.

Ponadto zmieniło się brzmienie art. 57 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teraz brzmi to tak: „ gwarancje i odszkodowanie za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy».

Jeśli wcześniej mówiliśmy tylko o obowiązku ustalenia w umowie o pracę rekompensaty za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, teraz dodano tu także gwarancje (art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla pełnego zrozumienia: gwarancje obejmują na przykład skrócony czas pracy lub coroczny dodatkowy płatny urlop, natomiast wynagrodzenie obejmuje zwiększone wynagrodzenie.

Niestety nie wszyscy pracodawcy zwrócili na to należytą uwagę, a wiele firm otrzymało „przyzwoitą” karę.

Warto także wspomnieć, że obecnie panuje już praktyka, że ​​inspektorzy nakładają kary za każdą nieprawidłowo wykonaną umowę o pracę. Inaczej mówiąc, jeśli firma zatrudnia 50 osób, to już na minimalnym poziomie kara może wynieść już 2,5 mln rubli. (50 umów o pracę x 50 000 rubli). A teraz wyobraźcie sobie, jaka mogłaby być kara, gdyby firma zatrudniała 200 lub więcej osób. Niezbyt przyjemna perspektywa, prawda?

Rzeczywiście, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje nas do zawarcia w umowie o pracę warunków wynagrodzenia, które obejmują wynagrodzenie (stawkę taryfową), dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne.

Oznacza to, że jeśli firma zapewnia premie, premie itp., muszą one znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. I tu pojawia się pytanie: „Czy muszę podawać konkretną kwotę premii i/lub innych świadczeń motywacyjnych?” Tak naprawdę płatności te można wymienić jedynie w umowie o pracę.

notatka: warunki wypłaty premii pracownikom mogą być określone jako prawo lub obowiązek pracodawcy. Dlatego sformułowanie „... Pracownik może otrzymać premię według uznania pracodawcy…” / „...wypłata premii jest prawem pracodawcy…” będzie ponadto służyć ochronie interesów pracodawcy. Chociaż sformułowanie „... pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi premię…” / „...pracownik otrzymuje premię…”- wręcz przeciwnie, w przypadku sporu nie będzie to działać na korzyść pracodawcy.

Jeżeli w firmie obowiązują lokalne przepisy dotyczące wynagradzania lub lokalne przepisy określające systemy premiowe (swoją drogą muszą one istnieć ze względu na wymogi art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy się do nich odnieść, gdyż dokumenty te określają między innymi warunki postępowania i kryteria przyznawania premii. Nie zalecamy jednak podawania konkretnej nazwy takich lokalnych przepisów w tekście umowy o pracę (na przykład Regulamin wynagrodzeń Romashka LLC). Z tym się to wiąże: jeśli zapiszesz nazwę ustawy miejscowej, to w przyszłości, ilekroć zajdzie potrzeba wprowadzenia w niej zmian, będziesz musiał zmienić warunki umowy o pracę w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo (art. 72 i 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A to jest dość problematyczne. Dlatego lepiej jest używać ogólnych sformułowań, na przykład: „ Premia kwartalna wypłacana jest pracownikowi w sposób i na zasadach określonych przepisami miejscowymi pracodawcy.”

Jakich warunków nie powinna zawierać umowa o pracę?

Podczas audytów personalnych często spotykamy umowy o pracę przypominające duże Talmudy. Zawierają wszystko: dane osobowe, tajemnice handlowe itp. Nie, oczywiście możesz zawrzeć takie postanowienia w umowie o pracę. Ale pytanie brzmi: dlaczego? Nie należy przeciążać umowy o pracę informacjami, które powinny być zapisane w lokalnych przepisach pracodawcy, lub dla pewności przepisać Kodeks pracy, federalne przepisy ustawowe i wykonawcze. Nawiasem mówiąc, odzwierciedlenie głównych (wszystkich niezbędnych elementów!) w umowie o pracę jest gwarancją, że nie zapomnisz o żadnym z obowiązkowych warunków i zminimalizujesz ryzyko podczas kontroli przez organy inspekcyjne.

Zwracamy również uwagę, że w niemal co drugiej umowie o pracę znajdują się takie dane, jak NIP, adres zamieszkania oraz warunek wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych. Masz prawo zawrzeć w umowie o pracę takie informacje jak numer NIP i adres zamieszkania tylko jeżeli pracownik wyraził wcześniej zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Sytuacje, w których początkowo umowa o pracę zawiera warunek wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych, uważane są za naruszenie części 4 art. 9 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. N 152-FZ „O danych osobowych”, ponieważ norma ta nakłada wymagania dotyczące pisemnej formy zgody na przetwarzanie danych osobowych. Dokument ten należy sporządzić odrębnie i nie może być uznawany za warunek umowy o pracę.

Oczywiście w artykule zbadaliśmy tylko niektóre elementy umowy o pracę. W praktyce subtelności jest znacznie więcej. Sporządzając umowę o pracę, należy zrozumieć konsekwencje jej nieprawidłowego wykonania. Jeśli nie zawiera co najmniej jednego z obowiązkowych warunków, automatycznie zostaniesz ukarany grzywną, której maksymalna wysokość sięga 100 000 rubli. Podczas inspekcji inspektorzy kierują się obecnie praktyką, zgodnie z którą każdy fakt naruszenia prawa pracy stanowi niezależne przestępstwo administracyjne zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych. Oznacza to, że pracodawcy powinni tym bardziej odpowiedzialnie podejść do realizacji umów o pracę, a w niektórych przypadkach przeprowadzić wewnętrzny lub zewnętrzny audyt kadrowy, aby jeszcze przed kontrolą wyeliminować wszelkie uchybienia.

Tatyana Shirnina, Wiodąca prawniczka Departamentu Prawa Pracy

Główną instytucją jest umowa o pracę.

Należy rozpatrywać w trzech aspektach:

  1. Jak umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;
  2. Instytut Prawa Pracy, którego regulamin reguluje tryb zatrudnienia (zawarcia umowy o pracę), przeniesienia na inną pracę oraz zwolnienia (zmiany i rozwiązania umowy o pracę);
  3. pojawienie się stosunków pracy, a także powstanie, zmiana i zakończenie ściśle powiązanych stosunków pracy (pochodnych) prawnych.

W sztuce. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa umowa o pracę. Jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę według określonej funkcji pracy oraz zapewnić warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, przestrzegać zasad obowiązujących w przepisach wewnętrznych organizacji.

Umowę o pracę należy odróżnić od powiązanych z nią umów cywilnoprawnych związanych z pracą (umowy, zlecenia, umowy autorskie, umowy o prace badawczo-rozwojowe itp.). Pomimo zewnętrznego podobieństwa różnią się one następującymi cechami:

  • przedmiotem umowy o pracę jest sama praca pracownika, tj. Jest to codzienna czynność zawodowa związana z określoną funkcją zawodową. Przedmiotem umów cywilnoprawnych jest już ucieleśniony końcowy rezultat pracy (wynalazek, malowanie itp.), a praca w nich jest jedynie sposobem na osiągnięcie tego rezultatu, na wypełnienie podjętych zobowiązań;
  • Co do zasady umowa o pracę wymaga osobistego wykonywania pracy; zastępowanie pracownika inną osobą jest zabronione. W umowach cywilnych obowiązek taki powstaje dopiero w wyniku szczególnego zastrzeżenia tego warunku w samej umowie lub w przypadkach określonych przepisami prawa dla niektórych rodzajów umów cywilnych;
  • Jednak zgodnie z umową o pracę pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy w procesie wykonywania swojej funkcji pracowniczej. Za naruszenie tego obowiązku pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W umowach cywilnych nie ma takiego warunku;
  • Zgodnie z umową o pracę pracodawca ma obowiązek organizować pracę pracownika i stwarzać mu normalne i bezpieczne warunki pracy. W przypadku umów cywilnoprawnych pracownik sam organizuje pracę i wykonuje ją na własne ryzyko.

Państwo promuje trwałość umów o pracę poprzez stanowienie prawa w zakresie zasad wolności i dobrowolnego wyrażania woli przy zawieraniu umowy o pracę oraz różnych gwarancji prawnych dotyczących przyjmowania, przenoszenia i zwalniania, a także zakazanie umieszczania w umowie o pracę warunków pogarszających sytuacji pracowników w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem.

Pojęcie umowy o pracę

„Umowa o pracę” to jedna z kluczowych kategorii, która od kilkudziesięciu lat przyciąga uwagę specjalistów. Należy mieć na uwadze, że w teorii prawa pracy umowa o pracę w myśl tradycji piwilistycznej rozpatrywana jest wieloznacznie i jest zjawiskiem dość bogatym w treść. Po pierwsze, w sensie obiektywnym, termin ten często oznacza zbiór norm prawa pracy, instytucję prawną, której zadaniem jest uregulowanie stosunków społecznych w zakresie zawierania, zmiany lub rozwiązywania umowy o pracę. Po drugie, umowa o pracę jest faktem prawnym – transakcją (pactum), a w niektórych przypadkach elementem faktycznego układu, z którego powstają wzajemne prawa i obowiązki podmiotów. Po trzecie, zjawisko to odzwierciedla obowiązek (obligatio), wynikający z faktu prawnego (skład faktyczny), jako jedną z prawnych form przyciągania do pracy. Wreszcie, po czwarte, umowę o pracę czasami traktuje się jako dokument prawny, formę uprzedmiotowienia uzgodnionych przez strony warunków.

Pojęcie prawne umowy o pracę zawarte jest w art. 56 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sprowadza się to przede wszystkim do definiowania go poprzez wzajemne prawa i obowiązki podmiotów: „Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę w określonej funkcji zawodowej, w celu zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, aby zachować zgodność z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi u tego pracodawcy.”.

Takie rozumienie nie daje pełnego obrazu rozpatrywanego zjawiska, a jednocześnie nie w pełni odpowiada treści rozdziału. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony sformalizowaniu procedury zawarcia umowy i całej sekcji. III Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę jako instytut prawo pracy w teorii jest zwykle rozpatrywane jako zbiór norm prawnych o charakterze proceduralnym i merytorycznym, które ze względu na jedność właściwości przedmiotowych i funkcjonalnych stanowią stosunkowo niezależny i dość duży element w strukturze szczególnej części branży . Ten organ regulacyjny ma złożoną strukturę i reprezentuje wewnątrzsystemową sektorową formację instytucjonalną, którą słusznie należy nazwać instytucją ogólną części specjalnej.

Rozpatrzenie umowy o pracę jako , co do zasady wiąże się to z koniecznością rozróżnienia pracy i związanych z nią obowiązków cywilnoprawnych związanych ze świadczeniem usług odpłatnych, umowami, zamówieniami literackimi, zamówieniami i niektórymi innymi. Odbywa się to nie tylko ze względów naukowych, ale także praktycznych, ponieważ prawidłowe zrozumienie natury relacji, które powstały między stronami, zależy od zasady, jaką gałąź prawa należy zastosować w określonej sytuacji. Różnice w mechanizmie regulacji prawnej, na pierwszy rzut oka niezbyt znaczące i zauważalne, są często wykorzystywane przez pozbawionych skrupułów pracodawców, którzy „pod pozorem” umów cywilnych uchylają się od stosowania prawa pracy, zmniejszając w ten sposób swoje koszty produkcyjne i organizacyjne . Prowadzi to do nieoczekiwanych i niekorzystnych skutków prawnych dla osoby korzystającej ze zdolności do pracy. Zawierając na przykład umowę o świadczenie usług odpłatnych, obywatel nie ma prawa żądać od pracodawcy udzielenia urlopu i jego zapłaty, zapewnienia bezpiecznych warunków pracy odpowiadających wymaganiom państwa, przestrzegania norm w zakresie godziny pracy i wdrożenie wielu innych gwarancji ustanowionych przez prawo pracy.

Problem ten ma długą historię i z czasem znalazł rozwiązanie w teorii prawa pracy i praktyce egzekwowania prawa w postaci systemu znaków, za pomocą których zwyczajowo rozróżnia się obowiązki pracownicze i cywilne: charakter osobisty, przedmiotowy, organizacyjny i majątkowy.

Uznanie umowy o pracę za a fakt prawny(elementy składu faktycznego) - transakcja pomiędzy podmiotami mająca na celu utworzenie stosunku pracy.

Umowa o pracę jako transakcja o pracę

Większość prawników kojarzy termin „transakcja” z prawem cywilnym, gdzie odpowiednia instytucja prawna ustala pojęcie, rodzaje transakcji, warunki, formy i tryb ich wykonania oraz reguluje wystarczająco szczegółowo podstawy i skutki ich nieważności. To właśnie w tej branży transakcje stanowią najczęstszą grupę faktów prawnych związanych z powstaniem, zmianą i zakończeniem stosunków prawnych. W prawie cywilnym rozwinęła się ogólna teoria transakcji.

W regulacji stosunków pracy zasadne wydaje się wykorzystanie teorii transakcji w prawie pracy.

Umowa o pracę - Są to dobrowolne działania osób fizycznych lub prawnych (podmiotów prawa pracy), mające na celu ustanowienie, zmianę lub zniesienie praw i obowiązków pracowniczych w zakresie pracy najemnej i umowy. Pełni rolę faktu prawnego, z którym normy prawa pracy wiążą powstanie, zmianę lub ustanie stosunków społecznych i pracowniczych. Transakcję zatrudnienia charakteryzuje równość jej podmiotów, które w aktualnej specyficznej sytuacji prawnej pracy mają stosunkowo równe możliwości wyboru nadchodzącego wariantu legalnego zachowania w pracy: zawarcia lub odmowy zawarcia umowy o pracę, przeniesienia do innej pracy itp. .

Umowa o pracę, jak każda transakcja, ma swoją strukturę, która przejawia się w jedności jej elementów: podmiotów, woli, treści i formy. Dopiero ich połączenie wskazuje, że transakcję można uznać za zawartą, a zjawisko to w zasadzie ma charakter faktu prawnego.

Przedmioty, których działania mają na celu ustalenie wzajemnych praw i obowiązków pracowniczych, to z jednej strony osoba, która chce realizować swoją zdolność do pracy (najemna), z drugiej zaś osoba, która chce tę zdolność wykorzystać w swojej pracy. własne interesy i ma możliwość zapewnienia kontrahentowi pracy (pracodawcy). W teorii prawa pracy i ustawodawstwie pracy nie są one zwykle rozpatrywane jako odrębne podmioty prawa pracy i mieszczą się w pojęciu „pracownik” i „pracodawca”, choć uczestnictwo w transakcji nie zawsze oznacza, że ​​strony mają odpowiedni stan. Zatem zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk w określonych okolicznościach (część 3 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) może powodować jedynie konsekwencje związane z nieważność takiej transakcji, ale nie wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, wynikające z czynności prawnych. Dlatego też w przyszłości stronami umowy o pracę – transakcją – będą tzw zatrudniających I pracodawca*.

Ponieważ umowa jest silnej woli działania, zatem jego uczestnicy muszą, co do zasady, posiadać osobowość prawna pracy. Osobą zatrudnianą jest zawsze osoba fizyczna (obywatel Federacji Rosyjskiej, cudzoziemiec, bezpaństwowiec), posiadająca nierozerwalną cechę indywidualną jako źródło pracy (siła robocza), która samodzielnie zawiera umowę o pracę w imieniu. Istnieją jednak wyjątki, gdy umowa o pracę jest zawierana w jego imieniu przez przedstawicieli prawnych lub wymagana jest ich pisemna zgoda (części 3, 4 art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Drugi podmiot transakcji (pracodawca) może być reprezentowany albo przez osobę fizyczną, w tym przypadku samodzielnie wyraża swoją wolę, albo przez osobę prawną, której wolę wyrażają jej organy - jednoosobowy lub kolegialny organ wykonawczy (menedżer, dyrekcja, zarząd itp.), a także kierownik oddziału, przedstawicielstwo. Ponadto, w odróżnieniu od prawa cywilnego, w prawie pracy przy zawieraniu umowy o pracę nie ma znaczenia, czy pracodawca będący osobą prawną posiada ogólną czy szczególną zdolność prawną. W stosunku do pracodawcy – osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego, ustanowiona została szczególna zdolność prawna: ma ona prawo być stroną i zawierać umowę o pracę wyłącznie w celu osobistej obsługi i pomocy w sprzątaniu (część 5 art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wolę w orzecznictwie zwykle traktuje się jako uwarunkowane i umotywowane pragnienie osiągnięcia przez osobę określonego celu, jako proces psychicznej regulacji zachowania danego podmiotu. W tym sensie wola to związek pomiędzy świadomymi okolicznościami (motywem) danej osoby a celem prawnym, który stanowi podstawę transakcji. Motywom z reguły nie przypisuje się poważnego znaczenia prawnego z punktu widzenia doskonałości transakcji, dlatego ustawodawca i praktyka organów ścigania są najczęściej prawnie obojętne na konsekwencje wady motywu. Niemniej jednak w niektórych przypadkach strony za obopólną zgodą mogą nadać znaczenie prawne motywom, które nie są sprzeczne z prawem, jeżeli są one zapisane w umowie o pracę jako jej warunek.

Aby można było uznać transakcję za ważną, wola każdej ze stron musi zostać zobiektywizowana. Wola stron musi odpowiadać woli autentycznej i swobodnie ukształtowanej, wyrażonej w sposób zrozumiały dla drugiej strony i mającej na celu ustalenie podmiotowych praw i obowiązków. W takim przypadku uczestnicy muszą ustalić i uzgodnić treść umowa, gdy wola zostaje przekształcona w warunki postępowania uczestników, a uzgodnione warunki muszą być ubrane w prawo określone formularz.

Treść umowy o pracę jest czasami przedstawiana po prostu w sposób prosty – jak wynika wprost z jej treści. Takie potoczne rozumienie nie ma jednak zastosowania przy przeprowadzaniu profesjonalnych analiz prawnych tej kategorii. Z formalnoprawnego punktu widzenia treścią umowy o pracę-transakcji są wszystkie jej warunki, co do których strony doszły do ​​porozumienia, czyli nastąpiła zbieżność ich oświadczeń woli.

Warunki umowy o pracę wyznaczają zewnętrzny, statyczny model dalszego postępowania stron (przyrzeczenie odpowiedniego działania), dlatego nie są równoznaczne z kategorią praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dynamika umowy o pracę wiąże się z powstaniem zobowiązania pracowniczego – funkcjonującego stosunku prawnego, który łączy w sobie treść ekonomiczną (praca jako działalność gospodarcza) i formę prawną. Jest to jednak kolejny etap, w którym regulacja dokonuje się poprzez mechanizm podmiotowych praw i obowiązków, które odpowiadają sobie w ramach danego stosunku prawnego i tworzą jego treść prawną.

Warunki umowy o pracę w teorii prawa pracy, z punktu widzenia mechanizmu ich powstawania, tradycyjnie dzieli się na dwie grupy:

  • bezpośredni (umowny), które strony umowy o pracę formułują w trakcie wzajemnych negocjacji;
  • instrumenty pochodne (pozaumowne), które są przewidziane przez prawo, układ zbiorowy, umowy i mają zastosowanie do stron w związku z zawarciem umowy o pracę (część 5 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Choć trudno podważyć istotny wpływ warunków pochodnych na zachowanie stron, to jednak należy zauważyć, że warunki bezpośrednie w większym stopniu odpowiadają umownemu charakterowi relacji pomiędzy uczestnikami transakcji o pracę.

Z kolei warunki bezpośrednie mogą być dwojakiego rodzaju: obowiązkowy(konieczne) i opcjonalny(dodatkowy). Pomimo, że taka klasyfikacja warunków zawarta jest w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jego rola w ustawodawstwie nie jest wystarczająco określona.

Zazwyczaj o pochodnych warunkach umowy o pracę dyskutuje się w przypadkach, gdy ustawodawstwo przewiduje szczególne regulacje prawne w odniesieniu do określonego rodzaju pracy, jeżeli wynika to z charakteru wykonywanej pracy. Niezależnie jednak od obecności lub braku w tekście odniesień do warunków pochodnych, do stron transakcji o pracę będą miały zastosowanie przepisy regulacyjnych aktów prawnych, umów, układów zbiorowych pracy, przepisów lokalnych w odpowiedniej części.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepis, zgodnie z którym brak w umowie o pracę jakichkolwiek obowiązkowych warunków lub informacji nie stanowi podstawy do uznania jej za niezawartą lub rozwiązania (art. 57 część 3). Informacje reprezentują szczegóły, tj. informacje o stronach transakcji, które najczęściej nie mają żadnej treści prawnej, więc ich obecność lub brak tak naprawdę nie może mieć wpływu na przyszły charakter i zobowiązania stron umowy. Tak więc, jeśli przy zawieraniu umowy zawarta jest w niej informacja o jednym przedstawicielu pracodawcy, ale po tygodniu przedstawiciel ten się zmienia (na przykład w związku z powołaniem nowego kierownika decyzją walnego zgromadzenia organizacji uczestników), okoliczność ta nie może i nie powinna mieć negatywnych konsekwencji dla odpowiedniej umowy o pracę. To samo można powiedzieć o dokumentach identyfikujących strony umowy, indywidualnym numerze podatnika pracodawcy itp.

W przeciwieństwie do informacji, warunki umowy stanowią wzór przyszłych wzajemnych praw i obowiązków stron, zasady postępowania w ramach stosunku pracy. Nie da się zawrzeć umowy, w której nie jest określony np. jej przedmiot, czyli to, co wynika z podstawy transakcji, gdyż jeśli cel jest niejasny, nie może być żadnego określonego skutku prawnego.

Obowiązkowe lub fakultatywne warunki umowy o pracę nie mogą pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z tą określoną przepisami prawa pracy, układem zbiorowym lub umową. Jeżeli zatem zaistnieją takie przesłanki, nie podlegają one stosowaniu zgodnie z prawem, czyli innymi słowy są to przesłanki sprzeczne z prawem nieistotny, tj. nie mogą powodować skutków prawnych.

Pomimo tego, że prawo zawiera dość obszerną listę warunków obowiązkowych, nie wszystkie z nich mają to samo znaczenie dla wszystkich rodzajów stosunków prawnych pracy. Dlatego też ta grupa schorzeń wymaga dodatkowego zróżnicowania. Szczególnie należy to podkreślić zespół podstawowych warunków obowiązkowych, które są uniwersalne dla każdej umowy o pracę. W przypadku ich braku żadna umowa o pracę nie może być uznana za zawartą. Do warunków takich zalicza się: 1) przedmiot umowy – konkretna funkcja zawodowa, na którą dana osoba jest przyjęta; 2) miejsce wykonywania funkcji pracy (miejsce pracy).

Funkcja pracy - jest to oczywiście centralny element każdej umowy o pracę. Bez tego warunku transakcja nie może dojść do skutku, gdyż brak informacji o funkcji pracy pozbawia interakcję stron jakiegokolwiek sensu i oznacza jedynie, że pracodawca nie ma pojęcia, po co musi wykorzystywać zdolność pracownika do pracy. Ponadto, podkreślając wagę tego elementu w treści umowy, ustawodawca ugruntował zasadę pewności funkcji pracy, wyrażając swoje stanowisko zakazując wykonywania przez pracownika pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 60 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Określenie funkcji pracy jest ważnym punktem w procesie zawierania transakcji o pracę. Strony mają potrzebę powiązania potrzeb pracodawcy, wynikających z obiektywnych wymagań procesu technicznego, z indywidualnymi cechami fizycznymi, psychicznymi, moralnymi, kulturowymi i innymi zatrudnianej osoby.

Obiektywna strona funkcji pracy ujawnia treść pracy i poziom wymagań nałożonych na wykonawcę, w zależności od celów zamawiającego i biorąc pod uwagę technologię stosowaną przez niego przy produkcji, eksploatacji lub utrzymaniu określonych obiektów. Dlatego też we wszystkich przypadkach, gdzie specjalizacja i złożoność pracy wymagają od zatrudnionej osoby szczególnej wiedzy i umiejętności, jednocześnie złożony jest także funkcją pracy. Jeżeli z treści pracy nie wynika obecność lub konieczność zdobycia specjalistycznej wiedzy i doświadczenia w jakiejkolwiek dziedzinie, to znaczy, gdy mówimy o pracy, którą może wykonywać większość ludzi, jeśli nie wszyscy, to taka funkcja pracy jest przestój. Prostą funkcję pracy określa się zwykle poprzez wskazanie konkretnego rodzaju pracy (systemu operacji pracy), którą będzie wykonywał najemca. Ten typ funkcji obejmuje na przykład pracę zwykłego pracownika, woźnego, technika i inne proste rodzaje pracy.

W przeciwieństwie do prostej, obiektywna strona złożonej funkcji pracy składa się z kilku powiązanych ze sobą elementów, które wskazują na specjalizację i złożoność pracy: zawód, specjalność i kwalifikacje. Zawód zwykle odnoszą się do rodzaju działalności zawodowej lub zawodu, który wymaga określonego szkolenia, jest zdeterminowany społecznym podziałem pracy i służy jako wyraz jego zróżnicowania (lekarz, budowniczy, nauczyciel, prawnik itp.). Specjalność(z łac. specialis - specjalny) to zespół wiedzy i umiejętności nabytych w drodze specjalnego szkolenia i doświadczenia zawodowego, niezbędnych do określonego rodzaju działalności w ramach określonego zawodu (na przykład terapeuta, nauczyciel w szkole podstawowej, architekt). Kwalifikacja- jest to stopień przydatności zawodowej zatrudnionej osoby, biorąc pod uwagę złożoność pracy, poziom jej wiedzy i umiejętności zawodowych.

Podział funkcji pracy na złożoną i prostą ma pewne znaczenie praktyczne nie tylko w zakresie rozróżnienia osób na osoby, które mają i nie mają prawa ubiegać się o daną pracę, ale także w odniesieniu do ważności i dopuszczalności okresowych sprawdzenie przydatności danej osoby na dane stanowisko. Zatem jeśli praca wiąże się ze złożoną funkcją pracy, pracodawca ma następnie prawo (a czasem obowiązek) okresowej kontroli jakości pracy i przydatności pracownika do wykonywanej pracy. Wręcz przeciwnie, wykonując prostą funkcję pracowniczą, pracodawca nie wykonuje takich czynności, ponieważ przy niezmienionej treści i nieskomplikowanej złożoności pracy nie ma obiektywnych kryteriów jej oceny.

Inną cechą obiektywnej strony funkcji pracy (prostej lub złożonej) jest kategoria pozycje. Z jednej strony stanowisko to zbiór indywidualnych zasad postępowania dla konkretnego pracownika, ustalonych przez danego pracodawcę, które ujawniają i precyzują ogólne i szczególne wymagania stawiane wykonawcy podczas pełnienia funkcji zawodowej. Zwykle są one zawarte w specjalnym dokumencie - opis stanowiska (regulamin pracy). Z drugiej strony stanowisko określa miejsce danego pracownika w strukturze pracodawcy, jego pozycję w stosunkach podporządkowania i koordynacji z innymi uczestnikami procesu produkcyjnego. Stanowiska pracownicze przydzielane są na podstawie specjalnego lokalnego aktu prawnego zatwierdzonego przez pracodawcę - tabela personelu, który w najbardziej ogólnej formie jest wykazem stanowisk wykorzystywanych w działalności gospodarczej i odpowiadających im wynagrodzeń (stawek). Z reguły obiektywna strona złożonej funkcji pracy znajduje odzwierciedlenie w specjalnych podręcznikach taryfowych i kwalifikacyjnych zatwierdzonych przez sektorowy federalny organ wykonawczy w dziedzinie pracy.

Czasem od prawidłowej nazwy stanowiska w tabeli personelu lub rodzaju przyszłej pracy może zależeć prawo pracownika do dopłat (dopłat), wynagrodzenia lub preferencyjnych emerytur lub rent w związku z długoletnią aktywnością zawodową pracownika. określony rodzaj (w placówkach medycznych, placówkach edukacyjnych dla dzieci, podczas wykonywania pracy związanej z narażeniem na niekorzystne czynniki produkcyjne itp.). W takich przypadkach o statusie wykonawcy będzie decydowała nie rzeczywista treść wykonywanego przez niego utworu, ale dokładna zgodność jego stanowiska z nazwiskami zapisanymi w katalogach kwalifikacji, a także w specjalnych wykazach i wykazach zawody, prace i stanowiska zatwierdzone na poziomie federalnym.

Jednocześnie w nowoczesnych warunkach nie każdy pracodawca, szczególnie w sektorze prywatnym, jest zainteresowany powiązaniem swojego grafiku pracy z katalogami kwalifikacji. W niektórych przypadkach nie jest to możliwe ze względu na specyfikę działalności pracodawcy, w innych wręcz przeciwnie, ze względu na szeroki profil jego pracy. Staje się to oczywiste chociażby analizując umowy o pracę w małych przedsiębiorstwach zawierane przez pracodawcę – osobę fizyczną, gdzie w większości przypadków nie da się zatrudnić osoby do pełnienia funkcji pracowniczej na ściśle określone stanowisko, specjalność czy kwalifikacje. W sztuce. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla, że ​​osoby zatrudnione w tym obszarze zobowiązują się do wykonywania pracy, która nie jest zabroniona przez Kodeks lub inne przepisy federalne. Ten duch czasu wskazuje na potrzebę dalszego rozwoju teorii pracownika adaptacyjnego – wykonawcy, który potrafi w odpowiednim czasie dostosować się do zmieniających się warunków, celów i zadań pracy.

Strona subiektywna w strukturze funkcji pracy pełni rolę dodatkowej, pomocniczej cechy przy wyborze przez pracodawcę odpowiedniego wykonawcy. Chociaż takie wymagania i warunki nie są bezpośrednio określone w ustawodawstwie, często są one zdeterminowane charakterem obiektywnej strony funkcji pracy i zwykle są przedstawiane przez pracodawców w praktyce. Na przykład pracodawca ma prawo nałożyć na księgowego wymóg, aby podczas wykonywania pracy potrafił posługiwać się określonymi programami komputerowymi do księgowości i korespondencji elektronicznej z osobami trzecimi; W przypadku prawnika kancelarii prawnej współpracującej z kontrahentami zagranicznymi pracodawca może postawić warunek znajomości języków obcych; itp.

W niektórych przypadkach subiektywna strona funkcji pracy może objawiać się w postaci specjalnych wymagań dotyczących danych fizycznych, w tym zewnętrznych (waga, wzrost itp.) Zatrudnianej osoby, na przykład w branży modelek, gdzie nie ma są w tym zakresie dość rygorystyczne wymagania. Wszystko to nie oznacza oczywiście, że pracodawca, korzystając z określonych cech, może stawiać pracownikowi dowolne wymagania. Należy podkreślić, że subiektywna strona funkcji pracy powinna zawsze się uzupełniać, być bezpośrednio powiązana z celem i od niego zależeć, a wymagania dotyczące indywidualnych cech i zdolności wykonawcy powinny mieć na celu osiągnięcie jak największej efektywności jego pracy. praca. Wręcz przeciwnie, takie subiektywne wymagania niezwiązane z pracą wykonawcy będą sprzeczne z prawem i uznane za dyskryminujące (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stan ok miejsce pracy Przede wszystkim ma ona charakter gwarancyjny dla zatrudniającego, co objawia się ograniczeniem możliwości pracodawcy w późniejszym, arbitralnym ustaleniu, według własnego uznania, terytorium, na którym praca ma być wykonywana.

Za miejsce pracy uważa się zazwyczaj organizację, z którą pracownik zawiera umowę o pracę. Niemniej jednak istnieje kilka możliwości ustalenia miejsca pracy w umowie o pracę, w zależności od rodzaju pracodawcy, a także warunków prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku pracodawcy - osoby prawnej za miejsce pracy uważa się granice terytorialne działki (części budynku) pod adresem prawnym lub w faktycznej lokalizacji organizacji (lokalizacja wszystkich organów wykonawczych ), co należy bezpośrednio ustalić przy zawieraniu umowy o pracę. Jednakże w przypadku nieprzestrzegania pisemnej formy umowy o pracę, gdy warunek ten musi zostać odnotowany, ustawodawca nie oferuje żadnego rozwiązania tego problemu. W takiej sytuacji za miejsce pracy należy uznać miejsce, w którym faktycznie wykonywana jest funkcja pracy.

W przypadku przyjęcia osoby do organizacji, która posiada odrębne jednostki strukturalne zlokalizowane na innym terenie (oddziały, przedstawicielstwa), za miejsce pracy uważa się konkretną jednostkę, którą należy wskazać w umowie o pracę, łącznie z informacją o jej lokalizacji . Pod pojęciem „inna miejscowość” w najbardziej ogólnej formie należy rozumieć terytorium znajdujące się poza granicami jednostki administracyjno-terytorialnej zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym, w którym znajduje się ta osoba prawna. Ponieważ za podstawową jednostkę administracyjno-terytorialną uważa się obecnie jednostkę gminną (miasto, powiat, powiat (powiat) w miastach o znaczeniu federalnym), umiejscowienie odrębnej jednostki strukturalnej na terenie innej jednostki gminnej oznacza, że ​​jest ona położona w inny obszar. Jednak to kryterium nie jest brane pod uwagę we wszystkich przypadkach, ponieważ gminy w Rosji mogą zajmować znaczne terytorium i obejmować kilka osiedli. W związku z tym przy wyznaczaniu innego obszaru należy zastosować dodatkowe kryteria, np. odległość między miejscowościami, dostępność komunikacyjną proponowanego miejsca pracy.

Za miejsce pracy indywidualnego przedsiębiorcy-pracodawcy, a także organizację, można uznać jego adres prawny (w miejscu rejestracji państwowej) lub miejsce, w którym faktycznie prowadzi on swoją działalność (części budynków, lokale biurowe, działki itp.). O miejscu pracy pracodawcy, osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego, decyduje co do zasady cel, w jakim zatrudnia on osobę (do osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu domu), w innych Inaczej mówiąc, jest to albo miejsce zamieszkania (faktyczne miejsce zamieszkania), albo rzeczywista lokalizacja pracodawcy.

Miejsce pracy należy odróżnić od koncepcji , który w art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje się jako miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy. Zasadnicza różnica między tymi dwoma pojęciami polega na tym, że miejsce pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę i dlatego wymaga obowiązkowego porozumienia stron przy jej zawieraniu. Co do zasady miejsce pracy ustala pracodawca jednostronnie i z reguły po wejściu w życie umowy o pracę w ramach czynności administracyjnych, biorąc pod uwagę warunki produkcyjne i technologiczne. Jednakże w niektórych przypadkach możliwe są sytuacje, w których miejsce pracy i zakład pracy mogą się pokrywać, w szczególności gdy strony określiły miejsce pracy jako fakultatywny warunek umowy lub gdy miejsce, w którym pracodawca faktycznie wykonuje działalność, jest nierozerwalnie związane z miejscem pracy (lokal mieszkalny pracodawcy, plac targowy, kancelaria notarialna, prawnicza itp.).

Oprócz podstawowych warunków obowiązkowych należy wyróżnić grupę sytuacyjne, obowiązkowe warunki, które są niezbędne tylko w przypadku niektórych rodzajów umów o pracę lub w niektórych przypadkach. Ich znaczenie objawia się w nieco innym sensie: w przypadku ich braku strony będą uważane za zawarte porozumienie dopiero po uwzględnieniu podstawowe obowiązkowe I pochodne warunki. Tym samym, jeśli pracodawca zawrze umowę o pracę na stanowisko stróża, ale jako warunek nie zostanie określony indywidualny rozkład pracy (np. pora nocna), to później warunki pochodne wynikające z wewnętrznych przepisów pracy pracodawcy będzie musiał zostać zastosowany wobec pracownika. Innymi słowy, transakcja pracy zostanie uznana za ważną, ale pracodawca nie osiągnie zamierzonego rezultatu w konkretnej sytuacji, ponieważ nie może wymagać od wykonawcy pracy w nocy.

Warunek dotyczący daty rozpoczęcia pracy jest ściśle powiązana z procedurą wejścia w życie umowy o pracę i ma znaczenie, jeśli strony korzystają z późniejszego rozpoczęcia pracy w porównaniu z zasadą ogólną. Jest to zasada zapisana w art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę wchodzi w życie z dniem faktycznego przyjęcia pracownika do pracy lub z dniem podpisania umowy, jeżeli podjął pracę następnego dnia. W przeciwnym razie pracodawca ma prawo anulować umowę o pracę, czyli ją rozpoznać nierozstrzygnięty.

Omawiany warunek pozwala zatem stronom ustalić w odpowiednim przypadku dogodniejszy dla nich dzień wejścia umowy o pracę, biorąc pod uwagę różne okoliczności (np. ze względu na konieczność przeniesienia pracownika i jego rodziny z innego regionu i transportu jego mienia), nie zmienia jednak ogólnej zasady możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w przypadku rozpoczęcia pracy później niż uzgodniony przez strony dzień roboczy.

Warunek dotyczący czasu trwania umowy o pracę zapisane w art. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę jest zazwyczaj zawierana przez strony na czas nieokreślony. Norma ta, tradycyjna dla krajowego prawa pracy, ustanawia priorytet interesów pracownika, gwarantując mu stałe zatrudnienie i pomaga zapewnić stabilność relacji między stronami.

Mimo zapewnienia korzyści w postaci nieokreślonego czasu trwania umowy o pracę, ustawodawca pozostawia jednak stronom, w drodze wyjątku, możliwość ustalenia charakteru umowy o pracę na czas określony. Wynika to z szeregu ograniczeń, gdyż warunek terminowy z różnych powodów okazuje się z reguły niekorzystny dla zatrudnianej osoby.

Po pierwsze, ustawa ustanawia stosunkowo konkretną listę podstaw (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w obecności której możliwe jest omówienie i ustalenie odpowiedniego warunku. Wskazane jest podzielenie tych podstaw na dwie grupy:

  • okoliczności uniemożliwiające obiektywnie zawarcie umowy na czas nieokreślony(w przypadku zastępstwa czasowo nieobecnego pracownika, w czasie pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana jedynie przez określony czas, przez czas ściśle określonej pracy oraz w innych przypadkach określonych w Kodeksie Pracy Federacja Rosyjska i inne przepisy federalne (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)). W tym przypadku warunek terminowy w pewnym stopniu schodzi na dalszy plan, ponieważ strony zawierając umowę omawiają przede wszystkim warunki realizacji funkcji pracy, a nie okres jej obowiązywania;
  • przypadki, w których na mocy bezpośrednich przepisów prawa dopuszczalne jest negocjowanie i osiągnięcie porozumienia między stronami w sprawie czasu trwania umowy, niezależnie od charakteru i stanu dzieła (część 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Po drugie, należy wziąć pod uwagę, że po osiągnięciu porozumienia w tym warunku strony mogą ustalić dowolny czas trwania umowy o pracę, który jednak nie może przekroczyć pięciu lat. Wyjątkiem są przypadki, gdy termin ten jest określony bezpośrednio przez prawo (praca tymczasowa na okres do dwóch miesięcy, praca fakultatywna itp.) lub wskutek zaistnienia obiektywnych okoliczności (koniec sezonu, powrót pracownika tymczasowego do pracy nieobecny pracownik itp.).

Po trzecie, konkretny okres ważności, a także przyczyna, która była podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony, musi zostać wskazana bezpośrednio w jej treści, co może powodować różne konsekwencje naruszenia tej zasady. Jeżeli zatem przy zawarciu umowy nie został określony konkretny okres jej obowiązywania, stosowana jest odrębna zasada wskazująca, że ​​umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak w treści umowy nie ma powodu do zamieszczenia warunku dotyczącego terminu, warunek taki pozostaje w mocy do czasu, aż pracownik zakwestionuje przed sądem niezasadność zawarcia z nim umowy na czas określony. W takim wypadku sąd, po ustaleniu istotnego faktu, uprawniony jest uznać ten warunek za niepodlegający zastosowaniu.

Klauzula płacowa w sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje się za niezbędny element treści umowy o pracę. Jednocześnie nie przewiduje obowiązku zapłaty, który powstaje po rozpoczęciu pracy, a jedynie obietnicę dotrzymania tego warunku w przyszłości. Rozpatrywany warunek musi zawierać informacje o formie (systemie) wynagrodzeń stosowanych wobec pracownika (akord lub czasowo), sposobie jego standaryzacji (taryfowe lub pozataryfowe), jego częściach i dopłatach (dodatkach, dopłatach) , bonusy itp.).

Jednak zakwalifikowanie tego warunku jako sytuacyjnego i obligatoryjnego wcale nie neguje jego funkcji gwarancyjnej dla pracownika jako ekonomicznie (a czasem wręcz) zależnej strony umowy w zakresie niedopuszczalności niekorzystnej dla niego sytuacji, a tym bardziej swobodne korzystanie ze swojej pracy. Należy pamiętać, że jeżeli strony odrębnie ustaliły warunek dotyczący szczegółów wynagrodzenia za pracę, wówczas jest on obowiązkowy, jeśli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z normami ustawodawstwa lub lokalnych przepisów. W przeciwnym razie umowę o pracę uważa się za zawartą na warunkach pochodnych, które wynikają z przepisów prawa, układów zbiorowych, porozumień lub przepisów lokalnych. Ponadto w praktyce sądowej w przypadku sporu pracowniczego czasami stosuje się wyjątkową opcję ustalenia ceny pracy - zastosowanie do danej sytuacji wysokości wynagrodzenia pracownika o podobnej funkcji pracy w obszarze, w którym praca jest wykonywana.

Jednocześnie należy też przyjąć, że pracownik zawsze działa we własnym interesie, z zachowaniem niezbędnej rozwagi i rozsądku, wierząc, że nie zawrze umowy o pracę na warunkach oczywiście dla niego niekorzystnych. Oczywiście w takich przypadkach nie można wykluczyć jego popełnienia np. z osobą, która nie rozumie sensu swoich działań, albo pod wpływem złudzeń, podstępu, przemocy czy splotu trudnych okoliczności życiowych. Okoliczności te mogą stanowić podstawę do uznania umowy o pracę za nieważną.

Warunki dotyczące rozkładu czasu pracy i odpoczynku pracownika wymaga obowiązkowej dyskusji stron, jeżeli w odniesieniu do odpowiedniej pracy odpoczynek i reżimy odpoczynku różnią się od ogólnych zasad ustanowionych w tej organizacji przez lokalne przepisy. Pracodawca jest zainteresowany przede wszystkim ustaleniem tego warunku, gdyż celowość odstępstwa od ogólnego reżimu czasu pracy i czasu odpoczynku podyktowana jest specyfiką funkcji pracy pracownika.

Wśród sytuacyjnych warunków obowiązkowych należy również uwzględnić te, które wynikają ze specyfiki prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników, w szczególności zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy to pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ( art. 282), pracownicy wysyłani do pracy w placówkach dyplomatycznych Federacji Rosyjskiej za granicą (art. 338), zawodowi sportowcy i trenerzy (art. 348), pracownicy organizacji religijnych (art. 344), państwowi pracownicy cywilni i komunalni oraz niektórzy inni .

W sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są również wymienione jako obowiązkowe warunki wynagradzania za pracę w specjalnych warunkach oraz obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. W zdecydowanej większości przypadków nie są one formułowane przez strony, lecz zapożyczone z ustawodawstwa lub aktów partnerstwa społecznego, lokalnych przepisów.

Opcjonalne warunki umowy o pracę w odróżnieniu od obowiązkowych, mogą być w nim zawarte na wniosek stron. Ich brak co do zasady nie wpływa na uznanie umowy o pracę za zawartą. Warunki opcjonalne (część 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) najczęściej pełnią funkcję pomocniczą, serwisową. Mają one na celu odzwierciedlenie charakterystyki dalszych relacji między stronami i mają na celu rozwiązanie kwestii prywatnych. Zatem, jeśli to konieczne, strony mogą dodatkowo wyjaśnić jednostkę strukturalną pracodawcy (warsztat, dział, dział itp.) lub wskazać konkretne miejsce pracy, w którym pracownik musi wykonywać swoją funkcję pracowniczą. Strony mogą także uzgodnić warunki pokrywania przez pracodawcę wydatków pracownika na wynajem lokalu mieszkalnego, samochodu, dojazdu do i z pracy, rodzaje i warunki dodatkowego ubezpieczenia pracownika, obowiązek pracy pracownika po ukończenie szkolenia przez okres określony w umowie, jeżeli odbywało się na koszt pracodawcy, oraz inne warunki nie pogarszające sytuacji pracownika w porównaniu z normami prawa, umowami o partnerstwie społecznym i aktami prawa miejscowego. Najczęściej umowy o pracę przewidują opcjonalne warunki testowania i nieujawniania informacji zastrzeżonych.

Stan testowy to okres czasu, w którym pracodawca ma możliwość oceny rzeczywistych umiejętności pracownika i wyciągnięcia wniosków na temat jego cech biznesowych i przydatności do przydzielonej pracy. Inicjatorem pojawienia się takiego warunku w umowie jest zatem pracodawca.

Długość okresu próbnego ustalana jest za zgodą stron, lecz co do zasady nie może przekraczać trzech miesięcy. Jednakże w przypadku szefów organizacji, głównych księgowych, ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów organizacji okres próbny można ustalić na sześć miesięcy. W przypadku pracowników państwowych i komunalnych okres próbny może wynosić do jednego roku. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni.

Okres próbny musi zostać uzgodniony przez strony i zapisany w treści umowy o pracę. Niespełnienie tego wymogu oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez badań. W przypadku zawarcia umowy poprzez faktyczne dopuszczenie do pracy, warunek okresu próbnego zostanie uznany za ważny tylko wtedy, gdy zostanie sformalizowany specjalną pisemną umową przed faktycznym wykonywaniem funkcji zawodowej.

W niektórych przypadkach nie można zainstalować testu.

Po pierwsze, testu nie ustala się, jeżeli przed zawarciem umowy stwierdzono już przestrzeganie przez pracownika przydzielonej pracy, a także z innych powodów. obiektywne powody, czyniący test niepraktycznym: w związku z konkurencyjną procedurą selekcji; na mocy wyboru na wybieralne stanowisko pracy zarobkowej; przy przeniesieniu pracownika od jednego pracodawcy do drugiego w drodze porozumienia między nimi; przy zawieraniu umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Po drugie, w ramach specjalnej gwarancji zabrania się przeprowadzania testu w odniesieniu do następujących kwestii niektórych kategorii pracowników określone przez prawo lub układ zbiorowy: kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia; osoby poniżej 18 roku życia; osoby, które ukończyły akredytowane placówki oświatowe wszystkich stopni i podejmują pierwszą pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej; itd.

Pracownik musi przejść badania w zakresie funkcji zawodowej określonej w umowie o pracę. W takim przypadku do okresu próbnego zalicza się jedynie czas faktycznej pracy i nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjaśnia to fakt, że zdolność do skutecznego wykonywania funkcji pracy przypisanej wykonawcy można ocenić jedynie w godzinach pracy. W trakcie egzaminu pracownik w pełni podlega przepisom prawa pracy, a także postanowieniom umów o partnerstwie społecznym, układów zbiorowych pracy oraz przepisom lokalnym.

Wyniki testu mogą objawiać się trzema typami zachowań stron.

Po pierwsze, jeśli pracownik nie spełnia wymagań, można go zwolnić w trybie natychmiastowym bez uwzględnienia opinii organu związkowego i bez wypłaty odprawy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny uznania pracownika za niezdającego egzaminu, a pracownik zwolniony na podstawie wyników testu może zaskarżyć to zwolnienie do sądu.

Po drugie, jeśli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że praca jest dla niego nieodpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Po trzecie, jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik w dalszym ciągu pracuje, uważa się, że zdał test i jego późniejsze zwolnienie z pracy jest dopuszczalne wyłącznie z przyczyn ogólnych.

Zawierając umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi nie tylko środki produkcji, ale także zapewnić mu dostęp do informacji niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy, w tym tej, która z różnych powodów jest zamknięta dla osób trzecich i nie podlega ujawnieniu. Nie można także wykluczyć nieuprawnionego, a nawet przypadkowego otrzymania przez pracownika informacji, do których dostęp jest ograniczony, w trakcie pełnienia funkcji służbowej. Okoliczności te są wystarczającą podstawą, aby pracodawca zażądał umieszczenia pracownika w umowie o pracę warunki nieujawniania informacji o ograniczonym dostępie. Rodzaje takich informacji obejmują tajemnice państwowe i handlowe, informacje do użytku służbowego, dane osobowe innych pracowników, a także informacje stanowiące tajemnicę zawodową (tajemnice lekarskie, prawnicze, notarialne, tajemnice adopcyjne itp.).

W przypadku niektórych rodzajów informacji prawnie chronionych obowiązują specjalne akty prawne, które określają procedurę dostępu do nich i postępowania z nimi, a czasami są to informacje, które nie mogą stanowić odpowiadającej im tajemnicy.

Warunek nieujawniania tych informacji powinien być sformułowany w umowie o pracę nie w formie ogólnego zakazu dokonywania takich czynności, ale poprzez ustalenie konkretnego wykazu informacji w samej umowie lub w odrębnej pisemnej umowie będącej załącznik do niego. Tylko jeśli pracownik przeczytał i podpisał określony dokument, uważa się, że należycie przyjął odpowiednią odpowiedzialność. Jednakże w przypadku pracowników zatrudnionych do pracy związanej z tajemnicą państwową ustawa przewiduje specjalną procedurę dostępu do takich informacji.

Strony mogą przewidzieć inne opcjonalne warunki, które są określone specyfiką prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników, w szczególności dotyczy to pracowników spośród zawodowych sportowców i trenerów (część 5 art. 348 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Umowa o pracę to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę na określoną funkcję pracowniczą, zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w tym układzie, przestrzegać obowiązujących wewnętrznych przepisów pracy dla tego pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Strony umowy o pracę są pracownikiem i pracodawcą.

Z reguły pracownik może być osoba, która ukończyła 16 lat, jednak pod pewnymi warunkami dopuszczalne jest korzystanie z pracy osób, które ukończyły 14 lat. Szczególny status przyznano organizacjom kinematograficznym, teatrom, organizacjom teatralnym i koncertowym, cyrkom, w których za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i zgodą organu opiekuńczego dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia do udziału w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje jego rodzic (opiekun prawny). Zezwolenie organu opiekuńczego określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.

WAŻNY!Obcokrajowiecubiegający się o pracę w Rosji musi posiadać pozwolenie na pracę. Zezwolenie to wydawane jest w sposób zatwierdzony wspólnym rozporządzeniem Federalnej Służby Migracyjnej Federacji Rosyjskiej nr 1, Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 4, Ministerstwa Transportu Federacji Rosyjskiej nr 1. 1, Państwowy Komitet Rybołówstwa Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 11 stycznia 2008 r. Od 2013 r. ograniczenie to nie dotyczy cudzoziemców przebywających na stałe lub czasowo na terenie Federacji Rosyjskiej, tj. osób, które uzyskały zezwolenie na pobyt w Federacji Rosyjskiej lub zezwolenie na pobyt czasowy (ust. 1 ust. 4 art. 13 ustawy federalnej „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej”).

Pracodawcy , Z reguły działają osoby prawne (organizacje rosyjskie lub zagraniczne), ale prawo zezwala osobom fizycznym na nawiązywanie stosunków pracy z pracownikami (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracodawcą jest osoba prawna, a nie indywidualny przedsiębiorca, umowę o pracę musi podpisać kierownik tej osoby prawnej lub inny upoważniony przedstawiciel pracodawcy. Pełnomocnictwo innego przedstawiciela może być wyrażone w pełnomocnictwie. Umowa o pracę podpisana przez osobę nieuprawnioną nie ma mocy prawnej. .

WAŻNY! Kierownik organizacji ma prawo działać w imieniu organizacji bez pełnomocnictwa. W spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością (LLC) i spółkach akcyjnych (CJSC, OJSC) menedżera nazywa się zwykle dyrektorem lub dyrektorem generalnym, rzadziej prezesem itp. Autorytet menedżera można sprawdzić, prosząc o wyciąg z ujednoliconego rejestr państwowy z dowolnego urzędu skarbowego osób prawnych (Jednolity Państwowy Rejestr Podmiotów Prawnych) w stosunku do organizacji zatrudniającej. Wyciąg wskaże osobę, która w danej chwili ma prawo działać w imieniu organizacji bez pełnomocnictwa (jego pełne imię i nazwisko oraz stanowisko). Wyciąg wydawany jest na wniosek każdej zainteresowanej osoby, która uiściła opłatę państwową.

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy w imieniu organizacji pracodawców umowę o pracę podpisuje osoba nieuprawniona z mocy prawa, na przykład kierownik jednego z działów organizacji. Jednocześnie szef organizacji może przebywać w innym miejscu i w ogóle nie widzieć pracownika, co nie zawsze pozwala na stwierdzenie, że kierownik wiedział o zawarciu umowy o pracę z pracownikiem. W takiej sytuacji pracownik może niespodziewanie dowiedzieć się, że nigdy nie był zatrudniony przez organizację.

Oczywiście, rozpatrując spór, sąd weźmie pod uwagę szczególne okoliczności sprawy, np. fakt przelewania wynagrodzenia pracownika na rachunek bankowy, wystawienie polisy zdrowotnej, potrącenie podatku dochodowego od osób fizycznych z wynagrodzenia pracownika , opłacanie składek na fundusz pracownika itp. W takich przypadkach można postawić tezę, że osoba uprawniona nie mogła nie wiedzieć o zawarciu umowy o pracę z pracownikiem.

Jeżeli jednak nic takiego nie miało miejsca, sąd może uznać, że pracownik nie nawiązał stosunku pracy z organizacją pracodawców, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Dlatego też, jeśli po stronie pracodawcy umowa o pracę nie zostanie podpisana przez kierownika organizacji i istnieją podejrzenia co do dobrej wiary pracodawcy, należy poprosić o poświadczony odpis pełnomocnictwa tej osoby oraz okazać dokumenty wewnętrzne organizacji , zgodnie z którym osoba ta ma prawo podpisywać umowy o pracę z pracownikami. Nie zapominaj, że podstawa przyznania przedstawicielowi pracodawcy uprawnienia do zawarcia umowy o pracę musi być wskazana w umowie o pracę (patrz art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przed zatrudnieniem pierwszych pracowników dokładnie przestudiuj zasady rządzące relacjami pracodawca-pracownik. Być może niektóre punkty będą dla Ciebie wcześniej nieznane.

Cechy umowy o pracę

Plusy i minusy zawarcia umowy o pracę z pracownikami dla przedsiębiorcy K korzyści wynikające z umowy o pracę W przypadku przedsiębiorcy można rozważyć:

1. Pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy ustalonego przez przedsiębiorcę.

2. Dość wysoki stopień kontroli działalności pracownika przez przedsiębiorcę-pracodawcę.

3. Możliwość ustalenia testu przy zatrudnieniu. W naszej opinii, niedociągnięcia Takich form rejestracji wykorzystania pracy najemnej jest znacznie więcej. Obejmują one:

Ścisłe ograniczenia przez prawo pracy w zakresie organizacji pracy (godziny pracy, urlopy, płaca minimalna itp.);

Obowiązek wypłaty pracownikom wszelkich świadczeń i odszkodowań przewidzianych przez prawo;

Zwolnienie pracownika jest możliwe wyłącznie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;

Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez prawo pracy (odszkodowanie za szkody, w tym zdrowotne).

Procedura zawarcia umowy o pracę

Jakie akty prawne regulują tryb zawierania umowy o pracę pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem? Zawierając umowę o pracę, należy kierować się przepisami prawa pracy (przede wszystkim Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak pamiętać, że prawo pracy pozostaje znacznie w tyle za poziomem rozwoju stosunków rynkowych; system prawnej regulacji stosunków pracy w zakresie przedsiębiorczości indywidualnej praktycznie nie został rozwinięty. Ustawodawstwo pracy z czasów sowieckich, mające działać w roli pracodawcy dużego przedsiębiorstwa lub instytucji, nie może skutecznie działać w obszarze małego biznesu. Nowy Kodeks pracy nie został jednak jeszcze uchwalony i trzeba się kierować obecnym.

Co to jest umowa o pracę? Umowa o pracę (umowa) to umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub na stanowisku, z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów pracy, a pracodawca zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i wynagrodzenie zapewnić warunki pracy przewidziane przez prawo pracy oraz układ zbiorowy i porozumienie stron (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy jest różnica pomiędzy umową o pracę a umową o pracę? NA W praktyce można spotkać się z obydwoma sformułowaniami, jednak prawo nie czyni między nimi żadnego rozróżnienia prawnego.

Pytanie. Indywidualny przedsiębiorca zlecił obywatelowi wykonanie jednorazowego zadania za wynagrodzeniem. Jednocześnie została zawarta umowa o pracę. Inspektor podatkowy prowadzący kontrolę uznał, że umowa taka dotyczy umów o pracę i nałożył na przedsiębiorcę sankcje za naruszenie trybu płacenia podatków i składek na ubezpieczenie. Czy fiskus ma rację? Jak uniknąć takich sytuacji?

Odpowiedź. Rzeczywiście, w praktyce przy zawieraniu umów często można spotkać się z takimi sformułowaniami jak „umowa o pracę”. Formalizuje relację pomiędzy przedsiębiorcą a obywatelem realizującym jednorazowe zadanie. W swej istocie taka umowa jest odpowiednikiem umowy cywilnoprawnej (na przykład umowy o świadczenie usług, umowy, cesji), mimo że zawiera słowo „praca”. Oznacza to, że stosunki powstałe pomiędzy stronami będą regulowane prawem cywilnym, a nie prawem pracy. Aby uniknąć takich nieporozumień, przedsiębiorca powinien zastosować się do jednej z poniższych opcji: w ogóle nie korzystać z tej formy formalizowania relacji, ale zawrzeć zwykłą umowę cywilnoprawną; zawrzeć w umowie o pracę klauzulę określającą, jakie ustawodawstwo (cywilne lub pracownicze) reguluje w tym przypadku stosunki między przedsiębiorcą a obywatelem. Należy pamiętać, że w przypadku wyboru prawa pracy (głównym dokumentem jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas taką umowę uważa się za umowę o pracę na czas określony (zawartą na czas określony).

W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę? Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej (art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym przypadku za faktyczne przyjęcie do pracy uważa się zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy zatrudnienie zostało odpowiednio sformalizowane.

Na jaki czas można zawrzeć umowę o pracę?

Tutaj jest to możliwe Kilka wariantów:

Umowy o pracę (umowy) zawierane są:

1. na czas nieokreślony;

2. na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat;

3. na czas wykonywania określonej pracy. Umowę o pracę (umowę) na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania lub interesy pracownika , a także w przypadkach bezpośrednio przewidzianych przez prawo (art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Na jakie punkty przedsiębiorca powinien zwrócić uwagę zawierając umowę o pracę z pracownikiem?

1. Umowa musi wyraźnie wskazywać, że strony wchodzą w stosunki regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie można szczegółowo określić takich ogólnych kwestii, jak czas pracy, liczba dni urlopu itp. Przy określonym brzmieniu wszystkie te warunki zostaną automatycznie uregulowane normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

2. Umowa nie może zawierać warunków sprzecznych z Kodeksem pracy (np. skrócony urlop wypoczynkowy lub jego brak, odmowa zapłaty za czas niezdolności do pracy lub przestoju itp.). Wszystkie te warunki będą nieważne. O jakie dokumenty może wystąpić przedsiębiorca zatrudniając pracownika? Co do zasady przy zatrudnianiu zabrania się wymagania od pracowników dokumentów innych niż wymagane przepisami prawa. Ponadto pracodawca może wymagać od nich: dokumentacja:

Dokument tożsamości;

Dokument potwierdzający wykształcenie wyższe lub specjalne (jeżeli pracownik musi posiadać specjalistyczną wiedzę lub umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych). Przedsiębiorca nie może żądać dokumentów niezbędnych do zatrudnienia w przedsiębiorstwie (książki pracy i legitymacji wojskowej), gdyż nie dokonuje wpisów w książce pracy i nie prowadzi metryki wojskowej. Czy przedsiębiorca powinien prowadzić książeczkę pracy osoby pracującej dla niego na podstawie umowy o pracę? Obecnie indywidualni przedsiębiorcy nie tworzący osoby prawnej nie mogą prowadzić ksiąg pracy osób pracujących dla nich na podstawie umowy o pracę (umowy) (Instrukcja dotycząca procedury prowadzenia ksiąg pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, zatwierdzona dekretem Komitetu Państwowego ZSRR Pracy z dnia 20 czerwca 1974 r. nr (zmieniony 19 października 1990 r., pismo Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 lutego 1997 r. nr 28-6). osoby pracujące dla indywidualnych przedsiębiorców na podstawie umowy o pracę (kontraktu) powinny być przedmiotem dalszych badań w toku bieżących prac nad poprawą obowiązującego prawa pracy.

Obowiązki i uprawnienia przedsiębiorcy (pracodawcy) i pracownika.

Obowiązki przedsiębiorcy-pracodawcy w stosunku do pracownika:

1. Wypłata wynagrodzenia ustalonego w umowie, ale nie niższego niż ustalona płaca minimalna.

Jakie istnieją systemy płatności i pracy?

Wynagrodzenia mogą być wypłacane według różnych systemów:

Oparte na czasie (w zależności od przepracowanego czasu);

Praca na akord (w zależności od ilości wyprodukowanych produktów);

Premia (zwiększająca zainteresowanie pracownika intensyfikacją pracy lub poprawą jej jakości);

Inne systemy wynagradzania.

2. Stworzyć warunki odpowiednie do wykonywanej pracy.

3. Zapewnić środki ostrożności i wymagania sanitarno-higieniczne.

4. Zapewnij pracownikowi niezbędny czas na odpoczynek (przerwy w dniu pracy, dni wolne, urlop wypoczynkowy).

5. Wypłacić pracownikowi wszystkie świadczenia i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa pracy. Jakie świadczenia przysługują pracownikom zatrudnionym u przedsiębiorcy na podstawie umowy o pracę? Dla pracodawcy najbardziej uciążliwym elementem stosunku pracy są liczne świadczenia przewidziane prawem pracy. Czasem stawiają całkiem duże przedsiębiorstwa w trudnej sytuacji. Dla przedsiębiorcy są one praktycznie nieosiągalne i nie da się ich w pełni wdrożyć w praktyce. Poniższa tabela ukazuje tylko część z tych świadczeń, jednak zestawienie to jest wystarczające, aby ocenić złożoność ich stosowania w przypadkach, gdy indywidualni przedsiębiorcy działają jako pracodawcy.

Obowiązki pracownika w stosunku do przedsiębiorcy-pracodawcy:

Podporządkować się wewnętrznym przepisom ustanowionym przez przedsiębiorcę;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy i godzin pracy. Rozwiązanie umowy o pracę

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę (umowy) to:

1. Umowa stron. Za zgodą stron umowy o pracę na czas określony co do zasady rozwiązują się przed ich wygaśnięciem. Umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony ulegają rozwiązaniu albo na wniosek pracownika, albo „na podstawie art.”, czyli zgodnie z art. 33 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa stron nie oznacza sporządzenia żadnego oświadczenia ani innej przyjętej formy. Pracodawca wydaje polecenie rozwiązania umowy o pracę na podstawie zawartego z pracownikiem porozumienia.

2. Upływ terminu, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy rzeczywiście trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia ma cechy wspólne ze zwolnieniem z powodu niezadowalających wyników badań. Może to nastąpić jedynie przed wygaśnięciem umowy. Dzień po upływie tego okresu umowę o pracę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony. Wtedy bardzo trudno będzie zwolnić pracownika.

3. Pobór lub przyjęcie pracownika do służby wojskowej.

4. Rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek organu związkowego. Czy umowę o pracę na czas określony można rozwiązać z inicjatywy pracownika przed jej wygaśnięciem? Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przed jej wygaśnięciem na wniosek pracownika w przypadku jego choroby lub niepełnosprawności uniemożliwiającej wykonywanie pracy na podstawie umowy (umowy), naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego lub pracy umowa (umowa) oraz z innych ważnych powodów (art. 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy przedsiębiorca może w jakikolwiek sposób zmusić pracownika do kontynuowania pracy, jeżeli ten zdecyduje się ją opuścić? Nie ma realnego sposobu, aby zmusić pracownika do kontynuowania pracy, gdy zdecydował się ją opuścić, gdyż jedyną metodą oddziaływania na pracownika, który przestał pracować, jest groźba zwolnienia za absencję i odpowiedni wpis do księgi pracy. Jednakże, jak już wspomniano, indywidualni przedsiębiorcy nie prowadzą ewidencji czasu pracy swoich pracowników i dlatego nawet to rozwiązanie nie jest dla nich dostępne.

5. Przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy lub przeniesienie na stanowisko fakultatywne.

6. Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę istotnych warunków pracy. Pracownika należy uprzedzić o tych okolicznościach nie później niż na dwa miesiące przed ich wystąpieniem.

7. Wejście w życie wyroku sądu skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania) na karę pozbawienia wolności, prace poprawcze poza miejscem pracy albo na inną karę wyłączającą możliwość kontynuowania tej pracy. Od którego momentu wyrok wchodzi w życie? Wejście w życie wyroku sądowego nie następuje od chwili jego wydania, jak zwykle uważają pracodawcy, lecz po upływie siedmiu dni od dnia ogłoszenia wyroku, a jeżeli skazany przebywa w areszcie, w tym samym terminie od dnia doręczenia mu odpisu wyroku. Zasada ta ma zastosowanie, gdy od wyroku nie została wniesiona skarga kasacyjna lub skarga kasacyjna. W przypadku otrzymania skargi lub protestu za dzień uprawomocnienia się wyroku uważa się dzień wydania orzeczenia przez sąd kasacyjny. Od tego momentu można rozwiązać umowę o pracę. W jakich przypadkach można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy-przedsiębiorcy? Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest możliwe w następujących przypadkach:

1. Unieważnienie rejestracji indywidualnego przedsiębiorcy, a także unieważnienie tej rejestracji na podstawie wniosku obywatela.

2. Stwierdzenie, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje lub stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy. Jak przedsiębiorca może udowodnić te fakty? Zwalniając pracownika z powodu jego nieadekwatności do stanowiska lub pracy, należy wykazać nie tylko fakt niezgodności, ale także to, że był on spowodowany niewystarczającymi kwalifikacjami lub stanem zdrowia. O ile w produkcji wykazanie niewystarczających kwalifikacji nie jest szczególnie trudne, o tyle w handlu często jest to znacznie trudniejsze. Konieczne jest zebranie aktów i innych dowodów jednoznacznie świadczących o tym, że pracownik nie posiada kwalifikacji niezbędnych do wykonywania swoich obowiązków.

3. Systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę (kontraktem) lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały już wcześniej zastosowane sankcje dyscyplinarne lub publiczne. Niedopełnienie obowiązków pracowniczych może objawiać się takimi postaciami, jak spóźnienia, nieobecność w miejscu pracy w godzinach pracy, niewykonywanie funkcji przypisanych umową o pracę itp. Zwolnienie na tej podstawie może nastąpić wyłącznie w przypadku, gdy pracownik dopuścił się wcześniej przewinień dyscyplinarnych i został za nich ukarany. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie został ukarany sankcją dyscyplinarną. Zatem poprzedni zbiór musiał mieć miejsce w ciągu ostatniego roku. Ponadto w przypadku stwierdzenia, że ​​pierwsza kara została nałożona z naruszeniem prawa, pracownik będzie podlegał przywróceniu do pracy, nawet jeśli druga kara została nałożona zgodnie z prawem.

4. Absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny.

5. Nieobecność w pracy dłużej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie wliczając urlopu macierzyńskiego, chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa.

6. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę.

7. Przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym, w stanie upojenia narkotykowego lub toksycznego.

8. Dopuszczenie się w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) mienia państwowego lub publicznego stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej lub zastosowanie środków publicznych sankcje (art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).



Powiązane publikacje