Quante persone ci vogliono per considerare una riduzione massiccia? In quali casi e con quali criteri si effettua il licenziamento di massa dei lavoratori?

In questo articolo esamineremo in dettaglio come vengono formalizzati i licenziamenti di massa dei lavoratori e quali possono essere le ragioni.

Ragioni e criteri di numerosi licenziamenti

Il rilascio collettivo dei lavoratori comporta la denuncia anticipata dei contratti di lavoro con gli stessi conclusi a causa della cessazione dell'esistenza dell'organizzazione o della riduzione del personale. Il libro di lavoro registra che il licenziamento è stato effettuato a causa della riduzione del personale o della liquidazione dell'organizzazione.

I criteri di valutazione per la partecipazione di massa sono determinati dagli indicatori del numero di licenziamenti per un periodo specifico. Secondo l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono determinati da accordi settoriali e territoriali. In assenza di tale regolamento - Regolamento del Consiglio dei Ministri della Federazione Russa n. 99 del 5 febbraio 1993 "Sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento di massa".

Se i criteri specificati sono soddisfatti, il licenziamento è considerato collettivo. Se alla persona licenziata si applicano più accordi, verranno applicati quelli più favorevoli in termini di termini.

Caratteristiche dei licenziamenti collettivi previsti dalla legge

Il licenziamento collettivo è una misura estrema utilizzata dal datore di lavoro in presenza di grandi debiti, fallimento o altri motivi di natura economica, legale o tecnologica. Per evitare numerosi licenziamenti, il capo dell’organizzazione può prima adottare altre misure:

• invitare i dipendenti ad andare in ferie a proprie spese o a trasferirsi in un altro lavoro;
• ridurre i salari;
• introdurre, con il consenso dell'organismo sindacale, il lavoro a tempo parziale ( Arte. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se la situazione attuale non può essere risolta, il datore di lavoro ricorre inevitabilmente al licenziamento collettivo dei lavoratori. Inoltre, nell'attuazione delle misure di licenziamento, il datore di lavoro è guidato dalle seguenti leggi:

1. Legge della Federazione Russa N 1032-1 del 19 aprile 1991 (modificata l'11 ottobre 2016) "Sull'occupazione nella Federazione Russa", art. 21 (sulla comunicazione ai sindacati) e 25 (sulla comunicazione al centro per l'impiego).
2. Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (denuncia di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro).
3. Arte. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa (privilegi di permanenza al lavoro per alcune categorie di cittadini).
4. Arte. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa (partecipazione di un sindacato al licenziamento dei lavoratori).
5. Arte. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa (garanzie e indennità di licenziamento - per i lavoratori).
6. Arte. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa (termini per il pagamento degli importi dovuti in caso di licenziamento).

Per il mancato rispetto delle norme legali in caso di licenziamenti multipli, la direzione è ritenuta responsabile amministrativamente.

Condizioni e procedura per il rilascio di massa

La procedura di rilascio collettivo prevede una serie di azioni sequenziali che devono essere eseguite principalmente dal promotore, ovvero il datore di lavoro. È lui che guida passo dopo passo la riduzione, aderendo al seguente ordine.

L'implementazione tempestiva e corretta di tutte le fasi con numerose riduzioni consente di eliminare situazioni controverse ed evitare anche violazioni.

Documentazione per licenziamenti collettivi

Qualsiasi licenziamento collettivo è accompagnato dall'esecuzione di documenti di base (obbligatori) e aggiuntivi (se necessari). Sono loro che confermano il fatto stesso di attuare le misure previste dalla legge in tali casi. Questi includono:

• tabella del personale aggiornata, provvedimento per la sua approvazione;
• provvedimenti di licenziamento, riduzione, trasferimento;
• atti di consenso (disaccordo) di un dipendente a trasferirsi in un'altra posizione o lavoro;
• avvisi di prossimi licenziamenti di lavoratori, sindacati, servizi per l'impiego;
• protocollo sul consenso (disaccordo) del sindacato;
• documenti finanziari attestanti che il dipendente ha ricevuto gli importi dovuti.

Inoltre, le informazioni su ciascun dipendente licenziato hanno una base probatoria, che deve essere sempre pronta, e le firme delle persone licenziate sono state apposte dopo aver letto i documenti.

Pagamenti ai dipendenti in caso di licenziamento

Trascorsi 2 mesi dalla data della notifica, il contratto di lavoro viene denunciato e viene effettuata una transazione con il lavoratore. Alla data del licenziamento gli vengono effettuati i pagamenti obbligatori:

• stipendio dovuto;
• indennità per ferie non godute;
• indennità di fine rapporto - guadagno medio mensile ( Arte. 178, parte 1.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• indennità aggiuntiva per licenziamento anticipato (retribuzione media calcolata in proporzione al periodo rimanente fino alla scadenza del preavviso di licenziamento).

Inoltre, il lavoratore ha diritto a un'indennità (retribuzione media) dopo il licenziamento per il secondo e terzo mese, se non ha ancora trovato lavoro ed è iscritto al centro per l'impiego. In alcuni casi, per decisione del centro, una persona già disoccupata riceve tale indennità per il terzo mese. La condizione principale per il riconoscimento del diritto all'indennità in caso di licenziamento (liquidazione di un'organizzazione) è che la persona licenziata debba contattare il Centro per il lavoro e l'impiego entro due settimane dalla perdita del lavoro.

Per i lavoratori licenziati provenienti da organizzazioni operanti nell'estremo nord e territori equivalenti, il periodo di indennità è esteso a sei mesi. In caso di licenziamento con la menzione “su propria richiesta” o in caso di trasferimento le indennità non sono dovute.

Esempio 1. Licenziamenti di massa presso OJSC "Vasilek"

A causa della mancanza di fondi e del calo del volume dei lavori di costruzione, la direzione della Vasilek OJSC ha deciso nel marzo 2016 di liquidare tre dei suoi settori strutturali con 98 dipendenti. In totale, OJSC “Vasilek” impiega 600 persone.

Accordo industriale federale relativo all'industria delle costruzioni e dei materiali da costruzione della Federazione Russa per il periodo 20014–2016. del 10/11/2013 determina il numero del personale, al raggiungimento del quale il licenziamento è riconosciuto come massa.

Ovviamente la soglia stabilita per il numero di licenziati (50 persone) al mese è stata superata e ammonta a 98 licenziati. Ciò significa che il rilascio previsto è considerato massiccio.

Esempio n.2. Licenziamento per cessazione dell'esistenza dell'organizzazione

Il capo del servizio del personale ha consegnato ad A.V. Dolgov un avviso firmato dal datore di lavoro relativo all'imminente licenziamento a causa della cessazione dell'esistenza dell'organizzazione. La data di inizio delle attività è il 26 ottobre 2016. La comunicazione è stata inviata tempestivamente al destinatario – 2 mesi prima. Dopo averlo esaminato, la persona licenziata ha apposto la sua firma.

Dopo una settimana, il datore di lavoro ha offerto ad A.V. Dolgov di dimettersi anticipatamente con il pagamento di un compenso aggiuntivo, cosa che quest'ultimo ha accettato, confermandolo per iscritto.

Con un gran numero di lavoratori si chiama massa. La legislazione sul lavoro stabilisce specificamente le specificità di questo tipo di licenziamento.

Cos’è un licenziamento di massa

Un licenziamento di massa è la cessazione del rapporto di lavoro con un certo numero di dipendenti per un certo periodo di tempo.

I licenziamenti collettivi significano sempre riduzioni, la cui necessità può presentarsi per diversi motivi:

• Situazione finanziaria difficile del datore di lavoro;
• Liquidazione completa dell'impresa;
• Modernizzazione della produzione.

La legislazione non prevede casi specifici in cui è possibile e quando non è possibile ricorrere a licenziamenti di massa.

Il quadro legislativo

Il Codice del lavoro non fornisce istruzioni specifiche quando il licenziamento diventa diffuso. Qui si precisa soltanto che tali criteri possono essere determinati mediante accordi di settore (comma 1 dell'articolo 82).

Informazioni più specifiche sono fornite dal decreto governativo del 05/02/93 n° 99. Nelle disposizioni generali di questo documento si possono trovare i principali segni con cui un licenziamento può essere definito di massa. Ma ammette anche che si possono usare altre cifre, purché siano specificate negli accordi.

Pertanto, anche all'interno della stessa regione, la diminuzione dello stesso numero di persone può essere classificata in categorie diverse.

Tale concetto è richiamato anche dall’art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che conferisce al datore di lavoro il diritto di stabilire un lavoro a tempo parziale in caso di minaccia di licenziamenti di massa. Ma questo è solo un diritto, non un obbligo, quindi il datore di lavoro ha il diritto di effettuare immediatamente una riduzione.

Criteri di licenziamento collettivo

I criteri per il licenziamento collettivo sono determinati secondo due parametri:

1. Il numero di dipendenti con i quali verrà risolto il contratto nell'ambito della riduzione (ovvero, se durante questo periodo qualcuno viene licenziato su propria richiesta o per motivi negativi, non sarà incluso nel numero);
2. Il tempo durante il quale avverrà il licenziamento. Viene conteggiato in giorni di calendario.

Attualmente si applicano i seguenti criteri:

• Liquidazione completa del datore di lavoro, a condizione che il numero di dipendenti sia di almeno 15 persone;
• Se 50 o più dipendenti vengono licenziati entro 30 giorni;
• Se 200 o più dipendenti vengono licenziati entro 60 giorni;
• Se 500 o più dipendenti perdono il lavoro entro 90 giorni;
• Se in una regione in cui la popolazione occupata è inferiore a 5mila, l'1% o più di questa cifra verrà licenziata entro 30 giorni, indipendentemente dal fatto che l'azienda sia in liquidazione o in cassa integrazione.

Questi sono i criteri principali e vengono utilizzati qualora non vi siano accordi di settore.

Vale la pena notare che anche la maggior parte degli accordi di settore esistenti hanno adottato queste cifre. Ma ci sono aree in cui vengono utilizzati altri. Ad esempio, per le organizzazioni che fanno capo al Ministero dell’Istruzione, queste cifre sono ridotte e sono:

• 20 dipendenti in 30 giorni;
• 60 lavoratori in 60 giorni;
• 100 dipendenti in 90 giorni.

Anche il licenziamento del 10% dei dipendenti di un'azienda entro 90 giorni è riconosciuto come licenziamento collettivo.

Licenziamento collettivo: procedura e caratteristiche

Poiché il licenziamento collettivo costituisce una riduzione, viene effettuato ai sensi del comma 2 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma ci saranno alcune differenze:

• La prima e principale differenza è il periodo in cui i dipendenti vengono avvisati dell'imminente fine del rapporto di lavoro. In caso di licenziamenti collettivi la durata non deve essere inferiore a tre mesi;
• Notifica obbligatoria al sindacato o altro organismo autorizzato dei lavoratori;
• È necessario avvisare il centro per l'impiego con tre mesi di anticipo. Per la segnalazione è previsto un apposito modulo, approvato con la stessa delibera n. 99.

Nota! È sufficiente inviare il modulo di cui sopra con tre mesi di anticipo affermando che sono previsti massicci licenziamenti. E le informazioni su specifici dipendenti che verranno licenziati possono essere inviate, come di consueto, entro e non oltre due mesi prima, per i quali esiste anche un apposito modulo di notifica.

Un licenziamento di massa è il licenziamento di un gran numero di lavoratori che soddisfa i criteri specificati nelle leggi sul lavoro. La differenza principale tra questo evento e il licenziamento regolare è il periodo in cui l'azienda deve notificare il licenziamento ai dipendenti: è di tre mesi.

Il termine " blocco"si chiama licenziamento di massa dei dipendenti dalle loro posizioni.

A volte in un'impresa si verifica una situazione in cui è costretta a sbarazzarsi di una parte significativa della forza lavoro assunta. A volte il prezzo da pagare è l’esistenza stessa dell’azienda; se scompare, un gran numero di persone perderanno il lavoro.

• Come determinare se un licenziamento è di massa?
• In cosa è diverso dal solito?
• Quali sono le responsabilità di un datore di lavoro nei confronti dei dipendenti e degli enti pubblici?

Nell'articolo consideriamo tutte le questioni relative al blocco e forniamo anche un algoritmo passo passo per un datore di lavoro che licenzia i dipendenti in massa e un elenco dei documenti necessari a tal fine.

Quando arriva la serrata

Il rilascio di massa dei dipendenti assunti non è un fenomeno molto comune, tuttavia può verificarsi in determinate circostanze, solitamente sfavorevoli per l'organizzazione. Qualunque siano gli eventi che portano al risultato, il licenziamento di massa che ne risulta può verificarsi per due ragioni reali.

1. Liquidazione di un'impresa o organizzazione, in relazione a ciò, scioglimento di tutto il personale (clausola 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
2. Riduzione del numero o del personale di un'organizzazione (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

NOTA! Per ognuno di questi motivi il licenziamento può essere ordinario o collettivo.

Blocco o solo licenziamento?

Dove cercare la risposta

Come distinguere un licenziamento standard da un licenziamento collettivo? Ciò è chiaramente definito nei relativi documenti: specifici accordi di settore, eventualmente anche territoriali.

RIFERIMENTO! Alla fine del 2016 sono stati adottati e sono in vigore circa due dozzine di accordi di settore, che regolano anche la questione dei licenziamenti di massa.

Se tale accordo per l'industria o la regione interessata non è stato adottato o non contiene i criteri necessari, verrà in soccorso un documento più vecchio, valido in quelle parti che non contraddicono la legislazione sul lavoro. Tale documento è il Regolamento sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento di massa. È stato approvato con la Risoluzione del Consiglio dei Ministri del Governo della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 n. 99.

Criteri di blocco

Consideriamo in quali casi il rilascio dei dipendenti rientrerebbe nei segni di licenziamenti di massa. Ciò tiene conto:

• il numero totale di lavoratori assunti presso l'impresa;
• numero di persone licenziate;
• la percentuale di dipendenti licenziati sul totale;
• il periodo durante il quale si verificano i licenziamenti;
• tasso di disoccupazione in una determinata regione.

1. In caso di liquidazione di un'impresa, indipendentemente dalla forma giuridica a cui appartiene, il licenziamento sarà considerato collettivo se l'organizzazione aveva 15 o più dipendenti.
2. In termini di organico o di riduzione del personale, la scala dipende dal numero di dipendenti che vengono licenziati dalle loro posizioni in un dato periodo di tempo:
   • Cinquanta o più persone furono licenziate in un mese;
   • in 2 mesi hanno perso il posto più di 2cento persone;
   • in 3 mesi più di mezzo migliaio di lavoratori hanno lasciato il lavoro.
3. Per uno qualsiasi di questi motivi, il licenziamento rientra nel criterio di massa se, nelle regioni in cui sono occupati non più di 5mila residenti, l'1% del numero totale dei dipendenti ha perso il lavoro entro un mese.

ATTENZIONE! Se il tasso di disoccupazione in una regione è particolarmente elevato, superiore all’11%, le autorità locali possono decidere di sospendere i licenziamenti di massa. Non possono essere cancellati del tutto, ma è consentito rallentare il processo in modo che i servizi per l’impiego e i sindacati possano far fronte a tale “afflusso”. È consentito aumentare l'intervallo di licenziamento di 50 persone a 8 mesi, 200 o più dipendenti possono essere licenziati entro 10 mesi e cinquecento dipendenti - per un periodo di almeno un anno.

Ciò che un datore di lavoro non dovrebbe dimenticare

Una serrata è un processo responsabile che deve essere eseguito rigorosamente secondo la legge, e la legislazione in materia contiene molte norme inviolabili. Per fare ciò, è meglio seguire l'algoritmo stabilito, agendo rigorosamente secondo il protocollo e senza dimenticare di avvisare l'autorità competente e compilare correttamente tutti i documenti necessari.

Un algoritmo passo passo per un datore di lavoro che licenzia in massa

1. Redigere un ricorso scritto all'organismo sindacale dell'organizzazione e al servizio regionale per l'impiego tre mesi prima dell'inizio dell'evento.
2. Sviluppo di una tabella aggiornata del personale tenendo conto del numero di dipendenti rimanenti (sia in tutta l'organizzazione, sia per alcune unità strutturali o singole categorie di personale). Approvazione del presente documento.
3. Sulla base della tabella del personale approvata, emissione di un ordine per l'organizzazione di ridurre il personale o il personale.
4. Entro 2 mesi dalla data di licenziamento indicata nell'ordinanza, avvisare per iscritto le persone soggette a licenziamento. Se la società dispone di posti vacanti o posti nelle filiali idonei, questi devono essere offerti agli incaricati per occuparli. Il lavoratore deve apporre una firma sull'avviso di imminente licenziamento. Se rifiuta di vidimare la notifica, questa deve essere inviata tramite posta con notifica all'indirizzo indicato in sede di rapporto di lavoro, oppure il rifiuto deve risultare da un atto sottoscritto da due testimoni.
5. Predisposizione di un provvedimento di licenziamento. Familiarizzazione con esso ai dipendenti contro firma personale. In caso di rifiuto, eseguire azioni simili al paragrafo 4.
6. Inserimento nei libri di lavoro dei dipendenti che perdono il posto. La voce indica il motivo del licenziamento (ridimensionamento, liquidazione dell'impresa ed eventualmente la volontà o l'accordo delle parti), l'articolo corrispondente del Codice del lavoro. Numero e data del provvedimento di licenziamento.
7. L'ultimo giorno lavorativo, a tutti i dipendenti in dimissione maturano i pagamenti e le indennità richiesti: salari, fondi per ferie non utilizzate, indennità di fine rapporto dovute in caso di licenziamento ai sensi degli articoli 178 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
8. Presentare le informazioni sui lavoratori licenziati al servizio per l'impiego di una determinata regione, perché potrebbero differire da quelle presentate tre mesi fa se, ad esempio, alcuni dipendenti fossero stati trasferiti ad altre posizioni.

Rischi del datore di lavoro

Ci sono una serie di punti che un datore di lavoro non dovrebbe in nessun caso perdere di vista durante un licenziamento di massa, in modo che nessuno possa avanzare pretese contro di lui per aver violato le norme legali.

1. Quando si effettuano licenziamenti, è necessario tenere conto delle categorie di dipendenti che vi rientrano, in particolare delle loro qualifiche.
2. È impossibile licenziare un contingente preferenziale a causa della riduzione, anche se hanno qualifiche inferiori rispetto ad altri dipendenti, vale a dire:
   • donne in attesa di un bambino;
   • genitori single affidati alla cura di figli di età inferiore a 14 anni (e disabili di età inferiore a 18 anni);
   • genitori adottivi, tutori di minori di 14 anni.
3. Notifica tempestiva della serrata agli organi statali e sindacali. Se ciò non viene fatto o non viene rispettato il termine stabilito dalla legge, il datore di lavoro riceverà una grave sanzione amministrativa sotto forma di un'ammenda da 2 a 3 mila rubli. per un funzionario specifico e da 10 a 15 mila rubli. – per un'organizzazione (articolo 19.7 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa).

Elenco della documentazione richiesta dal datore di lavoro

La necessità e la legalità di un blocco completo possono essere confermate dall'imprenditore con i documenti pertinenti, che includono:

• una nuova tabella del personale, certificata e approvata secondo le modalità consuete, o una decisione del tribunale sul fallimento dell'organizzazione (per la sua liquidazione);
• un piano approvato per il processo di licenziamento di massa;
• estratti dei fascicoli personali dei candidati al licenziamento;
• estratti del verbale della riunione della commissione che discute i candidati alla riduzione;
• provvedimento di licenziamento collettivo per l'azienda con l'elenco nominativo dei liberati e le loro firme;
• atto di proposta di posti vacanti per il trasferimento con delibere di consenso o rifiuto del dipendente;
• conferma che le lettere al sindacato e al servizio per l'impiego sono state inviate in tempo (ad esempio, un registro della corrispondenza, notifica postale, ecc.);
• un documento dell'organizzazione sindacale che accetta l'imminente serrata;
• ordine definitivo di licenziamento;
• registrazioni su carte personali;
• documenti finanziari che confermano il pieno saldo con i dipendenti.

In caso di liquidazione di organizzazioni, attuazione da parte degli imprenditori (datori di lavoro), tenendo conto degli interessi economici, del diritto di rifiutare il lavoro in eccesso, gli Stati membri dell’ILO devono adottare misure per garantire il diritto al lavoro, il sostegno sociale ai lavoratori licenziati sulla base di cooperazione nel settore dell’occupazione tra servizi pubblici, datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.

Nella maggior parte dei paesi, i licenziamenti di massa dei lavoratori per ragioni economiche, organizzative e tecnologiche sono regolati separatamente dai licenziamenti individuali dei lavoratori, nonché attraverso il partenariato sociale. Secondo I.Ya. Kiselev, le eccezioni sono Germania e Israele, dove i licenziamenti collettivi sono considerati come una somma (cumulo) automatica di licenziamenti individuali. In 21 dei 27 paesi industrializzati, la legislazione sui licenziamenti collettivi si applica già a 10 lavoratori, e in Repubblica Ceca, Messico, Portogallo, Italia, Grecia e Austria, il numero di licenziamenti simultanei può essere addirittura inferiore a questa soglia. Negli Stati Uniti, le questioni relative ai licenziamenti collettivi sono regolate principalmente da contratti collettivi.

I licenziamenti di massa dei lavoratori nella Russia post-sovietica si sono verificati nel 1993-1998, quando, a causa del calo della produzione durante la crisi economica, dei cambiamenti nelle forme di proprietà e dell’inizio della ristrutturazione strutturale della produzione, migliaia di imprese furono liquidate, ridotto significativamente la loro forza lavoro o il personale dei lavoratori. Nelle condizioni attuali, molte organizzazioni, in particolare le grandi aziende, stanno implementando programmi di sviluppo e, nel processo di ristrutturazione, si sforzano di ottimizzare il numero e la composizione dei dipendenti, risolvendo così il problema dell'aumento degli stipendi del personale.

Le leggi principali che regolano la questione dei licenziamenti di massa dei lavoratori sono la Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 “Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa” e i regolamenti un po' obsoleti sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento di massa, ha approvato la Risoluzione del Consiglio dei Ministri della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 n. 99. Insieme alle norme speciali e ad una serie di altri atti giuridici specificati, le norme generali sui licenziamenti individuali dei lavoratori presso l'iniziativa del datore di lavoro deve essere osservata in caso di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione delle attività - l'identità del singolo imprenditore (clausola 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o una riduzione del numero o del personale dell'impresa dipendenti dell'organizzazione (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Alcune regole speciali affinché il datore di lavoro possa adempiere ai propri obblighi nei confronti dei dipendenti vengono applicate quando si eseguono procedure di fallimento e liquidazione di organizzazioni riconosciute come insolventi secondo le modalità prescritte.

Un ruolo significativo nella regolamentazione dei licenziamenti di massa dei lavoratori spetta agli atti di partenariato sociale, in particolare ai contratti collettivi. In conformità con l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i criteri per il licenziamento di massa dei lavoratori sono determinati negli accordi industriali e (o) territoriali. Pertanto, vengono prese in considerazione le specificità settoriali dell'organizzazione del lavoro e lo stato del mercato del lavoro. Così le parti dell'Accordo industriale federale sulla stampa, la televisione, la radiodiffusione e gli organismi dei mass media per il periodo 2004-2006. hanno convenuto che il rilascio di massa dei lavoratori implica il licenziamento di 10 o più persone in un'istituzione. In assenza di una regolamentazione di settore e (o) territoriale delle parti sociali, vengono utilizzati gli indicatori di licenziamento collettivo previsti dal Regolamento sull'organizzazione del lavoro per favorire l'occupazione in condizioni di licenziamento collettivo. Negli accordi di partenariato sociale, grande importanza è attribuita al monitoraggio dello stato del mercato del lavoro e alla garanzia di un livello ottimale di occupazione nelle organizzazioni. Il finanziamento delle attività incluse negli accordi settoriali e territoriali è determinato dalle decisioni delle parti durante il processo di negoziazione al momento della conclusione di tali accordi.

I contratti collettivi delle organizzazioni possono contenere criteri per i licenziamenti di massa che migliorano la situazione dei lavoratori, riflettendo le peculiarità dell'organizzazione del lavoro nelle piccole e medie imprese. Nei contratti non formali, un posto importante occupano le misure volte a prevenire i licenziamenti collettivi e il sostegno sociale ai lavoratori e alle loro famiglie in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Queste misure devono corrispondere alla situazione finanziaria ed economica delle organizzazioni e delle loro divisioni, tenere conto del livello di gestione, dell'efficienza del marketing, della possibilità di attrarre investimenti, ecc. Nonostante il significato socioeconomico, anche in termini di garanzia di un clima psicologico favorevole nell'organizzazione e di formazione della sua immagine positiva, i contratti collettivi non coprono tutte le organizzazioni, soprattutto nel campo del commercio e della ristorazione pubblica. I piani sociali delle organizzazioni, il cui sviluppo (principalmente in materia occupazionale) è previsto dall'Accordo generale tra le associazioni panrusse dei sindacati, le associazioni panrusse dei datori di lavoro e il governo della Federazione Russa per il periodo 2005-2007, non hanno ricevuto una distribuzione adeguata.

Come affermato nell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di minaccia di licenziamenti di massa, il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, adotta le misure necessarie previste dal Codice del lavoro di Federazione Russa, altre leggi federali, un contratto collettivo e un accordo. Può trattarsi di transizione al lavoro a tempo parziale a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti per ragioni legate a cambiamenti delle condizioni organizzative o tecnologiche di lavoro, secondo le modalità previste dall'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa. L’assunzione di nuovi lavoratori e l’attrazione di manodopera straniera nell’organizzazione sono limitate, i contratti di lavoro a tempo determinato non vengono rinnovati, sono più diffuse forme di lavoro non standard (workplace sharing, lavoro da casa, ecc.).

Le misure praticate nelle organizzazioni, come l’eliminazione del lavoro a tempo parziale, del lavoro straordinario, della combinazione di professioni, del lavoro multi-macchina e del trasferimento del lavoro ai dipendenti con contratti precedentemente conclusi con altre organizzazioni, promuovono l’occupazione, ma non dovrebbero essere in conflitto con gli interessi economici del datore di lavoro. Le condizioni ancora incluse nei contratti collettivi sulla concessione di ferie non retribuite ai lavoratori su iniziativa del datore di lavoro non sono conformi alla legge.

All’estero, la riduzione del personale ben si combina con il ricorso al lavoro interinale, una strategia di outsourcing che facilita il processo di eliminazione della manodopera in eccesso. Molto spesso si cita l'esempio dell'azienda Benetton, che dà lavoro a 12mila operai, ma ha solo 1.500 dipendenti diretti. La sua strategia di franchising (più di 3mila in 50 paesi) è un altro aspetto dell'outsourcing. Permette all'azienda di liberarsi dalla responsabilità che sorge quando un numero enorme di dipendenti è a tempo indeterminato. In Russia, l’utilizzo del lavoro interinale è ostacolato dalla mancanza di una regolamentazione legislativa di questo tipo di lavoro atipico.

In molti paesi, il principale meccanismo per prevenire i licenziamenti collettivi è la fase aggiuntiva che consiste nel concordare la decisione del datore di lavoro con il sindacato o il comitato aziendale. In Israele, ad esempio, secondo la pratica generale, in ogni caso di licenziamenti collettivi, il datore di lavoro è obbligato a condurre consultazioni e trattative preliminari con il sindacato competente in merito all'elenco dei dipendenti licenziati. In Germania questo diritto spetta ad un organismo rappresentativo dei lavoratori (il Comitato aziendale), senza il cui consenso non possono essere licenziati coloro che beneficiano di una protezione speciale: le donne in maternità; disabili; persone che prestano servizio militare obbligatorio, nonché membri del Consiglio delle imprese e di altri organi rappresentativi dei lavoratori.

Secondo l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a informare per iscritto dell'imminente licenziamento di massa dei lavoratori all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività pertinenti. Nella legge federale della Federazione Russa del 12 gennaio 1996 n. 10-FZ “Sui sindacati, i loro diritti e garanzie di attività”, la gamma dei motivi per la notifica scritta ai sindacati da parte del datore di lavoro è definita in modo più ampio. Il datore di lavoro è tenuto a notificare ai sindacati competenti almeno tre mesi prima la liquidazione dell'organizzazione, le sue divisioni, i cambiamenti nella forma di proprietà o nella forma organizzativa e giuridica dell'organizzazione, la sospensione totale o parziale della produzione (lavoro) , che comporta una riduzione del numero dei posti di lavoro o un peggioramento delle condizioni di lavoro (articolo 12). Al fine di aumentare il livello di protezione dei diritti e degli interessi dei lavoratori, disposizioni simili dovrebbero essere incluse nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

I sindacati russi hanno il diritto di partecipare allo sviluppo dei programmi statali per l'occupazione, condurre un esame indipendente dei materiali ricevuti dai datori di lavoro, proporre misure per la protezione sociale dei lavoratori, compresa la creazione di fondi di sostegno sociale (fondi di solidarietà) per i lavoratori, ed esercitare il controllo sindacale per il rispetto della normativa in materia di lavoro. Pertanto, il sindacato può vigilare sul rispetto delle garanzie in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, stabilite dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per le donne incinte, le donne con bambini e le persone che allevano figli senza madre.

La letteratura scientifica rileva che l'unico paese in cui il datore di lavoro è obbligato a coordinare il licenziamento di ciascun dipendente con il servizio statale per l'impiego è la Norvegia. I datori di lavoro norvegesi possono aggirare questa regola solo richiedendo il permesso di licenziare ai tribunali locali, ma questa procedura richiede costi aggiuntivi. In Francia, fino al 1987, qualsiasi licenziamento, individuale o collettivo, per motivi economici o in connessione con cambiamenti strutturali (eccetto i casi di fallimento o liquidazione dei beni) richiedeva l'autorizzazione delle autorità amministrative competenti. La pratica ha dimostrato che quando sono necessarie molte approvazioni, la procedura di licenziamento viene ritardata. Negli ultimi anni, la legislazione sulla tutela dell'occupazione è stata liberalizzata all'estero al fine di preservare gli incentivi dei datori di lavoro ad assumere lavoratori eliminando inutili restrizioni alla risoluzione di un contratto di lavoro.

Nella Federazione Russa, in caso di liquidazione di un'organizzazione, riduzione del personale o del personale, che può portare al licenziamento di massa dei lavoratori, è necessario fornire informazioni nella forma stabilita alle autorità dei servizi per l'impiego entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio dell'attività le attività pertinenti e per ciascun dipendente specifico - entro e non oltre due mesi (clausola 2 dell'articolo 25 della legge sul lavoro). In questa fase, gli organi dei servizi per l'impiego possono fornire ai candidati al licenziamento informazioni sui posti di lavoro vacanti, familiarizzare con la legislazione sul lavoro, organizzare consultazioni sull'orientamento professionale, sulla riqualificazione, sulla riqualificazione, sulla creazione di un'impresa propria e fornire assistenza nella ricerca di lavoro, organizzare consultazioni con un psicologo.

Le autorità esecutive e i datori di lavoro, su suggerimento dei sindacati e di altri organi rappresentativi dei lavoratori, effettuano consultazioni reciproche sui problemi occupazionali. Sulla base dei risultati delle consultazioni si potranno adottare programmi e concludere accordi che prevedano misure volte a promuovere l'occupazione della popolazione e le fonti del loro finanziamento. Non è prevista la conclusione obbligatoria di accordi tra datori di lavoro e sindacati sui licenziamenti di massa dei lavoratori, adottati in alcuni paesi dell'Europa orientale, ad esempio in Polonia.

Durante il periodo dei licenziamenti di massa, aumenta il ruolo dei comitati di coordinamento per promuovere l'occupazione nelle città, nelle regioni e negli enti costituenti della Federazione Russa. Le posizioni dei datori di lavoro, dei rappresentanti dei lavoratori, delle autorità esecutive e dei governi locali sono soggette a coordinamento nell'attuazione delle attività volte a prevenire e mitigare le conseguenze negative dei licenziamenti di massa dei lavoratori. Pertanto, in connessione con la liquidazione della miniera a cielo aperto di Cheremkhovo di Vostsibugol OJSC nel 2002, su iniziativa del comitato di coordinamento regionale di Irkutsk per la promozione dell'occupazione, è stato sviluppato un accordo tra l'amministrazione di Vostsibugol OJSC, il comune della città di Cheremkhovo, Terkom del sindacato dei minatori di carbone e del centro per l'impiego della città di Cheremkhovo sulle misure volte a promuovere l'occupazione e il sostegno sociale ai lavoratori licenziati. In seguito al successo dell'attuazione dell'accordo, su 828 lavoratori presenti nella lista di licenziamento, 102 persone sono state registrate come disoccupate.

Rispetto ai regolamenti sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamento di massa, la legge sull'occupazione nella versione attuale non prevede il diritto degli esecutivi e dei governi locali di prendere decisioni sulla proposta dei sindacati di sospendere i licenziamenti di massa. licenziamenti o sul licenziamento graduale dei lavoratori. Ciò espande la libertà imprenditoriale e rafforza la responsabilità sociale dei datori di lavoro nella risoluzione delle questioni legate al personale.

Una significativa esperienza nel rilascio del personale nel contesto della ristrutturazione è stata accumulata nelle grandi società russe. Questa esperienza è stata riassunta dal centro analitico Expert e contiene molte cose positive. Così, nell'azienda Ilim Pulp, per evitare la chiusura delle imprese e il licenziamento di 2mila persone, si punta a modernizzare la produzione che non soddisfa gli standard ambientali, il che comporta ingenti costi finanziari.

La tutela dell'occupazione e allo stesso tempo degli interessi economici dei datori di lavoro è efficacemente garantita dalla riconversione delle singole industrie, officine, aree per la produzione di prodotti e merci e dalla fornitura di servizi che tengano conto delle condizioni del mercato.

Le parti sociali hanno il diritto di concludere o apportare modifiche e integrazioni al contratto collettivo, prevedere la procedura per la formazione professionale e la riqualificazione dei lavoratori, maggiori importi delle indennità di fine rapporto rispetto alla legge, occupazione prioritaria nell'organizzazione dei lavoratori licenziati in caso di posti vacanti, il diritto dei dipendenti di utilizzare gli istituti prescolari dopo il licenziamento, ecc.

Va notato che in Europa occidentale lo Stato fornisce assistenza finanziaria nel campo dell'occupazione sia alle imprese pubbliche che a quelle private. Queste possono essere indennità di perequazione (se c'è una differenza di salario nel posto di lavoro precedente e in quello nuovo), sussidi, indennità per la riqualificazione dei lavoratori. Sono previsti benefici nel campo della politica fiscale e creditizia per i datori di lavoro che promuovono l'occupazione, creano o preservano posti di lavoro.

Il regolamento sulla procedura di organizzazione del lavoro in condizioni di licenziamento di massa dei lavoratori mantiene la regola secondo cui gli enti regionali possono fornire assistenza finanziaria alle imprese che pianificano licenziamenti di massa sotto forma di garanzie sui prestiti, prestiti agevolati, sussidi, pagamenti fiscali differiti. Si prevede che ai datori di lavoro possano essere rimborsati i costi sostenuti per lo svolgimento di attività di promozione dell'occupazione, nonché il pagamento ai dipendenti di alcune tipologie di compensi previsti dal contratto collettivo, a scapito dei relativi bilanci.

La formazione professionale in Russia per la popolazione disoccupata non registrata come disoccupata viene svolta a spese delle organizzazioni. Nel calcolare l'utile imponibile, l'importo dell'utile di bilancio delle organizzazioni viene ridotto dell'importo dei fondi spesi dai datori di lavoro per la formazione professionale, la riqualificazione e la formazione avanzata dei dipendenti (clausola 1, articolo 25 della legge sull'occupazione). Dal 1° gennaio 2005, il comma 3 dell'art. 26 della presente legge che, se necessario, gli organismi dei servizi per l'impiego possono compensare in tutto o in parte i datori di lavoro per i costi di formazione avanzata dei cittadini rilasciati dalle organizzazioni al fine di garantirne l'occupazione, nonché per l'organizzazione della formazione dei cittadini assunti rilasciati da altre organizzazioni .

Come la legislazione della maggior parte dei paesi, la Russia non prevede direttamente il diritto dei lavoratori alla formazione professionale, alla riqualificazione o all’aggiornamento in caso di licenziamenti collettivi. I cittadini disoccupati esercitano tale diritto alle condizioni stabilite dall'art. 9, 23 della Legge sul Lavoro. Per fare un confronto, in Bulgaria, i lavoratori rilasciati a seguito della concentrazione e specializzazione della produzione, dell'ammodernamento e della ricostruzione degli impianti di produzione, dell'introduzione di metodi progressivi di organizzazione della produzione, del lavoro e della gestione hanno diritto alla formazione professionale, se non lo sono. può essere fornito lavoro nella specialità. La riqualificazione viene effettuata dai ministeri, dipartimenti, comunità e datori di lavoro competenti.

In conformità con l'art. 53 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i rappresentanti dei dipendenti hanno il diritto di ricevere informazioni dal datore di lavoro su questioni di formazione professionale, riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti. L'opportunità della formazione professionale e della riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro e le sue forme, l'elenco delle professioni e delle specialità richieste sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti nel modo prescritto dall'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa per l'adozione delle normative locali (Articolo 196 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I datori di lavoro, con la partecipazione degli organi rappresentativi dei lavoratori, sviluppano piani di formazione annuali o sezioni di piani sociali sui temi della riqualificazione e della formazione professionale dei lavoratori licenziati. La chiave per il funzionamento efficace delle organizzazioni è la formazione avanzata e il miglioramento costante delle qualifiche dei dipendenti. Presso l'azienda Norilsk Nickel, ad esempio, i dipendenti hanno l'opportunità di studiare in 250 professioni dei colletti blu e viene fornita formazione avanzata in 30 aree. Sulla base del centro di formazione del personale, ogni anno vengono sottoposti a formazione, riqualificazione e formazione avanzata 7,5mila lavoratori e 6mila ingegneri e tecnici e, tenendo conto di quelli direttamente formati nella produzione, 26mila persone.

Molti accordi e contratti collettivi parlano in termini generali della creazione di condizioni per la formazione professionale e la riqualificazione dei lavoratori. Presupposti invalidi si riscontrano anche negli atti di partenariato sociale. Pertanto, la disposizione dell'accordo concluso presso Ilim Pulp Enterprise CJSC con la partecipazione del comitato regionale di Irkutsk del sindacato dei lavoratori dell'industria del legno sullo svolgimento della formazione per i "membri del sindacato", coinvolgendo specialisti dell'azienda, è discriminatoria.

Uno dei mezzi per garantire l'occupazione ai lavoratori licenziati è coinvolgerli nell'attività imprenditoriale. In Polonia, ad esempio, le persone a cui viene notificato il licenziamento a causa della liquidazione di un'organizzazione possono ricevere dai dipartimenti distrettuali del lavoro un pagamento in contanti una somma forfettaria per organizzare la propria attività. Nella Repubblica Ceca, lo stimolo all’imprenditorialità ha alleviato i problemi occupazionali tra gli intellettuali e i lavoratori qualificati e ha portato allo sviluppo positivo delle piccole imprese nel paese. In Russia, gli enti dei servizi per l'impiego forniscono assistenza finanziaria ai cittadini disoccupati per organizzare le proprie attività e organizzare la loro formazione sui fondamenti dell'attività imprenditoriale.

Il programma di sviluppo delle piccole imprese dell'azienda SUAL attira l'attenzione. Prevede la creazione di imprese di servizi (lavanderia, parrucchieri, officine di riparazione), nonché il sostegno agli imprenditori che iniziano a lavorare allo sviluppo delle infrastrutture cittadine. A questo scopo vengono organizzati concorsi di progetti imprenditoriali, i migliori dei quali vengono realizzati con il supporto dell'azienda. La compagnia petrolifera TNK-BP è meno ottimista e ritiene che, in generale, i meccanismi di riqualificazione funzionino solo nelle regioni industriali. Un lavoratore petrolifero generalmente non lavorerà in agricoltura. Anche gli sforzi dell’azienda per insegnare ai lavoratori licenziati come creare e gestire una piccola impresa non hanno avuto successo: “una persona non può essere nominata imprenditore”.

Il partenariato pubblico-privato sta diventando un nuovo strumento per risolvere i problemi occupazionali e altri problemi socioeconomici. Si basa sugli accordi di partenariato conclusi dalle organizzazioni con le autorità delle entità costituenti della Federazione Russa e dei comuni. Attraverso partenariati pubblico-privato, vengono attuati programmi e progetti nei settori dell’istruzione, della sanità, delle infrastrutture stradali, ecc. I progetti sociali sono implementati dagli imprenditori sia come ente di beneficenza che su base reciprocamente vantaggiosa con i partner. Ad esempio, il comune si impegna ad accettare una serie di oggetti dell'organizzazione nel proprio bilancio, a redigere atti ITV, ecc.

La Carta Sociale dell’Impresa Russa, approvata al XIV Congresso dell’Unione Russa degli Industriali e degli Imprenditori (datori di lavoro), sottolinea che l’accettazione degli obblighi sociali da parte della comunità imprenditoriale russa e delle singole imprese non costituisce altruismo e non è l’acquisto di un “bene sociale” licenza” per attività commerciale. La responsabilità sociale delle imprese può e deve essere utile al successo a lungo termine delle imprese stesse tanto quanto della società nel suo complesso.

Quando si occupano di questioni relative all'occupazione dei lavoratori licenziati, i datori di lavoro finanziano l'attuazione di programmi e progetti nel campo dell'occupazione. Preferiscono lavorare con le autorità statali e le autonomie locali piuttosto che con gli imprenditori, il che riduce il rischio di mancata attuazione delle misure per l’occupazione dei lavoratori. Pertanto, la società SUEK emette prestiti a fondo perduto e preferenziali per la realizzazione di progetti volti a creare posti di lavoro per gli ex minatori. I sindaci delle città dirigono i fondi ricevuti dal SUEK per finanziare progetti nel campo delle piccole e medie imprese o fungono da intermediari tra il SUEK e un imprenditore che desidera ricevere un prestito. Durante la liquidazione di una piccola miniera di carbone nella regione di Chita, la società SUEK ha trasferito 2 milioni di rubli al comune e ha anche donato attrezzature e una serie di oggetti immobiliari. Sulla base di questi beni è stata creata un'impresa di alloggi e servizi comunali, che svolge lavori di riparazione, stradali e di costruzione generale, e quasi la metà dei lavoratori licenziati della miniera a cielo aperto si è trasferita lì.

Secondo la conclusione degli scienziati, a differenza dei paesi della CSI, nei paesi dell’Europa centrale e sud-orientale, così come nei paesi baltici, la responsabilità di sostenere i lavoratori durante i licenziamenti di massa spetta principalmente alle istituzioni statali e non alle imprese. Al fine di aumentare la flessibilità del lavoro, sono state apportate modifiche alla normativa per semplificare la procedura di licenziamento, ridurre il periodo di preavviso del licenziamento e prevedere il pagamento di un'indennità di fine rapporto ai licenziati. Lo squilibrio tra l'adattamento delle imprese alle condizioni del mercato e le garanzie di occupazione e di reddito per i lavoratori ha portato ad un aumento della disoccupazione nei paesi dell'Europa centrale e sudorientale, ad eccezione di Ungheria e Repubblica Ceca.

La dinamica più favorevole degli indicatori di disoccupazione in Russia sembra essere in gran parte dovuta all'influenza di fattori demografici e ad una ristrutturazione strutturale meno intensa dell'economia. Lo sviluppo delle relazioni per promuovere l'occupazione durante il licenziamento di massa dei lavoratori russi dipende principalmente dalle capacità finanziarie dei datori di lavoro e dello Stato, dalla buona volontà e dalla responsabilità sociale dei partner che operano nel mercato del lavoro. Allo stesso tempo, di particolare interesse è la tendenza alla crescente interazione tra governo e imprese nella sfera socioeconomica; sorgono domande e necessitano di ricerca sulle prospettive di sviluppo e regolamentazione giuridica del partenariato pubblico-privato e del suo rapporto con il partenariato sociale nella sfera del lavoro.

Nella fase dei licenziamenti di massa, alcuni problemi con l'applicazione della legislazione generale sui diritti e le garanzie fornite ai dipendenti in caso di risoluzione del contratto di lavoro ai sensi delle clausole 1 e 2 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come è noto, in caso di massiccia riduzione del personale, i lavoratori con produttività del lavoro e qualifiche più elevate hanno il diritto prioritario di restare al lavoro, e a parità di produttività del lavoro e di qualifiche, la preferenza nel restare al lavoro viene data in base alla loro -status sociale dei dipendenti di cui all'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa e contratti collettivi. La legislazione non definisce il concetto di qualifica e nelle forze dell’ordine il suo livello dipende, in particolare, dall’anzianità di servizio del dipendente ed è determinato caso per caso individualmente.

Va tenuto presente che all'estero, quando si risolve la questione del mantenimento dei rapporti di lavoro, viene solitamente data priorità ai lavoratori del personale. L'esperienza lavorativa presso un determinato datore di lavoro è considerata un indicatore della "fedeltà" di un dipendente al suo datore di lavoro. In Croazia sono state introdotte restrizioni al licenziamento in base alla durata dell’esperienza lavorativa del dipendente. Secondo la legislazione britannica, in caso di eccesso di personale, il licenziamento avviene secondo il principio “last person in, first out”. Tuttavia, il licenziamento mascherato su questa base di persone che partecipano attivamente alle attività sindacali, donne incinte, ecc. è inaccettabile. Negli Stati Uniti, i contratti collettivi spesso stabiliscono una procedura per determinare il licenziamento del dipendente (“bumping”), in cui ogni dipendente con più esperienza sostituisce un dipendente con ancora meno esperienza. In Italia, l'anzianità di servizio dei dipendenti viene presa in considerazione inserendo nei contratti collettivi una norma sul “logoramento”, secondo la quale il licenziamento dei dipendenti con una certa anzianità di servizio continuativa è consentito solo a fronte di sanzioni disciplinari. In caso di eliminazione del posto di lavoro a seguito di cambiamenti tecnici o fusioni aziendali, questi lavoratori vengono spostati al posto di lavoro di coloro che si licenziano su loro richiesta, o vanno in pensione, o lasciano il posto di lavoro per motivi naturali (invalidità, malattia, ecc.). .).

La pratica diffusa a livello nazionale di licenziare principalmente i pensionati per ridurre il numero o il personale, senza tener conto del loro livello di qualifica, che viene dichiarata come pensionamento “naturale” dei lavoratori, non è conforme alla legge. In Occidente, le “misure di logoramento” includono da tempo la concessione ai dipendenti di una significativa indennità di fine rapporto (“stretta di mano d’oro”) in caso di pensionamento anticipato o di partenza volontaria dei pensionati dal lavoro. A questo proposito, meritano sostegno i programmi per incoraggiare il pensionamento dei dipendenti, utilizzati in alcune organizzazioni russe. Ai dipendenti che hanno raggiunto l'età pensionabile vengono offerti pagamenti una tantum in base all'anzianità di servizio, integrazioni regolari alle pensioni e pensioni aziendali. In caso di rifiuto di andare in pensione, il dipendente perde il diritto a tali pagamenti (Cherepovets Metallurgical Plant, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel, ecc.).

La pratica è incentrata sul fatto che il datore di lavoro, ai fini di un'efficace attività economica e di una gestione razionale della proprietà, prende autonomamente, sotto la propria responsabilità, le necessarie decisioni sul personale (selezione, collocamento, licenziamento del personale). Nella scelta dei candidati al licenziamento in caso di riduzione del numero o dell’organico dei dipendenti, non sono escluse la libertà discrezionale del datore di lavoro e la considerazione del grado di lealtà del dipendente. Per evitare il soggettivismo delle decisioni, è necessario creare una commissione sul licenziamento di massa dei lavoratori da parte dei rappresentanti del datore di lavoro, del comitato sindacale e del servizio per l'impiego. Nel Regno Unito, ad esempio, il licenziamento è considerato ingiusto se il datore di lavoro, nel selezionare i candidati al licenziamento a causa della riduzione del numero dei dipendenti, ha mostrato favoritismi (articolo 105 dell'Employment Rights Act 1996). Utilizzando l'esperienza straniera, è inoltre consigliabile coinvolgere le agenzie per l'impiego private nell'esecuzione delle procedure di licenziamento di massa dei lavoratori e fornire servizi ai lavoratori sotto forma di ricollocamento, ovvero supporto psicologico e assistenza per garantire l'occupazione.

E' positivo che nella nuova versione dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa ha chiarito e ampliato le responsabilità del datore di lavoro per il trasferimento di un dipendente a un altro lavoro quando si attuano misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione. Licenziamento ai sensi del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia una posizione vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o inferiore lavoro retribuito), che il dipendente può svolgere, tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro. Nella pratica giudiziaria, quando si considerano le domande di reintegrazione delle persone licenziate ai sensi del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tengono conto se il datore di lavoro ha offerto tutti i posti vacanti disponibili nell'organizzazione per il trasferimento del dipendente il giorno del suo licenziamento.

Nelle organizzazioni a orientamento sociale, le opportunità di trasferire un dipendente ad un altro lavoro vengono ricercate anche durante periodi di riduzione del personale su larga scala. Pertanto, la società LUKOIL ha adottato un Codice Sociale, secondo il quale il datore di lavoro, in caso di licenziamento massiccio di lavoratori e di impossibilità di impiego in un determinato territorio, è obbligato a facilitare il trasferimento dei lavoratori con le loro famiglie in altri paesi. regioni. A tale scopo vengono utilizzati meccanismi di concessione di mutui ipotecari aziendali e di acquisto di abitazioni.

La risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente - un membro di un sindacato a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione viene effettuata tenendo conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria e nei casi stabilito dalla legge - da contratti collettivi, accordi, è richiesta l'approvazione preliminare del consenso dell'organismo sindacale competente (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 12 della legge sui sindacati).

Pertanto, il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ai sensi del comma 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i capi (i loro sostituti) degli organi collegiali eletti delle principali organizzazioni sindacali, gli organi collegiali eletti delle organizzazioni sindacali delle divisioni strutturali delle organizzazioni (non inferiori alle officine ed equivalenti ad esse), non esentati dal lavoro principale, sono ammessi in aggiunta alla procedura generale di licenziamento solo previo consenso dell'organo sindacale superiore competente (parte 1 dell'articolo 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La Corte Costituzionale della Federazione Russa non confuta la costituzionalità di questa norma né la sua conformità alle convenzioni dell'ILO. Secondo il suo significato costituzionale e giuridico e la sua finalità, mira a tutelare da parte dello Stato la libertà di attività sindacale e non interferisce con la tutela giurisdizionale dei diritti del datore di lavoro alla libertà di attività economica (imprenditoriale) in caso di rifiuto del corrispondente organo sindacale superiore prestano il previo consenso motivato al licenziamento di tale dipendente. Vorremmo aggiungere che l’ILO riconosce la priorità dei rappresentanti dei lavoratori di mantenere il proprio posto di lavoro in caso di riduzione del personale.

Nel processo di miglioramento della legislazione sul lavoro, è stato regolato il modo in cui il datore di lavoro effettua i pagamenti ai dipendenti licenziati ai sensi delle clausole 1.2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa nelle regioni dell'estremo nord e aree equivalenti, retribuzione media per il periodo di lavoro dopo il licenziamento. In dottrina si è sostenuto che il lavoratore ha diritto a percepire una retribuzione media per un periodo di lavoro non superiore a sei mesi, anche se non si è rivolto al servizio per l'impiego entro due settimane, come previsto in via generale dall'art. . 178 Codice del lavoro della Federazione Russa. È ormai stabilito che, in casi eccezionali, la retribuzione media mensile viene trattenuta dal lavoratore durante il quarto, quinto e sesto mese dalla data di licenziamento con decisione dell'organismo dei servizi per l'impiego, a condizione che entro un mese dal licenziamento il lavoratore abbia presentato domanda a Questo organismo non era da lui impiegato (articolo 318 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il fatto che il dipendente non abbia trovato lavoro entro il terzo-sesto mese (a seconda dell'ubicazione territoriale dell'organizzazione) è confermato da un certificato dell'agenzia dei servizi per l'impiego. Esiste una pratica secondo la quale i datori di lavoro pagano il salario medio per il secondo mese dopo il licenziamento se l'ex dipendente presenta un libro di lavoro che non contiene la registrazione della sua assunzione. La correttezza di questo approccio lascia dubbi, poiché non tutti i tipi di lavoro sono registrati nel libro di lavoro e le autorità dei servizi per l'impiego non possono fornire il pieno controllo sull'occupazione dei disoccupati. Sarebbe auspicabile unificare le forze dell'ordine sulla base di una chiara soluzione della questione controversa.

Per la prima volta, il Codice del lavoro della Federazione Russa ha introdotto la regola secondo cui il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui senza preavviso di due mesi, con contemporaneo pagamento di ulteriori compenso pari alla retribuzione media di due mesi (articolo 180 Codice del lavoro della Federazione Russa). Ora questo articolo prevede che venga corrisposto un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento.

Al fine di ridurre al minimo i costi legati al pagamento delle indennità dovute ai lavoratori licenziati, i datori di lavoro stanno rafforzando il controllo sul rispetto della disciplina del lavoro e si affrettano ad applicare motivi di risoluzione del contratto di lavoro legati al comportamento colpevole dei dipendenti. Durante il periodo di preavviso ai dipendenti in merito alla risoluzione del contratto ai sensi della clausola 1 o della clausola 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro deve essere effettuato nel pieno rispetto della legislazione sul lavoro.

La legislazione russa non stabilisce specifiche per l'esame delle controversie di lavoro relative alla reintegrazione dei lavoratori che hanno terminato il rapporto di lavoro durante il licenziamento di massa del personale.

Negli Stati Uniti, se un datore di lavoro spiega il licenziamento collettivo per necessità di produzione legate all'efficienza dell'impresa, i tribunali, di regola, non soddisfano le richieste di tutti i dipendenti. I tribunali sono del parere che la reintegrazione dei lavoratori licenziati collettivamente per necessità produttive costituisce una limitazione della libertà imprenditoriale. In Germania, in caso di licenziamenti collettivi, i lavoratori non sono soggetti alla reintegrazione. Il datore di lavoro versa loro un indennizzo nella misura prescritta.

I datori di lavoro russi sono tenuti a dimostrare l'effettiva cessazione delle attività, la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, nonché il rispetto della procedura stabilita per il loro licenziamento.

Se il licenziamento viene dichiarato illegale, il tribunale, se l'organizzazione non viene liquidata, reintegra il dipendente al lavoro, sebbene le prospettive di mantenimento dei rapporti di lavoro, soprattutto in caso di licenziamento di massa dei lavoratori, siano solitamente illusorie. Nel quadro dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi di riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, è preferibile quando il tribunale, su richiesta del dipendente, decide di dichiarare il licenziamento illegale, recuperare a favore del dipendente il guadagno medio per l'intero periodo di assenza forzata, nonché il risarcimento del danno morale a lui causato.

Massiccia riduzione del personale: quante persone? È determinato dal rapporto tra il numero di dipendenti licenziati e il numero totale dell'impresa.

Quali sono i criteri?

I criteri per il licenziamento collettivo sono determinati dal decreto del governo della Federazione Russa del 5 febbraio 1993 n. 99(come modificato nel 2014) “Sull’organizzazione del lavoro per promuovere l’occupazione in condizioni di licenziamento di massa”. Se per l'impresa non vengono adottati altri criteri settoriali o regionali, vengono presi come base:

1. Liquidazione completa di un'impresa, indipendentemente dalla sua proprietà, con 15 o più dipendenti.
2. Riduzione del numero dei dipendenti dell'organizzazione nelle seguenti quantità:
   • 50 o più entro un periodo di 30 giorni di calendario;
   • 200 o più entro un periodo di 60 giorni di calendario;
   • 500 o più entro un periodo di 90 giorni di calendario.
3. Il numero di licenziamenti è pari all'1% del numero totale dei dipendenti entro 30 giorni di calendario in un'area che non conta più di 5mila posti di lavoro.

Motivi della riduzione

La crisi economica in corso nell’economia russa, gli errori nella strategia di gestione aziendale e lo sviluppo di nuove tecnologie sono le ragioni che portano ad una massiccia riduzione del personale o addirittura alla sua completa eliminazione. I motivi principali includono:

• fallimento di un'impresa;
• liquidazione dell'organizzazione;
• cambio di gestione aziendale;
• cambiamento nel personale;
• introduzione di nuove tecnologie per automatizzare i processi produttivi, ecc.

Ordine

Per evitare licenziamenti di massa (se non è stata presa una decisione definitiva), vengono adottate misure per stabilizzare l’impresa e guadagnare tempo per migliorare la situazione:

• notifica all'amministrazione locale di un possibile licenziamento massiccio di lavoratori per risolvere congiuntamente il problema;
• smettere di assumere nuovi dipendenti;
• ridefinire o cambiare la direzione delle attività dell’organizzazione;
• cessazione del rapporto di lavoro part-time;
• riduzione della giornata lavorativa e (o) settimana;
• trasferimento dei dipendenti soggetti a cassa integrazione ad altre mansioni, ecc.

Se non è possibile evitare licenziamenti di massa, è necessario eseguire l'intera procedura di licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 74, , , , 140, , ) e altri atti giuridici.

Articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Termini di pagamento in caso di licenziamento

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente da parte del datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

In caso di controversia circa l'importo delle somme dovute al lavoratore in caso di licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare l'importo da lui non contestato entro il termine indicato nel presente articolo.

Leggi come vengono calcolati gli alimenti al momento del licenziamento e se vengono detratti dal risarcimento e da altri pagamenti.

Il processo decisionale

A seconda della forma di proprietà dell'impresa (privata, statale e comunale), la decisione sui licenziamenti di massa o sulle riduzioni viene presa a diversi livelli. Se l'impresa è di proprietà statale, potrebbe trattarsi di un decreto del governo o di un ministero specifico sulla modifica (riduzione) del numero di dipendenti in una specifica area di produzione o organizzazione.

Se l'impresa è privata, la decisione spetta al singolo imprenditore (per gli imprenditori individuali), direttore o consiglio di amministrazione o altro organo direttivo.

Notifica al sindacato e al centro per l'impiego

Prescrive la considerazione obbligatoria delle opinioni degli organi sindacali durante i licenziamenti di massa dei lavoratori.

Entro 10 giorni dalla ricezione della notifica di un imminente licenziamento di massa, il sindacato prende una decisione e la formalizza per iscritto. Se il sindacato viola questo termine, la direzione dell’organizzazione potrebbe non tenere conto del suo parere. Se il sindacato prende una decisione negativa, entro tre giorni si tengono riunioni congiunte, i cui risultati vengono documentati in un protocollo congiunto. Il datore di lavoro può ricorrere in tribunale contro la decisione negativa del sindacato.

Importante! Tutte le approvazioni e i risultati della consultazione con il sindacato sono documentati per iscritto.

Il sindacato sta verificando la legittimità del licenziamento: la presenza di donne incinte, in maternità, e di madri sole tra i dipendenti licenziati.

In conformità con la Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 (modificata nel 2017) "Sull'occupazione della popolazione nella Federazione Russa", è necessario avvisare tempestivamente il centro per l'impiego dell'imminente licenziamento di massa dei dipendenti - questo 3 mesi prima dell'inizio delle effettive misure di licenziamento di massa.

La mancata comunicazione al centro per l'impiego comporta una responsabilità amministrativa per il datore di lavoro sotto forma di multa: tremila rubli per una persona fisica e fino a 50mila rubli per una persona giuridica.

La normativa non prevede un unico campione di notifica al Centro per l'Impiego in merito al rilascio massiccio dei lavoratori.

La notifica è redatta in qualsiasi forma, ma deve contenere le seguenti informazioni: elenco delle persone soggette a licenziamento, con indicazione della posizione ricoperta, del titolo di studio, dell'anzianità di servizio, dei requisiti di qualificazione e della retribuzione.

La notifica al centro per l'impiego sui licenziamenti di massa viene inviata all'indirizzo effettivo dell'organizzazione.

Emissione di un ordine sul rilascio delle posizioni

L'ordinanza di licenziamento collettivo deve indicare la motivazione del licenziamento collettivo:

• una decisione del tribunale che dichiara il fallimento di un'organizzazione;
• decisione dell'assemblea dei fondatori sulla cessazione delle attività o sulla riorganizzazione e sulla necessità di una riduzione numerica dei dipendenti;
• cambiamenti nel personale e altro.

L'ordine viene emesso in qualsiasi forma con l'indicazione obbligatoria dei seguenti dati:

1. nome completo dell'impresa;
2. data di pubblicazione;
3. data prevista di licenziamento;
4. elenco dei dipendenti licenziati.

L'ordine viene firmato dal dirigente e concordato con il servizio legale e il sindacato, viene registrato secondo le modalità prescritte nel registro degli ordini, attribuendo un numero e indicando la data.

Elaborazione di una nuova tabella del personale

La tabella del personale non è un documento obbligatorio, ma consente di risolvere problemi relativi al personale e pianificare lo sviluppo dell'organizzazione. Il documento afferma:

1. unità strutturali;
2. titolo di lavoro;
3. quantità di lavoratori;
4. salari, indennità.

Le organizzazioni commerciali possono assegnare qualsiasi titolo alle posizioni e quelli statali sono necessariamente guidati da classificatori speciali. Il documento indica sia le posizioni occupate che quelle vacanti e tiene conto dei dipendenti che lavorano a tempo parziale.

Prima di creare una nuova tabella del personale, la direzione effettua un'analisi del personale, della capacità produttiva e delle prospettive di ulteriore sviluppo.

Un dipendente o un segretario delle risorse umane redige un programma, per comodità, in forma tabellare. La tabella del personale viene approvata con ordinanza, registrata e solo successivamente entra in vigore.

Chi viene licenziato?

In caso di licenziamento collettivo si tiene conto delle qualifiche, dell'esperienza e del merito dipendenti. Questa decisione viene presa congiuntamente dalla direzione e dal dipartimento del personale e tenendo conto del parere del sindacato.

Non possono essere licenziati per riduzione le seguenti categorie di lavoratori:

• donne incinte;
• genitori soli con figli a carico di età inferiore a 14 anni;
• donne in maternità;
• genitori adottivi, tutori con figli di età inferiore a 14 anni.

Notifica ai dipendenti

Il datore di lavoro deve avvisare per iscritto il dipendente due mesi prima dell'imminente licenziamento. prima della data del licenziamento. Per iscritto, il datore di lavoro offre altri posti di lavoro disponibili, corrispondenti sia alle qualifiche del dipendente sia a una posizione inferiore o a un lavoro meno retribuito.

Il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati. Se previsto dal contratto collettivo, il datore di lavoro ha il diritto di offrire posti vacanti in un altro luogo.

Se il lavoratore rifiuta di firmare l'avviso di licenziamento, gli viene inviato tramite raccomandata con avviso, e successivamente viene redatto un atto di rifiuto di firma.

Attenzione! La notifica di licenziamento viene comunicata al dipendente solo con firma personale.

Trasferimento in un'altra posizione

Se, a seguito di trattative tra il datore di lavoro e il dipendente, viene presa la decisione di trasferirsi in un'altra posizione, il dipendente scrive una domanda indirizzata al manager in merito al trasferimento in un'altra posizione. Secondo l'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la dichiarazione del dipendente vale come consenso. Successivamente, viene preparato un ordine di trasferimento e, sulla base, vengono apportate modifiche alla tabella del personale, al libro di lavoro e ad altri documenti di lavoro.

Articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti

La modifica dei termini del contratto di lavoro determinati dalle parti, compreso il trasferimento ad altro lavoro, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal presente Codice. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto.

Stesura di un ordine

Un ordine di licenziamento di massa viene redatto l'ultimo giorno di lavoro dei dipendenti, indicando la base:

• provvedimento di approvazione della nuova tabella del personale;
• notifica di un dipendente in merito al licenziamento;
• un'offerta scritta di un altro lavoro a un dipendente e il suo rifiuto;
• agire sul rifiuto del lavoratore di firmare il licenziamento.

Il documento afferma:

1. nome completo dell'organizzazione, data di elaborazione dell'ordine, numero di registrazione;
2. estremi del contratto di lavoro soggetto a risoluzione;
3. motivi di licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;
4. firme del dirigente, del dipendente (familiarizzato), dell'organizzazione sindacale.

Compilazione di documenti

Il giorno del licenziamento in base all'ordine di licenziamento, nel libro di lavoro viene inserita una voce:

• La sezione 1 indica il numero di serie della voce;
• sezione 2 – data di licenziamento;
• registrazione della sezione 3 del motivo del licenziamento, senza abbreviazioni, esattamente in conformità con il paragrafo del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• nella sezione 4 viene inserito il numero dell'ordine, in base al quale il licenziamento viene iscritto nel libretto di lavoro.

Il capo dell'organizzazione o l'addetto al personale responsabile della tenuta dei registri di lavoro appone una firma e un sigillo sulla registrazione. Il dipendente controlla tutti i registri e anche i segni.

In base all’ordine vengono effettuate le opportune registrazioni nella carta e nel fascicolo personale del dipendente.

Emissione di calcoli e documenti

Il giorno del licenziamento il lavoratore riceve:

• libro di lavoro;
• certificati dell'importo pagato dei salari e del pagamento dei contributi;
• certificato di occupazione;
• il giorno del licenziamento, al dipendente vengono pagate tutte le somme dovute.

Quali pagamenti sono dovuti?

Al momento del licenziamento, il dipendente viene retribuito:

1. retribuzione per le giornate lavorate;
2. indennità per ferie non godute (tutte non godute);
3. importi aggiuntivi per risoluzione anticipata del contratto;
4. indennità di fine rapporto.

L'indennità di fine rapporto a un dipendente licenziato viene pagata per l'importo della retribuzione mensile media. Durante il periodo di ricerca di un nuovo lavoro, mantiene lo stipendio mensile medio, ma non più di due mesi dalla data del licenziamento.

L'importo del beneficio per un mese interamente pagato viene calcolato:

Beneficio = Stipendio medio = Stipendio medio × RD, Dove:

• SRZP– la retribuzione media mensile;
• Stipendio medio– la retribuzione media giornaliera;
• RD– numero effettivo di giorni lavorati.

La procedura per il licenziamento di massa dei dipendenti presenta una serie di difficoltà e sfumature, ma deve essere eseguita nel rispetto delle norme legali.