Jak prawidłowo zawierać umowy o pracę z lekarzami zatrudnionymi na pół etatu? Cechy zawarcia umowy o pracę z pracownikami medycznymi.

Jeszcze w 2007 roku rejestracja u personelu medycznego była uważana za normę. Jednak jej oczywiste mankamenty – pracownik nie jest zatrudniony, pozbawiony gwarancji socjalnych i nie ma obowiązku przestrzegania obowiązujących w organizacji przepisów pracy – doprowadziły do ​​wykluczenia niezależnych pracowników z przychodni, szpitali i zakładów opieki zdrowotnej.

W 2012 r. ustawodawcy opublikowali nowe rozporządzenie w sprawie licencjonowania działalności medycznej. Odtąd naczelni lekarze, kierownicy organizacji medycznych, właściciele przychodni państwowych i miejskich, prywatni właściciele organizacji medycznych nie mają prawa zatrudniać na stanowiska personelu medycznego osób z wykształceniem farmaceutycznym (medycznym) bez podpisania umowy o pracę.

Obecność umów o pracę jest wymogiem uzyskania licencji na prowadzenie działalności medycznej. Zgodnie z umową z pracownikiem zostaje ona podpisana nie później niż trzy dni po rozpoczęciu bezpośrednich obowiązków. Dokument poprzedzają następujące działania pracownika i pracodawcy:

Artykuł 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ściśle reguluje zawarcie umowy w formie pisemnej. Zewnętrznie umowa o pracę z pracownikiem medycznym, wzór umowy, nie różni się od podobnego dokumentu przygotowywanego w organizacjach z innych dziedzin zatrudnienia. Zapewnia następujące punkty:

• dokładny dzień rozpoczęcia akcji, miejsce akcji (miasto, osada)
• obowiązków lekarza
• miejsce wykonywania funkcji pracowniczych, data rozpoczęcia działalności
• wynagrodzenie w liczbach, dodatki za kwalifikacje
• godziny pracy, charakter zatrudnienia (liczba godzin w tygodniu, grafik zmianowy, na czas nieokreślony, umowa na czas określony)
• okres próbny lub bez okresu próbnego
• linki do lokalnych przepisów regulujących zasady przyjmowania pożywienia, czasu pracy i odpoczynku
• prawa i obowiązki stron
• przesłanki szkodliwości, zagrożenia zdrowia oraz odszkodowania za powiązania z tymi czynnikami
• gwarancje na ubezpieczenie społeczne pracowników
• pełne dane firmy oraz wszystkie dane osobowe identyfikujące nowego pracownika (imię i nazwisko, data urodzenia, SNILS, rejestracja, dane paszportowe, faktyczny adres zamieszkania)

Treść i cechy dokumentu

Szczegółowe wymagania dotyczące porozumień z personelem medycznym związane są z charakterystyką działań „na rzecz zdrowia narodu”. Zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej obywatele otrzymują opiekę w nagłych przypadkach w każdych okolicznościach i o każdej porze dnia. Świadczenie usług medycznych wymaga maksymalnej koncentracji, cierpliwości, siły fizycznej, umiejętności komunikacji, doświadczenia i wiedzy.

Jednocześnie doświadczeni lekarze mają swoje świadczenia i przywileje, na przykład prawo do wcześniejszej emerytury. Aby skorzystać z dobrodziejstw zawodu konieczne jest prawidłowe wypełnienie książeczki pracy oraz prawidłowe sformułowanie umowy o pracę.

Podporządkowanie

Umowa musi określać konkretnego pracownika zatrudnionego na pełen etat. Obecność oznak odpowiedzialności jest szczególnie ważna dla personelu pielęgniarskiego.

Miejsce pracy lekarza

Dla personelu medycznego ważne jest podanie współrzędnych obszaru i nazwy oddziału, w którym świadczone są usługi medyczne. Na przykład w przypadku okulisty lub chirurga podawane są numery gabinetu, w przypadku lekarzy wzywających pogotowie podaje się pojazd resuscytacyjny i tymczasową lokalizację pacjenta.

Natura pracy

Ochrona zdrowia publicznego często wiąże się z ogromnym stresem psychicznym i fizycznym dla lekarzy, niezależnie od ich kategorii. W tym zakresie norma art. 350 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek skrócenia tygodnia pracy pracowników medycznych dokładnie o 1 godzinę: zamiast zwykłego 40-godzinnego tygodnia pracy stosuje się obliczenie 39 godzin tygodniowo. Recykling nie jest dozwolony.

Charakter zatrudnienia jest opisany w dokumencie podpisywanym przy zatrudnieniu. Możliwe scenariusze:

• pracując 24 godziny na tydzień
• 30-36 godzin tygodniowo wyłącznie w przypadku wizyt ambulatoryjnych oraz dla lekarzy dentystów, chirurgów
• 36-39-godzinny tydzień pracy

Jeżeli jest to konieczne i za zgodą pracownika, umowa o pracę uwzględnia następujące punkty:

1. Możliwość dyżuru w domu. Za obowiązek domowy uważa się przebywanie w domu w oczekiwaniu na wezwanie do pracy. Zazwyczaj ten tryb jest liczony jako 30 minut na godzinę służby domowej. Po wezwaniu pomocy na miejsce zdarzenia rozpoczyna się nowe odliczanie według aktualnego czasu (1 godzina = 1 godzina). Całkowity czas obejmuje dojazd do pacjenta i czas powrotu do domu.
2. , w tym lunche „pływające”. Zatem dla ratowników medycznych przybliżony czas przerwy na lunch ustala się od 13.00 do 16.00.
3. Rozkład zmian. Do czasu pracy w systemie zmianowym zalicza się 12 godzin z dwudniowym odpoczynkiem dobowym.

Obowiązki i funkcje lekarzy

Praca w zakresie świadczenia usług medycznych jest odpowiedzialnym obszarem działalności. Jeżeli naczelny lekarz zatrudni osobę niebędącą specjalistą, która nie jest w stanie pełnić funkcji lekarza, to okoliczność ta prędzej czy później odbije się negatywnie na wizerunku placówki medycznej. Taki precedens zagroziłby życiu i zdrowiu pacjentów.

Do zadań lekarzy zatrudnionych na stałe należy przestrzeganie instrukcji, dokumentów regulacyjnych i lokalnych przepisów przedsiębiorstwa. Zazwyczaj w umowie o pracę są one ujęte szerzej i głębiej niż prawa. Do obowiązków nałożonych przez pracodawcę zalicza się:

1. Po pierwsze, „prawdziwy” lekarz musi dążyć do podnoszenia poziomu swoich kwalifikacji.
2. Po drugie, pracownik musi ostrożnie obchodzić się z majątkiem placówki medyczno-rekreacyjnej.
3. Po trzecie, przestrzegaj etyki lekarskiej.
4. Po czwarte, zarządzając personelem, utrzymuj biznesowy styl komunikacji.
5. Po piąte, ściśle przestrzegaj instrukcji kierownictwa i rozwiązuj problemy w granicach swojego stanowiska pracy.
6. Po szóste, weź pod uwagę regulacje wewnętrzne obowiązujące w firmie.
7. Po siódme, nie ujawniaj tajemnic medycznych, a także tajemnic handlowych prywatnych klinik.

Uwaga! Funkcje lekarza zakładają sumienne podejście do obowiązków służbowych i udział w losach każdego pacjenta.

Stanowisko i wymagania kwalifikacyjne

Funkcja pracy pracownika i obowiązki służbowe muszą stanowić integralną część umowy. Idealnie byłoby, gdyby cały personel medyczny, pod względem poziomu wykształcenia i umiejętności praktycznych, musiał spełniać wymagania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Medycznych nr 541n.

Wymienione ściśle według harmonogramu zatrudnienia. Jeżeli przewiduje kategorię (lekarz pierwszej, drugiej, najwyższej kategorii), wówczas pracodawca przy zatrudnianiu sprawdza dostępność dyplomów, certyfikatów, certyfikatów.

Prawo do licencjonowanej praktyki lekarskiej, leczenia dzieci i dorosłych przysługuje ograniczonej liczbie osób. Wśród nich nie mogą zabraknąć specjalistów:

• uzyskali wystarczające umiejętności teoretyczne w szkołach zawodowych w określonym obszarze działalności
• lekarze z praktycznym doświadczeniem
• absolwenci uczelni, którzy pomyślnie ukończyli staż lub staż
• sprawny ze względów zdrowotnych
• ze świadectwami przekwalifikowania

Uwaga! Na stanowiskach takich jak sanitariusz i pielęgniarka nie jest wymagane wykształcenie ani doświadczenie zawodowe.

Wymagania kwalifikacyjne są wymienione w umowie o pracę i oddzielone przecinkami. W niektórych sytuacjach istnieje możliwość zmiany głównego profilu wykształcenia i poziomu wykształcenia zgodnie z dokumentami kandydata.

Nieujawnianie tajemnicy lekarskiej

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej nr 188, wydany w 1997 r., klasyfikuje informacje otrzymane od pacjentów w trakcie leczenia/badania jako informacje poufne. Lekarz nie ma historii medycznej. Dlatego umowa z pracownikiem medycznym zawiera klauzule o nienaruszaniu tajemnicy lekarskiej oraz o odpowiedzialności za rozpowszechnianie informacji prawnie chronionych.

To, co jest uważane za tajemnicę medyczną, określa 323-FZ. Obejmują one:

• informacje, które stały się znane w trakcie poufnej komunikacji z pacjentami, w tym
• o charakterze niezawodowym, na przykład na temat składu rodziny
• fakt konsultacji w konkretnej sprawie
• diagnozy obywateli
• zwrócić się o poradę do szpitala psychiatrycznego
• obecność zaburzeń psychicznych

Zakaz zachowania poufności obowiązuje także po śmierci pacjenta. W przypadku naruszenia tej normy nakładana jest odpowiedzialność administracyjna, karna i dyscyplinarna:

1. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na ostateczne rozliczenie się z pracownikiem w związku z przewinieniem dyscyplinarnym o szczególnej wadze.
2. Zgodnie z art. 13.14 Kodeksu wykroczeń administracyjnych przekazanie informacji z życia osobistego pacjenta podlega karze grzywny do 50 lat.
3. Za udostępnienie lekarzowi poufnych danych grozi praca poprawcza do 2 lat i zakaz wykonywania usług medycznych do 3 lat.

– obowiązkowy wymóg przy ubieganiu się o pracę w placówce medycznej. Ma szereg warunków podstawowych i szczegółowych. Niektóre dodatkowe elementy obejmują specjalny tryb działania i dodatkowe funkcje personelu medycznego. Aby firmy medyczne działały zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej, przestrzegaj zasad wypełniania umów o pracę!

Napisz swoje pytanie w poniższym formularzu

_______________ (zwany dalej „Pracodawcą”), reprezentowany przez _______________, działając na podstawie _____________ z jednej strony oraz ______________ (zwany dalej „Pracownikiem”) z drugiej strony, zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

1. PRZEDMIOT UMOWY

1.1. Pracodawca zobowiązuje się zapewnić Pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę, zapłacić Wynagrodzenie Pracownika terminowo i w całości, a Pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie o pracę i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u Pracodawcy.

1.2. W firmie _______________ zostaje zatrudniony pracownik na stanowisko Lekarz Stomatolog zgodnie ze rozkładem zatrudnienia. Praca na podstawie niniejszej umowy o pracę jest pracą główną (lub w niepełnym wymiarze godzin) dla Pracownika.

1.3. Obowiązki Pracownika reguluje niniejsza umowa o pracę i opis stanowiska.

1.4. Miejsce pracy: _______________________________________.

1,5. Natura pracy: _____________________________________.

2. CZAS TRWANIA UMOWY

2.1. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta bez ograniczenia czasu trwania. Data rozpoczęcia: "___"__________ ____

Opcja: Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na okres od „___”__________ ____ do „___”__________ ____, podstawa: _________________________.

Data rozpoczęcia: "___"__________ ____

2.2. Pracownikowi przysługuje okres próbny wynoszący _____ (___________) miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy.

Opcja: Pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków bez okresu próbnego.

3. WARUNKI PŁATNOŚCI PRACOWNIKA

3.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości ______ (____________) rubli miesięcznie.

3.2. Pracodawca ustala zachęty i świadczenia kompensacyjne (dopłaty, dodatki, premie itp.). Wysokość i warunki tych wypłat określa Regulamin wypłaty premii pracownikom „____________”, z którym Pracownik zapoznał się przy podpisywaniu niniejszej umowy.

3.3. Jeżeli Pracownik w ramach swojej głównej pracy wykonuje pracę dodatkową na innym stanowisku lub wykonuje obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy głównej, Pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości ____% wynagrodzenia za połączone stanowisko.

3.4. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje stawka półtorakrotna, za kolejne godziny – dwukrotna stawka. Na wniosek Pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu na odpoczynek, nie krótszego jednak niż czas przepracowanych nadgodzin.

3.5. Za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy wypłaca się jedną część urzędowego wynagrodzenia za każdy dzień lub godzinę pracy przekraczającą wynagrodzenie urzędowe, jeżeli praca w dzień wolny lub święto wolne od pracy była wykonywanej w ramach miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy, a także w wysokości dwukrotności urzędowego wynagrodzenia za każdy dzień lub godzinę pracy przekraczającej wynagrodzenie służbowe, jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy. Na wniosek Pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, może zostać przyznany mu kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

3.6. Wynagrodzenie Pracownika wypłacane jest w drodze wydania gotówki w kasie Pracodawcy (przelewem na rachunek bankowy Pracownika) co sześć miesięcy w dniu określonym w Wewnętrznym Regulaminie Pracy.

3.7. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika mogą być dokonywane w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

4. REGULAMIN PRACY I ODPOCZYNKU

4.1. Pracownik ma pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - _________________________.

4.2. Ze względu na niebezpieczne warunki pracy Pracownikowi przysługuje obniżony wymiar czasu pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo.

4.3. Czas rozpoczęcia: ____________________.

Czas zamknięcia: ____________________.

4.4. W dniu pracy Pracownikowi przysługuje przerwa na odpoczynek i posiłek od _____ godzin do _____ godzin, która nie jest wliczana do godzin pracy.

4,5. Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop w wymiarze _____ (co najmniej 28) dni kalendarzowych.

Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy Pracownikowi przysługuje po upływie sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony Pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy. Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w dowolnym momencie roku roboczego, zgodnie z harmonogramem urlopów.

4.6. Z uwagi na szkodliwe warunki pracy Pracownikowi przysługuje dodatkowy coroczny płatny urlop w wymiarze 6 dni roboczych.

4.7. Ze względów rodzinnych lub z innych ważnych powodów Pracownikowi, na podstawie pisemnego wniosku, można udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w ustawodawstwie pracy Federacji Rosyjskiej i Wewnętrznym Regulaminie Pracy „______________”.

5. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

5.1. Pracownik jest zobowiązany:

5.1.1. Sumiennie wykonuj następujące obowiązki:

Diagnozować i leczyć choroby i zmiany chorobowe zębów, jamy ustnej i okolicy szczękowo-twarzowej zgodnie z profilem zajmowanego stanowiska.

Prowadzić prace z zakresu profilaktyki chorób i uszkodzeń zębów, higieny jamy ustnej u dzieci i dorosłych.

Przygotowywanie sprzętu stomatologicznego do pracy, monitorowanie jego przydatności do użytku i prawidłowego działania.

Udziel pierwszej pomocy w przypadku urazów i uszkodzeń termicznych okolicy szczękowo-twarzowej.

Pobieraj wyciski, pozyskuj modele diagnostyczne i analizuj je, wykonuj równoległometrię, prowadź obserwacje etap po etapie, koryguj protezy i aparaty ortodontyczne.

Przygotowanie pacjentów do zabiegów fizjoterapeutycznych.

Zapewnienie bezpieczeństwa infekcyjnego pacjentów i personelu medycznego, aseptyki i antyseptyki, przestrzeganie wymogów kontroli zakażeń na oddziale stomatologicznym.

Prowadź dokumentację medyczną.

Przyjmuj, przechowuj i używaj leków, materiałów dentystycznych i instrumentów.

Prowadzić prace sanitarno-wychowawcze wśród pacjentów i ich bliskich na rzecz promocji zdrowia i profilaktyki chorób, promowania zdrowego trybu życia.

5.1.2. Przestrzegaj Wewnętrznych Przepisów Pracy „___________” i innych lokalnych przepisów Pracodawcy.

5.1.3. Zachowaj dyscyplinę pracy.

5.1.4. Przestrzegać wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy.

5.1.5. Ostrożnie traktuj własność Pracodawcy i innych pracowników.

5.1.6. O zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Pracodawcy należy niezwłocznie poinformować Pracodawcę lub jego bezpośredniego przełożonego.

5.1.7. Nie udzielaj wywiadów, nie prowadź spotkań ani negocjacji dotyczących działalności Pracodawcy bez uprzedniej zgody kierownictwa.

5.1.8. Nie ujawniaj informacji stanowiących tajemnicę handlową Zamawiającego. Informacje stanowiące tajemnicę handlową Zamawiającego określa Regulamin o tajemnicy handlowej „_____________”.

5.2. Pracownik ma prawo do:

5.2.1. Zapewnienie mu pracy określonej w niniejszej umowie.

5.2.2. Terminowa i pełna wypłata wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy.

5.2.3. Odpoczynek obejmuje coroczny płatny urlop, dodatkowy coroczny płatny urlop, cotygodniowe dni wolne, święta wolne od pracy.

5.2.4. Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

5.2.5. Inne prawa określone w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

6.1. Pracodawca jest zobowiązany:

6.1.1. Należy przestrzegać przepisów prawa i innych przepisów, przepisów lokalnych oraz warunków niniejszej umowy.

6.1.2. Zapewnij Pracownikowi pracę przewidzianą w niniejszej umowie.

6.1.3. Zapewnij Pracownikowi sprzęt, dokumentację i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.

6.1.4. Zapłacić pełną kwotę należnego Pracownikowi wynagrodzenia w terminach określonych w Wewnętrznym Regulaminie Pracy.

6.1.5. Zaspokajanie codziennych potrzeb Pracownika związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych.

6.1.6. Przeprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne Pracownika w sposób określony przez prawo federalne.

6.1.7. Wykonuj inne obowiązki określone w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6.2. Pracodawca ma prawo:

6.2.1. Zachęcaj Pracownika do sumiennej i efektywnej pracy.

6.2.2. Wymagać od Pracownika wypełniania obowiązków służbowych określonych w niniejszej umowie, dbania o majątek Pracodawcy i innych pracowników oraz przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy.

6.2.3. Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6.2.4. Zastosuj lokalne przepisy.

6.2.5. Skorzystaj z innych praw przewidzianych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i przepisy lokalne.

7. UBEZPIECZENIE SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW

7.1. Pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu w trybie i na warunkach określonych w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

8. GWARANCJA I ODSZKODOWANIE

8.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, lokalnych aktach Pracodawcy i niniejszej umowie.

9. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

9.1. W przypadku nienależytego wykonania przez Pracownika obowiązków określonych w niniejszej umowie, naruszenia przepisów prawa pracy, wewnętrznych przepisów pracy Pracodawcy, innych lokalnych przepisów Pracodawcy, a także wyrządzenia Pracodawcy szkody materialnej, ponosi on karę dyscyplinarną, odpowiedzialność materialna i inna zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej.

9.2. Pracownik ma obowiązek zrekompensować Pracodawcy bezpośrednio wyrządzoną mu szkodę (utracone zyski), której nie można odzyskać od Pracownika.

9.3. Pracodawca ponosi odpowiedzialność finansową i inną wobec Pracownika zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

9.4. W przypadkach przewidzianych przez prawo Pracodawca jest zobowiązany zrekompensować Pracownikowi szkody moralne spowodowane niezgodnymi z prawem działaniami i (lub) biernością Pracodawcy.

10. ROZWIĄZANIE UMOWY

10.1. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

10.2. Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy Pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy Pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował swoje miejsce pracy (stanowisko).

11. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

11.1. Warunki niniejszej umowy o pracę mają charakter poufny i nie podlegają ujawnieniu.

11.2. Warunki niniejszej umowy o pracę są prawnie wiążące dla stron od chwili jej podpisania przez strony. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy.

11.3. Spory między stronami powstałe w trakcie wykonywania umowy o pracę rozpatrywane są w sposób określony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

11.4. We wszystkich innych aspektach nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.

11,5. Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden przechowuje Pracodawca, drugi Pracownik.

12. DANE STRON

Cechy te powstają już na etapie żądania od pracownika dokumentów w celu zawarcia umowy o pracę.
I tak art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że ubiegając się o pracę, pracownik ma obowiązek przedstawić pracodawcy określone dokumenty, w tym dokument dotyczący wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalistycznej. W związku z tym zawierając umowę o pracę ze dentystą, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie.

Zgodnie z art. 57 Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli z dnia 22 lipca 1993 r. N 5487-1 (zmienionego 2 marca 1998 r., 20 grudnia 1999 r., 2 grudnia 2000 r., 10 stycznia 2003 r.) (dalej „Podstawy”) prawo do prowadzenia działalności leczniczej i farmaceutycznej w Federacji Rosyjskiej przysługuje osobom, które uzyskały wyższe lub średnie wykształcenie medyczne i farmaceutyczne w Federacji Rosyjskiej, posiadają dyplom i specjalne tytuł zawodowy oraz do wykonywania określonych rodzajów działalności, których wykaz ustala Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, - także certyfikat i licencja specjalistyczna.

W związku z tym przy zatrudnianiu dentystów oprócz dokumentów ogólnych (paszport, książeczka ćwiczeń itp.) należy wymagać dyplomu wyższego wykształcenia medycznego w Federacji Rosyjskiej (wykształcenie zdobyte w byłym ZSRR jest równoznaczne z tym wykształceniem).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, obowiązujący od 1 lutego 2002 r., W przeciwieństwie do poprzednich przepisów, przewidywał w art. 57 treść tej umowy, którą rozważymy dalej w związku z umową o pracę zawartą przez klinikę lub przedsiębiorcę z dentysta.

Umowa o pracę musi przede wszystkim zawierać nazwisko, imię, patronimikę pracownika i nazwę pracodawcy, jeśli pracodawca jest osobą prawną, lub nazwisko, imię, patronimikę pracodawcy, jeśli pracodawca jest osobą prawną indywidualny przedsiębiorca prowadzący swoją działalność nie tworząc osobowości prawnej.

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dzieli warunki umowy o pracę na istotne, te, które muszą być określone w umowie, oraz inne warunki, które są zawarte w umowie na żądanie stron.
Warunki niezbędne obejmują:

Rozważmy bardziej szczegółowo każdy z istotnych warunków umowy o pracę, biorąc pod uwagę specyfikę regulacji prawnych pracy lekarzy.

Umowa o pracę musi wskazywać miejsce pracy (ze wskazaniem jednostki strukturalnej). W przypadku, gdy osoba prawna posiada jednostki strukturalne na różnych terytoriach, należy wskazać adres, pod którym jednostka strukturalna, do której zatrudniony jest dany pracownik.

Datą rozpoczęcia pracy jest dzień, w którym pracownik musi rozpocząć (lub rozpocząć) wykonywanie swoich obowiązków służbowych.

Pracownik ma obowiązek rozpocząć wykonywanie obowiązków służbowych w terminie określonym w umowie o pracę. Jeżeli jednak pracownik rzeczywiście został dopuszczony do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela przed podpisaniem umowy o pracę, wówczas należy w niej wskazać faktyczną datę rozpoczęcia pracy. Wymóg ten wynika z faktu, że zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku umowa o pracę wchodzi w życie z dniem faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.

Umowa o pracę musi zawierać nazwę stanowiska, specjalność, zawód, wskazując kwalifikacje zgodnie z tabelą personelu organizacji lub konkretną funkcję zawodową. Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach, specjalnościach lub zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać do nazw i wymagań określonych w referencjach kwalifikacyjnych zatwierdzonych zgodnie z procedurą ustaloną przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Wymóg ten w pełni dotyczy umów o pracę zawieranych z lekarzami, gdyż udzielanie określonych świadczeń wiąże się z wykonywaniem pracy przez lekarza dentystę, protetyka lub ortodontę.

I tak dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Ogólnorosyjskiej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 25 października 1974 r. nr 298/P-22 (ze zmianami i uzupełnieniami) „W sprawie zatwierdzenia wykazu branż, warsztatów , zawody i stanowiska, w których występują niebezpieczne warunki pracy, praca dająca prawo do dodatkowego urlopu i skróconego dnia pracy”, a także Rozporządzenie Ministra Zdrowia ZSRR z dnia 4 lipca 1988 r. nr 524 „W sprawie dodatkowego urlopu lekarskiego i pracownikom aptek” dentyści, protetycy, ortodonci, dentyści, technicy dentystyczni otrzymali dodatkowy urlop wypoczynkowy trwający 12 dni roboczych.
Ponadto Zarządzenie Ludowego Komisariatu Zdrowia ZSRR z dnia 12 grudnia 1940 r. Nr 584 dla dentystów, dentystów i protetyków dentystycznych ustaliło dzień pracy do 5,5 godziny, z zastrzeżeniem sześciodniowego tygodnia pracy.

Umowa o pracę musi określać prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. Podstawowe prawa i obowiązki pracownika są zapisane w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a pracodawcy - w art. 22 Kodeksu. Prawa i obowiązki muszą być określone w odniesieniu do funkcji zawodowej pracownika; bardziej właściwe jest określenie ich w opisie stanowiska dołączonym do umowy o pracę.

Przy ustalaniu praw i obowiązków lekarzy przy sporządzaniu opisów stanowisk zaleca się kierować rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 21 lipca 1988 r. Nr 579 „W sprawie zatwierdzenia cech kwalifikacyjnych specjalistów medycznych (z późniejszymi zmianami) z dnia 25 grudnia 1997 r.), który szczegółowo określa podstawowe wymagania, wymagania stawiane lekarzom dentystom, chirurgom stomatologicznym, lekarzom ortopedom i ortodontom.
To samo zarządzenie określa np. wymagania dotyczące ogólnych umiejętności zawodowych lekarza dentysty, który musi być w stanie:

Dentyści muszą także posiadać ogólną wiedzę na temat podstaw ustawodawstwa dotyczącego opieki zdrowotnej i dokumentów politycznych regulujących działalność organów i instytucji zajmujących się opieką zdrowotną, a także spełniać inne wymagania kwalifikacyjne.

Opis cech warunków pracy ma szczególne znaczenie w przypadku pracy w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, do których zalicza się także praca dentystów. W takim przypadku odszkodowania i świadczenia należne pracownikowi z mocy prawa, o których mowa powyżej, należy również wskazać bezpośrednio w umowie o pracę.

Rozkład pracy i odpoczynku musi być określony w indywidualnej umowie o pracę, jeżeli dla danego pracownika odbiega od ogólnych zasad ustalonych w organizacji, np. pracująca kobieta otrzymuje dodatkową przerwę na wyżywienie dziecka do pierwszego roku życia i pół roku (art. 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia pracownika, dodatków, dodatków i dodatków motywacyjnych) muszą być określone bezpośrednio w umowie o pracę.
Umowa może zawierać odniesienia do odpowiednich aktów prawnych przyjętych centralnie, a także do obowiązujących u danego pracodawcy układów zbiorowych pracy i regulaminów premiowych.
Mówiąc o wynagrodzeniach, pragnę zwrócić uwagę na jedno z typowych naruszeń prawa pracy, które jest dopuszczalne w gabinetach stomatologicznych. Rzecz w tym, że lekarze o tych samych kwalifikacjach otrzymują różne wynagrodzenia.
Tymczasem stoi to w sprzeczności z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, zapisaną w art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi: „Nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać jakichkolwiek korzyści, bez względu na płeć, rasę , kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania polityczne, przynależność lub nieprzynależność do stowarzyszeń publicznych, a także inne okoliczności niezwiązane z działalnością gospodarczą pracownika cechy.”
Ponadto zasada zabraniająca dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń zawarta jest w art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy i nie ogranicza się do kwoty maksymalnej.
Zabrania się jakiejkolwiek dyskryminacji w ustalaniu i zmianie wynagrodzeń oraz innych warunków wynagradzania.

Umowa o pracę musi określać rodzaje i warunki ubezpieczeń społecznych bezpośrednio związanych z działalnością zawodową w przypadku, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi dodatkowe ubezpieczenie (medyczne, emerytalne) i w związku z tym odprowadza składki do niepaństwowych kas ubezpieczeniowych. W stosownych przypadkach możliwe jest odniesienie do konkretnych ustaw i innych przepisów.

Są to istotne warunki umowy o pracę, które, jak wskazano powyżej, muszą koniecznie być przewidziane w umowie o pracę. Ponadto umowa może przewidywać inne warunki.
Na przykład, aby sprawdzić przydatność i umiejętności pracownika do powierzonej mu pracy, za zgodą stron można ustalić okres próbny. Jeżeli pracownik zostaje zatrudniony na okres próbny, należy to zaznaczyć w umowie o pracę. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez okresu próbnego.
Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz pozostałych okresów faktycznej nieobecności w pracy.
Kierownicy gabinetów stomatologicznych muszą pamiętać, że prawo zabrania przeprowadzania egzaminu przy zatrudnianiu osób, które ukończyły szkoły podstawowe, średnie i wyższe zawodowe i podejmują po raz pierwszy pracę w swojej specjalności. W związku z tym, jeśli lekarz dentysta zostanie zatrudniony bezpośrednio po ukończeniu studiów, badanie takiego pracownika jest niedopuszczalne.
Ponadto należy wziąć pod uwagę, że dla osób zaproszonych do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy nie przeprowadza się testu rekrutacyjnego, zgodnie z ustaleniami między pracodawcami.
Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uważa się, że zdał egzamin, a późniejsze rozwiązanie stosunku pracy (umowy) jest dopuszczalne tylko na zasadach ogólnych.

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę może przewidywać warunek nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych).
W tym względzie należy przypomnieć, że art. 61 Zasad stanowi, że informacje o fakcie skorzystania z pomocy lekarskiej, stanie zdrowia obywatela, rozpoznaniu jego choroby oraz inne informacje uzyskane w trakcie jego badania i leczenia stanowią tajemnica lekarska. Obywatel musi zostać potwierdzony gwarancją poufności przekazanych mu informacji.
Niedozwolone jest ujawnianie informacji stanowiących tajemnicę lekarską przez osoby, którym powzięto je w trakcie szkolenia, wykonywania obowiązków zawodowych, służbowych i innych, za wyjątkiem poniższych przypadków.
Za zgodą obywatela lub jego przedstawiciela prawnego dozwolone jest przekazywanie informacji stanowiących tajemnicę lekarską innym obywatelom, w tym urzędnikom, w interesie badania i leczenia pacjenta, w celu prowadzenia badań naukowych, publikowania w literaturze naukowej, wykorzystania tych informacji w procesie edukacyjnym i w innych celach.
Udzielenie informacji stanowiących tajemnicę lekarską bez zgody obywatela lub jego przedstawiciela ustawowego jest dopuszczalne:
1) w celu przesłuchania i leczenia obywatela, który ze względu na swój stan nie może wyrazić swojej woli;
2) gdy istnieje zagrożenie rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych, masowych zatruć i urazów;
3) na żądanie organów śledczych i dochodzeniowych, prokuratora i sądu w związku z dochodzeniem lub rozprawą;
4) w przypadku udzielania pomocy małoletniemu do lat 15 poinformować o tym jego rodziców lub przedstawicieli prawnych;
5) jeżeli istnieją podstawy, aby sądzić, że uszczerbek na zdrowiu obywatela powstał w wyniku nielegalnych działań.
Dlatego wskazane jest zawarcie w umowie o pracę z lekarzami warunku nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę lekarską.

Często zdarza się, że kliniki stomatologiczne opłacają kształcenie swoich specjalistów, także za granicą, a ci drudzy rezygnują z pracy wkrótce po ukończeniu studiów. Aby uchronić się przed takimi konsekwencjami, klinika stomatologiczna musi przewidzieć w umowie o pracę obowiązek pracownika do pracy po szkoleniu przez okres nie krótszy niż określony w umowie.
Zgodnie z art. 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku z wysłaniem go na szkolenie na koszt pracodawcy, w przypadku zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny przed upływem okres przewidziany umową o pracę lub umową o przeszkoleniu pracownika na koszt pracodawcy.

Umowa o pracę może zawierać dodatkowe warunki, które określają obowiązki stron i są ustalane umownie.
Ustalenie dodatkowych warunków umowy o pracę nie powinno pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z prawem. Postanowienia umowy o pracę pogarszające sytuację pracownika w porównaniu z prawem są nieważne.
Umowa może obejmować także obowiązki pracodawcy wobec pracownika, polegające na zapewnieniu szerokich możliwości zdobywania wiedzy i umiejętności, stworzeniu odpowiednich warunków do ich nabywania.
Jako dodatkowy warunek, w umowie o pracę mogą zostać zapisane obowiązki pracownika w zakresie podnoszenia swoich kwalifikacji, poziomu profesjonalizmu i kompetencji. Jest to szczególnie istotne w świetle dynamicznego rozwoju nauk medycznych oraz pojawiania się nowych technologii i metod leczenia.

_______________ (zwany dalej „Pracodawcą”), reprezentowany przez _______________, działając na podstawie _____________ z jednej strony oraz ______________ (zwany dalej „Pracownikiem”) z drugiej strony, zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

1. PRZEDMIOT UMOWY

1.1. Pracodawca zobowiązuje się zapewnić Pracownikowi pracę na określoną funkcję pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę, zapłacić Wynagrodzenie Pracownika terminowo i w całości, a Pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie o pracę i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u Pracodawcy.

1.2. W firmie _______________ zostaje zatrudniony pracownik na stanowisko Lekarz Stomatolog zgodnie ze rozkładem zatrudnienia. Praca na podstawie niniejszej umowy o pracę jest pracą główną (lub w niepełnym wymiarze godzin) dla Pracownika.

1.3. Obowiązki Pracownika reguluje niniejsza umowa o pracę i opis stanowiska.

1.4. Miejsce pracy: _______________________________________.

1,5. Natura pracy: _____________________________________.

2. CZAS TRWANIA UMOWY

2.1. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta bez ograniczenia czasu trwania. Data rozpoczęcia: "___"__________ ____

Opcja: Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na okres od „___”__________ ____ do „___”__________ ____, podstawa: _________________________.

Data rozpoczęcia: "___"__________ ____

2.2. Pracownikowi przysługuje okres próbny wynoszący _____ (___________) miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy.

Opcja: Pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków bez okresu próbnego.

3. WARUNKI PŁATNOŚCI PRACOWNIKA

3.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości ______ (____________) rubli miesięcznie.

3.2. Pracodawca ustala zachęty i świadczenia kompensacyjne (dopłaty, dodatki, premie itp.). Wysokość i warunki tych wypłat określa Regulamin wypłaty premii pracownikom „____________”, z którym Pracownik zapoznał się przy podpisywaniu niniejszej umowy.

3.3. Jeżeli Pracownik w ramach swojej głównej pracy wykonuje pracę dodatkową na innym stanowisku lub wykonuje obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy głównej, Pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości ____% wynagrodzenia za połączone stanowisko.

3.4. Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje stawka półtorakrotna, za kolejne godziny – dwukrotna stawka. Na wniosek Pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu na odpoczynek, nie krótszego jednak niż czas przepracowanych nadgodzin.

3.5. Za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy wypłaca się jedną część urzędowego wynagrodzenia za każdy dzień lub godzinę pracy przekraczającą wynagrodzenie urzędowe, jeżeli praca w dzień wolny lub święto wolne od pracy była wykonywanej w ramach miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy, a także w wysokości dwukrotności urzędowego wynagrodzenia za każdy dzień lub godzinę pracy przekraczającej wynagrodzenie służbowe, jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy. Na wniosek Pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, może zostać przyznany mu kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

3.6. Wynagrodzenie Pracownika wypłacane jest w drodze wydania gotówki w kasie Pracodawcy (przelewem na rachunek bankowy Pracownika) co sześć miesięcy w dniu określonym w Wewnętrznym Regulaminie Pracy.

3.7. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika mogą być dokonywane w przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

4. REGULAMIN PRACY I ODPOCZYNKU

4.1. Pracownik ma pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - _________________________.

4.2. Ze względu na niebezpieczne warunki pracy Pracownikowi przysługuje obniżony wymiar czasu pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo.

4.3. Czas rozpoczęcia: ____________________.

Czas zamknięcia: ____________________.

4.4. W dniu pracy Pracownikowi przysługuje przerwa na odpoczynek i posiłek od _____ godzin do _____ godzin, która nie jest wliczana do godzin pracy.

4,5. Pracownikowi przysługuje coroczny płatny urlop w wymiarze _____ (co najmniej 28) dni kalendarzowych.

Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy Pracownikowi przysługuje po upływie sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy u tego Pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony Pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy. Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w dowolnym momencie roku roboczego, zgodnie z harmonogramem urlopów.

4.6. Z uwagi na szkodliwe warunki pracy Pracownikowi przysługuje dodatkowy coroczny płatny urlop w wymiarze 6 dni roboczych.

4.7. Ze względów rodzinnych lub z innych ważnych powodów Pracownikowi, na podstawie pisemnego wniosku, można udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w ustawodawstwie pracy Federacji Rosyjskiej i Wewnętrznym Regulaminie Pracy „______________”.

5. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

5.1. Pracownik jest zobowiązany:

5.1.1. Sumiennie wykonuj następujące obowiązki:

Diagnozować i leczyć choroby i zmiany chorobowe zębów, jamy ustnej i okolicy szczękowo-twarzowej zgodnie z profilem zajmowanego stanowiska.

Prowadzić prace z zakresu profilaktyki chorób i uszkodzeń zębów, higieny jamy ustnej u dzieci i dorosłych.

Przygotowywanie sprzętu stomatologicznego do pracy, monitorowanie jego przydatności do użytku i prawidłowego działania.

Udziel pierwszej pomocy w przypadku urazów i uszkodzeń termicznych okolicy szczękowo-twarzowej.

Pobieraj wyciski, pozyskuj modele diagnostyczne i analizuj je, wykonuj równoległometrię, prowadź obserwacje etap po etapie, koryguj protezy i aparaty ortodontyczne.

Przygotowanie pacjentów do zabiegów fizjoterapeutycznych.

Zapewnienie bezpieczeństwa infekcyjnego pacjentów i personelu medycznego, aseptyki i antyseptyki, przestrzeganie wymogów kontroli zakażeń na oddziale stomatologicznym.

Prowadź dokumentację medyczną.

Przyjmuj, przechowuj i używaj leków, materiałów dentystycznych i instrumentów.

Prowadzić prace sanitarno-wychowawcze wśród pacjentów i ich bliskich na rzecz promocji zdrowia i profilaktyki chorób, promowania zdrowego trybu życia.

5.1.2. Przestrzegaj Wewnętrznych Przepisów Pracy „___________” i innych lokalnych przepisów Pracodawcy.

5.1.3. Zachowaj dyscyplinę pracy.

5.1.4. Przestrzegać wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy.

5.1.5. Ostrożnie traktuj własność Pracodawcy i innych pracowników.

5.1.6. O zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Pracodawcy należy niezwłocznie poinformować Pracodawcę lub jego bezpośredniego przełożonego.

5.1.7. Nie udzielaj wywiadów, nie prowadź spotkań ani negocjacji dotyczących działalności Pracodawcy bez uprzedniej zgody kierownictwa.

5.1.8. Nie ujawniaj informacji stanowiących tajemnicę handlową Zamawiającego. Informacje stanowiące tajemnicę handlową Zamawiającego określa Regulamin o tajemnicy handlowej „_____________”.

5.2. Pracownik ma prawo do:

5.2.1. Zapewnienie mu pracy określonej w niniejszej umowie.

5.2.2. Terminowa i pełna wypłata wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonywanej pracy.

5.2.3. Odpoczynek obejmuje coroczny płatny urlop, dodatkowy coroczny płatny urlop, cotygodniowe dni wolne, święta wolne od pracy.

5.2.4. Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

5.2.5. Inne prawa określone w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY

6.1. Pracodawca jest zobowiązany:

6.1.1. Należy przestrzegać przepisów prawa i innych przepisów, przepisów lokalnych oraz warunków niniejszej umowy.

6.1.2. Zapewnij Pracownikowi pracę przewidzianą w niniejszej umowie.

6.1.3. Zapewnij Pracownikowi sprzęt, dokumentację i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych.

6.1.4. Zapłacić pełną kwotę należnego Pracownikowi wynagrodzenia w terminach określonych w Wewnętrznym Regulaminie Pracy.

6.1.5. Zaspokajanie codziennych potrzeb Pracownika związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych.

6.1.6. Przeprowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne Pracownika w sposób określony przez prawo federalne.

6.1.7. Wykonuj inne obowiązki określone w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6.2. Pracodawca ma prawo:

6.2.1. Zachęcaj Pracownika do sumiennej i efektywnej pracy.

6.2.2. Wymagać od Pracownika wypełniania obowiązków służbowych określonych w niniejszej umowie, dbania o majątek Pracodawcy i innych pracowników oraz przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy.

6.2.3. Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

6.2.4. Zastosuj lokalne przepisy.

6.2.5. Skorzystaj z innych praw przewidzianych przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i przepisy lokalne.

7. UBEZPIECZENIE SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW

7.1. Pracownik podlega ubezpieczeniu społecznemu w trybie i na warunkach określonych w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

8. GWARANCJA I ODSZKODOWANIE

8.1. W okresie obowiązywania niniejszej umowy Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, lokalnych aktach Pracodawcy i niniejszej umowie.

9. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

9.1. W przypadku nienależytego wykonania przez Pracownika obowiązków określonych w niniejszej umowie, naruszenia przepisów prawa pracy, wewnętrznych przepisów pracy Pracodawcy, innych lokalnych przepisów Pracodawcy, a także wyrządzenia Pracodawcy szkody materialnej, ponosi on karę dyscyplinarną, odpowiedzialność materialna i inna zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej.

9.2. Pracownik ma obowiązek zrekompensować Pracodawcy bezpośrednio wyrządzoną mu szkodę (utracone zyski), której nie można odzyskać od Pracownika.

9.3. Pracodawca ponosi odpowiedzialność finansową i inną wobec Pracownika zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

9.4. W przypadkach przewidzianych przez prawo Pracodawca jest zobowiązany zrekompensować Pracownikowi szkody moralne spowodowane niezgodnymi z prawem działaniami i (lub) biernością Pracodawcy.

10. ROZWIĄZANIE UMOWY

10.1. Niniejsza umowa o pracę może zostać rozwiązana z przyczyn przewidzianych w obowiązującym prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

10.2. Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy Pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy Pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował swoje miejsce pracy (stanowisko).

11. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

11.1. Warunki niniejszej umowy o pracę mają charakter poufny i nie podlegają ujawnieniu.

11.2. Warunki niniejszej umowy o pracę są prawnie wiążące dla stron od chwili jej podpisania przez strony. Wszelkie zmiany i uzupełnienia niniejszej umowy o pracę są sformalizowane w drodze dwustronnej pisemnej umowy.

11.3. Spory między stronami powstałe w trakcie wykonywania umowy o pracę rozpatrywane są w sposób określony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

11.4. We wszystkich innych aspektach nieprzewidzianych w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej regulującym stosunki pracy.

11,5. Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, z których jeden przechowuje Pracodawca, drugi Pracownik.

12. DANE STRON

Jesteśmy komercyjną organizacją medyczną. Nie możemy się zdecydować, jak prawidłowo zawierać umowy o pracę z lekarzami zatrudnionymi na pół etatu. Nie mają dokładnego harmonogramu pracy. Nie wiemy też z góry, ile godzin otrzymają. Niektórzy dają tak mało czasu, że ich miesięczne zarobki wynoszą około 3000 - 5000 rubli, innym udaje się zarobić 50 000 i więcej. Nie da się im płacić pensji; każdy chce mieć wolny grafik i otrzymywać dochody ze swojej pracy. Czy mamy prawo wprowadzić system bezpośredniego akordu dla lekarzy (indywidualne procenty przychodów, liczba przyjmowanych pacjentów). I czy nie byłoby naruszeniem, gdyby niektórzy otrzymywali wynagrodzenie niższe niż płaca minimalna? A jak w tej sytuacji zamknąć kartę zgłoszenia? Ustal, kto ile pracował (niektórzy pracowali 4 godziny dziennie, inni tylko dwa razy w tygodniu po 2 godziny). A jak mogą ustalać harmonogram pracy w umowie o pracę, skoro czegoś takiego nie ma (dziś chce tak, jutro inaczej, potem przez miesiąc w ogóle nie pracuje)

Odpowiedź

Odpowiedz na pytanie:

1. Zgodnie z zasadami określonymi w art. 285 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w zależności od wydajności lub innych warunków określonych w umowie o pracę .

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, m.in. lekarze mogą podlegać akordowemu systemowi wynagradzania i być uzależnione od liczby udzielonych świadczeń.

2. Wynagrodzenie nie może być niższe niż płaca minimalna, jeżeli pracownik przepracował w pełni miesięczny wymiar czasu pracy i spełnił standardy pracy (art. 133 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zatem pracownik nie przepracował miesięcznego wymiaru czasu pracy, jego wynagrodzenie może być niższe od płacy minimalnej (w proporcji do przepracowanego czasu).

3. W karcie czasu pracy należy wykazać czas faktycznie przepracowany przez pracownika. Dlatego grafik pokazuje liczbę godzin pracy, kiedy pracownik faktycznie pracował w Twojej organizacji.

4. Godziny pracy są obowiązkowym warunkiem umowy o pracę (część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego przy zawieraniu umowy o pracę konieczne jest ustalenie dla pracownika rozkładu czasu pracy. Należy pamiętać, że może to być indywidualny rozkład czasu pracy, jednak przy zatrudnieniu pracownika należy ustalić określoną liczbę godzin pracy (dni roboczych) w danym okresie rozliczeniowym.

Część płacowa wynagrodzenia nie jest uzależniona od liczby dni przepracowanych w miesiącu, jeżeli pracownik przepracował ją w całości. Jednocześnie jego wynagrodzenie nie może być niższe niż płaca minimalna (). W przypadku wystąpienia odstępstwa od godzin standardowych płatność naliczana jest za faktycznie przepracowany czas (). Nie może być ona niższa niż płaca minimalna liczona proporcjonalnie do przepracowanego czasu (przykład 1).

Przykład 1

Specjalista HR Kovaleva A.I. pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy (0,5 jednostki pracowniczej). Jej pensja na pełen etat wynosi 25 000 RUB. Pracowała trzy dni w miesiącu (łącznie 22 dni robocze w miesiącu), resztę czasu przebywała na urlopie bezpłatnym.
Wynagrodzenie A.I. Kovalevy miesięcznie wyniesie: (25 000 rubli × 0,5 jednostki personelu): 22 dni. × 3 dni = 1704,5 rubla.

Rada

Ustalając wynagrodzenia pracowników, należy wziąć pod uwagę zarówno federalną, jak i regionalną płacę minimalną (art. 133, 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto zarobki pracownika w przypadku prostego systemu wynagrodzeń opartego na czasie można obliczyć na podstawie stawki godzinowej lub dziennej oraz rzeczywistego przepracowanego czasu (przykład 2). Stosowana jest następująca formuła:

Przykład 2

Do stróża A.A. Pavlova Ustalane są stawki godzinowe. Stawka godzinowa wynosi 85 rubli. Miesiąc ma 21 dni roboczych, Pavlov A.A. rozwiązało to całkowicie. Dzień pracy pracownika wynosi 8 godzin. Liczba godzin przepracowanych w miesiącu - 168. Wynagrodzenie Pavlova A.A. miesięcznie wyniesie: 168 godzin × 85 rubli. = 14280 rubli.

W systemie wynagrodzeń z premią czasową wynagrodzenie naliczane jest nie tylko za faktycznie przepracowany czas według stawki wynagrodzenia lub dziennej (godzinowej), ale także za osiągnięcia w pracy. Oznacza to, że oprócz części wynagrodzenia pracownikom przysługuje premia za sukces w pracy.

Obliczanie zarobków w systemie wynagrodzeń akordowych

W przypadku systemu wynagradzania akordowego wynagrodzenie pracownika obliczane jest na podstawie faktycznie wykonanej pracy przy stawce akordowej, obliczonej na podstawie zatwierdzonych przez pracodawcę standardów produkcyjnych lub norm czasu pracy. Objętość pracy można uwzględnić w różnych jednostkach: tonach, sztukach, godzinach standardowych itp.

Dowiedz się o płacy minimalnej

w twoim regionie pomoże podręcznik „Aktualna płaca minimalna w regionach Rosji” (pomoc..

Zarobki pracownika zależą od liczby wytworzonych przez niego jednostek produkcji (wykonanych operacji, świadczonych usług). Procedurę obliczania zarobków w prostym systemie akordowym pokazano w przykładach 3 i 4. Do obliczeń stosuje się następujący wzór:

Jeżeli pracodawca stosuje normy produkcyjne, stawkę akordową oblicza się dzieląc stawkę taryfową, zwykle odpowiadającą rodzajowi pracy, przez stawkę produkcyjną:

Przykład 3

Norma produkcyjna dla pracownika R.V. Makeeva wynosi 20 części dziennie. Jego stawka celna wynosi 800 rubli. w dzień. Stawka za sztukę wynosi 40 rubli. za jedną część (800 RUR: 20 części). Przez miesiąc Makeev R.V. wyprodukował 380 części. Jego pensja wyniesie 15 200 rubli. (40 rubli × 380 dzieci).

W przypadku stosowania norm czasowych stawkę akordową oblicza się poprzez pomnożenie stawki taryfowej przez normę czasową:

Przykład 4

Standardowy czas świadczenia jednej usługi dla operatora Kireev A.I. - 1/4 godziny (15 min.). Stawka taryfowa - 160 rub. o godzinie pierwszej. Dlatego stawka za sztukę wynosi 40 rubli. za usługę (160×1/4). Przez miesiąc Kireev A.I. świadczyła 480 usług. Jego pensja wyniesie 19 200 rubli. (40 rubli × 480 jednostek konwencjonalnych).

Przy ustalaniu wysokości zarobków pracowników akordowych należy wziąć pod uwagę nie tylko ilość, ale także jakość wytwarzanych produktów (usługi, operacje). Zatem całkowite wady powstałe z winy pracownika nie podlegają opłacie, natomiast wady częściowe są płatne według obniżonych stawek w zależności od stopnia przydatności produktu (). Konkretną kwotę płatności za wadliwe produkty należy określić w lokalnych przepisach.

Przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach pracownicy otrzymują wynagrodzenie akordowe za wykonaną pracę. W przypadku powierzania pracownikom akordowym wykonywania pracy za wynagrodzeniem poniżej przypisanych im stopni, pracodawca jest zobowiązany wypłacić im różnicę między stopniami (część, art. 150 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Procedura obliczania różnicy między ocenami nie jest określona przez prawo (przykład 5). Organizacja musi zapisać to w układzie zbiorowym lub akcie lokalnym.

Przykład 5

Pracownik 3. kategorii Smirnov B.A. w ciągu miesiąca wykonał prace III i II kategorii. Stawka akordowa za pracę trzeciej kategorii wynosi 27,4 rubla, za drugą - 23,5 rubla.
Smirnov B.A. wyprodukował 200 części, płaconych stawką 27,4 rubla i 170 części, płaconych stawką 23,5 rubla. Wysokość wynagrodzenia za wykonywanie pracy kategorii III wyniesie: 200 dzieci. × 27,4 rub. = 5480 rubli, za wykonywanie pracy drugiej kategorii: 170 dzieci. × 23,5 rub. = 3995 rubli.
Różnica między kategoriami wyniesie: (27,4 rubla - 23,5 rubla) × 170 dzieci. = 663 rub.
Zatem wynagrodzenie Smirnova B.A. miesięcznie będzie: 5480 rub. + 3995 rub. + 663 rub. = 10138 rubli.

Standardy produkcji i standardy czasu należy opracować w taki sposób, aby miesięczne wynagrodzenie pracowników akordowych nie było niższe niż płaca minimalna (). Jeśli pracownik nadal zarabia mniej, należy dokonać dopłaty do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Istnieje wiele rodzajów systemów wynagrodzeń akordowych. W zależności od zmiany opłaty za jednostkę produktu (eksploatacji, usługi) w przypadku przekroczenia ustalonych standardów wyróżnia się systemy progresywne, liniowe i regresywne.

System progresywny zachęca do przekraczania standardów pracy. Wynagrodzenie za pracę przy wytwarzaniu produktów (robot, usług) przekraczających normy ustala się według stawek podwyższonych. W systemie liniowym wielkość stawki akordowej nie zmienia się po osiągnięciu standardowego wskaźnika. System regresywny ma na celu zapewnienie, że pracownicy nie przekroczą planu, gdy firma zda sobie sprawę, że nie będzie w stanie sprzedawać produktów wyprodukowanych powyżej normy. Korzystając z niego, produkty wyprodukowane powyżej planu płacą po niższych cenach.

Uwaga!

Pracownicy akordowi podlegają wewnętrznym przepisom pracy. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyróżnia się także następujące rodzaje systemu wynagradzania za pracę akordową: akord bezpośredni, akord z premią, akord dwustawowy, akord pośredni, akord itp. W przypadku systemu akordu bezpośredniego każda jednostka produktu odpowiedniej jakości jest wynagradzana jednakowo. Wypłata premii za sztukę wiąże się z dodatkowymi premiami w zależności od ustalonych kryteriów. Czasami stosuje się system dwóch stawek, w którym po spełnieniu zaplanowanej normy stosuje się stawkę jedną akordową, a w przypadku jej niespełnienia inną (niższą). Inne rodzaje systemów wynagrodzeń akordowych również mają swoją własną charakterystykę.

Klauzulę płacową odzwierciedlamy w umowie o pracę

Warunki wynagradzania pracownika muszą być określone w umowie o pracę (). W przypadku czasowego systemu wynagrodzeń umowa o pracę określa wynagrodzenie, dodatki i dodatki oraz premie przewidziane w systemie wynagrodzeń (art. , Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Uwaga!

System wynagrodzeń akordowych można zastosować, jeśli pracodawca stworzył warunki do spełnienia ustalonych standardów produkcji.

W umowie o pracę z pracownikiem akordowym należy wskazać system wynagradzania za pracę akordową. Należy także zapoznać się z lokalną ustawą ustalającą stawki akordowe i standardy produkcji (normy czasowe). Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem ().

Ustalamy, na podstawie jakich dokumentów naliczane jest wynagrodzenie

Wysokość wynagrodzenia pracownika ustalana jest na podstawie tabeli zatrudnienia, lokalnych przepisów o wynagradzaniu, umowy o pracę i nakazu pracy. Istnieją również dokumenty, na podstawie których można zmienić miesięczne wynagrodzenie: notatki, zamówienia na premie itp. Dodatkowo do obliczenia wynagrodzenia potrzebne są dokumenty potwierdzające, że pracownik przepracował standardową ilość czasu i dopełnił standard produkcyjny . W przypadku wynagrodzeń opartych na czasie jest to karta czasu pracy służąca do rejestrowania godzin pracy i obliczania wynagrodzeń () lub karta czasu pracy ().

System wynagrodzeń akordowych wiąże się z bardziej złożonym obiegiem dokumentów. Pracodawca musi nie tylko opracować dokumenty ustalające standardy produkcyjne (czasowe), ale także zapewnić rozliczanie produktów, operacji i usług świadczonych przez każdego pracownika. W tym celu wykorzystywane są dokumenty podstawowe: wyciągi, zamówienia, rachunki osobiste itp. Organizacja ma obowiązek zatwierdzić formularze takich dokumentów ze wskazaniem wymaganych szczegółów i wyznaczyć osoby odpowiedzialne za ich przygotowanie („O księgowości”).

Kiedy bardziej opłaca się zastosować system wynagrodzeń oparty na czasie?

Najczęściej stosowany jest system wynagrodzeń czasowych. Jego główne parametry są regulowane przez prawo i co do zasady są zrozumiałe dla pracodawców i pracowników. Ma jednak szereg wad, związanych przede wszystkim z niewystarczającą elastycznością.

Stosowanie systemu wynagrodzeń opartego na czasie jest wskazane, jeżeli spełnione są następujące warunki:
- wykonywać pracę o średnich lub wysokich kwalifikacjach;
- wytworzone produkty, wykonana praca i świadczone usługi nie są równoważne;
- wyników pracy nie można zmierzyć ilościowo;
- pracownicy nie mają wpływu na wzrost produkcji;
- organizacja nie posiada specjalistów od standardów pracy, nie ma możliwości zorganizowania skomplikowanego obiegu dokumentów.

System oparty na czasie jest odpowiedni dla pracowników wiedzy, personelu administracyjnego oraz we wszystkich przypadkach, gdzie ilość wykonanej pracy nie jest zależna od pracownika. Ze względu na względną prostotę jest preferowany dla małych firm.

Kiedy bardziej opłaca się zastosować system wynagrodzeń akordowych?

Ponieważ w systemie akordowym wysokość zarobków zależy bezpośrednio od wydajności pracy, wydaje się, że jest to korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników. Firma może liczyć na maksymalną produktywność pracowników, którzy mogą łatwiej wpływać na wysokość swojego wynagrodzenia niż w przypadku systemu czasowego. Jednak po bliższym przyjrzeniu się staje się oczywiste, że system wynagradzania za pracę akordową ma również szereg wad.

Uwaga!

Wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w systemie akordowym mogą różnić się na koniec poszczególnych miesięcy, w zależności od faktycznie wykonanej pracy.

Stosowanie systemu wynagrodzeń akordowych jest wskazane, gdy:
- wykonywana jest praca wymagająca niskich kwalifikacji;
- istnieje potrzeba zwiększenia produktywności pracowników;
- wytwarzane są jednorodne produkty (usługi, operacje);
- wynik pracy zależy od indywidualnych wysiłków pracownika;
- możliwe jest dokładne rejestrowanie ilości wykonanej pracy;
- firma posiada możliwość opracowania standardów produkcyjnych i utrzymania kompleksowego obiegu dokumentów.

Wprowadzenie systemu akordowego jest uzasadnione w dużych przedsiębiorstwach produkcyjnych. Jednocześnie praca nie powinna wymagać od pracowników dużej precyzji, ponieważ w pogoni za ilością odsetek wad nieuchronnie wzrośnie.

Pamiętaj o najważniejszej rzeczy

Należy zwrócić uwagę na ekspertów, którzy brali udział w przygotowaniu materiału:

Nina CHUMAKOVA,

Główny księgowy Intech LLC (Smoleńsk):

W systemie wynagrodzeń opartym na czasie zarobki pracownika zależą od jego kwalifikacji i czasu pracy. Zaletami tego systemu są łatwość wdrożenia i łatwość naliczania wynagrodzeń, stworzenie warunków do wykonywania wysokiej jakości pracy i poprawa klimatu w zespole. Główną wadą jest to, że wynagrodzenie może być trudne do powiązania z wkładem konkretnego pracownika. System oparty na czasie jest odpowiedni dla obszarów nieprodukcyjnych, a także małych firm.

Galina MEREZHKINA,

Specjalista ds. kadr w Miejskiej Instytucji Oświatowej „Szkoła Średnia nr 3 w Żyrnowsku” (Żirnowsk):

W systemie wynagrodzeń akordowych zarobki pracownika zależą od ilości wykonanej pracy lub czasu poświęconego na nią. Płatność naliczana jest według stawek akordowych zatwierdzonych przez pracodawcę. System pracy akordowej umożliwia ustalenie bezpośredniego związku między produktywnością a płacami oraz zmniejszenie kosztów monitorowania produkcji w organizacji. Jego głównymi wadami jest spadek jakości produktów, a w dłuższej perspektywie motywacji pracowników, a także złożoność wdrożenia i płac. System akordowy zalecany jest do stosowania w dużych gałęziach przemysłu wytwarzających produkty jednorodne.

Powiązane dokumenty

Materiał przygotowała Julia DEVIATKOVA, prawniczka, ekspertka magazynu „Sprawy Personalne”

Z wyrazami szacunku i życzeniami komfortowej pracy Elena Karsetska,

Ekspert ds. Systemów HR