Licenziamento del dipendente sospeso. Redazione di un ordine di licenziamento dei dipendenti

Quando le imprese affrontano una crisi economica interna, è necessario licenziare i lavoratori per ridurre il numero dei dipendenti all’interno dell’organizzazione. Tale procedura è prevista dalla normativa vigente e deve essere effettuata nel rispetto delle sue norme e regolamenti.

Concetto di riduzione del personale

Il numero di dipendenti di un'impresa è un elenco di dipendenti che lavorano in questa organizzazione. La riduzione del personale significa un cambiamento nella direzione della riduzione del numero effettivo dei dipendenti.

Il numero di dipendenti è il numero totale di tutte le posizioni previste in una determinata organizzazione. Pertanto, la riduzione significa la rimozione di alcune posizioni o della loro composizione quantitativa dalla tabella del personale.

Il licenziamento per riduzione del personale non implica sempre una riduzione del numero totale di dipendenti dell'impresa. A volte c'è una ridistribuzione del numero di dipendenti a tempo pieno. Ad esempio, se invece di tre contabili si prevede di introdurre una posizione di contabile e due posizioni aggiuntive - autisti - il numero totale non cambierà, ma il personale verrà ridistribuito.

Licenziamento per riduzione del personale, procedura a campione

Il processo di riduzione della produzione dovrebbe essere effettuato in modo rigorosamente concordato. Esistono norme giuridiche in base alle quali vengono effettuati i licenziamenti:

• Elaborazione e pubblicazione di un ordine sulle modifiche apportate alla struttura del personale e sulla riduzione numerica dei dipendenti dell'impresa. Il presente documento contiene l'elenco delle posizioni soggette a licenziamento o riduzione dell'organico, con l'indicazione della data di decorrenza e di cessazione del rapporto di lavoro. A tal fine viene creata una commissione speciale, le cui responsabilità includono la risoluzione di tutte le questioni relative alla notifica del licenziamento ai lavoratori, nonché la notifica al centro per l'impiego e ai sindacati.
• L'avviso di licenziamento per riduzione del personale viene redatto in un modulo contenente tutte le informazioni necessarie sulla soppressione in corso della posizione. Dovrebbe essere inviato ai dipendenti per familiarizzarsi contro la firma. Ciò vale per i dipendenti che si trovano nella lista di licenziamento. Tale evento deve svolgersi entro e non oltre 2 mesi prima della data di risoluzione dei contratti di lavoro con loro. La consegna di tali avvisi deve essere effettuata alla presenza di più rappresentanti del datore di lavoro, in modo che possano fungere da testimoni nel caso in cui il lavoratore rifiuti di prendere visione o non sia d'accordo con l'avviso. Tali fatti devono essere accertati mediante la redazione di appositi atti.
• Il licenziamento per riduzione di un singolo dipendente è effettuato con notifica obbligatoria. In questo caso, il datore di lavoro deve offrire al dipendente tutti i posti vacanti che corrispondono alle sue qualifiche nell'ambito amministrativo-territoriale in cui è ubicata l'organizzazione. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a fornire una scelta delle posizioni che questo dipendente può occupare all'interno dell'organizzazione e, se è d'accordo, verrà trasferito a una di esse; Se l'azienda non esegue tali azioni, il licenziamento del dipendente sarà considerato illegale e potrà essere impugnato in tribunale. Se il dipendente rifiuta volontariamente i posti vacanti offerti, il datore di lavoro deve redigere un atto scritto su questo fatto. , che durante il procedimento può fungere da prova in tribunale.
• Oltre ad avvisare il lavoratore, entro 2 mesi prima della sua entrata in vigore, il datore di lavoro è tenuto ad avvisare anche il Centro per l'Impiego. Per questa organizzazione è necessario fornire i documenti per un periodo di 3 mesi prima della riduzione prevista, se massiccia. La comunicazione presentata al Centro per l'Impiego deve indicare l'elenco completo delle posizioni soggette a riduzione e il numero dei dipendenti in licenziamento, nonché i requisiti di qualificazione e il livello della loro retribuzione. Se un'impresa comprende nella sua struttura più divisioni dislocate in località diverse, è necessario darne comunicazione a ciascuno dei Centri per l'Impiego. In assenza di comunicazione alla Direzione Centrale del Datore di Lavoro del licenziamento del dipendente, il provvedimento sarà considerato nullo e illegale.
• La prevista riduzione dovrà essere comunicata alle organizzazioni sindacali entro gli stessi termini del Centro per il Lavoro. Questo processo viene eseguito entro e non oltre 3 mesi prima. In assenza di notifica al sindacato da parte del datore di lavoro, tali azioni saranno considerate illegali.
• Il licenziamento per riduzione avviene dopo 2 mesi dalla data di comunicazione al lavoratore. Viene emesso un ordine di licenziamento e vengono redatti tutti i documenti necessari. Tali atti sono sigillati con la firma del dipendente entro i termini previsti dalla legge. Viene rilasciato un libretto di lavoro con la nota appropriata (che c'è stato un licenziamento per riduzione del personale) e viene effettuato il pagamento completo.
• L'indennità di fine rapporto è un pagamento compensativo da parte del datore di lavoro, obbligatorio ed effettuato entro i termini stabiliti dalla legge.

Motivazioni per l'esecuzione della procedura di riduzione del personale

Secondo la normativa vigente, il datore di lavoro non è tenuto a fornire informazioni circa le ragioni della decisione di licenziamento per riduzione del personale. Ha il diritto di gestire autonomamente il processo di effettiva gestione economica delle attività dell’impresa e di utilizzo razionale dei suoi beni, al quale può seguire la decisione di modificare la composizione del personale.

Pertanto, il licenziamento per riduzione non deve necessariamente essere giustificato dal dipendente licenziato, ma è consigliato a ogni dirigente. Dopotutto, in conformità con il diritto costituzionale del lavoratore al lavoro, il datore di lavoro è obbligato a fornire prova dell’impatto del personale in eccesso sui processi produttivi.

Diritto di prelazione

In alcuni casi, un dipendente può avere un diritto preferenziale a rimanere nella sua posizione attuale, e quindi il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo o è obbligato a offrirgli un'altra posizione. E se il dipendente rifiuta l'opportunità offerta, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziarlo.

I diritti preferenziali sorgono quando un dipendente ha una produttività o una qualifica più elevata rispetto ad altri dipendenti che occupano le stesse posizioni. A parità di condizioni, ci sono una serie di preferenze per la reintegrazione:

• Circostanze familiari. Se il lavoratore ha due o più familiari disabili a carico.
• Persone nella cui famiglia, per motivi di salute o età, non sono presenti altri fornitori.
• Dipendenti che hanno subito infortuni o malattie professionali mentre lavoravano per l'organizzazione.
• Combattenti disabili.
• Dipendenti in fase di formazione avanzata, inviati in formazione dal datore di lavoro.

In caso di controversia portata dinanzi al tribunale, se il lavoratore può dimostrare che coloro che rimangono in posizioni simili hanno meno qualifiche e produttività del lavoro della sua, allora il licenziamento può essere dichiarato illegale, con la reintegrazione del dipendente nella sua posizione.

Quando non tagliare

Il licenziamento non può essere applicato al lavoratore se:

• Lui è in vacanza.
• Temporaneamente disabilitato.
• Questa è una donna incinta.
• Stiamo parlando di una donna che ha un bambino di età inferiore a 3 anni.
• Si tratta di una madre single che alleva figli di età inferiore a 14 anni o di un minore disabile.
• Si tratta di un dipendente che alleva figli di queste categorie senza madre.

Riduzione dei minorenni

In conformità con l'attuale Codice del lavoro, ai sensi dell'articolo 269, il licenziamento di un dipendente per riduzione, se il dipendente è minorenne, è possibile solo con la completa liquidazione dell'organizzazione o con il consenso dell'Ispettorato statale del lavoro per i minori. Solo con il permesso scritto di questa organizzazione l'ordine di licenziamento sarà considerato valido e legale.

Riduzione dei pensionati

Il licenziamento di un dipendente per riduzione del personale, se il dipendente è in pensione, viene effettuato su base generale. Tuttavia, se al pensionato licenziato non viene fornito lavoro dal Centro per l'impiego entro le due settimane successive, l'impresa è obbligata a pagare lo stipendio medio mensile per 3 mesi a partire dal giorno stesso del licenziamento.

Licenziamento graduale per riduzione del personale

Se si rende necessario licenziare un dipendente a causa della riduzione del personale, il datore di lavoro deve attenersi alla seguente procedura:

• Emissione di un decreto sulla creazione di una commissione per la riduzione del personale.
• Prendere una decisione della commissione sulla stesura di un protocollo e di un elenco esatto dei dipendenti da licenziare.
• Emissione di un ordine da parte del datore di lavoro di ridurre il personale con un elenco chiaramente redatto delle posizioni e dei dipendenti da ridurre.
• Avvisare il dipendente dell'imminente licenziamento.
• Offrire al dipendente di occupare un'altra posizione vacante.
• Informare il sindacato, se presente, dei licenziamenti previsti.
• Ottenere l'autorizzazione del sindacato per la candidatura specificata dal datore di lavoro.
• Se nell'elenco dei dipendenti sono presenti minorenni, è necessario ottenere il consenso dello Stato. Ispettorato del Lavoro e Commissione per le questioni dei minori e la tutela dei loro diritti.
• Informare per iscritto le autorità locali dei servizi per l'impiego.
• Documentare il trasferimento dei dipendenti che hanno accettato di assumere altre posizioni.
• Formalizzare ufficialmente il licenziamento dei dipendenti che non accettano di occupare le posizioni vacanti proposte.
• Calcolare il pagamento del TFR e del compenso ai dipendenti.

Pagamenti di compensazione

Al momento della risoluzione del contratto di lavoro, se il dipendente non ha espresso il proprio consenso alla possibilità di occupare un posto vacante presso l'impresa, il datore di lavoro è tenuto ad assegnare e versare l'indennità di licenziamento per riduzione, che dovrebbe essere pari alla media stipendio mensile del lavoratore. In caso di aumento dell'importo stabilito in conformità con un contratto collettivo o di lavoro, l'organizzazione è tenuta a pagare esattamente tale importo. Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede il pagamento delle indennità di licenziamento a causa della riduzione del personale dell'organizzazione, nonché il pagamento obbligatorio delle imposte su di essi.

Oltre al pagamento dell’indennità di fine rapporto, l’azienda è obbligata a mantenere la retribuzione media per tutta la durata del rapporto di lavoro del dipendente licenziato, che non supera i 2 mesi dalla data del licenziamento. Questi pagamenti possono continuare per un terzo mese. Tale decisione può essere presa dal servizio per l'impiego se, dopo due settimane dalla data di licenziamento del dipendente, si è rivolto a queste autorità e non è stato assunto da loro.

L'indennità compensativa è prevista se, al momento della notifica al dipendente dell'imminente licenziamento, ha accettato la risoluzione anticipata del contratto di lavoro, che deve avvenire per iscritto. Tale compenso è pari al guadagno medio.

Riduzione dei lavoratori sindacali

Il licenziamento per riduzione di partito, di cui uno sia dipendente di una organizzazione sindacale, deve essere effettuato con le solite modalità. E informa anche i rappresentanti dell'organizzazione, che devono prendere una decisione informata riguardo a questo dipendente. Tali informazioni dovranno essere fornite al gestore entro e non oltre 7 giorni dalla data della comunicazione. Il datore di lavoro deve presentare i seguenti documenti:

• Progetto di ordinanza sulla riduzione.
• Motivazione scritta delle ragioni.

Se l'organizzazione sindacale non è d'accordo con la decisione del dirigente e gli ha presentato il proprio parere entro i 7 giorni specificati, è possibile organizzare un dialogo tra il datore di lavoro e i rappresentanti dell'organizzazione sindacale sull'adeguatezza e la legalità della decisione presa . In questo caso il sindacato è obbligato a fornire soluzioni al dirigente entro i successivi tre giorni. Se non è stata presa alcuna decisione generale, il datore di lavoro si riserva il diritto di prendere una decisione definitiva, che può essere impugnata in tribunale.

Va inoltre tenuto presente che il dirigente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il dipendente entro 1 mese dal ricevimento del parere del sindacato. Questo periodo non deve includere i periodi in cui il dipendente era in ferie o assente per inabilità temporanea.

In questo caso, può verificarsi una situazione ambigua quando il datore di lavoro notifica all'organizzazione sindacale il licenziamento dei lavoratori con 2 mesi di anticipo e, nei primissimi giorni previsti dalla legge, il sindacato esprime il proprio parere sotto forma di accordo con il sindacato licenziamento del dipendente indicato. Quindi, quando arriva la data di risoluzione del contratto di lavoro, è trascorso più di 1 mese e tale azione sarà considerata illegale, il che comporterà la reintegrazione del dipendente nella sua posizione. In tali casi, il datore di lavoro richiede ripetutamente un parere scritto al sindacato, la cui validità coincide con il momento della risoluzione del contratto di lavoro.

I licenziamenti per ridurre le posizioni dirigenziali nelle organizzazioni sindacali sono consentiti solo previo consenso delle organizzazioni sindacali elette di livello superiore. E in assenza di tale autorizzazione, il datore di lavoro non può ridurre la posizione dirigente del sindacato. Se il datore di lavoro decide di licenziare tale dipendente senza il consenso delle organizzazioni sindacali superiori, tale licenziamento è illegale e comporta il ripristino del dipendente nella sua posizione precedente.

In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a fornire per iscritto al massimo organo dell'organizzazione sindacale una prova motivata indicante le ragioni dell'opportunità del licenziamento per la crescita economica e lo sviluppo dell'impresa, che non deve essere condizionata dall'attuazione da parte del dipendente delle attività sindacali.

Se il dipendente è il capo di un sindacato non correlato a questa impresa, il capo dell'impresa deve anche ottenere la conferma dalle organizzazioni sindacali superiori per licenziare tale dipendente. E se questo consenso al licenziamento non viene ricevuto, sarà anche considerato illegale e non valido.

In alcuni casi, i dipendenti esprimono il desiderio di ricevere copie di documenti: ordini di licenziamento, avvisi e altri documenti. Tale requisito deve essere dichiarato per iscritto e su tale base il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente licenziato l'intero pacchetto di documenti richiesti entro tre giorni. Il rifiuto di tale richiesta può essere motivato dal fatto che i documenti contengono informazioni non attinenti all’attività lavorativa del dipendente, che non devono essere divulgate. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare estratti di questi documenti, ma non ha il diritto di rifiutarsi di riceverne una copia in qualsiasi forma, e tale rifiuto sarà considerato un'azione illegale.

A volte, a causa di circostanze indipendenti dalla volontà del datore di lavoro, è necessario ridurre il numero dei dipendenti, tuttavia, nonostante le ragioni di tale necessità, il dirigente deve attenersi rigorosamente alla lettera della legge e agli standard previsti dall'attuale normativa sul lavoro. Codice e prendersi cura dei dipendenti licenziati. Il licenziamento per riduzione del personale, l'indennità per la perdita della fonte di reddito e della posizione ricoperta sono un diritto e un obbligo di ogni datore di lavoro.

Perdere il lavoro non è un momento molto piacevole. Questo può accadere a piacimento. Spesso si verificano licenziamenti per riduzione del personale. Il pagamento delle prestazioni in questo caso è garantito dalla legge. La procedura per lasciare il lavoro per questo motivo ha le sue caratteristiche.

Concetto

La riduzione del personale è una procedura stabilita dalla legge. Il licenziamento in questo caso deve avvenire in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. Il mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle disposizioni comporterà la reintegrazione del lavoratore nel suo posto.

Inoltre, il datore di lavoro pagherà in caso di licenziamento illegale uno stipendio per l'intero periodo di assenza. Spesso le controversie sul lavoro vengono risolte in tribunale. Inoltre, spesso viene presa la parte degli ex dipendenti.

Norme di diritto

Le questioni relative alla riduzione sono regolate dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Gli aspetti principali sono presenti in:

1. Arte. 178 e 179 - requisiti e procedura.
2. Arte. 261 - Garanzie.
3. Articolo 296 - disposizioni sulla riduzione dei lavoratori stagionali.

Diritti

I diritti del dipendente durante la riduzione del personale sono tutelati dalla legge. Ad alcuni dipendenti vengono fornite garanzie che tutelano dal licenziamento. Possono essere ridotti solo in caso di liquidazione dell'istituto. Ci sono alcune categorie di persone a cui vengono concessi diritti preferenziali per rimanere nelle posizioni. Pertanto, in caso di liquidazione, il datore di lavoro dovrà offrire alla persona un altro lavoro.

Benefici:

1. Dipendenti che si ammalano o si infortunano a causa del loro lavoro.
2. Persone che hanno a carico 2 o più disabili.
3. Dipendenti considerati gli unici capofamiglia della famiglia.
4. Combattenti disabili.
5. I lavoratori migliorano le loro competenze.

Ad esempio, una persona è considerata l'unica in famiglia a produrre reddito. Se un posto viene eliminato, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro posto vacante.

Caratteristiche di riduzione

Il licenziamento può essere dovuto alla riduzione del personale o all'eliminazione di una posizione. Queste procedure hanno le loro caratteristiche. La direzione non è tenuta per legge a fornire le ragioni per cui tali eventi si sono verificati. Ma deve ancora spiegare le ragioni dell'eccedenza di personale.

Personale: il numero totale di posizioni nell'azienda. La sua riduzione spesso non dipende dal management. Ma le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa devono ancora essere rispettate. In alcuni casi la riduzione non implica il licenziamento, ma solo la riassegnazione dei dipendenti. Può anche applicarsi a una posizione specifica. Quindi viene redatto un nuovo programma, dove non ci sono vecchie posizioni.

Il licenziamento può riguardare tutti i dipendenti. Ciò vale anche per i pensionati. Il pagamento delle prestazioni è garantito dalla legge. Ad esempio, una persona si iscrive al servizio per l'impiego per ricevere un reddito e nel frattempo cerca un nuovo lavoro. Un minore può essere licenziato solo con la completa liquidazione dell'istituzione, nonché con il permesso dell'Ispettorato di Stato. In altri casi, privare del lavoro i minori di 18 anni è illegale.

Descrizione della procedura

È prevista una procedura di licenziamento per riduzione del personale. Se viene eseguita, non vi è motivo di adire il tribunale a causa di azioni illegali. La procedura è la seguente:

1. Viene creato un ordine. Dovrebbe contenere elenchi di posizioni che devono essere eliminate. Sono inoltre individuati i soggetti responsabili di tale procedimento. La forma del documento è arbitraria.
2. Viene redatto un nuovo programma sulla base del modulo n. T-3. Indica il numero di unità di personale, posizioni, tariffe e stipendi.
3. Viene emesso un ordine sulla base dell'introduzione del personale. Il documento informa i dipendenti dell'inizio della sua validità.
4. I fascicoli personali dei candidati vengono esaminati. Si sta organizzando una commissione per analizzare se le persone hanno dei vantaggi. Sulla base dei risultati, viene redatto un protocollo che indica le conclusioni sull'impossibilità di licenziare i dipendenti.
5. Viene inviata una notifica ai dipendenti sull'evento imminente. Tutte le persone in esso indicate dovranno leggerla e firmarla.
6. I dipendenti che decidono di recedere anticipatamente dal contratto necessitano di un permesso di rescissione anticipata. Viene inviato al datore di lavoro per iscritto.
7. La comunicazione viene poi inviata al centro per l'impiego e al sindacato.
8. Se il datore di lavoro ha posti vacanti, i lavoratori licenziati possono occuparli.
9. Dopo che tutte le questioni sono state risolte, viene emesso un ordine del modulo n. T-8 per risolvere i contratti.
10. Le registrazioni vengono effettuate nei libri di lavoro, dove è indicato il punto 2, parte 1
11. I lavoratori ricevono pagamenti. Possono essere forniti anche certificati di reddito per 2 anni.

Questa è la procedura per il licenziamento per riduzione del personale. Se un dipendente registrato presso l'esercito viene licenziato, alla direzione vengono concesse 2 settimane per avvisare l'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Se la persona con i cui redditi sono stati pagati i fondi in base all'atto di esecuzione viene licenziata, l'ufficiale giudiziario deve esserne informato.

Notifica

Solo dopo la notifica dovrebbe verificarsi il licenziamento per riduzione del personale. Il pagamento delle prestazioni sarà una misura legale di protezione sociale dei cittadini. L'avviso deve essere emesso 2 mesi prima dell'entrata in vigore del nuovo calendario. Include un elenco di tutti coloro che sono stati licenziati. In caso di licenziamento di un lavoratore stagionale la comunicazione deve essere data 7 giorni prima. Se un dipendente il cui contratto ha una validità di 2 mesi si dimette, il preavviso viene dato 3 giorni prima.

Senza notifica la procedura sarà considerata nulla. Con il licenziamento deve essere redatto un elenco dei documenti. In questo caso, il datore di lavoro deve rispettare determinate scadenze. Ad esempio, dalla data di emissione dell'ordinanza allo svolgimento del procedimento stesso devono trascorrere almeno 2 mesi. Solo in questo caso la procedura sarà legale.

Pagamenti

In caso di licenziamento per riduzione del personale, il pagamento delle indennità è obbligatorio. Fornito:

1. Stipendio dell'ultimo mese e compenso per le ferie non trascorse. Il pagamento dovrà essere effettuato entro e non oltre l'ultimo giorno di lavoro.
2. TFR. In caso di licenziamento per riduzione del personale, il pagamento di benefici di questo tipo è obbligatorio. Viene trasferito entro 3 mesi dal licenziamento, se la persona non ottiene un nuovo lavoro. Per la prima volta viene pagato in anticipo, tenendo conto del calcolo al momento del licenziamento.
3. Privilegi. Fornito al momento dell'iscrizione al Centro per l'Impiego se non è stato trovato un nuovo lavoro entro 3 mesi. Solo allora questa organizzazione provvede ai pagamenti in caso di riduzione del personale. Esempi e caratteristiche di queste procedure ti permettono di capire cosa dovresti aspettarti. Ad esempio, se una persona viene considerata disoccupata per 4 mesi, il centro per l'impiego fornisce dei benefici, così la persona può cercare una posizione adeguata.

Importi del pagamento

Se un dipendente viene licenziato, riceverà i pagamenti in base alla legge. In questo caso, la dimensione corrisponde all'importo del reddito medio mensile.

I benefici sono calcolati come segue:

1. Da 4 a 7 mesi - 75%.
2. Da 4 mesi dopo il periodo designato - 60%.
3. Quindi - 45%.

Tutti dovrebbero avere un reddito ovunque si verifichi un licenziamento. Esempi di risarcimento ti aiuteranno a determinare quanto dovresti aspettarti. Viene preso in considerazione il reddito medio del dipendente. Se è di 20.000 rubli, in disoccupazione sarà di 15.000 rubli da 4 a 7 mesi. Quindi il reddito diminuirà. Durante questo periodo potete utilizzare il centro per l'impiego per cercare un posto vacante adatto.

A chi è vietato il licenziamento?

Esistono diverse categorie di soggetti a cui vengono fornite garanzie. Non sarà possibile licenziarli; è considerata un'eccezione. Dovrebbero essere offerti altri posti vacanti. Il nuovo lavoro dovrebbe essere simile a quello vecchio in termini di retribuzione e qualifiche.

Non puoi sparare:

1. Donne incinte.
2. Madri di bambini disabili.
3. Mamme con bambini sotto i 3 anni.
4. Madri single con figli sotto i 14 anni.
5. Padri single con figli sotto i 14 anni.
6. Minori.
7. Lavoratori in ferie.
8. Temporaneamente disabilitato.

Garanzie

La legge prevede garanzie per le persone che sono state licenziate. Hanno un periodo durante il quale possono trovare un nuovo lavoro. I dipendenti hanno diritto ad un'altra posizione, se disponibile. E' possibile il trasferimento ad altro ramo d'azienda. La garanzia comprende la ricezione dei benefici.

In caso di reclami in merito alla procedura di riduzione del personale, è possibile ricorrere in tribunale entro un mese per presentare ricorso contro la decisione. Va tenuto presente che questo organismo non sempre reintegra le persone nelle loro posizioni. Ciò non è possibile, ad esempio, se il dipendente non rientra nella categoria preferenziale e la procedura è stata svolta legalmente. Il tribunale può modificare la formulazione dell'iscrizione nel libro di lavoro, nonché garantire il trasferimento dei pagamenti per assenza forzata.

E il datore di lavoro può fornire prova della legalità del licenziamento del dipendente:

1. Orario vecchio e nuovo: un documento indicherà la posizione, ma il secondo no.
2. Fascicoli personali dei candidati: uno può avere vantaggi e un altro no.
3. Il rifiuto scritto di una persona di ottenere una nuova posizione.

Pertanto, il licenziamento per riduzione ha le sue caratteristiche. Entrambe le parti devono tenere conto delle norme di legge, poiché sono loro che regolano tali rapporti.

Le aziende nazionali stanno attraversando una difficile crisi economica, quindi l'ottimizzazione del personale non è più rara.

Alcune imprese semplicemente chiudono, altre cambiano profilo di attività, in ogni caso tutte vogliono ottenere un profitto stabile nelle mutate condizioni economiche.

E questo spesso porta a riduzioni forzate del personale. Ma la procedura di licenziamento, anche in questo caso, non è così semplice: servono istruzioni passo passo per aiutarti a fare tutto secondo le regole.

In tali situazioni è l'azienda stessa a provvedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, per cui chi viene licenziato è tutelato dalla legge e può contare su un indennizzo garantito.

La fase che precede la riduzione del personale è un’analisi della situazione finanziaria dell’azienda. I risultati dovrebbero essere presentati in una relazione alla direzione, presentata dal capo contabile o dai capi dei reparti di produzione.

Di solito si parla di una diminuzione della redditività, il che indica che l'azienda sta subendo ulteriori perdite finanziarie. Il modo usuale per minimizzarli è rivedere il numero di posizioni. Vediamo quindi come si svolge la procedura di licenziamento per riduzione del personale.

Approvazione nuova tabella del personale

Prima che avvengano le riduzioni, la direzione e il dipartimento delle risorse umane stabiliscono se verrà ridotto solo il numero dei dipendenti o se verrà riformato anche il personale.

Secondo le regole generali, un nuovo programma viene introdotto non prima di due mesi dalla data di notifica dei dipendenti le cui posizioni sono state ridotte.

Notifica alle autorità per l'impiego

Concentrandosi sugli ordini proposti per la pubblicazione, è necessario preparare in anticipo e senza errori molte altre notifiche. Il primo è destinato al servizio per l'impiego.

Secondo gli standard prescritti nell'articolo 25 della legge federale n. 1032 - 1, l'impresa deve prima avvisare il Centro per l'impiego. Nel documento si afferma l'intenzione di licenziare alcuni dipendenti e che l'azienda deve trovare nuovi posti vacanti per loro.

Successivamente, l'ispettore della Borsa del lavoro, sulla base delle informazioni ricevute, prepara e presenta rapidamente un elenco di lavori proposti.

È formato tenendo conto delle qualifiche e del livello salariale dei dipendenti rilasciati.

Se al momento del licenziamento non sono stati trovati posti vacanti accettabili, ma a condizione che la persona si sia iscritta alla Borsa entro 14 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, la ricerca di lavoro proseguirà.

Allo stesso tempo, il pagamento delle prestazioni è garantito per altri 30 giorni. In situazioni eccezionali, le prestazioni vengono corrisposte per due mesi.

Comunicazione all'organizzazione sindacale

Non appena verrà emanata l'ordinanza che conferma l'ottimizzazione dell'organico, dovrà essere comunicata all'organizzazione sindacale.

Soprattutto nel caso in cui siano previsti licenziamenti di massa, e si tratta di almeno il 5% del numero totale dei dipendenti.

E anche se vengono licenziati rappresentanti o membri della stessa organizzazione sindacale.

Questa situazione obbliga l'impresa a informare il sindacato 90 giorni prima dell'inizio dei licenziamenti, ai sensi dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nei casi privati ​​il ​​termine di preavviso può essere ridotto a 60 giorni, tutto dipende dalla situazione finanziaria dell'impresa.

Chi può e non può essere licenziato per licenziamento

Innanzitutto verranno eliminate le posizioni come tali qualora non fossero più necessarie all'azienda per ragioni produttive.

Non appena viene selezionata una posizione, inizierà la valutazione dei dipendenti, vale a dire: le loro qualifiche, competenze, vantaggi apportati all'impresa ora e in futuro. Lo stato sociale verrà preso in considerazione solo se gli indicatori di cui sopra sono equivalenti per più dipendenti. Vengono presi in considerazione i figli minorenni, le persone a carico, la disabilità e i servizi all'organizzazione.

Questo schema di filtraggio statale si basa sul diritto di prelazione alle ferie, che viene utilizzato per l'ottimizzazione sulla base dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, questo schema per valutare le qualifiche e le altre capacità lavorative di un dipendente non viene sempre utilizzato. Esistono categorie preferenziali; la direzione dell’azienda non può licenziarli di propria iniziativa.

Chi non può essere licenziato in caso di ridimensionamento? Ad esempio, quando si riduce il personale (posizioni), non è possibile licenziare le seguenti categorie:

• Donne incinte.
• Padri e madri single, fino al compimento dei 14 anni del figlio.
• Coloro che sono in congedo di maternità, indipendentemente dal sesso.
• Dipendenti che hanno persone a carico.

Ma tali benefici non si applicano ai disabili e ai pensionati.

Avvertimento ai lavoratori

60 giorni prima del licenziamento, la direzione aziendale è tenuta a darne comunicazione ai dipendenti consegnando loro l'apposito documento.

Non esiste un modello stabilito legalmente, ma esistono condizioni obbligatorie relative alle informazioni in esso presentate. Ciò è previsto dall'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'organizzazione, infatti, non solo annuncia la data del licenziamento, ma fornisce anche motivazioni convincenti che hanno spinto alla risoluzione dei contratti di lavoro.

Allo stesso tempo, la direzione offre posti vacanti all'interno dell'impresa, anche se richiedono qualifiche inferiori o sono pagati meno.

Resta inteso che il rifiuto del dipendente di ricevere tale avviso non può essere considerato un motivo per abolire la riforma del personale o per posticipare la data del licenziamento. Eppure davanti ai testimoni viene presentato un documento che conferma l'avvio del processo di riduzione. In caso di rifiuto alla ricezione viene redatto atto allegato alla descritta comunicazione.

Attualmente, ogni dipendente è protetto in modo affidabile dal Codice del lavoro russo e da altre normative. Ciò pone fine all'arbitrarietà dei datori di lavoro senza scrupoli, impedendo licenziamenti affrettati anche se giustificati.

Offerta di posti di lavoro alternativi

Infatti, quando il personale viene ridotto al minimo per ragioni di produzione, l'azienda è obbligata a offrire a ciascun dipendente un altro posto vacante.

Indipendentemente dal fatto che differiscano per stipendio e livello di competenza.

Se il dipendente licenziato non accetta il posto proposto o l'azienda non può offrirgli nulla, il dipendente ha 60 giorni di tempo per trovare lavoro in un'altra azienda.

Quando non c'è posto vacante adeguato, ha diritto a ricevere benefici.

Emissione di un ordine di licenziamento

In base alle norme legislative, il licenziamento di un dipendente per causa “riduzione del personale” diventa concreto solo se vengono seguite tutte le fasi della procedura, ciascuna delle quali è regolata da uno statuto.

Se una delle fasi è stata persa, la persona licenziata ha il diritto di decidere attraverso il tribunale la questione del riconoscimento illegittimo del licenziamento. Ha esattamente un mese per farlo dopo aver ricevuto l'ordine corrispondente.

Sulla base del suddetto rapporto viene presa la decisione di rimuovere alcuni posti dal personale e vengono emanati i relativi ordini.

Innanzitutto viene emesso un ordine sulle modifiche apportate al personale (sulla base di un’analisi economica della situazione dell’impresa).

Deve essere presentato ai dipendenti almeno 90 giorni prima dell'inizio della procedura di rilascio.

Tale ordine non può essere classificato come un documento amministrativo che conferma la cessazione del rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione. Ma è la base per avviare tale procedura.

Segue la presentazione dei documenti amministrativi sulla riduzione del personale. Questo è il passo logico successivo nel processo di rilascio dei lavoratori. I documenti contengono informazioni oggettive sulla cessazione del rapporto di lavoro a causa di licenziamenti. Sono pubblicati entro e non oltre 60 giorni prima della cessazione del contratto di lavoro.

Va notato che non è legalmente stabilito da nessuna parte che un ordine non possa essere emesso prima della data concordata.

Ciò significa che può essere generato prima, ma l'intera serie di documenti necessari per accompagnare questo ordine viene presentata entro e non oltre 60 giorni prima del licenziamento.

Accordi con i dipendenti, pagamenti e compensi

Come licenziare correttamente un dipendente a causa della riduzione del personale?

Secondo gli standard dell'articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dopo la risoluzione del contratto di lavoro, l'organizzazione si impegna a pagare la retribuzione ai licenziati e a compensare tutti i giorni di ferie non utilizzati dai dipendenti.

A causa della riduzione della posizione, un dipendente ha il diritto di contare sui benefici prescritti dall'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa (per l'importo dello stipendio mensile medio).

Ci sono precedenti (a causa delle condizioni speciali specificate nel contratto collettivo) che influenzano l'aumento dell'importo delle prestazioni, ma non può comunque superare i tre stipendi. In genere, queste clausole si applicano ai manager o alle società con riserve finanziarie illimitate.

Secondo l'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i lavoratori rilasciati mantengono il diritto a ricevere l'indennità per il secondo mese se non sono riusciti a trovare un lavoro e hanno fornito un libro di lavoro senza una nota su una nuova posizione in un altro luogo, supportato mediante richiesta di benefici.

Condizioni eccezionali suggeriscono che al dipendente possono essere pagati i benefici per il terzo mese, ma per questo deve avere i relativi certificati del Centro per l'impiego indicanti che non ci sono posti vacanti idonei.

Quando un dipendente viene licenziato, i pagamenti delle indennità obbligatorie sono a carico dell'organizzazione e, anche dopo due mesi dal licenziamento, se l'ex dipendente fornisce tutti i documenti giustificativi, anche l'indennità assegnata viene pagata dal datore di lavoro.

Registrazione e consegna del libretto di lavoro

Un numero significativo di documenti dovrà essere completato dal responsabile delle risorse umane se l'organizzazione sta seguendo una procedura per ridurre il numero di dipendenti o personale. Allo stesso tempo, ci sono documenti che dovrà comunque redigere, e ci sono quelli che vengono redatti solo in alcune situazioni, ma anche abbastanza spesso.

Composizione principale dei documenti

Come un teatro inizia con una gruccia, così le azioni “organizzative” iniziano con un ordine, in base al quale verranno attuate le misure di riduzione e redatti i documenti necessari. L'ordinanza di riduzione del numero (e/o dell'organico) deve contenere la data della riduzione proposta, poiché il datore di lavoro è tenuto ad avvisare i dipendenti che ne saranno interessati entro e non oltre due mesi prima. Dopo aver esaminato la risoluzione n. 1 del Comitato statale di statistica del 5 gennaio 2004 "Sull'approvazione di forme unificate di documentazione contabile primaria per la registrazione del lavoro e il suo pagamento" e assicurandoci che non esiste un modulo standard per tale ordine, lo disegniamo in forma libera (vedi Esempio 1).

Leggi la procedura di ridimensionamento attraverso gli occhi dei giudici nell'articolo “La procedura di ridimensionamento di un'organizzazione: la pratica giudiziaria”

Per vostra informazione

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Ridimensionamento e ridimensionamento sono concetti diversi. Quando il personale viene ridotto, una posizione o professione (ad esempio, autista) viene esclusa dalla tabella del personale. Riducendo il numero, l'ufficiale del personale riduce solo il numero dei membri del personale che occupano una determinata posizione (o lavorano per professione). Allo stesso tempo, la posizione (professione) stessa rimane (ad esempio, c'erano cinque conducenti e dopo la riduzione del numero ne erano rimasti due).

Pertanto in pratica si possono verificare:

• riduzione del numero e del personale;
• riduzione del personale (quando solo i posti vacanti sono esclusi dalla tabella del personale);
• riduzione dei numeri.

Esempio 1

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La fase successiva è la stesura delle notifiche sull'imminente licenziamento per i dipendenti (vedi esempio 2) e il servizio per l'impiego (vedi esempio 3). I dipendenti devono essere informati per iscritto e con firma personale entro e non oltre due mesi prima della prevista risoluzione del contratto di lavoro; in caso di licenziamento collettivo, non meno di tre mesi prima (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il comma 2 dell'art. 25 della Legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 n. 1032-1 "Sull'occupazione nella Federazione Russa". Anche questo deve essere fatto entro e non oltre due mesi prima dell'inizio del licenziamento (in caso di licenziamento massiccio, almeno tre mesi prima), indicando la posizione, la professione, la specialità, i requisiti di qualificazione e le condizioni di retribuzione dei lavoratori . I criteri per il licenziamento collettivo sono determinati in accordi settoriali e (o) territoriali. Se non sono presenti negli accordi pertinenti, dovresti lasciarti guidare dal Decreto del governo della Federazione Russa del 05/02/1993 n. 99 "Sull'organizzazione del lavoro per promuovere l'occupazione in condizioni di licenziamenti di massa".

La legge non specifica quale ente territoriale debba essere informato: nel luogo di registrazione dei lavoratori licenziati o presso la sede del datore di lavoro. Tuttavia, la risoluzione del Comitato statistico della città di Mosca del 26 maggio 1997 n. 4 "Approvazione del modulo di osservazione statistica statale regionale" ha approvato il modulo in base al quale le informazioni sui dipendenti rilasciate durante il processo di riduzione (liquidazione dell'organizzazione ) devono essere presentate all'ufficio per l'impiego del luogo di registrazione dell'organizzazione. Per un esempio di compilazione del modulo, vedere l'Esempio 3. In altre regioni vengono utilizzati moduli approvati dalle autorità locali di osservazione statistica. Se non esiste una forma approvata, la notifica può essere redatta in qualsiasi forma (vedi Esempio 4).

Esempio 2

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Esempio 4

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Poiché l'indennità di disoccupazione per un lavoratore licenziato sarà calcolata sulla base della retribuzione media da lui percepita negli ultimi tre mesi, il servizio per l'impiego richiede la fornitura di un certificato corrispondente dal luogo di lavoro. Come esempio, puoi assumere la forma di un certificato di guadagno medio, approvato con ordinanza del Servizio statale per la protezione sociale della città di Mosca del 10 agosto 2007 n. 172.

Per maggiori informazioni sulla preparazione del certificato di retribuzione media per le agenzie per l'impiego, leggere l'articolo “Rilasciamo un certificato per il servizio per l'impiego” a pagina 44 della rivista n. 9” 2012

L'ultimo giorno lavorativo (anche il giorno del licenziamento), l'ufficiale del personale compila un ordine di licenziamento per ridurre il numero e/o il personale nel modulo n. T-8, approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Russia del 01/ 05/04 n. 1 (Esempio 5), ed effettua una registrazione nel libro di lavoro (Esempio 6). Il pagamento finale viene effettuato al dipendente per la retribuzione e gli altri pagamenti a lui dovuti alla data del licenziamento (parte 4 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Esempio 5

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Esempio 6

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Cos'altro potrebbe servirti?

In alcuni casi, quali altri documenti dovrà completare il responsabile delle risorse umane quando effettuerà una riduzione? Quindi, se un dipendente rifiuta di firmare la comunicazione di licenziamento, occorre redigere un atto (vedi Esempio 7). Questo documento è redatto in presenza di due testimoni ed è la prova che il dipendente è stato informato dell'imminente licenziamento.

Inoltre, se l'organizzazione ha un organo eletto della primaria organizzazione sindacale (di seguito PPO), la legge prevede che anche questo venga notificato (Esempio 8). Secondo l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche questo deve essere effettuato entro e non oltre due mesi (in caso di rilascio di massa dei lavoratori - non meno di tre mesi) prima del licenziamento previsto.

Se il lavoratore in esubero è iscritto ad un sindacato, prima di emettere un provvedimento dovrà essere inviata una comunicazione all'organo eletto del PPO e dovrà essere richiesto un parere motivato secondo le modalità previste dall'art. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nelle condizioni in cui un dipendente è contemporaneamente il capo (vice capo) di un organo collegiale eletto di un'organizzazione sindacale, un organo collegiale eletto di un'organizzazione sindacale di un'unità strutturale di un'impresa (non inferiore a un'unità di negozio o equivalente a loro), può essere licenziato solo previo consenso del corrispondente organo sindacale eletto di livello superiore (articolo 374 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se un manager aziendale sta attraversando momenti difficili, può ridurre il numero di dipendenti o posizioni se ha bisogno di risparmiare denaro. Ma può fare quello che vuole, oppure esistono delle regole per licenziare i lavoratori? Questo sarà discusso nel nostro articolo.

Codice del Lavoro

Innanzitutto, apriamo il capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa e vediamo cosa dice la legislazione sui licenziamenti dei dipendenti.

Il licenziamento per riduzione è menzionato nel comma 2 dell'articolo 81 e si riferisce ai casi di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Stiamo riducendo il personale o i dipendenti?

Quando si pianificano le riduzioni del personale, è necessario comprendere la differenza tra ridurre il numero di posizioni e ridurre il numero di dipendenti.

Quando vengono pianificati i tagli di posti di lavoro, diversi posti di lavoro vengono rimossi dalla tabella del personale. Ad esempio, se l'azienda avesse un manager, un direttore di produzione, un ingegnere e un venditore e, a seguito della decisione di licenziare, si è deciso di rimuovere la posizione di manager: questa è una riduzione delle posizioni.

Se l'impresa avesse cinque ingegneri, tre manager e due venditori e, quando il personale è stato ridotto, hanno deciso di lasciare solo due ingegneri, due manager e un venditore, si tratta di una riduzione del numero dei dipendenti.

A cosa ha diritto il datore di lavoro?

Sembrerebbe che se la legge prevede che il datore di lavoro abbia il diritto di ridurre il proprio personale se necessario, allora tutto è semplice: devi decidere su quali posizioni o persone puoi risparmiare e agire. Ma in realtà ci sono regole di ridondanza che devono essere seguite. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

Procedura di riduzione

La procedura di risoluzione del rapporto di lavoro per cassa integrazione è così strutturata:

• il dipendente riceve un avviso di imminente licenziamento;
• viene emesso un provvedimento di licenziamento dell'impresa;
• L'ultimo giorno lavorativo viene versato il pagamento finale ai dipendenti licenziati.

Come puoi vedere, la procedura è simile alla procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro in qualsiasi altro caso.

Decidere di ridimensionarsi

Sebbene un imprenditore o un datore di lavoro possa attraversare momenti difficili, non può separarsi dai suoi dipendenti in nessun momento a lui conveniente. Per tagliare persone o posizioni, ci deve essere una buona giustificazione, una che soddisfi la commissione del lavoro nel caso si verificasse un precedente. Ad esempio, sarà necessario dimostrare che il settore in cui vengono tagliate le posizioni è completamente non redditizio e che i proprietari dell'impresa semplicemente non avevano altra scelta: solo chiudere quest'area ed escludere tutti i dipendenti ivi impiegati dalla tabella del personale.

Da dove dovresti iniziare a tagliare?

Prima di iniziare a sbarazzarsi dei dipendenti, soprattutto in una grande impresa, è necessario verificare se ci sono posti vacanti cosiddetti "vuoti" che possono essere esclusi dalla tabella del personale. Ciò significa che se in un'organizzazione, ad esempio, ci sono posizioni di cinque contabili e solo tre persone lavorano effettivamente in queste posizioni, è possibile escludere quelle due che non hanno un dipendente effettivo. Quindi non dovrai licenziare nessuno, puoi evitare pratiche burocratiche, ma se l'impresa ha davvero bisogno di liberare fondi gratuiti, allora una misura del genere, ovviamente, non salverà né aiuterà nessuno.

Se non è possibile cancellare semplicemente le posizioni su carta dall'elenco, è necessario iniziare a escludere le persone. In questo caso, è necessario attivare prima quanto segue:

• pensionati,
• quei dipendenti che hanno meno esperienza e anzianità;
• quei dipendenti che portano meno benefici all’azienda.

Ma è necessario comprendere che formulazioni come "porta meno benefici" devono anche avere una base solida, ad esempio alcuni criteri di confronto, altrimenti il ​​dipendente potrebbe tentare di contestare il suo licenziamento in tribunale.

Chi non può essere licenziato?

Per capire come licenziare correttamente i lavoratori, bisogna sapere che ci sono alcune categorie che non possono essere licenziate a causa della cassa integrazione, poiché questa è illegale. Questi includono:

• dipendenti minori;
• dipendenti incinte;
• donne con bambini di età inferiore a tre anni;
• dipendenti che da soli allevano un figlio di età inferiore ai dodici anni o un figlio disabile di età inferiore ai diciotto anni.

Il datore di lavoro può licenziare tali dipendenti solo in caso di completa liquidazione dell'impresa, quindi semplicemente non rimane altra scelta. In tutti gli altri casi, se, ad esempio, si dovesse scegliere tra una lavoratrice molto qualificata e responsabile e una lavoratrice incinta meno brava e con poca esperienza, la scelta, ahimè, dovrà essere fatta a favore di quest'ultima. .

Trasferimento dei dipendenti

Anche se il datore di lavoro ha stilato un elenco dei dipendenti da cui separarsi, le norme sul licenziamento per riduzione del personale prevedono che prima di risolvere il contratto di lavoro sia necessario offrire ai dipendenti licenziati il ​​trasferimento ad altre posizioni vacanti. Tuttavia, potrebbero essere meno pagati e meno prestigiosi.

Ad esempio, a un senior manager possono essere offerti tutti i posti vacanti disponibili presso l'impresa, dal semplice manager al guardiano, e spetta a lui decidere se accettare o rifiutare l'offerta. Il datore di lavoro non è obbligato a offrire posti vacanti che richiedono qualifiche più elevate. Si consiglia di registrare per iscritto tutte le proposte di questo tipo, nonché i rifiuti del dipendente.

Notifica

La cosa più importante in caso di riduzione del personale è che i dipendenti vengano avvisati per iscritto due mesi prima dell'evento imminente. Entro lo stesso termine devono essere informati il ​​servizio per l'impiego e il comitato sindacale, se presente in azienda. Inoltre, se si verifica una diminuzione del numero dei dipendenti, ad esempio di quindici persone contemporaneamente, è impossibile rilasciare un foglio di avvertimento a tutti; ogni dipendente deve essere informato individualmente, dietro firma e atto di rifiuto di firmare non sarà adatto in questo caso.

Ordine di licenziamento

Un ordine nel modulo T-8 viene redatto allo stesso modo degli altri casi di risoluzione dei contratti di lavoro. In caso di licenziamento massiccio, tutti i dipendenti possono essere inclusi in un unico ordine. È obbligatoria la dicitura “ridurre il personale” o “ridurre il personale”.

Calcolo

L'ultimo giorno lavorativo, i dipendenti licenziati devono ricevere tutti i documenti e il denaro necessari.

I documenti includono:

• libro di lavoro con la voce corrispondente;
• certificato di retribuzione media dell'ultimo anno;
• eventuali certificati e documenti, il cui rilascio non contraddice i segreti commerciali o di altro tipo dell'impresa, su richiesta scritta del dipendente.

I fondi che devono essere dati al dipendente devono comprendere:

• stipendio attuale e bonus;
• indennità per giorni di ferie non goduti - in questo caso, l'indennità non viene riscossa dal dipendente per i giorni che ha preso “in anticipo” quest'anno;
• indennità di fine rapporto pari allo stipendio medio mensile.

Se un dipendente era malato al momento del licenziamento, l'azienda gli paga integralmente il congedo per malattia. Ad esempio, un dipendente dovrebbe essere licenziato il 5 novembre, ma ha chiuso il foglio solo il 10 novembre: ha diritto al pagamento fino al decimo compreso.

Se entro un mese dal licenziamento l'ex dipendente non trova un nuovo lavoro, l'impresa è tenuta a corrispondere un altro stipendio medio mensile.

Se il lavoratore viene iscritto al servizio per l'impiego entro due settimane dalla data del licenziamento, la normativa sul licenziamento prevede che – su decisione del servizio – l'impresa possa pagare il terzo mese di permanenza senza lavoro del dipendente.

A cosa ha diritto il lavoratore in esubero?

Come accennato in precedenza, il dipendente ha il diritto di spostarsi verso altri posti vacanti disponibili presso l'impresa. Di norma, dovrebbero esserci almeno tre nuove offerte di lavoro, se, ovviamente, l'azienda ha così tanti posti vacanti.

Non è necessaria la lettera di dimissioni del dipendente in cassa integrazione, poiché l'iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro spetta al datore di lavoro.

Un dipendente può in qualsiasi momento mettersi d'accordo con il suo capo e lasciare l'azienda senza attendere la scadenza del periodo di due mesi: in questo caso deve scrivere una lettera di dimissioni. E va ricordato che in questo caso non sono dovute le prestazioni, ma l'indennità è dovuta per tutti i giorni prima della scadenza del periodo di preavviso. Ad esempio, se un dipendente avrebbe dovuto essere licenziato il primo ottobre, ma si licenzia il quindici settembre, ha diritto al pagamento per i giorni dal quindici al primo.