Napisz wiadomość na temat konfliktów międzyludzkich. Co to jest konflikt? Konflikt interpersonalny

Wstęp

Konflikt pojawiający się w życiu lub w pracy nie jest mitem ani iluzją. Konflikt nie jest jednak tragedią; ma prawo istnieć.

Konflikt to sprzeczność powstająca między ludźmi i grupami z powodu niezgodnych poglądów i różnych nieporozumień.

„Konflikt” w tłumaczeniu z łaciny oznacza „starcie”; jest to zderzenie ludzi o przeciwstawnych poglądach, interesach i aspiracjach.

Konflikty występują we wszystkich sferach społecznych. Konflikt to rodzaj interakcji społecznej, w której uczestnikami stają się jednostki, różne organizacje i grupy ludzi.

Cały proces funkcjonowania społeczeństwa składa się z konfliktów. Im bardziej złożona jest struktura społeczna, im bardziej zróżnicowane jest społeczeństwo, tym więcej jest odmiennych i wzajemnie wykluczających się interesów, celów i więcej źródeł ewentualnych konfliktów.

Najczęściej konflikty wywierają destrukcyjny wpływ na ludzi i utrudniają im życie, a konsekwencją określonych zachowań w sytuacji konfliktowej jest strach, wrogość i groźby. Jeśli te doświadczenia są zbyt intensywne i długotrwałe, wówczas u człowieka może rozwinąć się reakcja obronna, to znaczy pojawić się zachowanie, które przenika strukturę osobowości i zniekształca naturę zachowań, myślenia i uczuć. Negatywne konsekwencje tego procesu mogą przełożyć się na inne sytuacje, w które ta osoba będzie zaangażowana. Zachodzi zatem swego rodzaju reakcja łańcuchowa, która obejmuje coraz szersze obszary relacji międzyludzkich.

Istnieje wiele klasyfikacji konfliktów według różnych kryteriów.

W trakcie tego kursu rozważymy konflikty międzyludzkie i sposoby ich rozwiązywania, ponieważ ten typ konfliktu jest najczęstszy i wymaga więcej wysiłku, aby go rozwiązać. Temat ten jest istotny we współczesnym świecie, ponieważ każdy człowiek przynajmniej raz brał udział w konflikcie międzyludzkim.

Praca kursu składa się z następujących części: wstępu, 3 rozdziałów, zakończenia, glosariusza, spisu wykorzystanych źródeł i zastosowań.

Materiał teoretyczny analizowano w oparciu o prace takich autorów jak: A. Antsupov, A. Shipilov, G. Kozyrev, K. Levin, R. Petrukhin i in., w których ukazane są ogólne wzorce i psychologiczne podstawy konfliktów interpersonalnych.

Pojęcie konfliktu interpersonalnego

Konflikt interpersonalny to konflikt występujący pomiędzy podmiotami, powstający w wyniku interakcji społeczno-psychologicznych. Może się to zdarzyć w różnych dziedzinach i sferach działalności (gospodarczej, politycznej, przemysłowej, społeczno-kulturowej, domowej itp.). Przyczyny tych konfliktów mogą być różne. Podobnie jak w innych konfliktach, tutaj możemy mówić o obiektywnie i subiektywnie niezgodnych lub sprzecznych interesach, potrzebach, celach, wartościach, poglądach, ideach, opiniach, ocenach, sposobach zachowania itp.

Konflikty te mogą powstawać zarówno pomiędzy osobami spotykającymi się po raz pierwszy, jak i pomiędzy osobami, które stale się komunikują. W obu przypadkach najważniejszą rolę w relacjach odgrywa osobiste postrzeganie danej osoby.

Często przyczyną konfliktów międzyludzkich jest nieporozumienie (nierozumienie jednej osoby przez drugą). Wynika to z różnych wyobrażeń na temat przedmiotu, zjawiska, faktu itp.

W interakcjach międzyludzkich ważne są indywidualne cechy przeciwników, ich samoocena, indywidualny próg tolerancji, agresywność (pasywność), rodzaj zachowania, różnice społeczne i kulturowe itp. Istnieją koncepcje niezgodności interpersonalnej i zgodności interpersonalnej. Zgodność interpersonalna obejmuje wzajemną akceptację partnerów w zakresie komunikacji i wspólnych działań. Niezgodność to wzajemne odrzucenie (niechęć) partnerów, oparte na niezgodności poglądów, zainteresowań, motywów, orientacji wartości, charakteru, temperamentu, reakcji psychicznych i fizycznych. Niezgodność interpersonalna może być przyczyną konfliktu emocjonalnego, który objawia się bardzo złożoną i trudną formą konfrontacji interpersonalnej.

Istnieją obiektywne i subiektywne czynniki konfliktu międzyludzkiego.

Czynniki obiektywne stwarzają potencjał konfliktu. Na przykład wolne stanowisko może powodować konflikt między dwiema osobami, jeśli obie się o nie ubiegają.

Czynniki subiektywne tworzone są na podstawie indywidualnych (społeczno-psychologicznych, fizjologicznych, filozoficznych itp.) cech jednostki. Czynniki te determinują najbardziej dynamiczny rozwój i rozwiązanie konfliktu oraz jego konsekwencji.

Wszystkie konflikty interpersonalne, które powstają, gdy zderzają się interesy i cele, można podzielić na trzy typy.

Pierwsza zakłada zasadniczy konflikt, w którym realizacja celów i interesów jednej osoby może zostać osiągnięta jedynie kosztem interesów drugiej osoby.

Drugie dotyczy jedynie formy relacji między ludźmi, ale nie narusza to ich potrzeb i interesów moralnych, duchowych i materialnych.

Trzecia to pozorna sprzeczność, która może wynikać albo z fałszywych informacji, albo z błędnej interpretacji wydarzeń i faktów.

Konflikty można podzielić na następujące typy:

a) konkurencja - chęć dominacji;

b) spory – różnice zdań na temat znalezienia optymalnych sposobów rozwiązania wspólnych problemów;

c) dyskusja – dyskusja na kontrowersyjny temat.

Konflikty interpersonalne mogą mieć otwarte i ukryte formy wyrazu. W otwartym konflikcie ludzie bezpośrednio występują przeciwko sobie. W ukrytej formie konfliktu, poprzez konfrontację pośrednią i konfrontację, przy użyciu zawoalowanych metod, tworzone są przeszkody dla działań wroga.

Struktura konfliktu oznacza ogół jego poszczególnych części, powiązań i wszystkiego, co składa się na integralność konfliktu.

Kluczowe elementy interakcji konfliktowej:

1) przedmiot konfliktu nie zawsze jest na powierzchni, najczęściej jest ukryty przed uczestnikami, ale jest jednym z głównych elementów interakcji w konflikcie. Konflikt można rozwiązać, gdy jego przedmiot zostanie jasno zdefiniowany.

Niezrozumienie przedmiotu konfliktu lub jego zastąpienie może pogorszyć sytuację konfliktową. Konflikt ma swoją przyczynę i powstaje w wyniku niezaspokojenia potrzeby, czasami uważa się to za przedmiot konfliktu.

Osoba będzie dążyć do zaspokojenia swoich potrzeb poprzez swoje wartości. Dlatego jest to przedmiot konfliktu. Istnieją wartości społeczne, duchowe i fizyczne, które ludzie będący w konflikcie starają się posiadać.

2) przedmiot konfliktu, sprzeczność utrzymująca się przez cały konflikt. Ta sprzeczność popycha przeciwników do walki.

3) stronami konfliktu są osoby uczestniczące w sytuacji konfliktowej. Rodzaje uczestników według formy:

Indywidualny;

Grupa społeczna;

Organizacja;

Państwo.

W konflikcie są pierwotni i wtórni uczestnicy. Wśród głównych przeciwstawnych partii można wyróżnić inicjatora. Do drugorzędnych zaliczają się inicjatorzy i organizatorzy. Osoby te nie uczestniczą bezpośrednio w konflikcie, ale przyczyniają się do rozwoju konfliktu i przyciągają nowych aktorów. Stopień wpływu i władzy w sytuacji konfliktowej zależy od tego, jak duże wsparcie ma uczestnik, jakie posiada powiązania, możliwości i zasoby. Osoby wspierające jedną lub drugą ze stron konfliktu tworzą grupę wsparcia. Na etapie rozwiązywania konfliktu może pojawić się strona trzecia – niezależni mediatorzy, którzy pomogą rozwiązać konflikt. Zaangażowanie sędziego i zawodowych mediatorów przyczynia się do naturalnego rozwiązania konfliktu.

4) uwarunkowania społeczno-psychologiczne i środowisko społeczne, w którym dochodzi do konfliktu. Środowisko pomaga lub przeszkadza przeciwnikom i mediatorom, gdyż sprzyja świadomości motywów, celów i zależności, jakie kierują uczestnikami.

Istnieje pięć strategii radzenia sobie z konfliktem:

Naleganie (przymus), gdy jedna ze stron konfliktu próbuje narzucić swoje zdanie, nie biorąc pod uwagę interesów i opinii innych. Zazwyczaj takie zachowanie prowadzi do pogorszenia relacji między obiema stronami. Strategia ta jest skuteczna, jeśli zostanie zastosowana w sytuacji zagrażającej istnieniu organizacji lub utrudniającej osiągnięcie jej celów.

Wycofanie się (uchylanie się), gdy jedna ze stron konfliktu próbuje uciec od konfliktu. Taktyka ta jest odpowiednia, jeśli przedmiot sporu jest mało istotny lub nie ma obecnie warunków do pozytywnego rozwiązania konfliktu, a konflikt nie jest realistyczny.

Adaptacja (elastyczność), gdy człowiek rezygnuje ze swoich zainteresowań, jest gotowy spotkać się z przeciwnikiem w połowie drogi. Strategia ta może być właściwa, jeśli przedmiot sporu jest dla danej osoby mniej ważny niż relacja z drugą stroną. Jeśli jednak ta strategia będzie dominująca, nie będzie w stanie skutecznie kontrolować swoich podwładnych.

Kompromis. Kiedy jedna ze stron podziela punkt widzenia przeciwnika, ale tylko do pewnego stopnia. W takim zachowaniu stron poszukiwanie najwłaściwszego rozwiązania odbywa się poprzez wzajemne ustępstwa. Umiejętność tego jest bardzo ceniona, ponieważ zmniejsza wrogość i pozwala szybko rozwiązać sytuację konfliktową. Jednak rozwiązanie kompromisowe może również prowadzić do niezadowolenia ze względu na jego niekompletność i prowadzić do nowych konfliktów.

Współpraca polega na tym, że strony konfliktu uznają wzajemne prawo do swojego punktu widzenia i są gotowe je zaakceptować, co pozwala przeanalizować przyczyny sporu i znaleźć najbardziej akceptowalne wyjście. Strategia ta opiera się na przekonaniu uczestników, że różnice zdań są nieuniknioną konsekwencją posiadania przez mądrych ludzi własnych poglądów na temat tego, co jest prawdą, a co nie. Uczestnikami konfliktów interpersonalnych są jednostki.

W sytuacjach konfliktowych ludzie mogą odgrywać różne role, przyjmować różne pozycje i statusy. Zakres możliwych ról, jakie ludzie odgrywają w społeczeństwie, jest bardzo duży, podobnie jak różne opcje pozycji ról w konflikcie relacyjnym. Na przykład prezydent może odgrywać bezpośrednią rolę w konfliktach narodowych lub międzypaństwowych, a w innych sporach może występować jako zwykły obywatel, sąsiad, mąż, ojciec itp. Innymi słowy, każdy człowiek nie ma określonego znaczenia, zmienia się ono z każdym dniem i zależy od warunków, w jakich się znajduje. Ponadto w konflikcie rola może się zmienić lub stać się nową. Ich pozycje w sytuacji konfliktowej mogą być różne.

Rodzaje stanowisk zaangażowanych w konflikt:

1) główni uczestnicy (inicjator/inicjator i przeciwnik);

2) mediatorzy (mediatorzy, sędziowie, eksperci);

3) organizatorzy;

4) podżegacze;

5) osoby wspierające głównych uczestników.

O statusie głównych uczestników konfliktu może decydować nie tylko ich rola w konflikcie czy pozycja społeczna w społeczeństwie czy w relacjach międzyludzkich. Charakteryzuje je także pozycja, która powstaje w trakcie konfliktu, co nazywa się rangą. Jego poziom zależy od możliwości, jakie posiada uczestnik (materialnych, fizycznych, intelektualnych, społecznych, osobistych). Wpływ wywierają umiejętności i doświadczenie podmiotu oraz stan jego powiązań społecznych.

O poziomie siły społecznej, intelektualnej i fizycznej decyduje nie tylko siła głównego uczestnika, ale także możliwości jego zwolenników. Wsparcie to ma ogromne znaczenie ilościowe i jakościowe oraz wpływa na cały przebieg konfliktu i sposoby jego rozwiązania. Wsparcie może wyrażać się obecnością realnych uczestników konfliktu, a także publicznym uznaniem opinii tej lub drugiej strony konfliktu (na przykład korzystaniem z mediów).

Rozważane przez nas konflikty mogą pełnić różne funkcje (pozytywne lub negatywne).

Konflikt w relacjach międzyludzkich to konfrontacja rywali lub grup ludzi, gdy trwające wydarzenie jest przez nich postrzegane jako problem i wymaga rozwiązania na czyjąś korzyść lub staje się korzystne dla wszystkich uczestników. Pojawienie się konfliktu interpersonalnego pokazuje, że między ludźmi występują nieporozumienia, które wyrażają się w komunikacji, wpływają na osobiste ambicje i zainteresowania.

Jak rodzi się konflikt w relacjach międzyludzkich? Przyczyn powstawania konfliktów między ludźmi jest mnóstwo, wynikają one z konkretnej sytuacji i wiążą się z cechami charakteru przeciwników oraz łączącymi ich relacjami.

Konflikty w relacjach międzyludzkich mają swoją specyfikę, która odróżnia je od innych typów kwestii kontrowersyjnych. Mianowicie:

• Każda ze stron uparcie udowadnia, że ​​ma rację, wykorzystując oskarżenia przeciwnika, zaniedbując uzasadnienie swoich poglądów faktami.
• W skłóconych stronach dominują negatywne emocje, których nie są w stanie powstrzymać.
• Brak adekwatności i agresja ze strony skonfliktowanych uczestników. Negatywność pozostaje nawet po zakończeniu konfrontacji.

Przyczyny konfliktów interpersonalnych mogą być różne w zależności od cech ich uczestników. Na przykład konflikty w okresie dojrzewania charakteryzują się:

• Poczucie zawyżonej samooceny, jeśli zostanie zranione, nastolatek zaczyna się bronić, kłócąc się z rówieśnikami i dorosłymi.
• Pewność i kategoryczność – krytykowane jest wszystko, co jest sprzeczne z własnymi koncepcjami i przekonaniami.
• Wymagania stronnicze – przeceniane lub niedoceniane, a także słaba wiara we własne siły i możliwości.
• Maksymalizm nastoletni to brak równowagi wewnętrznej, który przyczynia się do powstawania napięć w komunikacji z innymi.

Konflikty rodzinne również mają swoją specyfikę. Mogą powstać na skutek kontrastujących charakterów, odmiennego rozumienia podstaw rodziny, delegowania obowiązków i sposobów wychowania dzieci, konfrontacji starszego pokolenia z wnukami. Jednak konflikt rodzinny jest zwykle postrzegany jako pojawienie się sprzecznych insynuacji między małżonkami.

Jak zaczyna się konflikt

Wszelkie konflikty w relacjach międzyludzkich powstają i przechodzą przez określone fazy i okresy, mając własną skalę intensywności, czasu trwania i konsekwencji.

• Ukryta faza. To właśnie służy jako podstawa do pojawienia się konfrontacji i objawia się, gdy jednostka czuje się niezadowolona. Np. zajmowane stanowisko, poziom wynagrodzenia, własna, prawidłowa ocena współpracowników. Kiedy wewnętrzne niezadowolenie nie zostanie przezwyciężone, przechodzi do następnego etapu.
• Faza napięcia. To jest ujawnianie się konfliktu i formacja wszystkich uczestników konfrontacji. Ale w tym okresie nadal istnieje szansa na wygaszenie lub poważne zaostrzenie konfrontacji.
• Faza konfrontacji pomiędzy uczestnikami. Następuje nasilenie sprzeczności. Prowadzone są działania prowokujące konflikt.
• Faza końcowa. Konflikt kończy się, jeśli stronom uda się dojść do wspólnej decyzji. Lub zostaje zachowany dzięki zmniejszeniu napięcia. Możliwe jest także zerwanie relacji między uczestnikami i pojawienie się innych przesłanek konfrontacji na innym poziomie.

Metody rozwiązywania konfliktów

Metody stosowane w rozwiązywaniu konfliktowych konfrontacji są odzwierciedleniem intencji rywali i ich działań w trudnej sytuacji:

• Ofensywa. Zastosowanie siły. Zwycięzcą jest tutaj ten, kto korzystając ze swoich zainteresowań, stara się narzucić je konkurentowi. Aby osiągnąć cel, stosuje się presję moralną, próbę manipulacji i przebiegłość.
• Opieka. Konflikt pozostaje nierozwiązany, ale temperaturę wrzenia obniża się poprzez bojkot lub zmianę podejścia do kontrowersyjnych kwestii. Lub następuje odejście od swoich zainteresowań w celu zachowania związku.
• Kompromis. Znalezienie odpowiedniego wyjścia z sytuacji poprzez dyskusję i uzyskanie wzajemnie korzystnego wyniku.

Aby wyeliminować konflikty w relacjach międzyludzkich, konieczna jest wstępna ocena każdej napiętej sytuacji, która się pojawia, i szybka reakcja na nią. Aby zarządzać sytuacjami konfliktowymi, należy spróbować zidentyfikować przyczyny i motywy konfliktu, aby znaleźć sposoby na ich wyeliminowanie.

Ważnym punktem jest zaproszony mediator. Grupa osób lub jedna osoba ciesząca się zaufaniem wszystkich uczestników konfrontacji. Decyzja mediatora jest wiążąca dla wszystkich zawodników.

Podstawą każdego konfliktu jest sytuacja, w której identyfikowane są sprzeczne stanowiska, cele i środki osiągnięcia rezultatów. Konflikt zaczyna się rozwijać, gdy jedna ze stron staje się aktywna, wpływając na interesy drugiej. A jeśli obrażona strona zacznie reagować, potencjalny konflikt staje się aktualny.

Konflikty interpersonalne (przykłady)

Pojawienie się sprzecznych sytuacji wynika z odmiennej postawy rywali. Główne typy postaw uważa się za konfliktogenne i syntoniczne, czyli zachowanie człowieka zgodnie z jego charakterem i osobistymi standardami.

Sytuacje konfliktowe pojawiają się stale. Przyjrzyjmy się konfliktom międzyludzkim, których przykłady wyraźnie pokazują prawdopodobieństwo wystąpienia napiętych chwil. Załóżmy, że inny uczestnik interweniuje w rozmowie między dwojgiem ludzi. Rozmówcy milczą – narasta sytuacja konfliktowa. Jeśli trzeci jest uwzględniony w rozmowie, oznacza to już sytuację syntoniczną. Albo prosty przykład: menedżer udziela rad podwładnemu – jest to uważane za sytuację syntoniczną. Ale rada, jeśli nie zostanie o to poproszona, może wywołać sytuację konfliktową. Przyjazne zwroty typu: „Jak mam to przekazać, abyś zrozumiał?” lub „Trudno się z Tobą skontaktować” – może oznaczać początek dojrzewania konfliktu.

Przyczyną konfliktów interpersonalnych jest odmienne postrzeganie pewnych słów lub bolesna reakcja na nieprawidłowo skonstruowane logicznie zdania i błędy językowe. Według filozofa B. Russella wszystkie konflikty, a także wojny powstają na skutek błędnego zrozumienia języka obcego.

Konflikt w relacjach międzyludzkich, którego przykład teraz rozważymy, może wybuchnąć także agresją niewerbalną. Nie trzeba bolesnych słów, żeby wywołać napięcie. Powiedzmy, że powitanie wypowiedziane sarkastycznym tonem może zniechęcić do komunikacji. Konflikt zaczyna dojrzewać nie tylko z powodu nieprawidłowej intonacji podczas rozmowy, ale także z powodu demonstracyjnej niechęci do zauważenia lub wysłuchania rozmówcy, gdy się odzywa. I nawet taki codzienny czynnik, jak ponury lub niezadowolony wyraz twarzy, może dać impuls do rozpoczęcia konfliktu.

Współpraca w sytuacjach konfliktowych

• Unikanie konfliktu jest reakcją na powstałe napięcie, które objawia się chęcią opuszczenia lub niezauważenia prowokacji. Widać tu brak chęci upierania się przy swoim w celu zaspokojenia swoich interesów.
• Konkurs. To chęć zdominowania wyniku końcowego.
• Adaptacja to przyznanie się do porażki ze szkodą dla własnych interesów.
• Współpraca to zaspokojenie interesów każdej ze stron konfliktu.
• Rozwiązaniem kompromisowym jest częściowe zaspokojenie własnych interesów w zamian za zaspokojenie interesów wroga.

Kiedy lepiej unikać sytuacji konfliktowych?

Jeżeli zaistnieją przesłanki do powstania kontrowersyjnej sytuacji, warto zastanowić się, czy w relacjach międzyludzkich rzeczywiście konieczne jest wchodzenie w konflikt? Krótko mówiąc: jeśli nie wpływa to na twoją korzyść i trudno jest udowodnić, że masz rację, to nie ma sensu wdawać się w dyskusję. Nie powinieneś kłócić się z osobą, jeśli jest jasne, że jej potencjał umysłowy jest gorszy od twojego. „Nie dyskutuj z głupcem”. Nie ma sensu niczego udowadniać takiej osobie.

Zanim przystąpisz do konfliktu, powinieneś pomyśleć o tym, co ostatecznie otrzymasz? Jak konflikt pojawia się w relacjach międzyludzkich? Do jakich konsekwencji może to doprowadzić i jakie skutki przyniesie? A czy będziesz w stanie obronić swoje stanowisko i punkt widzenia? Dlatego warto przywrócić wybuch emocji do normy i przy pomocy spokojnych myśli oraz trzeźwego podejścia do oceny obecnej sytuacji.

W konflikcie biorą udział ludzie, którym po prostu potrzebne jest właściwe wzajemne zrozumienie. Jednak przeszkadza im brak wzajemnego zaufania. Dlatego tak konieczne jest stworzenie atmosfery owocnej komunikacji. I warto przyjąć to prawo komunikacji: konkurencja prowadzi do narodzin konkurencji. Sposób zarządzania i kończenia kolizji sprowadza się do przestrzegania pewnych zasad.

• Identyfikacja problemu.
• Próba znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla obu stron konfliktu.
• Słuchaj stron, zwracając uwagę na to, co się mówi, a nie skupiając się na cechach osobistych.
• Wyjaśnij poprawność zrozumienia tego, co powiedział rozmówca.
• Przekaż drugiej stronie w sparafrazowanej formie znaczenie usłyszanej informacji.
• Otrzymując informacje, nie przerywaj mówcy, wykluczaj krytykę i zalecenia.
• Wyjaśnij otrzymane informacje, ich dokładność i nie przechodź do nowych wiadomości.
• Ważne jest, aby zachować atmosferę zaufania i szczerości.
• Aktywnie angażuj komunikację niewerbalną: kontakt wzrokowy, kiwanie głową na znak aprobaty.

Koordynowanie sytuacji konfliktowej

Każde starcie, które mogłoby przerodzić się w konfrontację, można ugasić. Jeśli nie da się już zatrzymać, należy potraktować to możliwie równomiernie i spróbować dojść do mianownika satysfakcjonującego obu przeciwników.

Rozpoczynając rozwiązywanie napięć, należy wykonać prace przygotowawcze i określić swoje zadania. Jeśli planujesz rozwiązać sytuację w drodze negocjacji, powinieneś wybrać odpowiedni moment na spotkanie.

Aby skutecznie zarządzać konfliktem, nie należy zapominać o swoich interesach i rozumieć korzyści, jakie daje przeciwnik. Podczas spotkania spokojnie przedstaw swoje interesy i wyjaśnij, czy Twój przeciwnik jest gotowy podjąć wysiłki w celu rozwiązania konfliktu. Zaproponuj kilka opcji. A jeśli odejdą, będziesz musiał samodzielnie popracować nad rozwiązaniem konfrontacji.

Kiedy strona konfliktu będzie gotowa rozwiązać wszystko pokojowo, zdecyduj, po której stronie staniesz – twojej czy przeciwnika. Najważniejsze to zrozumieć i nie wygrywać za wszelką cenę.

Należy spokojnie omówić przyczyny konfliktu i określić, co doprowadziło do konfliktu:

• Oferując to, co najlepsze, nie ma potrzeby obwiniać i atakować.
• Broniąc swojego wyroku, nie powinieneś wywierać presji na przeciwniku. Presja nie jest właściwym zachowaniem; prowadzi jedynie do ograniczenia możliwości osób znajdujących się w konflikcie.
• Ważne jest, aby zwracać uwagę na swoje przemówienie. I nie używaj słów, które poniżają osobę.
• Unikaj używania słów „nigdy” i „nie ma mowy”. I pamiętajcie przysłowie: „Słowo jest srebrem, a milczenie złotem”. Czasami łatwiej jest pozostawić coś bez komentarza, niż rozpocząć tyradę, która może eskalować konflikt.
• Omawiając sytuację, nie ma potrzeby atakować osoby. Trzeba rozmawiać o problemie, a nie o cechach osobowości. Nie trzymaj się drobiazgów, ale rozwiązuj główne problemy.
• Lepiej otwarcie wyrażać swoje myśli i uczucia. Uczciwość i szczerość pozwolą Twojemu przeciwnikowi lepiej zrozumieć i być może zaakceptować Twój punkt widzenia. Opowiedz nam, co Cię niepokoi i niepokoi. Wyrażona obawa jest jednym z etapów obrony swoich poglądów.

Zarządzanie emocjami

Kiedy przytłaczają Cię emocje, lepiej je powstrzymać, niż podążać za ich przykładem. Jeśli się ujawnią, pozbądź się swoich lęków i uraz. Wypowiedz się. Jeśli po wybuchu emocji pojawi się niezręczność, lepiej odejść. Nie oznacza to jednak, że przyznanie się do porażki jest jedynie powodem do dalszego nawiązywania dialogu. Kreatywne i elastyczne spojrzenie na sytuację jest jedną z metod zarządzania kolizją.

Kiedy sytuacja konfliktowa ustąpi, wtedy wychodząc z niej, proś o przebaczenie. Pomoże przywrócić relacje i ugasić negatywne emocje. Słowa, które właściwie odzwierciedlają sytuację, nie upokorzą Ciebie ani Twojego partnera. Kiedy wspólne działania nie rozwiązały sytuacji konfliktowej, pozostaje jedynie przejść do niezależnych działań.

Aby skutecznie zarządzać i manewrować w kontrowersyjnych sytuacjach, musisz rozwinąć zrozumienie. Dzięki temu będziesz mógł myśleć i omawiać problemy w bardziej konstruktywny sposób. Ale tylko wtedy, gdy dana osoba żyje w teraźniejszości, jest spokojna i wie, jak jasno reagować na zmieniające się sytuacje. Zarządzanie konfliktem można nauczyć się jedynie dzięki osobistemu doświadczeniu i ciągłemu wewnętrznemu rozwojowi.

Cechy konfliktu interpersonalnego

Często jedną z przyczyn prowadzących do konfliktu interesów jest sposób działania. Może być świadome lub nieświadome. Kiedy człowiek poprzez swoje intencjonalne działania tworzy i podtrzymuje sprzeciw, prowadzi to do świadomego konfliktu.

To zachowanie można wytłumaczyć następującymi przyczynami:

• Pragnienie samoafirmacji.
• Tworzenie sytuacji konfliktowej w celu poznania prawdziwego stanowiska przeciwnika.
• Konflikt jako sposób na poznanie osobistych cech wroga.
• Konflikt interesów jako metoda budowania nowego układu relacji.

Zachowania konfliktowe, uważane za nieświadome, najczęściej powstają jako pojawienie się sprzeczności w relacjach między ludźmi. Działania w tej opcji definiowane są jako:

• Brak kompetencji.
• Brak praktycznego doświadczenia w zachowaniu bezkonfliktowym.
• Cechy osobiste.
• Słabe zasady społeczne i moralne.
• Niska kultura komunikacji.
• Niespełnianie oczekiwań innych.

Istnieje wiele przyczyn występowania zachowań klasyfikowanych jako konfliktowe, ale wszystkie są subiektywne. Obiektywne konfrontacje można skorygować, ludzi można nauczyć rozsądnej krytyki i obrony własnego stanowiska.

Badanie dynamiki konfliktów interpersonalnych w szkole

Problematyka przesłanek powstawania konfliktów, ich przebiegu i zakończenia jest przedmiotem badań wielu nauk, m.in. psychologii, logiki, socjologii. W rezultacie powstał odrębny kierunek - konfliktologia. W szkołach dzieci uczą się konfliktów w relacjach międzyludzkich (klasa 6). Nauki społeczne wyjaśniają studentom mechanizmy, wzorce i sposoby rozwiązywania kontrowersyjnych sytuacji. Nauczyciel zachęca Cię do zastanowienia się nad tym, czego uczy kontrowersyjna sytuacja i jakie wnioski można wyciągnąć z różnic zdań. Temat „Konflikty w relacjach interpersonalnych” (klasa 6) pomaga dzieciom zrozumieć, jak zachować się podczas konfrontacji, zarówno osobistych, jak i grupowych. materiały pomocnicze i sposoby prezentacji wizualnej (tabele, wykresy, rysunki) ułatwiają przyswojenie pojęć. Jeśli więc uczniowie zastanawiają się nad przezwyciężeniem problemu, jakim jest konflikt w relacjach międzyludzkich (klasa 6), bardzo przydatna będzie tabela opisująca etapy. Tablic używa się nie tylko w szóstej klasie.

Ruch konfliktu nasila się i przechodzi przez kilka faz. Jest to już temat do nauki w szkole średniej. Dla uczniów studiujących konflikty w relacjach międzyludzkich (klasa 10) w tabeli przedstawiono rodzaje konfliktów i metody ich rozwiązywania. Konfliktów nie należy traktować ze strachem, jeśli zrozumie się, że są one niczym więcej niż przejawem sprzeczności. Konflikt w relacjach międzyludzkich (klasa 10) jest szczegółowo omawiany na lekcjach wiedzy o społeczeństwie, ponieważ prędzej czy później każdy będzie musiał przejść przez ten etap.

Jak przezwyciężyć skutki konfliktów

Istnieje wiele sposobów na złagodzenie stresu, metody jego przezwyciężenia zostały ustalone i sprawdziły się. Dzięki temu możemy oferować różne opcje, które uwzględniają cechy osobiste danej osoby.

Aby wzmocnić poziom odporności na stres, konieczne jest:

• Prowadź zdrowy i sportowy tryb życia.
• Przywróć organizm po stresie fizycznym i psychicznym.
• Zapobiegaj występowaniu stresujących sytuacji.

W ten sposób wzmacnia się psychika, aby móc w pełni żyć w środowisku społecznym. Świeże powietrze, aktywność fizyczna, dobry sen, odpowiednio zbilansowane odżywianie to ważne czynniki utrzymania zdrowego stylu życia.

Zdrowa postawa życiowa pomaga nie poddawać się presji stresujących sytuacji, nie reagować boleśnie na sytuacje konfliktowe i znajdować właściwe sposoby ich eliminacji.

Konflikty interpersonalne

Ukończone przez studenta V roku

Działy FOST, SO

Gusiewa Galina

Pojęcie konfliktu interpersonalnego

Konflikty interpersonalne– są to konflikty pomiędzy jednostkami w procesie ich interakcji społecznych i psychologicznych. Przyczyny takich konfliktów– zarówno społeczno-psychologiczne, jak i osobiste, a właściwie psychologiczne. Do pierwszych należą: utrata i zniekształcenie informacji w procesie komunikacji interpersonalnej, niezrównoważona interakcja ról między dwojgiem ludzi, różnice w sposobach oceniania swoich działań i osobowości itp., napięte relacje międzyludzkie, pragnienie władzy, niezgodność psychologiczna.

Cechy konfliktów interpersonalnych

Nie ma chyba nikogo wśród nas, kto nigdy w życiu nie musiał brać udziału w jakimś konflikcie. Czasami osoba sama staje się inicjatorem konfliktu, a czasami wdaje się w konflikt z kimś nieoczekiwanie dla siebie, a nawet wbrew własnym pragnieniom.

Często zdarza się, że okoliczności zmuszają człowieka do wciągnięcia go w konflikt, który wybuchł między innymi ludźmi, i chcąc nie chcąc, musi on działać albo jako arbiter lub rozjemca stron sporu, albo jako obrońca jednej z nich, chociaż być może on nie chcę ani jednego, ani drugiego.

We wszystkich tego typu sytuacjach można dostrzec dwa powiązane ze sobą aspekty. Pierwsza to merytoryczna strona konfliktu, czyli przedmiot sporu, sprawa, kwestia powodująca spór. Druga to psychologiczna strona konfliktu, związana z cechami osobistymi jego uczestników, z ich relacjami osobistymi, z ich reakcjami emocjonalnymi na przyczyny konfliktu, jego przebieg i siebie nawzajem. Ta druga strona jest specyficzną cechą konfliktów międzyludzkich – w odróżnieniu od konfliktów społecznych, politycznych itp.

W takim konflikcie ludzie konfrontują się ze sobą bezpośrednio, twarzą w twarz. Jednocześnie rozwijają i utrzymują napięte relacje. Wciągani są w konflikt jako jednostki, pokazując w nim swoje cechy charakteru, zdolności oraz inne indywidualne właściwości i cechy. Konflikty ujawniają potrzeby, cele i wartości ludzi; ich motywy, postawy i zainteresowania; emocje, wolę i intelekt.

Konflikty interpersonalne mają swoje charakterystyczne cechy, które sprowadzają się do:

1. W konfliktach interpersonalnych konfrontacja między ludźmi następuje bezpośrednio, tu i teraz, w oparciu o zderzenie ich osobistych motywów. Rywale stają twarzą w twarz.

2. Konflikty interpersonalne objawiają całe spektrum znanych przyczyn: ogólnych i szczegółowych, obiektywnych i subiektywnych.

3. Konflikty interpersonalne dla podmiotów interakcji konfliktowej są swego rodzaju „poligonem doświadczalnym” do testowania charakteru, temperamentu, przejawów zdolności, inteligencji, woli i innych indywidualnych cech psychologicznych.

4. Konflikty interpersonalne charakteryzują się dużą emocjonalnością i obejmują niemal wszystkie aspekty relacji pomiędzy skonfliktowanymi podmiotami.

5. Konflikty interpersonalne wpływają na interesy nie tylko tych, którzy są w konflikcie, ale także tych, z którymi są bezpośrednio związani czy to poprzez pracę, czy relacje międzyludzkie.

Konflikty interpersonalne, jak wspomniano powyżej, obejmują wszystkie obszary relacji międzyludzkich.

Zarządzanie konfliktami interpersonalnymi można rozpatrywać w dwóch aspektach – wewnętrznym i zewnętrznym.Aspekt wewnętrzny polega na wykorzystaniu technologii w celu skutecznej komunikacji i racjonalnego zachowania w konflikcie. Aspekt zewnętrzny odzwierciedla działania kierownicze ze strony lidera (menedżera) lub innego podmiotu zarządzania w związku z konkretnym konfliktem.

W procesie zarządzania konfliktami interpersonalnymi ważne jest uwzględnienie ich przyczyn i czynników, a także charakteru relacji interpersonalnych stron konfliktu przed konfliktem, ich wzajemnych upodobań i antypatii.

W konflikcie interpersonalnym każda ze stron stara się bronić swojego zdania, udowadniać, że druga nie ma racji, uciekając się do wzajemnych oskarżeń, ataków na siebie, słownych obelg i poniżeń itp. Takie zachowanie powoduje ostre negatywne doświadczenia emocjonalne u podmiotów konfliktu, które zaostrzają interakcję uczestników i prowokują ich do ekstremalnych działań. W sytuacjach konfliktowych trudno jest panować nad emocjami. Wielu jego uczestników przez długi czas po zakończeniu konfliktu odczuwa negatywne samopoczucie.

Konflikt interpersonalny ujawnia brak porozumienia w istniejącym systemie interakcji między ludźmi. Mają przeciwstawne opinie, interesy, punkty widzenia, poglądy na te same problemy, które na odpowiednim etapie relacji zakłócają normalne interakcje, gdy jedna ze stron zaczyna celowo działać na szkodę drugiej, a ta ostatnia w z kolei zdaje sobie sprawę, że działania te naruszają jego interesy i podejmuje działania odwetowe.

Taka sytuacja najczęściej prowadzi do konfliktu jako sposobu na jego rozwiązanie. Całkowite rozwiązanie konfliktu nastąpi wówczas, gdy walczące strony wspólnie w miarę świadomie wyeliminują przyczyny, które go wywołały. Jeżeli konflikt zostanie rozwiązany zwycięstwem jednej ze stron, wówczas stan ten okaże się tymczasowy i konflikt z pewnością przejawi się w jakiejś formie w sprzyjających okolicznościach.

Konflikty interpersonalne w rodzinie

Rodzina- wyjątkowa instytucja interakcji międzyludzkich. Ta wyjątkowość polega na tym, że ten ścisły związek kilku osób (męża i żony, następnie dzieci i rodzice męża lub żony mogą z nimi mieszkać) jest związany zobowiązaniami moralnymi. W tym związku ludzie starają się spędzać jak najwięcej czasu na wspólnej interakcji, aby przynosić sobie nawzajem radość i przyjemność w procesie interakcji.

Rodzina znajduje się w ciągłym procesie rozwoju, w wyniku którego powstają nieprzewidziane sytuacje, a członkowie rodziny muszą reagować na wszelkie zmiany. A na ich zachowanie w różnych sytuacjach wpływa temperament, charakter i osobowość. Nic dziwnego, że w każdej rodzinie nieuchronnie dochodzi do różnego rodzaju starć między jej członkami.

Na pojawienie się konfliktów interpersonalnych w rodzinie mogą mieć wpływ różne czynniki zewnętrzne. Przede wszystkim są to zmiany zachodzące w społeczeństwie, na przykład zmiany kryteriów moralnych i kulturowych, ugruntowanie się kultu zysku i nastawienie na zaspokajanie potrzeb zmysłowych, brak zabezpieczenia społecznego rodziny itp.

Sprzeczności pojawiają się, gdy mąż i żona mają odmienne zdanie na temat problemu – jaką funkcję preferować i jak ją wykonać. Na przykład żona chce mieć wiele dzieci, a mąż nie więcej niż jedno, powołując się na brak czasu na wychowanie, chęć „życia na własną rękę” itp.

Przyczyny konfliktów: 1. okres

niezgodność interpersonalna;

roszczenia przywódcze;

roszczenia do wyższości;

podział obowiązków domowych;

roszczenia dotyczące zarządzania budżetem;

podążanie za radami krewnych i przyjaciół;

adaptacja intymno-osobista.

Drugi okres powodując dramatyczne zmiany, wiąże się z pojawieniem się dzieci w rodzinie. W tym czasie powodów i przyczyn pojawienia się sytuacji konfliktowych pojawia się znacznie więcej, pojawiają się problemy, które wcześniej nie istniały. Dziecko wymaga uwagi 24 godziny na dobę. Żona staje się matką, karmi dziecko, poświęca mu więcej czasu i staje się zmęczona, zwłaszcza jeśli dziecko jest niespokojne. Potrzebuje nie tylko odpoczynku fizycznego, ale także psychicznego. Wiele kobiet w takiej sytuacji staje się drażliwych i niewłaściwie reaguje na niektóre działania męża. Konflikt może powstać z dowolnego powodu.

W tych warunkach mąż ma obowiązek traktować żonę z większą uwagą niż przed urodzeniem dziecka.

Dziecko dorasta w rodzinie, pojawiają się problemy wychowawcze, szkoleniowe, poradnictwa zawodowego itp., pojawiają się nowe przyczyny nieporozumień, które mogą przyczynić się do pojawienia się konfliktów interpersonalnych pomiędzy rodzicami a dziećmi.

Częstą chorobą młodych rodziców są próby jednego z nich poprowadzenia procesu „poprawnego wychowania” nowego pokolenia, ignorując zdanie drugiego małżonka. Na przykład dziecko obrazi się na tatę, biegnie do matki, a ta zaczyna je uspokajać i mówi: „Nasz tata jest zły, obraża cię”. Takie zachowanie jest trudne dla męża i może spowodować rozdwojenie jaźni u dziecka i może prowadzić do konfliktu między małżonkami. Każdy rodzic, bez względu na to, jak zachowuje się w stosunku do dziecka, zawsze ma rację w obecności dziecka. Wzajemna dyskusja na temat swoich zachowań jest dozwolona jedynie pod nieobecność dziecka, w sposób przyjazny dla siebie, w celu znalezienia wspólnego rozwiązania.

Różne opinie rodziców na temat karania dziecka mogą prowadzić do konfliktów. Jeden z nich może preferować metody siłowe, drugi zaś może je odrzucić. Wybór dodatkowych zajęć dla dziecka (muzyka, sport, różne kluby) również może powodować konflikty. Stosunek do negatywnych ocen dziecka może powodować ostrą sytuację konfliktową.

W dzisiejszych czasach, gdy nie ma gwarancji bezpieczeństwa nigdzie i dla nikogo, pojawiają się konflikty między rodzicami a dziećmi na skutek ich późnego powrotu do domu. Niepokój rodziców szczególnie wzrasta, gdy minie umówiony termin powrotu dziecka do domu, a ono się nie pojawi. Niektóre dzieci, będąc w tym czasie w towarzystwie, nawet nie chcą pamiętać domu, choć wiedzą, że konflikt z rodzicami jest nieunikniony. Jest to egoistyczne zachowanie ze strony dzieci. Własna przyjemność z przyjemnego spędzania czasu w gronie rówieśników jest dla nich ważniejsza niż przeżycia i prawdziwe cierpienia najbliższych. Niezależnie od wymagań dyscypliny, jakie mogą mieć rodzice, należy nauczyć się je spełniać; ich celem jest bezpieczeństwo dzieci i całej rodziny.

W konfliktach pomiędzy rodzicami a dziećmi pozycja dorosłych ma ogromne znaczenie. Nastolatek nie zawsze potrafi zachowywać się jak dorosły. Jego osobowość jest na etapie kształtowania się, więc reakcja nastolatków na wpływy zewnętrzne jest bardziej bezpośrednia niż u dorosłych. Ich „hamulce społeczne” nie zostały jeszcze ustanowione. „Samoocena” nastolatków nie jest tak obciążona różnymi tabu społecznymi jak dorośli i nie są oni w stanie jasno kontrolować swoich emocji w różnych sytuacjach.

Konflikty stają się szczególnie ostre między rodzicami a nastolatkami, gdy rodzice nie posunęli się daleko w rozwoju od nastolatków.

W trzecim okresie Kiedy w rodzinie pojawiają się nowi członkowie (synowa lub zięć), może pojawić się wiele przyczyn konfliktów interpersonalnych. Opcji pojawienia się nowej osoby w rodzinie może być wiele, ale najbardziej popularna jest sytuacja, gdy mąż przyprowadza żonę do rodziny, do rodziców. W takich przypadkach możliwe są konflikty: matka - synowa, matka - syn, syn - żona. Konflikty te nieuchronnie wciągają w swoją orbitę ojca syna i krewnych jego żony.

Matka syna po ślubie może twierdzić, że poświęca jej taką samą uwagę, jak przed ślubem. A syn, jak wymaga tego sama natura, całą swoją uwagę poświęca swojej młodej żonie. Matka zaczyna być zazdrosna i szuka powodów, aby wytykać różne drobnostki zarówno synowi, jak i synowej. Zaczyna przyciągać na swoją stronę męża, który zmuszony jest zostać wciągnięty w sytuację konfliktową.

Syn kocha swoją żonę i matkę i nie może się zdecydować, po której stronie stanąć. Od jakiegoś czasu próbuje je pogodzić, jednak takie próby z reguły nie kończą się sukcesem. Żona w końcu dochodzi do wniosku, że wszyscy w rodzinie jej męża ją obrażają, zaczyna skarżyć się rodzicom i szukać u nich wsparcia. Czasami rodzice bezwarunkowo stają po stronie córki. Konflikt interpersonalny ogarnia trzy rodziny; zwolennicy żony zaczynają walczyć ze zwolennikami męża. Taki konflikt praktycznie nie ma konstruktywnego rozwiązania. Można i należy jednak ostrzegać.

Po ślubie młodych ludzi każdy musi zrozumieć, że nie tylko oni, ale także wszyscy krewni wkraczają w zupełnie nową jakość, nieznaną wcześniej żadnemu z nich - w rodzinie pojawiła się nowa „rodzima” osoba. Wszelkie wysiłki krewnych powinny mieć na celu pomoc młodym małżonkom w znalezieniu wzajemnego zrozumienia. Wszystko w nowej rodzinie powinno mieć na celu jej wzmocnienie, a nie zniszczenie, nie prowokowanie konfliktów międzyludzkich, ale zapobieganie im.

Rodzinne konflikty interpersonalne zawsze pozostawiają poważne negatywne stany emocjonalne w postaci dyskomfortu, stresu i depresji. Dlatego lepiej zapobiegać konfliktom. Aby to zrobić, psychologowie i konfliktolodzy oferują wiele różnych opcji własnego zachowania:

powściągliwość w każdej sytuacji, nie dajcie się wciągnąć w konflikt, pozwólcie, aby strona prowokująca konflikt wypowiedziała się w pełni:

podchodzić do każdego zdarzenia ze szczególną uwagą i analizować je:

wyklucz z komunikacji wszelkie roszczenia do wyższości, nie wywyższaj się poniżając innych, okazując swoje złe maniery:

otwarcie przyznawaj się i analizuj swoje błędy, nie zrzucaj swojej winy na innych;

nie twórz katastrof dla rodziny, gdy inni popełniają błędy (co się stało, wydarzyło się):

nadmierne doświadczenie i empatia dla strat obarczona jest fizycznym zniszczeniem ciała każdego członka rodziny (wrzody, stres, zawały serca itp.);

wyjaśniajcie sobie nawzajem wszelkie uwagi wyłącznie na osobności, a wszelkie skargi wyrażajcie wyłącznie w przyjaznej i pełnej szacunku formie („co się pojawi, to zareaguje”):

jeśli prześladuje Cię myśl, że Twoja żona (mąż) stała się „twoim osobistym wrogiem”, zadaj sobie pytanie, dlaczego tak się stało, dlaczego stałeś się taki, że tak źle myślisz o osobie, którą wcześniej kochałeś?

szukaj wad w sobie, a nie w swoich bliskich:

wyjaśniaj wszystkie nieporozumienia między sobą pod nieobecność dzieci, nie angażuj krewnych i przyjaciół w rozwiązywanie konfliktów;

kieruj swoje wysiłki w rozwiązaniu konfliktu nie na zwycięstwo bliskiej Ci osoby, ale na wspólne rozwiązanie obecnej sytuacji;

stanowisko wobec działań dzieci powinno być jednolite:

Nie obiecuj dzieciom, jeśli nie możesz spełnić ich prośby:

nie podkreślaj wad dzieci, znajdź dobro w ich zachowaniu, pragnieniach, aspiracjach, skup się na tym:

wzmocnij wątki, które przybliżają Cię do dzieci (zaufanie, szczerość, prawdomówność itp.):

pamiętaj, jeśli powiesz swojemu dziecku: „Jesteś już całkiem dorosły”, zawsze będzie próbował tak wyglądać, ale nadal nie będzie mógł tego zrobić:

Nie wyrzucaj dziecku przy żadnej okazji wyrzutów, ale też nie chwal go nadmiernie:

wysłuchaj każdej rady, ale pamiętaj, że nie powinieneś mieszkać z doradcami, ale z tym, na którego się skarżysz.

istnieją dwie jego formy – konstruktywna (-> konflikt produktywny) i niekonstruktywna. Niekonstruktywny konflikt interpersonalny powstaje, gdy jeden z przeciwników ucieka się do moralnie potępionych metod walki, stara się psychologicznie stłumić partnera, dyskredytując go i poniżając w oczach innych. Zwykle powoduje to ostry opór drugiej strony, dialogowi towarzyszą wzajemne obelgi, rozwiązanie problemu staje się niemożliwe, a relacje międzyludzkie ulegają zniszczeniu. Konflikt interpersonalny jest konstruktywny tylko wtedy, gdy przeciwnicy nie wykraczają poza argumenty i relacje biznesowe. W tym przypadku można zaobserwować różne strategie behawioralne. Wyróżniają się więc:

1) rywalizacja (konfrontacja), której towarzyszy otwarta walka o swoje interesy;

2) współpracę mającą na celu znalezienie rozwiązania satysfakcjonującego interesy wszystkich stron;

3) kompromis – rozstrzyganie sporów w drodze wzajemnych ustępstw;

4) unikanie, które polega na chęci wyjścia z sytuacji konfliktowej bez jej rozwiązania, bez przyznania się do własnego, ale także bez upierania się przy swoim;

5) adaptacja - tendencja do łagodzenia sprzeczności poprzez poświęcenie własnych interesów. Uogólniony wyraz tych strategii behawioralnych charakteryzuje się korporacjonizmem i asertywnością.

Konflikt interpersonalny

sprzeczność powstająca w sferze relacji międzyludzkich, spowodowana niezgodnością poglądów, zainteresowań, celów i potrzeb ludzi. W konfliktach interpersonalnych (w odróżnieniu od konfliktów intrapersonalnych czy międzygrupowych) ludzie dążą do niezgodnych celów lub wyznają niezgodne wartości i normy, próbując je realizować we wzajemnych relacjach. Mogą też jednocześnie, w intensywnej rywalizacji, dążyć do osiągnięcia tego samego celu, który może osiągnąć tylko jedna ze skonfliktowanych stron.

Konflikt interpersonalny

sytuacja interakcji między ludźmi, w której dążą do sprzecznych celów lub wyznają niezgodne wartości i normy, próbując je urzeczywistnić we wzajemnych relacjach, lub jednocześnie w ostrej, specyficznej walce, dążą do osiągnięcia tego ten sam cel, który może osiągnąć tylko jedna ze skonfliktowanych stron.

KONFLIKT INTERPERSONALNY

najbardziej destrukcyjny sposób rozwijania i uzupełniania znaczących sprzeczności powstających w procesie interakcji międzyludzkich. Do pojawienia się zachowań poznawczych konieczna jest jednoczesna obecność trzech warunków: sprzeczności w interakcjach międzyludzkich, sprzeciw ze strony przeciwników oraz doświadczanie przez nich wyrażanych wobec siebie negatywnych emocji. Centralnym przedmiotem konfliktologii są konflikty społeczne, a ich rdzeniem są konflikty społeczne. Konflikty między grupami społecznymi mają bardziej zauważalny wpływ na społeczeństwo w porównaniu z konfliktami społecznymi. Logika wiedzy wymaga od konfliktologów zrozumienia przede wszystkim stosunkowo prostego konfliktu społecznego , czyli K. m. Takie konflikty m. konstruktywne i destrukcyjne, krótkie i długie, o niskiej, średniej i dużej intensywności itp. W zależności od sfery jej występowania mechanizmy kontrolne dzielą się na biznesowe i emocjonalno-osobiste.

Konflikt interpersonalny

z łac. konflikt - kolizja] - zderzenie przeciwstawnych celów, motywów, punktów widzenia interesów uczestników interakcji. W istocie jest to interakcja ludzi albo realizujących wzajemnie wykluczające się lub jednocześnie nieosiągalne cele dla obu skonfliktowanych stron, albo dążących do realizacji w swoich relacjach niezgodnych wartości i norm. W naukach społeczno-psychologicznych z reguły bierze się pod uwagę takie strukturalne elementy konfliktu międzyludzkiego, jak sytuacja konfliktowa, interakcja konfliktowa i rozwiązywanie konfliktów. Podstawą każdego konfliktu interpersonalnego jest sytuacja konfliktowa, która rozwinęła się jeszcze przed jego rozpoczęciem. Widzimy tu zarówno uczestników możliwego przyszłego starcia międzyludzkiego, jak i przedmiot ich sporu. Z wielu badań poświęconych problematyce konfliktu interpersonalnego wynika, że ​​sytuacja konfliktowa zakłada, że ​​jej uczestnicy są skupieni na osiąganiu indywidualnych celów, a nie wspólnych. Przesądza to o możliwości zaistnienia konfliktu interpersonalnego, ale nie przesądza jeszcze o jego obligatoryjnym charakterze. Aby konflikt interpersonalny stał się rzeczywistością, konieczne jest, aby jego przyszli uczestnicy uznali z jednej strony obecną sytuację za ogólnie odpowiadającą ich jednostkowym celom, z drugiej zaś cele te jako niezgodne i wykluczające się. Dopóki jednak to nie nastąpi, jeden z potencjalnych przeciwników może zmienić swoje stanowisko, a sam przedmiot, co do którego powstały różnice zdań, może stracić znaczenie dla jednej lub obu stron. Jeśli w ten sposób zniknie powaga sytuacji, konflikt interpersonalny, który, jak się wydaje, musiał się nieuchronnie rozwinąć, utraciwszy swoje obiektywne podstawy, po prostu nie powstanie. Przykładowo, podstawą większości sytuacji konfliktowych, w których uczestnikami są nauczyciel i uczeń, jest najczęściej rozbieżność, a czasem wręcz odwrotność ich stanowisk i poglądów na temat uczenia się i zasad zachowania w szkole. Brak dyscypliny, niedbałość, nieostrożny, niepoważny stosunek do nauki tego czy innego ucznia oraz nadmierny autorytaryzm i nietolerancja nauczyciela są częstymi przyczynami ostrych konfliktów międzyludzkich. Jednak celowa interwencja edukacyjna przeprowadzona przez nauczyciela w odpowiednim czasie w celu reorientacji ucznia, a w niektórych przypadkach rewizja jego własnego błędnego stanowiska, może wyeliminować sytuację konfliktową i zapobiec jej przekształceniu się w otwarty konflikt interpersonalny, a czasem przedłużający się konfrontacja. Interakcja konfliktowa w psychologii społecznej jest tradycyjnie rozumiana jako realizacja przez uczestników sytuacji konfliktowej swoich przeciwstawnych stanowisk, działań mających na celu osiągnięcie ich celów i utrudniających rozwiązanie problemów wroga. Jak pokazują obserwacje i badania specjalne, postawy wobec konfliktów interpersonalnych, np. nauczycieli i ich zachowania w sytuacjach interakcji konfliktowych, są niejednoznaczne. Nauczyciele, którzy realizują autorytarny styl przywództwa oraz stosują taktykę dyktatury i opiekuńczości w relacjach z uczniami, z reguły nie tolerują jakichkolwiek sytuacji konfliktowych, a tym bardziej starć międzyludzkich, traktując je jako bezpośrednie zagrożenie dla ich autorytetu i prestiżu. W tym przypadku każda sytuacja konfliktowa, w której takim nauczycielem jest uczestnik, przechodzi w fazę otwartego konfliktu, podczas którego stara się on „rozwiązać” problemy edukacyjne. Najbardziej konstruktywne jest zróżnicowane podejście do konfliktów interpersonalnych, ocenianie ich z punktu widzenia przyczyn, które do nich doprowadziły, charakteru skutków, funkcji, jakie pełnią, form ich występowania i możliwości ich rozwiązania. Tradycyjnie konflikty rozróżnia się na podstawie ich treści, znaczenia, formy wyrazu, rodzaju struktury relacji i formalizacji społecznej. Konflikt interpersonalny w swojej treści może mieć charakter zarówno biznesowy, jak i osobisty. Badania eksperymentalne pokazują, że częstotliwość i charakter konfliktów zależy od poziomu rozwoju społeczno-psychologicznego zbiorowości: im jest on wyższy, tym rzadziej w grupie powstają sytuacje konfliktowe, których podstawą są indywidualistyczne tendencje jej członków. Konflikty biznesowe, które tu powstają, są z reguły generowane przez obiektywne sprzeczności biznesowe we wspólnych działaniach i mają konstruktywną orientację, pełniąc pozytywną funkcję określania optymalnych sposobów osiągnięcia celu grupowego. Biznesowy charakter takiego konfliktu interpersonalnego w niczym nie wyklucza intensywności emocjonalnej, wyraźnie wyrażanej i wyraźnie demonstrowanej przez każdego z jego uczestników w osobistym stosunku do przedmiotu sporu. Co więcej, osobisty interes w powodzeniu sprawy nie pozwala stronom konfliktu zniżać się do wyrównania rachunków, do prób utwierdzenia się poprzez poniżanie drugiej strony. W odróżnieniu od konfliktu personalnego, który często nie traci intensywności nawet wtedy, gdy wyczerpały się już jego początkowe podstawy, o stopniu intensywności emocjonalnej konfliktu biznesowego decyduje stosunek obu stron do treści i celów wspólnego działania. Po znalezieniu konstruktywnego rozwiązania problemu, który był przyczyną konfliktu, najczęściej relacja ulega normalizacji. Kontynuując przykład z praktyki edukacyjnej, należy stwierdzić, że niemal każdy konflikt pomiędzy nauczycielem a uczniem ma znaczenie nie tylko dla dwóch jego bezpośrednich uczestników, ale także dla całej kadry nauczycielskiej. Mimo że dość często konflikt interpersonalny postrzegany jest jako „walka”, wspólnota społeczna, do której należą i są zorientowane strony, jest zawsze, choć czasem niewidocznie, obecna podczas ich zderzenia, w dużej mierze determinując przebieg jego rozwoju. Charakter i charakterystyka przebiegu interakcji konfliktowej pomiędzy nauczycielem a uczniem w dużej mierze zdeterminowana jest specyfiką wewnątrzgrupowej struktury zespołu dydaktyczno-wychowawczego oraz obecnością władzy, jaką dysponuje nauczyciel. Z punktu widzenia formalizacji społecznej konflikty takie, tzw. konflikty „pionowe”, w zdecydowanej większości należy zaliczyć do „oficjalnych”, zwłaszcza jeśli w formie wyrazu reprezentują zderzenie otwarte, demonstracyjne. Jednak nawet w przypadku konfliktu ukrytego, „zamaskowanego” można mówić jedynie warunkowo o jego nieoficjalnym charakterze. Warunkiem koniecznym, aby nauczyciel mógł skutecznie wpłynąć na konflikt, który z tego czy innego powodu powstał między nim a uczniem, jest jego wnikliwa analiza przyczyn, motywów, które doprowadziły do ​​sytuacji, celów i prawdopodobnych skutków konfliktu, w którym się znajduje. znalazł się uczestnik. Zdolność nauczyciela (jak każdego innego lidera) do zajęcia w miarę obiektywnego stanowiska jest poważnym wskaźnikiem jego wysokich kwalifikacji zawodowych i umiejętności. Jak wykazały badania, nie da się sformułować uniwersalnej zasady rozwiązywania konfliktów interpersonalnych o różnorodnej ogniskowej i charakterze, ani wskazać jedynej właściwej taktyki postępowania w każdym przypadku. Tylko wtedy, gdy lider będzie biegle posługiwał się różnymi taktykami rozwiązywania konfliktów interpersonalnych, uwzględniając liczne aspekty tego zjawiska społeczno-psychologicznego i umiejętnie zastosuje je w każdym konkretnym przypadku, można liczyć na pożądany rezultat. Oprócz konfliktów interpersonalnych wyróżnia się także dysonans (konflikt intrapersonalny spowodowany próbą realizacji przez jednostkę dwóch lub więcej przeciwstawnych, wzajemnie wykluczających się motywów), konflikt międzygrupowy oraz konflikt pomiędzy jednostką a grupą. A jednak w badaniach naukowych w ramach nauk społeczno-psychologicznych priorytetem jest badanie zagadnień związanych z konfliktami międzyludzkimi. Najbardziej szczegółowym metodologicznie obszarem jest badanie dominującej strategii zachowań w konfliktowych interakcjach interpersonalnych (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas i in.).

Większość konfliktów międzyludzkich, a także innych konfliktów społecznych opiera się na rozpowszechnionym stereotypie, według którego każda sytuacja konfliktu interesów to tzw. gra o sumie zerowej, w której wielkość zysku równa się wielkości straty. Oznacza to, że własne interesy mogą być zaspokojone tylko w takim zakresie, w jakim naruszane są interesy strony przeciwnej. Najbardziej oczywistym przykładem tego rodzaju są gry sportowe, w których zwycięzcy zdobywają dokładnie taki sam wynik jak przegrani.

Jednak w prawdziwym życiu często zdarzają się sytuacje, które są grami o sumie niezerowej, w których całkowity zysk niekoniecznie jest równy całkowitej stracie. Klasyczną ilustracją tego paradoksu jest szeroko znany w psychologii społecznej „dylemat więźnia”. W pierwotnej wersji jest to opowieść o dwójce podejrzanych o poważne przestępstwo, przesłuchiwanych jeden po drugim przez prokuratora. Co więcej, „obaj są winni, jednakże prokurator ma dowody ich winy jedynie w przypadku mniejszych przestępstw. Dlatego też zaprasza każdego z przestępców do osobnej spowiedzi: jeśli jeden się przyzna, a drugi nie, prokurator gwarantuje spowiednikowi immunitet (i wykorzystuje jego zeznania do oskarżenia drugiego o poważniejsze przestępstwo). Jeśli obaj przyznają się do winy, każdy otrzyma umiarkowany wyrok.

Jeśli żaden się nie przyzna, kara dla obu będzie niewielka.”1 Zatem stosując optymalną strategię, uwzględniającą interesy drugiej strony, obaj więźniowie wygrywają – otrzymują symboliczną karę. Tymczasem w praktyce, jak zauważa D. Myers, „w celu zminimalizowania własnego wyroku wielu spowiada się, mimo że wspólne przyznanie się do winy prowadzi do surowszych wyroków niż wzajemne nieuznanie, gdyż kierują się logiką, według której „...bez względu na to, co zdecyduje drugi więzień, lepiej będzie, jeśli każdy z nich się przyzna. Jeżeli drugi się przyzna, pierwszy więzień, który również się przyznał, otrzyma karę umiarkowaną, a nie maksymalną. Jeśli drugi się nie przyzna, pierwszy może wyjść na wolność. Oczywiście, każdy z dwóch powodów w ten sam sposób. I obaj wpadają w społeczną pułapkę.”2

Można zauważyć, że w tej konkretnej sytuacji taki sposób postępowania jest uzasadniony i uwarunkowany, po pierwsze, niezwykle dużym osobistym znaczeniem wyniku dla każdego z uczestników, a po drugie, fizyczną niemożnością uzgodnienia i zawarcia porozumienia porozumienie w sprawie wspólnych działań. Jednak nawet w sytuacjach znacznie mniej odpowiedzialnych i naładowanych emocjonalnie ludzie padają ofiarą stereotypu „sumy zerowej”. Według D. Myersa „w około 2000 badaniach studenci uniwersytetu stanęli przed różnymi wersjami „dylematu więźnia”, w którym ceną gry nie był czas więzienia, ale żetony, pieniądze, żetony. Co więcej, dla każdej wcześniej wybranej strategii drugiego gracza, pierwszemu graczowi bardziej opłaca się izolować (ponieważ wykorzystuje w ten sposób chęć współpracy drugiego gracza lub chroni się przed wyzyskiem z jego strony). W tym jednak problem: bez współpracy obie strony otrzymują znacznie mniej, niż gdyby sobie ufały i przynosiły sobie nawzajem korzyści. Ten dylemat wpycha uczestników w psychologiczną pułapkę, gdy oboje zdają sobie sprawę, że mogą odnieść obopólne korzyści; ale nie ufając sobie nawzajem, skupiają się na odmowie współpracy.”3

Potwierdzenie tej ostatniej tezy uzyskano w szeregu eksperymentów przeprowadzonych przez krajowych psychologów społecznych. Grupę uczniów podzieloną na dwie równej wielkości drużyny poproszono o rozegranie bardzo prostej gry. Zespoły ustawione po przeciwnych stronach linii podziału narysowanej na podłodze otrzymały następującą instrukcję: „Twoja drużyna otrzymuje jeden punkt zwycięstwa za każdego gracza drużyny przeciwnej, który przekroczył linię podziału i znalazł się po tej stronie sali, po której ty są teraz. Możesz użyć wszelkich środków, aby je do tego zachęcić, z wyjątkiem siły fizycznej. Nietrudno zgadnąć, że optymalną strategią wygrywającą w tej sytuacji dla obu drużyn jest po prostu zamiana stron, w wyniku czego obie drużyny uzyskują maksymalną możliwą wygraną. Należy pamiętać, że zgodnie z warunkami gry uczestnicy mieli niemal nieograniczone możliwości uzgadniania interakcji zarówno z drużyną przeciwną, jak i w ramach własnej drużyny. Mimo to w licznych procesach uczestnicy z reguły zaczynali od prób przekonania, przekupywania i szantażowania członków drużyny przeciwnej, czyli grali w grę o sumie zerowej. Kiedy pojawił się pomysł ewentualnej współpracy z rywalami, niezmiennie spotykał się z ostrym oporem poszczególnych uczestników i w wielu przypadkach pozostawał niezrealizowany. Jeśli strony doszły do ​​porozumienia, realizowały je poprzez skrupulatnie zsynchronizowaną „wymianę” zawodników jeden na jednego, demonstrując w ten sposób wyraźną nieufność wobec siebie.

Taka sztywność w postrzeganiu sytuacji konfliktowych, właściwa wielu ludziom, wynika z ich całkowitego fiksacji na własnym stanowisku i niemożności spojrzenia na sytuację oczami drugiego. W związku z tym najważniejszym praktycznym zadaniem psychologa społecznego podczas pracy z zarówno oczywistym, jak i narastającym konfliktem interpersonalnym jest minimalizowanie za pomocą oddziaływania społeczno-psychologicznego wpływu na postrzeganie sytuacji i przeciwnika takich czynników, jak osobiste projekcje uczestników, uprzedzenia na korzyść siebie i skłonność do samousprawiedliwiania się, zasadniczy błąd atrybucji, negatywne stereotypy. W ten sposób sytuacja zostaje uwolniona od prawdziwie destrukcyjnych elementów konfliktu, ponieważ z punktu widzenia współczesnej psychologii społecznej „wiele konfliktów zawiera jedynie niewielki rdzeń naprawdę niezgodnych celów; głównym problemem jest zniekształcone postrzeganie motywów i celów innych ludzi”1. Obiektywne sprzeczności, uwarunkowane realnymi okolicznościami, nie tylko same w sobie nie są destrukcyjne, ale wręcz przeciwnie, często zawierają potencjał rozwojowy. W każdym razie jasne zrozumienie istoty sprzeczności, wolne od warstw przeniesień i przeciwprzeniesień charakterystycznych dla destrukcyjnego rozwoju sytuacji konfliktowej, pozwala nakreślić plan działania i wybrać strategię behawioralną najbardziej adekwatną do sytuacji konfliktowej. realne okoliczności.

K. Thomas na podstawie szczegółowej analizy „dylematu więźnia” zidentyfikował pięć strategii behawioralnych opierających się na relacji pomiędzy uwzględnianiem własnych interesów a interesami przeciwnika, potencjalnie możliwymi w sytuacji konfliktowej:

1. Wygraj - przegraj. W ramach tej strategii absolutyzuje się własne interesy, a interesy strony przeciwnej są całkowicie ignorowane. W zastosowaniu do „dylematu więźnia” tego typu pełnowymiarowa strategia oznaczałaby, że podejrzany nie tylko zgadza się na współpracę z prokuratorem poprzez przyznanie się do przestępstwa, ale celowo „zastawia” swojego „wspólnika”, starając się jednocześnie zminimalizować jego własną winę.

2. Przegrana - wygrana. Jednocześnie ignoruje się własne interesy i absolutyzuje interesy innych. W rozważanym przykładzie, kierując się tą strategią, podejrzany bierze na siebie całą winę, chroniąc w ten sposób swojego towarzysza.

3. Przegrana - przegrana. Wybór tej strategii oznacza ignorowanie zarówno własnych interesów, jak i interesów drugiej strony. W takim przypadku podejrzany informuje prokuratora o poważnym przestępstwie popełnionym przez siebie i innego podejrzanego, co oczywiście zakończy się surową karą dla obu stron.

4. Kompromis. Częściowe uwzględnienie interesów zarówno własnych, jak i drugiego – wzajemne uznanie mniej poważnego przestępstwa z perspektywą umiarkowanego wymiaru kary dla obu.

Wszystkie cztery z tych strategii są grami o sumie zerowej. Natomiast piąta strategia Win-Win to gra o sumie niezerowej, w której zarówno własne interesy, jak i interesy drugiej strony są cenione równie wysoko. W odniesieniu do „dylematu więźnia” oznacza to, że obaj podejrzani nie przyznają się do winy i wychodzą z „lekkim przerażeniem”. Jeśli oderwiemy się od „dylematu więźnia” i rozważymy sytuacje konfliktu interesów, w których strony wchodzą w interakcję, to warto zauważyć, że poszukiwanie optymalnego rozwiązania w logice „win-win” najbardziej ułatwia konfrontacja , które na poziomie zwykłej świadomości często mylone jest z agresją i raczej ich unikamy. Tak naprawdę konfrontacja nie jest konsekwencją agresywnego, ale asertywnego zachowania stron, które spełnia cztery podstawowe zasady, do których należą:

Bezpośrednie, jasne i jednoznaczne przedstawienie swojego stanowiska;

Akceptacja stanowiska przeciwnika, w sensie bezwarunkowego uznania jego prawa do istnienia (co w żadnym wypadku nie oznacza automatycznego porozumienia się z nim);

Odmowa jakichkolwiek kompromisów w imię utrzymania relacji;

Chęć poprawienia swojej pozycji poprzez przyjęcie argumentów przeciwnika.

W tym kontekście rozwój asertywnych zachowań i umiejętności konfrontacji jest kolejnym istotnym aspektem pracy praktycznego psychologa społecznego w kontekście problematyki konfliktów interpersonalnych.

Praktyczny psycholog społeczny w ramach swojej działalności zawodowej może i powinien wykorzystywać konstruktywne interakcje konfliktowe w biznesie jako źródło korekcyjne i edukacyjne oraz powinien, najlepiej jak potrafi, zapobiegać powstawaniu osobistych, destrukcyjnych starć konfliktowych pomiędzy członkami grupy lub organizacji, która go interesuje.

Konflikt interpersonalny- jest to konfrontacja powstająca w procesie komunikacyjnej interakcji jednostki ze środowiskiem społecznym. Innymi słowy, konflikt interpersonalny w grupie jest w pewnym sensie sprzecznością, która pojawia się w odrębnej sytuacji między podmiotami, gdy zaczynają one postrzegać zdarzenia jako problem mający komponent psychologiczny wymagający natychmiastowego rozwiązania. Warunkiem pojawienia się konfliktu międzyludzkiego jest obecność sprzeczności, która stwarza przeszkodę w komunikacji lub osiągnięciu osobistych celów.

Konflikty interpersonalne w zespole są częstsze niż inne rodzaje konfrontacji.

Konflikty w relacjach międzyludzkich

Konfrontacja w relacjach międzyludzkich jest często postrzegana jako starcie w procesie interakcji. Zderzenia te można zaobserwować w różnych sferach życia. Często konflikty interpersonalne w zespole powstają na skutek braku niektórych zasobów lub środków, np. gdy na jedno prestiżowe stanowisko jest kilku kandydatów.

Innymi słowy, konflikty interpersonalne to otwarte konfrontacje między oddziałującymi jednostkami, oparte na pojawiających się sprzecznościach, które objawiają się w postaci sprzecznych celów, przeciwstawnych interesów, wzajemnie wykluczających się w określonych okolicznościach sytuacji. Ten typ konfrontacji występuje wyłącznie w interakcjach zachodzących pomiędzy dwiema lub większą liczbą osób. W konfrontacji interpersonalnej podmioty przeciwstawiają się sobie, wyjaśniając swoje relacje twarzą w twarz.

Konflikty interpersonalne w organizacji mogą powstawać zarówno pomiędzy osobami spotykającymi się po raz pierwszy, jak i pomiędzy dobrze znanymi podmiotami. W każdym razie indywidualne postrzeganie uczestnika i jego przeciwnika odgrywa znaczącą rolę w interakcji. Przeszkodą na drodze do znalezienia wspólnego języka między podmiotami może być negatywna postawa jednego przeciwnika wobec drugiego.

Wchodząc w interakcję ze środowiskiem społecznym, podmiot chroni przede wszystkim swoje osobiste interesy. To jest norma. Konflikty powstające podczas takiej interakcji stanowią reakcję na przeszkody w osiąganiu celów.

Ponadto ludzie mogą stawić czoła konfrontacjom interpersonalnym, broniąc interesów odrębnego zespołu, organizacji lub instytucji społecznych. Napięcie konfrontacji w takich konfliktach i możliwość znalezienia rozwiązań kompromisowych w dużej mierze determinowane są postawami konfliktowymi tych grup, których przedstawiciele są uczestnikami konfrontacji.

Wszelkie konflikty interpersonalne w organizacji, które powstają w wyniku zderzenia interesów lub celów, można podzielić na trzy typy. Pierwsza polega na zderzeniu zasad, w którym ucieleśnienie interesów i aspiracji jednego uczestnika może zostać zrealizowane wyłącznie poprzez ograniczenie interesów innego uczestnika.

Drugie wpływa jedynie na formę relacji pomiędzy podmiotami, nie naruszając przy tym ich potrzeb i celów materialnych, duchowych i moralnych. Trzecia to prawdziwa, nieistniejąca sprzeczność, spowodowana albo zniekształconą (fałszywą) informacją, albo błędną interpretacją faktów i wydarzeń.

Ponadto społeczne konflikty interpersonalne można podzielić na następujące typy:

- chęć dominacji, czyli rywalizacji;

- nieporozumienia związane z kwestią znalezienia najlepszego sposobu rozwiązania wspólnego problemu - spór;

- omówienie kontrowersyjnej kwestii, czyli dyskusja.

Zapobieganie konfliktom interpersonalnym, ich zapobieganie lub rozwiązywanie ma zawsze na celu zachowanie istniejącej struktury interakcji międzyludzkich.

Często jako źródło konfrontacji można zidentyfikować czynniki, które doprowadzą do zniszczenia utworzonego systemu relacji. W rezultacie można wyróżnić dwie kategorie funkcji konfliktu: konstruktywną (czyli pozytywną) i destruktywną (czyli negatywną).

Do pierwszych zalicza się: funkcje rozwojowe, poznawcze, instrumentalne i restrukturyzacyjne.

Funkcja poznawcza polega na wykryciu symptomów dysfunkcyjnej relacji i identyfikacji pojawiających się rozbieżności.

Konfrontację uważa się za najważniejsze źródło procesu poprawy interakcji i rozwoju wszystkich jego uczestników. Taka jest funkcja rozwoju.

Nieporozumienia są narzędziem rozwiązywania różnic (funkcja instrumentalna).

Konfrontacja eliminuje czynniki niszczące istniejące relacje międzyludzkie i sprzyja tworzeniu wzajemnego zrozumienia między przeciwnikami (funkcja pierestrojki).

Niszczycielska „misja” konfliktów ma związek:

- z pogorszeniem lub całkowitym załamaniem relacji;

— zniszczenie istniejących wspólnych interakcji;

— negatywne samopoczucie przeciwników;

— niska efektywność dalszych wspólnych działań.

Przyczyny konfliktów interpersonalnych

Powstawanie i eskalacja konfliktów spowodowane jest wpływem następujących grup przyczyn: grup obiektywnych i personalnych, faworyzowania wewnątrzgrupowego, społeczno-psychologicznych i organizacyjno-menedżerskich.

Do przyczyn obiektywnych zalicza się przede wszystkim okoliczności relacji między ludźmi, które doprowadziły do ​​konfliktu interesów, przekonań i postaw. Czynniki obiektywne prowadzą do powstania środowiska lub sytuacji, która bezpośrednio poprzedza konfrontację.

Subiektywne przyczyny wywołujące społeczne konflikty interpersonalne obejmują przede wszystkim indywidualne cechy psychologiczne rywali, z powodu których przeciwnicy wybierają konfliktowy styl rozwiązywania sprzeczności. Nie ma ścisłego podziału na czynniki subiektywne i obiektywne przyczyny kolizji. Ponadto sprzeciwianie się im jest również uważane za niezgodne z prawem. Bo subiektywna przyczyna konfrontacji często opiera się na czynniku praktycznie niezależnym od jednostki, czyli obiektywnym.

Zatem wśród czynników obiektywnych znajdują się:

— kolizja znaczących interesów duchowych i materialnych jednostki w toku jej aktywności życiowej;

— niski rozwój procedur regulacyjnych i prawnych służących rozwiązywaniu sprzeczności między ludźmi;

— niedobór dóbr duchowych i materialnych istotnych dla normalnego życia i współdziałania ludzi;

- niezadowalający styl życia większości obywateli (na przykład niestabilność wewnętrzna);

- stabilne stereotypy relacji międzyludzkich i interakcji międzygrupowych jednostek, przyczyniające się do pojawienia się konfrontacji.

Organizacyjne i menedżerskie przyczyny konfrontacji można podzielić na strukturalne i funkcjonalno-organizacyjne, personalno-funkcjonalne i sytuacyjno-menedżerskie.

Kontrast między strukturą organizacji a wymogami jej działalności zawodowej tworzą czynniki strukturalne i organizacyjne. Strukturę organizacji muszą wyznaczać zadania, które ma ona rozwiązywać. Osiągnięcie optymalnej adekwatności struktury organizacji do zadań, które ona realizuje, jest praktycznie niemożliwe.

Rozbieżność powiązań funkcjonalnych przedsiębiorstwa z otoczeniem zewnętrznym, zaburzenie relacji pomiędzy jednostkami strukturalnymi przedsiębiorstwa a poszczególnymi pracownikami stanowią funkcjonalną i organizacyjną przyczynę powstawania konfliktów.

Czynniki personalno-funkcjonalne charakteryzują się niedostateczną zgodnością pracownika z określonymi cechami zajmowanego stanowiska.

Czynniki sytuacyjne i menedżerskie wiążą się z błędami, jakie popełniają menedżerowie i ich podwładni przy rozwiązywaniu problemów zawodowych.

Badania kolizji przemysłowych wykazały, że ponad 50% sytuacji konfrontacyjnych powstaje na skutek błędnych, w sposób oczywisty konfliktogennych decyzji menedżerów, na skutek niezgodności – 33%, a na skutek nieprawidłowego doboru personelu – 15%.

Czynniki społeczno-psychologiczne wiążą się z możliwymi znaczącymi zniekształceniami informacji lub ich utratą podczas interakcji międzyludzkich (na przykład z powodu ograniczonego słownictwa ludzi, braku czasu, celowego zatajania informacji, trudności w zrozumieniu, nieuwagi). Zwykle nie przyjmuje się od razu tego, co słyszy, za oczywiste. Najpierw ocenia informacje i wyciąga wnioski. Często takie wnioski mogą drastycznie różnić się od tego, co powiedział rozmówca.

Niezrównoważona reakcja behawioralna oparta na rolach podczas komunikacji między dwoma podmiotami również prowokuje konfrontację interpersonalną.

Różne sposoby oceny osobowości i wyników pracy przyczyniają się do powstawania sytuacji konfliktowej.

Przykład konfliktu interpersonalnego - menedżer ocenia owoce pracy pracownika, przy czym za podstawę oceny przyjmuje to, czego podwładny nie był w stanie zrobić w porównaniu z normą lub innymi podwładnymi, którzy wykonują podobną pracę lepiej, jednocześnie podwładny sam ocenia własnej pracy w oparciu o to, co osiągnął. Konsekwencją takiego zachowania są odmienne oceny tej samej materii, co prowokuje do konfrontacji.

Preferowanie członków jednej grupy nad przedstawicielami innych grup społecznych, innymi słowy faworyzowanie wewnątrzgrupowe występuje na skutek:

— nieodłączny konkurencyjny charakter interakcji ze środowiskiem społecznym i indywidualnymi podmiotami;

— ograniczone możliwości jednostki do decentralizacji, czyli zmiany własnych przekonań w wyniku ich korelacji z przekonaniami otoczenia;

- nieświadoma lub świadoma chęć otrzymywania od otaczającego społeczeństwa więcej niż mu dawania;

- aspiracje do władzy;

- niekompatybilność psychologiczna ludzi.

Konflikt interpersonalny w grupie pojawia się również z powodów osobistych, takich jak:

— brak odporności na negatywne skutki czynników stresowych w kontaktach społecznych;

- słabo rozwinięta zdolność empatii (deficyt);

- niedoszacowany lub przeszacowany poziom i stopień;

- różne akcenty charakteru.

Cechy konfliktu interpersonalnego

Sytuacje konfrontacji między jednostkami obserwuje się w różnych obszarach ludzkiej aktywności. W końcu każdy konflikt sprowadza się do konfrontacji międzyludzkiej.

Problematyką konfliktów interpersonalnych w większym stopniu zajmowali się zwolennicy podejścia psychologicznego w konfliktologii. Można wyróżnić następujące główne koncepcje konfrontacji interpersonalnej:

— podejście psychoanalityczne (K. Horney);

— teoria zaspokojenia potrzeb (K. Levin);

— teoria zależności od kontekstu (M. Deutsch).

Zgodnie z tradycją psychoanalityczną Horney interpretował konfrontację interpersonalną jako wynik konfliktu intrapersonalnego. Innymi słowy, konfrontacja intrapersonalna jest pierwotna, a konflikt interpersonalny jest wtórny. Zatem konflikty intrapersonalne i interpersonalne są zawsze ze sobą powiązane, ponieważ interakcja interpersonalna jednostki jest z góry określona przez naturę jej rozwiązywania własnych różnic intrapersonalnych. Ponieważ konflikty zachodzące wewnątrz jednostki są zderzeniem przeciwstawnych wartości jednostki (zainteresowań, motywów, potrzeb, ideałów), wpływają one na reakcję behawioralną jednostki, jej dobrostan, aspiracje itp. Ostre konflikty pojawiające się wewnątrz jednostki prowadzą do destrukcji istniejących relacji międzyludzkich w pracy czy w życiu rodzinnym.

Podmiot znajdujący się w stanie wywołanym konfrontacją intrapersonalną doświadcza stresu emocjonalnego, w wyniku czego jego zachowania w konfrontacji interpersonalnej często mogą przybierać formy destrukcyjne, mające na celu zniszczenie warunków utrudniających realizację potrzeb.

Konflikty intrapersonalne i interpersonalne są współzależne. Często konfrontacja intrapersonalna przeradza się w konflikty interpersonalne. Dodatkowo brak porozumienia wewnątrz jednostki wpływa na eskalację konfliktów pomiędzy jednostkami w organizacji.

K. Levin nazywa opozycję między jednostkami jako rozbieżności powstające pomiędzy indywidualnymi potrzebami jednostki a zewnętrzną obiektywną rzeczywistością. Poziom znaczenia konfrontacji międzyludzkiej tłumaczy się globalnym charakterem potrzeb.

M. Deutsch uważał konfrontację między jednostkami za element systemu relacji międzyludzkich. Zaczął od pięciu kluczowych wymiarów interakcji międzyludzkich i zidentyfikował szesnaście typów społecznych relacji międzyludzkich.

Osiem z tych typów dotyczy interakcji konfliktowych (konkurencyjnych), w ramach których rozwijają się dość zróżnicowane relacje, przybierające różne formy.

Konfrontacja interpersonalna charakteryzuje się wieloma cechami. Po pierwsze, konfrontacja jednostek w konfrontacjach interpersonalnych opiera się na fundamencie zderzenia ich osobistych motywów i dokonuje się „tu i teraz”.

Po drugie, cechy i problemy między osobowościami konfliktów polegają na pełnym przejawie w nich psychologicznych indywidualnych cech wszystkich uczestników konfliktu. Cechy te wpływają na dynamikę zaostrzenia konfrontacji międzyludzkiej, jej przebieg, formy interakcji i wynik.

Konfrontacja między jednostkami charakteryzuje się wzmożoną emocjonalnością, uwzględnieniem niemal wszystkich aspektów relacji pomiędzy skonfliktowanymi uczestnikami i wpływaniem na interesy nie tylko bezpośrednich uczestników konfrontacji, ale także osób powiązanych z nimi poprzez relacje zawodowe lub osobiste.

Z reguły w tego typu sprzecznościach element emocjonalny dominuje nad racjonalnym.

Przedmiotem konfrontacji interpersonalnej są jednostki, których system roszczeń nie jest zbieżny. Przedmiotem jest pewna potrzeba, głównym powodem jest sposób jej zaspokojenia. Z reguły przedmiotem tego typu konfrontacji są sprzeczności, w tym przejawy przeciwstawnych interesów podmiotów sytuacji konfliktowej.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych

Tak jak konfrontacje osobiste różnią się pod względem sprzeczności dotkniętych pojawiającymi się problemami, tak możemy wyróżnić główne typy konfliktów obserwowanych między jednostkami: sprzeczności wartości, zderzenia interesów, konfrontacje wynikające z naruszenia zasad interakcji.

Sprzeczności powstające na podstawie rozbieżności w ideach, które są szczególnie istotne dla jednostek, nazywane są konfliktami wartości. System wartości jednostki odzwierciedla to, co dla niej najważniejsze, pełne osobistego znaczenia.

Przykładem jest konflikt interpersonalny – małżonkowie widzą własny sens istnienia rodziny, gdy znaczenia te są przeciwne, powstają konflikty.

Jednak różnice wartości nie zawsze prowokują sytuacje konfrontacji. Ludzie o różnych przekonaniach politycznych i poglądach religijnych mogą z powodzeniem współistnieć razem. Konflikt wartości powstaje, gdy różnice wpływają na relacje między ludźmi lub „wkraczają” w wartości drugiego człowieka. Dominujące wartości pełnią funkcję regulacyjną, kierując działaniami jednostek, tworząc w ten sposób określone style ich reakcji behawioralnych w interakcji.

Zachowanie w konflikcie interpersonalnym zależy od podobieństwa dominujących wartości. Ponadto ludzie mają tendencję do przekonywania przeciwników narzucając im własne poglądy i gusta, co także prowokuje konflikty.

Konflikty interesów to sytuacje, w których interesy, aspiracje i cele uczestników są niezgodne lub sprzeczne. Do tego typu kolizji zaliczają się wszelkie sytuacje konfrontacji, które dotyczą kwestii podziału (potencjału, który można podzielić) lub wynikają z walki o posiadanie czegoś (dochód, którego nie można podzielić).

Powszechnym rodzajem konfrontacji między jednostkami są starcia, które powstają w wyniku naruszenia norm interakcji. Zasady wspólnej interakcji są integralną częścią samej interakcji. Pełnią funkcję regulacyjną w relacjach międzyludzkich. Bez takich norm interakcja jest niemożliwa.

Rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych

Warunkiem wystąpienia kolizji jest sytuacja konfrontacji. Powstaje wówczas, gdy cele stron nie są zbieżne, dążenie do przeciwstawnych interesów i stosowanie biegunowych środków zaspokajania potrzeb. Warunkiem zaistnienia kolizji jest sytuacja konfrontacji. Aby doprowadzić sytuację bezpośrednio do konfrontacji, potrzebny jest impuls.

Zaleca się rozważenie zarządzania konfliktami interpersonalnymi w aspekcie wewnętrznym i zewnętrznym. Aspekt zewnętrzny odzwierciedla działalność kierowniczą ze strony menedżera lub innego podmiotu zarządzania w związku z określonym konfliktem. Aspekt wewnętrzny obejmuje wykorzystanie technologii w celu skutecznej interakcji komunikacyjnej i rozsądnej reakcji behawioralnej w konflikcie.

Zarządzanie konfliktami interpersonalnymi powinno uwzględniać przyczyny i charakter relacji międzyludzkich uczestników przed konfliktem, ich wzajemne upodobania i antypatie.

Zidentyfikowano główne metody rozwiązywania konfliktów interpersonalnych:

- niechęć do wzięcia udziału w rozwiązywaniu konfrontacji i ochronie osobistych interesów, chęć wyjścia z sytuacji konfrontacji (uchylanie się);

- chęć złagodzenia sytuacji konfrontacji, zachowania relacji, poddania się presji przeciwnika (adaptacja);

- zarządzanie konfrontacją poprzez presję, użycie siły lub użycie siły w celu zmuszenia przeciwnika do przyjęcia jego punktu widzenia (przymus);

- osiąganie własnych celów bez uwzględnienia interesów przeciwnika;

— rozwiązanie konfrontacji w drodze wzajemnych ustępstw (kompromis);

— wspólne znalezienie rozwiązania, które zaspokoi potrzeby i cele wszystkich stron konfliktu (współpraca).

Rozwiązywanie i zapobieganie konfliktom interpersonalnym są ważnymi elementami wpływu menedżerskiego. Zapobieganie konfliktom powstającym między podmiotami powinno mieć na celu uporządkowanie czynności życiowych jednostek, co minimalizuje prawdopodobieństwo konfrontacji lub destrukcyjnego rozwoju konfrontacji między nimi.