Come licenziare un dipendente per riduzione. Come effettuare l'iscrizione nel libretto di lavoro

Riduzione del personale, paragrafo 2, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Riduzione del personale o del numero di dipendenti dell'organizzazione dell'imprenditore. I contratti di lavoro con i dipendenti possono essere risolti su questa base. Ciò è legale se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

si verifica infatti una riduzione del numero del personale o dei dipendenti. Questa circostanza è confermata dalla nuova tabella del personale e dal relativo ordine di riduzione del personale o del numero di dipendenti. In quest'ultimo caso, la nuova tabella dell'organico viene approvata anche prima che inizi la riduzione del numero dei dipendenti o del personale dell'organizzazione;

Il lavoratore non ha diritto di preferenza sul posto di lavoro che occupa. L'articolo 179 del Codice del lavoro stabilisce che in caso di riduzione del personale o del numero di dipendenti, il dipendente con qualifiche e produttività del lavoro più elevate ha il diritto prioritario di rimanere al lavoro.

A parità di qualifiche e produttività del lavoro, viene data preferenza a:

famiglie che hanno più di due persone a carico (familiari disabili che ricevono assistenza o sono pienamente mantenuti dal dipendente);

dipendenti che hanno ricevuto una malattia professionale o un infortunio sul lavoro in questa organizzazione;

persone che non hanno altri dipendenti in famiglia;

dipendenti che migliorano le proprie qualifiche nella direzione del datore di lavoro senza interruzione del lavoro;

disabili provenienti da operazioni di combattimento per la difesa della Patria e disabili della Grande Guerra Patriottica.

Altre categorie di lavoratori possono godere di un diritto preferenziale a restare al lavoro con pari qualifiche e produttività del lavoro. Queste categorie sono previste dal contratto collettivo (è meglio non sfociare in una controversia di lavoro).

Va tenuto presente che eventuali atti normativi, incluso il Codice del lavoro, non contengono criteri più elevati per le qualifiche e la produttività del lavoro rispetto a quelli indicati nell'articolo 179 del Codice del lavoro. Poiché sono stati sviluppati nel corso degli anni e dalla pratica giudiziaria. La prova di una maggiore produttività del lavoro è l'assenza di errori durante l'esecuzione del lavoro, il completamento di un volume di lavoro significativamente maggiore in un periodo di tempo più breve rispetto ad altri dipendenti in una posizione simile, la presenza di incentivi e bonus per prestazioni elevate nel lavoro.

Una qualifica più elevata di un dipendente è confermata, oltre all'istruzione e all'esperienza, dalla presenza di ulteriori caratteristiche di qualificazione (capacità di lavorare su un computer, conoscenza di una o più lingue straniere), conoscenza delle specificità del lavoro e la formazione avanzata del dipendente. Spesso vengono prese in considerazione anche le qualità personali del dipendente (buona volontà, socievolezza, capacità di destreggiarsi rapidamente in situazioni non standard, senso di responsabilità, ecc.). Queste qualità imprenditoriali del dipendente sono confermate da vari documenti, quali: caratteristiche, promemoria del diretto superiore, risultati della certificazione precedentemente condotta, ecc.

Nel processo di risoluzione della questione del diritto al vantaggio di rimanere al lavoro, si dovrebbe essere guidati dall'articolo 179 del Codice del lavoro, in cui si afferma che il fatto di rimanere nello stesso (ex) lavoro presenta un vantaggio. Ciò significa che quando vengono licenziati più lavoratori che presentano domanda per un posto vacante, a loro non si applicano le norme sul diritto preferenziale a restare al lavoro. In questo caso è il datore di lavoro stesso a decidere quali dipendenti lasceranno e chi resterà. In caso contrario, sarebbe illegale limitare il diritto del datore di lavoro, sotto la propria responsabilità, di prendere le necessarie decisioni relative al licenziamento, al collocamento e alla selezione dei lavoratori, come stabilito nella Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Russia. Federazione 17 marzo 2004 n. 2, comma 10 c) almeno 2 mesi prima del licenziamento, al lavoratore deve essere comunicato personalmente e contro firma che il licenziamento è dovuto a riduzione dell'organico o del personale.

Va notato che qui, come nel caso della liquidazione di un'organizzazione, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza del periodo di 2 mesi. Ma ciò avviene solo se esiste il consenso scritto del dipendente. Se c'è il consenso, al dipendente viene corrisposto un compenso aggiuntivo pari al suo guadagno medio. È calcolato in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento (parte 3 dell'articolo del Codice del lavoro). Durante l'esame della questione del licenziamento del dipendente, l'organismo dell'organizzazione sindacale primaria era presente, che ha ritenuto impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad altro lavoro. Il datore di lavoro si riserva il diritto di determinare il personale e il numero dei dipendenti. Tuttavia, in alcuni casi, questo diritto può essere limitato dalla legge.

L'articolo 14 della legge federale del 21 dicembre 2001 n. 178-FZ "Sulla privatizzazione delle proprietà statali e comunali" (SZ della Federazione Russa 2002. N. 4. Articolo 251) rivela questa essenza. Dal giorno in cui è stato approvato il programma (piano) per la privatizzazione della proprietà federale e fino alla registrazione statale della società per azioni creata, o fino al trasferimento dei diritti di proprietà sulla proprietà privatizzata all'acquirente, un'impresa unitaria senza il consenso del proprietario non ha il diritto di ridurre il numero dei dipendenti dell'impresa unitaria specificata.

Se un datore di lavoro ritiene necessario ridurre il numero dei dipendenti, allora deve:

Inviare al servizio per l'impiego un avviso relativo al licenziamento di un certo numero di dipendenti, non più di 2 mesi prima dell'inizio di determinate attività, indicando la posizione ricoperta, la professione, la specializzazione e le qualifiche, nonché la retribuzione di ciascun dipendente presumibilmente licenziato.

Ciascun dipendente è avvisato, contro ricevuta, dell'imminente licenziamento, entro e non oltre due mesi prima dello stesso. Se un dipendente rifiuta di firmare l'avviso di licenziamento, viene redatto un atto corrispondente.

Inoltre, il datore di lavoro stesso ha tutto il diritto di recedere dal contratto precedentemente concluso prima della scadenza del suo periodo di validità, specificato nella seconda parte dello stesso articolo, ma solo con il consenso scritto del dipendente. Inoltre, il datore di lavoro è obbligato a corrispondergli un'indennità aggiuntiva pari allo stipendio medio, calcolato dal tempo rimanente proporzionale fino alla fine del periodo di preavviso per il licenziamento.

Quando un dipendente viene sollevato dall'incarico (licenziamento), viene emesso un ordine che indica con precisione il motivo del licenziamento e indica la data.

L'ordine del dipendente viene familiarizzato con una firma, ma se rifiuta di firmarlo, viene redatto un atto corrispondente.

L'ultimo giorno di lavoro con il dipendente viene effettuato il pagamento finale, viene rilasciato un libretto di lavoro con un verbale di licenziamento e viene pagato l'intero compenso per le ferie non utilizzate. Se il dipendente rifiuta di ritirare il libretto di lavoro, viene redatto l'atto necessario. Inoltre, in questo giorno, viene inviato un avviso al luogo di residenza del dipendente con un'offerta per l'invio del libro di lavoro per posta. Lo stesso giorno viene inviato un avviso al luogo di residenza del dipendente con un'offerta per presentarsi al lavoro prenotare o venire a ritirarlo di persona.

In caso contrario il datore di lavoro può chiedere il risarcimento dei danni materiali.

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Barkov E.A.,
Avvocato

Tutti i motivi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa per il licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro possono essere suddivisi in due grandi gruppi: quelli relativi alle azioni colpevoli del dipendente e quelli non dipendenti dalla presenza di colpa in le sue azioni.

Il tipo più diffuso di licenziamento dei dipendenti oggi in assenza di colpa è il licenziamento per riduzione del numero o del personale dei dipendenti (clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per un datore di lavoro, il licenziamento per riduzione del personale è la procedura più costosa. Pertanto, molte aziende preferiscono licenziare in modo più semplice ed economico, su propria richiesta. Se non vuoi dimetterti di tua spontanea volontà, non accettare di scrivere una dichiarazione. Se subisci pressioni, prova a raccogliere prove che sei stato costretto ad andartene. Tali prove possono includere testimonianze, registrazioni vocali e documenti aziendali, che dimostrano che ci sono massicci licenziamenti. Un'altra conferma che avete ragione potrebbe essere il fatto che la vostra posizione precedente è stata completamente abolita o è ancora vacante.

Tutte le azioni per ridurre il personale devono essere eseguite dopo che il datore di lavoro ha deciso il numero ottimale di dipendenti. Affinché il licenziamento basato su tale base sia legittimo, devono essere rispettati i seguenti requisiti legali:

la riduzione del personale deve effettivamente avvenire;
la selezione dei dipendenti licenziati a causa della riduzione del personale dovrebbe essere effettuata tenendo conto del diritto preferenziale alla permanenza al lavoro;
firma personale scritta di avvertimento circa il licenziamento imminente;
eventuale trasferimento del dipendente (occupazione);
notifica all'agenzia statale in materia di lavoro;
consenso dell'organismo sindacale;
pagamento del trattamento di fine rapporto.

La conferma del fatto della riduzione del personale è:

Apportare le modifiche appropriate alla tabella del personale dell'impresa. La nuova tabella dell'organico deve prevedere una reale riduzione dell'organico (non è possibile introdurre contemporaneamente nella tabella dell'organico una nuova posizione invece di una posizione ridotta, per la quale è stato assunto un nuovo dipendente).
Emissione di un'ordinanza che approva una nuova tabella del personale. La procedura di licenziamento non potrà essere effettuata finché non sarà approvata la nuova tabella del personale.

Sul diritto preferenziale a restare al lavoro

La selezione dei dipendenti licenziati per riduzione del personale deve essere effettuata tenendo conto del diritto preferenziale alla permanenza al lavoro (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il diritto preferenziale di rimanere al lavoro è concesso ai dipendenti con produttività del lavoro e qualifiche più elevate. Come prova di una maggiore produttività del lavoro, vengono utilizzati indicatori come l'esecuzione di un volume di lavoro significativamente maggiore rispetto ad altri dipendenti, la ricezione di bonus e incentivi, ecc. A parità di produttività del lavoro, vengono utilizzati quei dipendenti che hanno di più
qualifiche elevate (livello di istruzione e rispetto dei requisiti di qualificazione per una particolare categoria di lavoratori).

Diritti speciali di alcune categorie di lavoratori

Non è consentito il licenziamento dei dipendenti:

durante il periodo della sua temporanea inabilità al lavoro e durante le ferie;
donne incinte, nonché donne con bambini di età inferiore a tre anni, madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni), altre persone che allevano questi figli senza madre (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
di età inferiore ai 18 anni, solo con il consenso degli organi governativi competenti (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È necessario tenere conto delle maggiori garanzie per i dipendenti che sono membri degli organi sindacali eletti (articolo 374; articolo 375; articolo 405 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'analisi del diritto preferenziale a restare al lavoro viene effettuata sulla base di diplomi, documenti di lavoro, dati sul rispetto delle norme sul lavoro, dati di certificazione e altre prove documentali della qualità del lavoro. Per ciascun candidato alla licenziamento viene generato un estratto (fascicolo personale) sulla base dei documenti sopra elencati.

I dipendenti dell'organizzazione vengono avvisati dell'imminente licenziamento per riduzione del personale da parte del datore di lavoro personalmente e contro ricevuta almeno due mesi prima del licenziamento (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro, con il consenso scritto (domanda) del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui senza preavviso di licenziamento con due mesi di anticipo, pagando contemporaneamente un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media di due mesi. (In questo caso per “aggiuntivo” si intende in aggiunta al trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa sul lavoro). È obbligatorio avere una lettera di dimissioni con la data e la firma personale del dipendente licenziato.

È necessario documentare il momento dell'avviso dell'imminente licenziamento, nonché il consenso del dipendente a rescindere il contratto di lavoro senza preavviso. La firma di ciascun dipendente licenziato deve essere un ordine generale sulla riduzione pianificata o un ordine separato emesso per questo dipendente.

Il licenziamento di un dipendente è consentito a causa di una riduzione del numero o del personale, se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro (Articolo 73 e Articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Quando si attuano misure per ridurre il numero o il personale, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente per iscritto un altro lavoro disponibile (posto vacante) nella stessa organizzazione che corrisponda alle qualifiche del dipendente (e non solo svolto tenendo conto delle qualifiche). In assenza di tale lavoro, un posto vacante di livello inferiore o un lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza di tale lavoro (in base alla tabella del personale), nonché in caso di rifiuto del lavoro offerto da parte del dipendente, il contratto di lavoro con un determinato dipendente viene risolto. È obbligatorio avere un rifiuto scritto (atto di rifiuto) del dipendente licenziato dal trasferimento ad un altro lavoro con la firma personale del dipendente licenziato.

Il fatto del licenziamento viene determinato emettendo un ordine di licenziamento, che viene firmato dopo la revisione da ciascun dipendente licenziato e registrando nel libro di lavoro: "Licenziato a causa di una riduzione del numero dei dipendenti, clausola 2, parte 1, arte. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa."

Procedura per il pagamento del TFR e dell'indennità

Il pagamento dell'indennità di fine rapporto in relazione alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione (parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è regolato dall'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa. Quando un contratto di lavoro viene risolto a causa di una riduzione del numero o del personale, al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari allo stipendio mensile medio e lo stipendio mensile medio viene mantenuto per il periodo di lavoro, ma non più di 2 mesi dalla data del licenziamento (compreso il TFR). In casi eccezionali, il salario mensile medio viene trattenuto dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data di licenziamento (per decisione dell'agenzia dei servizi per l'impiego - un certificato attestante il fatto che il dipendente non è ancora assunto). Se il dipendente non ha contattato il servizio per l'impiego entro due settimane dal licenziamento, si applica la disposizione della parte 3 dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non si applica, poiché ciò richiede una decisione dell'autorità dei servizi per l'impiego.

Compensazione aggiuntiva pari a due mesi di retribuzione media (ovvero in aggiunta a quella stabilita dalla legislazione sul lavoro

indennità di fine rapporto) viene corrisposta se il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, risolve il contratto di lavoro con lui senza preavviso di due mesi.

Il contratto di lavoro e il contratto collettivo possono prevedere altre ipotesi di corresponsione del TFR, nonché stabilire importi maggiorati del TFR.

La maturazione e il pagamento del TFR vengono effettuati dopo il licenziamento di un dipendente sulla base di documenti di pagamento con la firma personale obbligatoria della persona licenziata. Se un dipendente licenziato non si presenta per ricevere le somme dovutegli, è necessario inviargli una comunicazione scritta (una copia del documento deve rimanere al datore di lavoro) circa le somme dovutegli.

Supporto documentale della procedura di riduzione del personale

La procedura di riduzione del personale deve contenere evidenza documentale delle attività svolte:

Nuovo personale.
Ordinanza che approva la nuova tabella del personale.
Ordine di riduzione del personale.
Piano d'azione per informare il personale aziendale sulle attività in corso.
Un estratto (fascicolo personale) per ciascun candidato al licenziamento.
Protocollo (decisione) della commissione basato sull'analisi del diritto preferenziale a restare al lavoro.
Firme sotto l'ordine di riduzione del personale, indicando la data della revisione (2 mesi prima).
Un atto di offerta a un dipendente un altro lavoro (posizione).
Un atto sul rifiuto del dipendente licenziato di offrire un altro lavoro (indicando la data e la firma del dipendente licenziato) - in caso di disaccordo.
Certificato di accordo con il lavoro proposto (indicante la data e la firma del dipendente licenziato) - in caso di consenso.
Lettera di notifica all'organismo sindacale sull'attuazione delle misure di riduzione del personale, allegando copia dei documenti che costituiscono la base della decisione (tabella del personale, ordine di riduzione del personale, ecc.).
Atto di accordo o disaccordo di un organo sindacale con le motivazioni presentate dall'amministrazione.
Protocollo di disaccordo (in caso di ulteriori consultazioni con il sindacato).
Lettera di notifica alle autorità statali per l'impiego (3 mesi in anticipo).
Ordine di licenziamento (con data e firma di ciascun dipendente licenziato).
Documenti di pagamento con la firma del dipendente licenziato che conferma la ricezione dei pagamenti in conformità con la legge.
Una copia dell'avviso al dipendente sulla necessità di ricevere i pagamenti a lui dovuti.

I casi di licenziamento per riduzione del personale senza l'espletamento dell'apposita procedura prevista dalla legge costituiscono la maggioranza delle cause nelle controversie di lavoro. Di solito vinto dai dipendenti. Dopotutto, è sufficiente violare almeno un punto del piano d'azione di riduzione e questo sarà considerato non valido. Ecco perché i datori di lavoro devono sapere tutto su come eseguire correttamente la procedura di licenziamento e i dipendenti devono sapere tutto se sono stati licenziati correttamente o meno. Se vanno in tribunale e il tribunale dimostra che hanno ragione, il datore di lavoro dovrà pagare lo stipendio per il periodo di assenza forzata, però, solo se il dipendente ha ricevuto uno stipendio “bianco” prima del licenziamento. Dovrai anche risarcire il danno morale e reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. In circa la metà dei casi, il tribunale si schiera dalla parte del dipendente e il datore di lavoro perde denaro.

Dal punto di vista giuridico il lavoratore oggi è tutelato in misura maggiore rispetto al datore di lavoro.

Anche su questo argomento.

Avvocato ed economista, direttore della KPC Dialog Consulting LLC, membro dell'Unione nazionale degli ufficiali del personale della Russia, revisore esperto dell'Unione delle forze di destra Consultant Plus.

Seminari di M.V. Cherenkova è consigliata principalmente ai capi dei dipartimenti di gestione del personale (personale), ai dirigenti, agli specialisti delle unità strutturali coinvolte nello sviluppo di contratti collettivi, normative locali, documenti organizzativi e amministrativi, sistemi di remunerazione e nella risoluzione delle controversie di lavoro.

Formazione scolastica

1986-1991 — Istituto di Novosibirsk per il commercio cooperativo sovietico; specialità: "Economia commerciale";
1992-1993 — Scuola Internazionale dei Manager (Mosca); specialità: "Attività economica estera";
1997-2002 — Istituto di diritto dell'Università statale di Krasnoyarsk (attualmente Università federale siberiana) con lode; specialità: "Giurisprudenza".

Il più grande seminario del docente si è tenuto a Novosibirsk nell’aprile dello scorso anno (298 persone) sul tema: “Recenti cambiamenti nella legislazione sul lavoro della Federazione Russa: revisione delle innovazioni, analisi della pratica”.

Il workshop più popolare del 2015: "Contratto efficace: punti chiave del periodo di transizione" — organizzatori: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Corporate Training Center" (Kemerovo), UMC "Unione degli industriali" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "KPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk) .

Oltre 15 anni di attività nel campo del diritto del lavoro, M.V. Cherenkova ha preparato 35 programmi di formazione, ai quali hanno partecipato più di 10.000 persone in diverse città del paese (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, San Pietroburgo, Novosibirsk , Kemerovo, Novokuznetsk , Barnaul, ecc.).

Nel 2014 è stato pubblicato il primo libro di M.V. Cherenkova "Libro di lavoro: questioni complesse di gestione" (casa editrice Mysl, Novosibirsk, tiratura 5000 copie).

Attualmente continuano i lavori sul secondo libro dal titolo provvisorio: "Documenti del personale dell'organizzazione: li prepariamo correttamente".

, la rottura dei rapporti di lavoro può avvenire anticipatamente rispetto ai tempi previsti per riduzioni di personale. Le disposizioni normative del presente articolo consentono al datore di lavoro:

Secondo l'articolo 180 del Codice del lavoro, ogni dipendente licenziato deve ricevere comunicazione scritta della riduzione del personale. Successivamente, inizia a cercare un nuovo posto di lavoro, pur continuando a svolgere le sue funzioni sul posto di lavoro.

I seguenti motivi possono influenzare la risoluzione del rapporto di lavoro e la riduzione del personale:

un nuovo posto di lavoro e il desiderio di iniziare immediatamente ad adempiere ai propri doveri;
la pensione.

Quali benefici può ricevere un dipendente che lascia prematuramente il mondo del lavoro?

Il lavoratore ha il diritto di chiedere la risoluzione anticipata del contratto di lavoro, facendo riferimento all'art. 180 TK.

Pertanto, conserva il diritto a un compenso monetario aggiuntivo. La sua dimensione è pari all'importo del reddito mensile e il diritto a ricevere un secondo stipendio mensile viene mantenuto se il dipendente non trova un nuovo lavoro entro il secondo mese dal licenziamento.

Inoltre, il dipendente conserva il diritto a ricevere una terza indennità di fine rapporto se, 2 settimane dopo la rimozione dall'incarico, si iscrive alla borsa del lavoro.

Oltre al trattamento di fine rapporto, il dipendente dimesso deve ricevere un compenso monetario per tutti i giorni di ferie non goduti. Un dipendente può ricevere tutti i pagamenti il giorno successivo in cui l'organizzazione provvede al pagamento degli stipendi.

Ora possiamo riassumere e delineare tutte le indennità in contanti che può ricevere una persona che si licenzia prematuramente per riduzione del personale:

retribuzione per le giornate lavorate nel mese di risoluzione del rapporto di lavoro;
compenso in denaro per i giorni di ferie non goduti;
remunerazione che corrisponde alla retribuzione media del dipendente;
indennità di uscita, il cui importo è identico al reddito medio di un individuo;
guadagno medio per 2 mesi, il conteggio inizia dal momento in cui esci dal lavoro.

Procedura

Presentazione di una domanda

Un dipendente che desidera recedere da un contratto di lavoro di propria iniziativa deve conoscere tutte le complessità della corretta stesura di una domanda. Da ciò dipende il successo del successivo processo di licenziamento e la ricezione dei benefici.

Il testo della dichiarazione è chiaro, non ci sono doppi sensi. Va scritto che il licenziamento avviene per riduzione del personale, e non per discrezionalità personale. Il fatto è che quando si calcola l'indennità di licenziamento è necessario fare riferimento a diversi articoli.

Nella domanda, il dipendente è obbligato a dichiarare di essere a conoscenza del suo licenziamento, a scrivere la data di tale scadenza e ad elencargli tutti i posti vacanti proposti, se ciò è avvenuto. Quando si scrive una dichiarazione, è necessario sottolineare che il dipendente desidera rescindere il contratto di lavoro prima che arrivi il momento del licenziamento.

È importante indicare che si aspetta di ricevere i pagamenti che gli sono dovuti per legge nella situazione attuale.

La domanda deve contenere le seguenti informazioni:

Nome dell'impiegato;
Nome completo e posizione del lavoratore licenziato;
testo della domanda (significato – autorizzazione a recedere anticipatamente dal contratto di lavoro);
base – parte 3 dell'art. 180 Codice del Lavoro della Federazione Russa;
data di firma della domanda;
firma dell'impiegato.

È possibile scrivere una domanda di licenziamento anticipato per riduzione del personale solo dopo che l'ordinanza per l'impresa è stata ufficialmente pubblicata e il dipendente ha firmato un avviso indicante la scadenza.

Invio di un ordine prima della scadenza del periodo di avviso

Quando il capo dell'organizzazione non è contrario al licenziamento di un dipendente, prima della fine del periodo di preavviso deve emettere un ordine corrispondente. La documentazione viene completata in prima persona e contiene le seguenti informazioni:

L'ordine di licenziamento in caso di riduzione del personale senza necessità di lavorare per 2 mesi deve essere trasmesso dal capo al dipendente dimissionario con la sua firma personale, e quindi registrato nel giornale degli ordini.

Importante! Per evitare malintesi vari, è necessario andare sul sicuro. Per fare ciò, il datore di lavoro e il dipendente che lascia l'organizzazione dovranno redigere un accordo in due copie.

La domanda deve contenere tutti i benefici che l'ex dipendente richiede e il periodo in cui li riceverà.

Successivamente, il dipendente può tranquillamente recarsi in contabilità e riscuotere la remunerazione necessaria, senza timore di essere licenziato a propria discrezione.

Cosa è incluso nel libro di lavoro?

Dopo che un dipendente viene licenziato, nel suo libro di lavoro dovrebbe apparire una voce corrispondente. sotto la data indicata nell'ordinanza di licenziamento.

Nel libro di lavoro, nella riga "Motivi di risoluzione di un contratto di lavoro (licenziamento)" sarà presente la seguente voce: "In relazione alla riduzione del personale dell'organizzazione, clausola 2, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa”.

Cosa fare se il datore di lavoro non ti lascia andare?

Un datore di lavoro ha il diritto di non accettare di licenziare anticipatamente un dipendente? No, non ha tale diritto. Il dipendente semplicemente non va a lavorare il quindicesimo giorno e in tribunale ha il diritto di chiedere il pagamento della retribuzione media per il periodo di assenza forzata. Allo stesso tempo, deve avere tra le mani la conferma che la lettera di dimissioni è stata accettata dal capo.

Oltretutto, I diritti di un lavoratore possono essere violati da un capo se:

La società non ha ricevuto un accordo per attuare il licenziamento prima del previsto.
Tutti i pagamenti richiesti dalla legge non sono stati eseguiti completamente. Ciò dovrebbe includere: pagamenti in contanti per le ferie non godute.
La procedura è stata implementata con incoerenze (ad esempio, la borsa del lavoro non è stata informata correttamente).
Il dipendente è stato licenziato più di 2 mesi prima del licenziamento effettivo.
Il capo esercita pressioni morali sul dipendente affinché scriva una lettera di dimissioni “di sua spontanea volontà” per non pagargli il compenso dovuto.

Per dimostrare i propri diritti, il dipendente deve rivolgersi ad un avvocato esperto che gli indicherà come redigere una memoria difensiva al fine di tutelare il mandante.

La dichiarazione di reclamo viene depositata presso un tribunale di giurisdizione generale nel numero di copie corrispondente al numero dei partecipanti al processo. La richiesta deve contenere i seguenti elementi:

Contro il licenziamento non effettuato secondo la legge è possibile ricorrere entro 30 giorni. Durante il processo, il giudice prende una decisione, la cui parte effettiva rifletterà:

obbligare l'azienda ad apportare modifiche alla registrazione annotata nel libretto di lavoro;
recuperare pagamenti e compensi dall'organizzazione;
danno morale causato da azioni illegali.

Essere licenziati da un lavoro è un momento piuttosto spiacevole nella vita. Ma puoi trarne vantaggio se il dipendente si licenzia presto di propria iniziativa, cioè di sua spontanea volontà. Allora potrà almeno beneficiare dei pagamenti in contanti. Ma non sempre tutto va liscio; a volte una domanda innocente di licenziamento anticipato porta a un contenzioso, che richiede molto tempo e impegno.

A causa delle possibili difficoltà economiche, alcune aziende stanno già cominciando a pensare seriamente all'ottimizzazione del personale. In poche parole, sui tagli. Come organizzare correttamente questi eventi è nel nostro articolo.

Emettiamo un'ordinanza e avvisiamo le autorità competenti

Prima di tutto, l'impresa dovrebbe emettere un ordine per ridurre il personale e introdurre una nuova tabella del personale. Un'opzione alternativa consiste nell'apportare le modifiche appropriate a un documento esistente (emettendo un ordine correttivo).

L'ordinanza di riduzione del personale deve contenere informazioni relative a:

· posti di personale ridotti;

· funzionari incaricati di effettuare le riduzioni.

Successivamente vengono informati della riduzione del personale i seguenti dipartimenti:

· autorità per l'occupazione;

· primaria organizzazione sindacale.

La comunicazione scritta viene inviata entro e non oltre due mesi prima della data di licenziamento del dipendente. In caso di licenziamenti collettivi tale periodo aumenta a tre mesi. La base è il paragrafo 2 dell'articolo 25 della Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 “Sull'occupazione nella Federazione Russa”.

Da tenere presente: la qualificazione di un licenziamento come collettivo o meno è determinata da criteri speciali sanciti dai relativi contratti collettivi di settore e territoriali.

Contestualmente, entro analogo termine, dovrà essere informata la primaria organizzazione sindacale. Ne parla.

Se la procedura di preavviso o le scadenze non vengono rispettate, il licenziamento dei dipendenti può essere considerato illegale.

Nota: in caso di licenziamento degli iscritti al sindacato, il datore di lavoro è tenuto a richiedere un parere motivato all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Il sindacato dovrà presentare tale parere entro 7 giorni lavorativi. Altrimenti non dovrebbe essere preso in considerazione. Se il sindacato non è d'accordo con il licenziamento corrispondente, deve condurre ulteriori consultazioni con il datore di lavoro, i cui risultati sono documentati in un protocollo speciale. Nelle situazioni in cui non è possibile raggiungere un accordo, il datore di lavoro, decorsi 10 giorni lavorativi dalla data della richiesta, ha il diritto di prendere una decisione definitiva sulla riduzione. Il licenziamento di un iscritto al sindacato avviene entro un mese dal ricevimento del parere motivato -.

Determinazione della cerchia delle persone “privilegiate”.

Pertanto, quando si riduce il personale o il numero dei dipendenti, dovrebbero essere concessi diritti preferenziali ai dipendenti che hanno una maggiore produttività del lavoro e qualifiche. La base giuridica è l'articolo 179, parte 1, del Codice del lavoro.

Se i dipendenti hanno pari qualifiche e produttività del lavoro, dovrebbero prima lasciare il lavoro (parte 2 dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

· coadiuvanti familiari con due o più persone a carico - familiari disabili che sono pienamente mantenuti dal dipendente o ricevono da lui assistenza, che costituisce la loro costante e principale fonte di sostentamento;

· persone nel cui nucleo familiare non sono presenti altri lavoratori con reddito autonomo;

· dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro (malattia professionale) mentre lavoravano per questo datore di lavoro;

· disabili della Grande Guerra Patriottica e disabili provenienti da operazioni di combattimento;

· lavoratori che migliorano le proprie competenze sotto la direzione del datore di lavoro senza interruzione del lavoro.

Inoltre, alcune categorie di dipendenti che hanno un diritto preferenziale al lavoro possono essere sancite a livello legislativo, ad esempio dalle disposizioni dell'articolo 14 della Legge della Federazione Russa del 15 maggio 1991 n. 1244-1 “Su la protezione sociale dei cittadini esposti alle radiazioni a seguito della centrale nucleare del disastro di Chernobyl" e l'articolo 21 della legge della Federazione Russa del 21 luglio 1993 n. 5485-1 "Sui segreti di Stato".

Va tenuto presente che esistono categorie di dipendenti che, in quanto tali, non possono essere licenziate in caso di riduzione dell'organico. Questi includono (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

· donne incinte;

· donne che hanno un figlio di età inferiore a tre anni;

· una madre single che alleva un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o un figlio di età inferiore a 14 anni.

Avvertiamo i dipendenti

I dipendenti licenziati dovrebbero essere avvisati dell'ottimizzazione sotto firma. La scadenza non può essere superiore a due mesi prima della data di licenziamento di un determinato dipendente. Fondo – .

Nota: prima della scadenza del periodo specificato, il contratto di lavoro può essere risolto con il consenso scritto del dipendente. In questo caso, gli deve essere corrisposto un risarcimento pari alla retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza dell'avviso di licenziamento.

Si ricorda che in caso di violazione della procedura o dei termini per la comunicazione delle riduzioni, la relativa comunicazione potrà essere considerata illegittima.

Offriamo posti vacanti

Ai dipendenti ottimizzati dovrebbero essere offerti altri posti vacanti disponibili presso questo datore di lavoro.

Il datore di lavoro è obbligato a offrire quei posti vacanti che (tenendo conto dello stato di salute):

· corrispondere alle qualifiche del dipendente;

· sono di natura subordinata o meno retribuita.

Tieni presente che i posti vacanti che un datore di lavoro ha in un'altra sede possono essere offerti solo nei casi in cui ciò sia previsto dalle disposizioni di un contratto collettivo o di lavoro - parte 3 dell'articolo 81 e.

Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti durante l'intero periodo di riduzione del personale - vedere, ad esempio, le conclusioni contenute nella Sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 10 giugno 2011 n. 20-G11-6 e paragrafo 29 del il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2.

Terminiamo i contratti di lavoro

Le misure di ottimizzazione del personale sono formalizzate con apposito provvedimento, redatto secondo un modulo unificato. Allo stesso tempo, nei libri di lavoro vengono registrati i licenziamenti per riduzione del personale. Motivo – comma 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro.

L’ultimo giorno lavorativo, il dipendente deve ricevere i seguenti pagamenti:

· pagamento finale degli stipendi (compresi bonus, indennità e altri pagamenti simili);

· compenso monetario per tutti i giorni di ferie non concesse;

· indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile.

Va inoltre ricordato che nelle situazioni in cui il datore di lavoro, previo accordo delle parti, licenzia un dipendente prima di due mesi, il dipendente ha diritto a ricevere un compenso aggiuntivo pari all'importo della retribuzione media, calcolato in proporzione al tempo rimanente prima del scadenza del preavviso di licenziamento. Motivazione – comma 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro.

I dipendenti conservano la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma per non più di 2 mesi dalla data di licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto). Fondo – .

Tuttavia, per ricevere la retribuzione media per il secondo mese, il dipendente deve fornire al datore di lavoro:

· dichiarazione corrispondente;

· libretto di lavoro (non deve contenere un documento di lavoro alla fine del secondo mese dalla data di licenziamento).

Inoltre, un contratto di lavoro o collettivo può prevedere (parte 4 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

· altri casi di corresponsione del TFR;

· aumento degli importi del trattamento di fine rapporto.

L’ultimo giorno lavorativo al dipendente devono essere rilasciati i seguenti documenti:

· storico lavorativo;

· certificato dell'importo dei guadagni degli ultimi due anni solari.

Nota: il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro il licenziamento presso il tribunale distrettuale. Per fare ciò deve presentare istanza per dichiarare il licenziamento illegale, reintegrare al lavoro e recuperare la retribuzione media per il periodo di assenza forzata. Al dipendente licenziato viene concesso un mese per farlo a partire dalla data di consegna di una copia del relativo ordine, dall'emissione di un libro di lavoro o dal giorno in cui ha rifiutato di ricevere l'ordine di licenziamento o il libro di lavoro. Inoltre, l'ex dipendente non è obbligato a insistere per la propria reintegrazione. Può, ad esempio, limitarsi a chiedere il recupero della retribuzione media per il periodo di assenza forzata e a modificare la formulazione dei motivi del licenziamento.

Riepilogo:

1. L'impresa deve emettere un ordine per ridurre il personale e introdurre una nuova tabella del personale.
2. La comunicazione scritta è inviata entro e non oltre due mesi prima della data di licenziamento del dipendente.
3. In caso di licenziamento degli iscritti al sindacato, il datore di lavoro è tenuto a richiedere un parere motivato all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Il sindacato dovrà presentare tale parere entro 7 giorni lavorativi.
4. Quando si riduce il personale o il numero, i diritti di priorità dovrebbero essere dati ai dipendenti che hanno una maggiore produttività del lavoro e qualifiche.
5. I dipendenti licenziati dovrebbero essere avvisati dell'ottimizzazione sotto firma. La scadenza non può essere superiore a due mesi prima della data di licenziamento di un determinato dipendente.
6. I posti vacanti che un datore di lavoro ha in un'altra località possono essere offerti solo nei casi in cui ciò sia previsto dalle disposizioni di un contratto collettivo o di lavoro.
7. Le misure di ottimizzazione del personale sono formalizzate con apposita ordinanza, redatta in forma unitaria. Allo stesso tempo, nei libri di lavoro vengono registrati i licenziamenti per riduzione del personale.
8. I dipendenti conservano il loro guadagno mensile medio per il periodo di lavoro, ma non più di 2 mesi dalla data di licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto).
9. Un dipendente può anche ricevere l'indennità per assenza per malattia in caso di incapacità lavorativa entro 30 giorni di calendario dalla data del licenziamento.
10. Il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro il licenziamento presso il tribunale distrettuale. Per fare ciò deve presentare istanza per dichiarare il licenziamento illegale, reintegrare al lavoro e recuperare la retribuzione media per il periodo di assenza forzata.