Caratteristiche e modalità di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato. Comunicazione di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Ai sensi della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità. La risoluzione del contratto di lavoro per scadenza deve essere comunicata per iscritto al dipendente almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, ad eccezione dei casi in cui scade un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata delle funzioni del dipendente assente . +

Le cause di risoluzione di un contratto di lavoro, di norma, sono le stesse sia per i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato che per i contratti di lavoro a tempo determinato. Questi ultimi in questo senso si differenziano solo per il fatto che possono essere risolti per scadenza del loro periodo di validità, cosa che, in linea di principio, è impossibile per i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato. La scadenza del contratto di lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 77, articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è evidenziata dal Codice del lavoro della Federazione Russa come base per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato. +

Ciò consente al datore di lavoro di licenziare il lavoratore nel rispetto delle norme dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa il giorno della scadenza del contratto di lavoro, senza ulteriori motivi. Il datore di lavoro che intende recedere dal contratto di lavoro su questa base deve comunicare per iscritto al dipendente entro e non oltre tre giorni di calendario prima del licenziamento che il contratto di lavoro verrà risolto per scadenza. Quindi, secondo la consuetudine, viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente, viene effettuata la registrazione corrispondente nel libro di lavoro e vengono eseguite altre azioni previste dalla legge relative alla registrazione della cessazione del rapporto di lavoro ( Articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). +

È anche possibile un'altra opzione. Se né il datore di lavoro né il dipendente hanno richiesto la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato a causa della scadenza del suo termine e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, il contratto di lavoro è considerato concluso per un periodo indeterminato ( Articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tal caso i rapporti di lavoro delle parti continuano di fatto e vengono meno le cause di risoluzione del rapporto di lavoro previste dall'articolo in questione. Se le parti esprimono successivamente la loro intenzione di recedere dal rapporto di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto secondo le opportune basi generali previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa. +

Si precisa che la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo periodo di validità non è possibile automaticamente, ma solo nei casi in cui almeno una delle parti esprime la propria volontà al riguardo. In altri termini, in tali casi deve esserci l'iniziativa del lavoratore o del datore di lavoro oppure l'iniziativa di entrambe le parti. Tuttavia, la scadenza del contratto di lavoro costituisce una base autonoma per la risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e su iniziativa del datore di lavoro (Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non si applicano a questo caso. +

La risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa afferma che se un dipendente con il quale è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato è stato licenziato illegalmente dal lavoro prima della scadenza del contratto, il tribunale reintegra il dipendente nel suo precedente lavoro , e, se al momento in cui la controversia viene esaminata dal tribunale, la durata del contratto di lavoro è già scaduta - riconosce il licenziamento come illegale, modifica la data del licenziamento e la formulazione dei motivi del licenziamento in licenziamento alla scadenza del periodo contratto di lavoro.

Norme legali stabilite nella parte 2 - 4 art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, chiariscono il momento di scadenza dei contratti di lavoro conclusi per la durata di un lavoro specifico, per la durata delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente, nonché per la durata del lavoro stagionale. Le tipologie di contratto di lavoro a tempo determinato qui indicate sono soggette alle norme generali sulla risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità, stabilite nella parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa: +

• Un contratto di lavoro concluso per la durata di un lavoro specifico viene risolto al completamento di tale lavoro.
• Un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro.
• Un contratto di lavoro concluso per svolgere lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo (stagione).

Tutti sanno che in determinate circostanze il datore di lavoro può licenziare un dipendente di propria iniziativa. E nella pratica ci sono molti casi simili in cui un dipendente riceve il suo libro di lavoro non di sua spontanea volontà. Allo stesso tempo, la relazione tra diversi articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa che regolano la procedura di licenziamento di un dipendente è di grande interesse per gli specialisti delle risorse umane. È necessario prestare particolare attenzione ai termini del contratto di lavoro, nonché alle peculiarità della correlazione tra tali condizioni e le ragioni del licenziamento del dipendente. Molte domande sorgono, ad esempio, in merito alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per motivi disciplinati dall'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo termine. Come è noto, il contratto di lavoro a tempo determinato viene, di norma, risolto alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il datore di lavoro deve informare il dipendente almeno tre giorni di calendario prima della data di risoluzione del contratto.

In alcuni casi, la durata del contratto non è determinata da una data specifica:

• un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro;
• un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di tale lavoro;
• un contratto di lavoro concluso per svolgere lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo (stagione).

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER INIZIATIVA DEL DATORE DI LAVORO

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Tali motivi includono:

• liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore;
• riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione o di un singolo imprenditore;
• l’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dagli esiti della certificazione;
• cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile);
• ripetuta incapacità da parte di un dipendente di svolgere mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare;
• un'unica grave violazione degli obblighi lavorativi da parte di un dipendente (assenteismo, presenza sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, divulgazione di segreti tutelati dalla legge, furto o danneggiamento intenzionale di proprietà altrui sul luogo di lavoro, violazione dei requisiti di protezione del lavoro);
• la commissione di atti colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se tali azioni provocano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;
• la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;
• adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;
• una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza) o dei suoi delegati dei loro doveri lavorativi;
• il dipendente presenta documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione e con i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione per altri motivi. Tali motivi devono essere preliminarmente specificati al momento della conclusione dei contratti di lavoro con le categorie di dipendenti specificate.

Inoltre, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro può essere risolto e in altri casi stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali. In particolare, il Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce a tali casi:

• risultato del test insoddisfacente al momento dell'assunzione (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• rimozione dall'incarico del capo dell'organizzazione debitrice in conformità con la legislazione sull'insolvenza (fallimento) (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• adozione da parte di un ente autorizzato di una persona giuridica, o del proprietario dei beni dell'organizzazione, o di una persona (ente) autorizzata dal proprietario di una decisione di risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione (articolo 278 del Codice del lavoro di la Federazione Russa);
• ripetuta violazione grave dello statuto di un istituto di istruzione da parte di un insegnante entro un anno (clausola 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• l'uso da parte dell'insegnante di metodi educativi legati alla violenza fisica e (o) mentale contro la personalità dello studente (clausola 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• squalifica sportiva di un atleta per un periodo di sei mesi o più (clausola 1 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• violazione da parte di un atleta, inclusa una violazione una tantum, delle regole antidoping tutte russe e (o) internazionali (clausola 2 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le leggi federali regolano le questioni relative alla risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro al servizio di organi di affari interni, servizi di sicurezza, servizi di salvataggio di emergenza, nelle istituzioni statali (comunali), governi locali, società per azioni, nel campo dell'istruzione e dell'intelligence straniera, in caso di insolvenza (fallimento) dell'organizzazione, squalifica di un funzionario.

RISOLUZIONE ANTICIPATA DI UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La risoluzione del contratto di lavoro per scadenza non è un'iniziativa del datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza di tale periodo: per i motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro, è necessario tenere conto di una serie di caratteristiche.

1. Ciascuno dei motivi presuppone la presenza di determinate circostanze specificate nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo se ha già una sanzione disciplinare. Tale sanzione disciplinare potrebbe essere, ad esempio, un rimprovero o un rimprovero (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È necessario tenere conto del fatto che per ogni illecito disciplinare il datore di lavoro può applicare una sola sanzione disciplinare (parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Trascorso un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, si ritiene che il dipendente non sia soggetto a sanzione disciplinare (parte 1 dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2. Le circostanze esistenti del licenziamento devono essere adeguatamente documentate dal datore di lavoro. Pertanto, in caso di licenziamento per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, è necessario che sia documentato il fatto che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non regola questa questione, quindi è possibile redigere qualsiasi documento in cui verrà registrato un reato disciplinare, ad esempio una nota ufficiale. Successivamente, una spiegazione scritta del dipendente, un atto (se il dipendente non ha fornito tale spiegazione), un ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare e un altro atto se il dipendente ha rifiutato di prendere visione dell'ordine (Articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3. In caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, è necessario tenere conto delle categorie preferenziali di dipendenti che non rientrano in alcuni dei motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, con una donna incinta non è consentita la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. L'eccezione è rappresentata dai casi di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

È inoltre vietato risolvere il contratto di lavoro per i motivi indicati ai commi. 1, 5-8, 10 o 11 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con persone con responsabilità familiari. Tali persone includono:

• una donna con un bambino di età inferiore a tre anni;
• una madre single che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un bambino piccolo - un bambino di età inferiore ai 14 anni;
• un'altra persona che alleva questi bambini senza una madre;
• un genitore (altro rappresentante legale del bambino) che è l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o l'unico capofamiglia di un bambino di età inferiore ai tre anni in una famiglia che alleva tre o più figli piccoli, se l'altro genitore (altro rappresentante legale del minore) non è membro del rapporto di lavoro.

4. È necessario tenere conto delle norme aggiuntive sul licenziamento stabilite per alcune categorie di dipendenti. COSÌ, con dipendenti di età inferiore a 18 anniÈ possibile risolvere un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro competente e della commissione per gli affari dei minori e la tutela dei loro diritti (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

Un'eccezione a questa regola sono i casi di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Sono stabilite norme separate sul licenziamento per i dipendenti che sono iscritti al sindacato(Articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tali norme si applicano ai licenziamenti per i motivi previsti dai commi. 2, 3 e 5 cucchiai. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, il licenziamento di tali lavoratori deve essere effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa. E per i lavoratori che hanno stipulato un contratto collettivo, può essere stabilita una procedura diversa per la partecipazione dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (parte 4 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, poiché non esiste un termine per rescindere il contratto di lavoro con un dipendente dopo aver ricevuto il consenso dell'organo sindacale eletto, il licenziamento può essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del consenso del organo sindacale eletto di grado superiore per il licenziamento.

È prevista una separata procedura di notifica all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione(imprenditore individuale). Tale comunicazione scritta dovrà essere presentata entro e non oltre due mesi prima dell'inizio delle relative attività. Inoltre, se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può comportare un licenziamento collettivo dei lavoratori, la notifica deve essere inviata entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle misure pertinenti (parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro devono essere rispettati i termini stabiliti dalla legge. Ad esempio, quando si registra il licenziamento per ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, è necessario tenere conto di quanto segue:

• La sanzione disciplinare si applica entro un mese dalla scoperta dell'illecito. In questo caso, nel calcolo dei giorni non si tiene conto del tempo di malattia, di ferie del dipendente e del tempo necessario per tenere conto del parere dell’organo rappresentativo dei dipendenti;
• il giorno in cui è stata scoperta la condotta scorretta, da cui decorre il periodo del mese, è considerato il giorno in cui il dirigente del dipendente è venuto a conoscenza della commissione della condotta scorretta;
• non devono essere trascorsi più di sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il reato (in tale periodo non è compreso il tempo del procedimento penale);
• il dipendente può scrivere una spiegazione entro due giorni dalla richiesta. L'atto di rifiuto a fornire spiegazioni è redatto dopo due giorni, cioè il terzo giorno successivo alla richiesta;
• Il lavoratore firma l'ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione dell'ordine.

6. In alcuni casi, in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, al dipendente devono essere fornite certe garanzie e risarcimenti(Capitolo 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione (imprenditore individuale), il datore di lavoro deve offrire al dipendente una posizione vacante (lavoro) corrispondente alle qualifiche del dipendente, o una posizione vacante inferiore (lavoro meno retribuito) nella stessa area (Articoli 81 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In assenza di tali posti vacanti, il datore di lavoro è obbligato a pagare l'indennità di fine rapporto del dipendente licenziato per un importo pari allo stipendio mensile medio, nonché a mantenere lo stipendio mensile medio per il periodo di lavoro (fino a due mesi dalla data di licenziamento con indennità di fine rapporto inclusa nel terzo mese, ma a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente abbia contattato il servizio per l'impiego e non sia stato assunto). Questa procedura è regolata dall'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro può stabilire nel contratto di lavoro con il dipendente altre garanzie e indennità relative al licenziamento. La cosa principale è che le garanzie e le indennità stabilite non violano i diritti del dipendente stabiliti dalla legge e sono pienamente attuate al momento del licenziamento.

Pertanto, abbiamo esaminato le principali caratteristiche della risoluzione di un contratto di lavoro (compreso quello a tempo determinato) su iniziativa del datore di lavoro per i motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Da quanto sopra si può concludere che per ciascuna situazione specifica è necessaria un'attenta considerazione della questione al fine di evitare violazioni dei requisiti della legislazione sul lavoro e allo stesso tempo rispettare i diritti prestabiliti del dipendente e gli obblighi di il datore di lavoro.

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

1. Sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno il diritto di dichiarare la risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo termine.

Allo stesso tempo, la legge prevede alcuni requisiti per il datore di lavoro volti a tutelare gli interessi del dipendente. In particolare, il datore di lavoro che decide di rescindere il contratto di lavoro con un dipendente per scadenza del suo mandato è tenuto a comunicarlo per iscritto al dipendente almeno tre giorni di calendario in anticipo. Il lavoratore non ha il diritto di pretendere la continuazione del rapporto di lavoro se il datore di lavoro ha deciso di risolverlo per scadenza del contratto di lavoro.

Tuttavia, nei casi in cui la durata del contratto di lavoro è scaduta, ma nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del periodo stabilito, la condizione sulla natura a tempo determinato del contratto di lavoro perde forza. ed il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato. La sua successiva risoluzione è possibile solo in via generale (vedi commento all'articolo 58).

Va notato che la norma della parte 1 dell'art. 79, che prevede l'obbligo di notificare al lavoratore la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine con almeno tre giorni di anticipo, non sempre viene nella pratica intesa in modo univoco. Pertanto, è controverso se il licenziamento di un dipendente a causa della scadenza del contratto di lavoro sarà legale se il datore di lavoro ha avvertito il dipendente della risoluzione del contratto di lavoro con lui meno di tre giorni di calendario prima della sua scadenza (ad esempio, un giorno) . Esistono posizioni diverse su questo tema, in particolare è stata espressa l'opinione secondo cui la violazione del periodo specificato da parte del datore di lavoro rende impossibile la risoluzione del contratto di lavoro sulla base dell'articolo commentato.

Da parte nostra, riteniamo che per rispondere a questa domanda sia necessario procedere dalle disposizioni della parte 4 dell'art. 58 del Codice del lavoro, secondo il quale un contratto di lavoro a tempo determinato si considera concluso a tempo indeterminato se nessuna delle parti ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo termine e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro. Come risulta dal contenuto della norma di cui sopra, il datore di lavoro perde il diritto di risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente in base alla scadenza del suo termine solo se non ha espresso prima la volontà di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente alla scadenza del contratto di lavoro e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto.

Se tale desiderio sotto forma di avvertimento scritto è stato espresso dal datore di lavoro, anche se meno di tre giorni di calendario, ma prima della scadenza del contratto di lavoro, e l'ordine di licenziamento è stato emesso entro e non oltre l'ultimo giorno di lavoro ai sensi dell'art. contratto di lavoro, il licenziamento può considerarsi legittimo. Questa conclusione è dovuta anche al fatto che un contratto di lavoro a tempo determinato viene solitamente concluso nei casi in cui, a causa della natura del lavoro e delle condizioni per la sua esecuzione, è impossibile concludere un contratto di lavoro a tempo indeterminato (Parte 2 dell'articolo 58 del Codice del Lavoro).

Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa al paragrafo 60 della risoluzione del 17 marzo 2004 n. 2 ha richiamato specificamente l'attenzione dei tribunali sulle disposizioni dell'art. 394 del Codice del lavoro, che prevede che se un dipendente con il quale è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato è stato licenziato illegalmente dal lavoro prima della scadenza del contratto, il tribunale reintegra il dipendente al suo precedente lavoro e se in quel momento il la controversia viene esaminata dal tribunale, la durata del contratto di lavoro è già scaduta, riconoscerà il licenziamento come illegale , modifica la data del licenziamento e la formulazione dei motivi del licenziamento in licenziamento alla scadenza del contratto di lavoro. Pertanto, anche in caso di licenziamento illegale, la scadenza del contratto di lavoro non costituisce motivo per reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

2. Il giorno di scadenza (recesso) di un contratto di lavoro concluso durante l'esercizio delle funzioni di un dipendente assente è il giorno in cui il dipendente assente ritorna al lavoro (vedi.

La possibilità di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla legge per casi particolari quando la situazione è tale che lo svolgimento delle attività è possibile solo temporaneamente.

Tuttavia, molte persone utilizzano questo documento per scopi personali, ad esempio per avere meno responsabilità nei confronti di un dipendente e anche per licenziarlo facilmente alla fine del mandato se qualcosa non è di suo gradimento. Tali azioni diventano qualcosa di naturale a causa della rarità dei controlli e della mancanza di consapevolezza dei propri diritti da parte dei dipendenti.

Indipendentemente dal fatto che il contratto sia stato concluso in modo onesto o che il capo abbia deciso di imbrogliare, potrebbe arrivare il momento in cui è necessario risolverlo anticipatamente. A volte ciò avviene su iniziativa del datore di lavoro, a volte al contrario. La cosa principale è assicurarsi che sia legale; a meno che, ovviamente, una delle parti non sia contraria alla risoluzione. Altrimenti puoi provare a difendere i tuoi diritti.

Procedura

In situazioni normali, la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato prevede il periodo di validità fino alla data in essa indicata come ultimo giorno di lavoro.

L'unica sfumatura importante è questa almeno 3 giorni prima, una delle parti deve comunicare per iscritto all'altra la cessazione del termine. Significa che:

• oppure il capo deve firmare un documento che confermi il licenziamento del dipendente per scadenza del contratto;
• oppure il dipendente dovrà fare lo stesso, solo che per lui si tratterà di una lettera di dimissioni.

Se manca questo momento, infatti il ​​contratto resta in vigore, solo che diventa a tempo indeterminato, e automaticamente.

Scioglimento anticipato

Ma ci sono altre situazioni in cui la scadenza non è ancora arrivata, ma per qualche motivo è necessario risolvere il rapporto di lavoro. Come formalizzare la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato? È interessante notare che il Codice del lavoro non impone requisiti speciali per tali casi.

Il licenziamento avviene secondo lo schema consueto, lo stesso praticato in caso di risoluzione dei contratti a tempo determinato.

Il dipendente può dimettersi anche dandone preventiva comunicazione ai superiori e non è tenuto a restare in carica fino alla scadenza del mandato. Le ragioni potrebbero essere qualsiasi cosa. Se il tuo capo ti licenzia, ha a sua disposizione un elenco di violazioni, per i quali è richiesta la risoluzione del contratto a tempo determinato. Previo accordo delle parti, è più semplice formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Motivi di cessazione della collaborazione

Le cause di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, se combinate, possono essere le seguenti:

• su richiesta del dipendente;
• su iniziativa del datore di lavoro;
• idealmente - previo accordo delle parti; Questa è la situazione più innocua;

Ciò significa che le regole per la risoluzione sono le stesse di un contratto regolare (a tempo determinato). Sia il dipendente che il datore di lavoro possono facilmente trarne vantaggio se uno di loro desidera interrompere anticipatamente il rapporto di lavoro. Se lo guardiamo nel dettaglio, i motivi per cui puoi essere licenziato o dimetterti sono: sono specificati in dettaglio negli articoli 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esistono anche norme speciali. Ad esempio, se il contratto è stato concluso per un periodo non superiore a due mesi, o se è stato assegnato a un lavoro stagionale, il lavoratore deve comunicare le sue dimissioni al datore di lavoro almeno tre giorni prima. Il gestore, indipendentemente dalla scadenza, deve dare un mese di preavviso.

Risoluzione del contratto con una donna incinta

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato con una donna incinta, sia prima che prima della scadenza del termine è impossibile. La validità del documento deve essere prorogata fino alla fine della gravidanza. Qui è meglio che il datore di lavoro faccia delle concessioni, perché se c'è una denuncia contro di lui ci saranno molti problemi.

Se non sei d'accordo di essere licenziato in anticipo, avrai un vantaggio nel caso in cui il datore di lavoro violi la legislazione del Codice del lavoro, ad esempio concludendo illegalmente un contratto. Puoi sempre dimostrare di avere ragione se hai davvero ragione e se mostri tenacia.

Al momento della domanda di lavoro, al personale assunto viene sempre più offerta la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato. Indubbiamente, questa è una forma di rapporto di lavoro conveniente e redditizia per il datore di lavoro. Ma quali insidie ​​si nascondono dietro tutto ciò? In questo articolo vi parleremo della risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato e forniremo esempi a seconda delle diverse situazioni.

Caratteristiche distintive del contratto di lavoro a tempo determinato

La durata del contratto di lavoro a tempo determinato non può superare i 5 anni. Più spesso i datori di lavoro preferiscono concluderlo per un anno. A volte il personale viene assunto per svolgere lavori stagionali, quindi il periodo può essere di un mese, un trimestre o sei mesi. Il datore di lavoro era obbligato a spiegare perché nel contratto è indicato un periodo specifico, sulla base di norme giuridiche reali.

L'ordinanza deve fare riferimento anche alla causale della stipula del contratto a tempo determinato. Dopo la sua scadenza, ci sono pochi motivi di proroga nel quadro legislativo (le donne incinte e i dipendenti del settore scientifico e didattico ne hanno diritto). Leggi anche l'articolo: → “”. Ma se le parti continuano a collaborare, l’accordo principale potrà essere concluso.

La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dirigente

I motivi di tali azioni sono indicati nell'articolo 81 del Codice del lavoro:

1. La società cessa la propria attività.
2. Sono in corso riduzioni del personale.
3. Il dipendente non può svolgere pienamente le proprie mansioni lavorative a causa delle basse qualifiche, il che è confermato dalla certificazione superata.
4. Ritardi periodici e assenteismo.
5. Diffusione dei segreti commerciali.
6. Cambio di leader.
7. Le decisioni prese dal dipendente hanno danneggiato l'organizzazione.

Il contratto può specificare ulteriori motivi per cui è possibile risolvere il rapporto di lavoro.

Quando il datore di lavoro è l'iniziatore di questa questione, non è sufficiente fare riferimento semplicemente a uno dei punti; le basi devono essere documentate. Ad esempio, quando il motivo è un ritardo costante, la forma di prova è un promemoria o una nota esplicativa di un dipendente.

Azioni alla scadenza del contratto

La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro alla scadenza è indicata nella tabella:

L'avviso deve essere redatto in duplice copia, una per ciascuna parte. È obbligatorio consegnare tale documento per iscritto almeno 3 giorni prima della data indicata. Se un dipendente è malato, questo non può essere motivo di differimento. È inoltre necessario avvisarlo con 3 giorni di anticipo e licenziarlo entro il periodo specificato nel contratto, pagando tutti i pagamenti necessari per le assenze per malattia.

È necessario avvisare il dipendente 3 giorni prima della fine del contratto.

Un esempio di un estratto della pratica giudiziaria sulla risoluzione di un contratto di lavoro durante la malattia di un dipendente

Si è tenuta un'udienza presso il tribunale di Kemerovo sulla denuncia ricevuta da S.Yu. una denuncia contro un ente governativo dove suo figlio era dipendente. Il figlio Sergei, che non aveva ancora 18 anni, lavorava come istruttore con un contratto di lavoro a tempo determinato.

A causa di una distorsione al legamento, è stato ricoverato in ospedale. Quando è tornato al lavoro, Sergei si è trovato di fronte al fatto del suo licenziamento con effetto retroattivo, a causa della scadenza del periodo trascorso mentre era in un istituto medico. Il padre del giovane istruttore ha presentato alla domanda di formazione le seguenti affermazioni:

1. Poiché è il tutore del figlio minore, avrebbe dovuto ricevere un avviso di risoluzione del contratto e Lomonosov S.Yu. non l'ho ricevuto.
2. L’istituto scolastico ha taciuto sull’accordo aggiuntivo concluso per prolungare la vita lavorativa del figlio e ne ha nascosto l’esistenza.

Sulla base di ciò, è stata presentata una domanda in tribunale. Lomonosov S.Yu. ha chiesto la reintegrazione del figlio, il risarcimento dei danni materiali e morali e la consegna del direttore alla giustizia. Dopo aver esaminato la denuncia, la corte non l'ha soddisfatta e ha riconosciuto le azioni del regista come legali e giustificate.

A causa del fatto che la durata del contratto di lavoro è caduta proprio durante il periodo in cui il ragazzo era in ospedale, la notifica è stata inviata per posta, di cui esistono prove rilevanti, e l'accordo aggiuntivo era solo nella bozza, ma non firmato dalle parti.

Risoluzione del contratto in caso di lavoro part-time

Quando si risolve un contratto di lavoro con tale personale, il datore di lavoro deve tenere conto di tutte le sfumature per non commettere errori e agire rigorosamente nel quadro del codice del lavoro. Il contratto di lavoro con un lavoratore a tempo parziale può essere risolto sia per motivi generali come i contratti regolari, sia per motivi aggiuntivi:

1. Se un dipendente viene assunto per sostituire un dipendente per il quale questa posizione diventerà il luogo di lavoro principale, il direttore ha il diritto di licenziare il "dipendente a tempo parziale". Affinché questa procedura sia legale, è necessario informarlo due settimane prima della data prevista per la risoluzione del contratto.
2. Quando una persona viene trasferita da una posizione part-time al lavoro principale, il contratto cessa di essere rilevante e cessa di essere valido. Allo stesso tempo, i servizi del personale spesso commettono gravi errori: non rescindono il vecchio contratto, non ne redigono uno nuovo, ma semplicemente emettono un ordine di trasferimento. Ma non dimenticare che il lavoro principale e il lavoro part-time sono regolati da norme legislative diverse e l'uno non può essere la continuazione dell'altro.

Le sopra indicate ulteriori cause di risoluzione del contratto si applicano a quelli stipulati a tempo indeterminato. Se viene stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, allora è regolato dalle norme di base e la cessazione dei rapporti con tale dipendente avviene su base generale (ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro), descritta all'inizio dell'articolo. Ad esso non possono essere applicati ulteriori motivi di risoluzione.

Quando si passa da un lavoro part-time a un lavoro principale non è sufficiente creare un ordine; si tratta di due tipologie di contratto completamente diverse.

È possibile smettere nei fine settimana?

Quando si stipula un contratto di lavoro a tempo determinato, non è sempre possibile prevedere se l'ultimo giorno sarà festivo o semplicemente un giorno libero per il dipendente. Il Codice del lavoro offre diverse opzioni per risolvere la situazione attuale. Dopotutto, la cosa principale è non violare i diritti del dipendente.

1. La data può essere spostata al primo giorno lavorativo successivo al fine settimana.
2. Inoltre, il contratto può essere concluso in una data anteriore a quella specificata nel contratto, ma solo se entrambe le parti sono d'accordo.
3. La cessazione del rapporto di lavoro può considerarsi l'ultimo giorno di effettivo adempimento degli obblighi lavorativi.

La procedura di licenziamento dovrebbe svolgersi nella seguente sequenza:

• Il datore di lavoro dà il preavviso 3 giorni prima della fine del periodo;
• Stesura di un ordine. Deve indicare: data, numero del contratto di lavoro, documenti in base ai quali viene risolto il contratto (avviso di consegna), motivazioni.
• L'iscrizione nel libro di lavoro e il pagamento della retribuzione vengono effettuati l'ultimo giorno lavorativo.

Quando la data di scadenza del contratto cade nel fine settimana, è possibile saldare il dipendente l'ultimo giorno lavorativo, con il consenso di entrambe le parti.

Scadenza del mandato durante la gravidanza di una dipendente

Se prima della fine del contratto risulta che il dipendente è “in una posizione”, il datore di lavoro non ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con lei, anche se il suo termine scade. Questo può essere fatto:

• il giorno della fine della gravidanza e del parto;
• se alla lavoratrice non viene concesso il congedo, entro 7 giorni di calendario dal momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza dell'interruzione della gravidanza;

Nel caso in cui un dipendente sia stato assunto per svolgere temporaneamente le mansioni lavorative di un altro dipendente, dopo che il dipendente principale se ne è andato, il dirigente ha il diritto di licenziare anche una donna incinta. Tuttavia, se c'è un posto vacante nell'organizzazione, il manager è obbligato a offrirlo almeno prima dell'inizio del parto.

Il datore di lavoro è obbligato a effettuare i pagamenti e a prolungare il contratto fino alla fine del congedo di maternità.

Risoluzione anticipata di alcune categorie di dipendenti

La conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato con cittadini stranieri è vietata dalla legge. Possono essere rilasciati solo per un periodo indeterminato, determinato tenendo conto della scadenza del periodo del visto. Esistono altre categorie di persone assunte:

Valutazione di 5 domande popolari sul contratto di lavoro a tempo determinato

Domanda n. 1. Cosa fare se il contratto non ha una data di scadenza?

Domanda n. 2. Un datore di lavoro ha il diritto di stipulare più contratti a breve termine con un dipendente?

NO. Esempi di pratica mostrano che in questo caso il contratto può essere riconosciuto come quello principale.

Domanda 3 Il lavoratore con contratto a tempo determinato ha diritto alle ferie annuali retribuite e all'indennità in caso di licenziamento?

Sì, il datore di lavoro è obbligato a concedere ferie ed effettuare tutti i pagamenti dovuti.

Domanda n. 4. Se un dipendente ha recentemente ottenuto un lavoro, gli può essere negata l'indennità di congedo per malattia?

Le prestazioni devono essere pagate, solo il loro calcolo si baserà sullo stipendio medio dalla data di conclusione del contratto.

Domanda n. 5È vantaggioso per un dipendente firmare un contratto di lavoro a tempo determinato?

NO. Quando si redige questo documento, solo il datore di lavoro ne trae vantaggio.

Errori tipici nella stipula e risoluzione di un contratto a tempo determinato

1. Il contratto, redatto per il periodo di sostituzione del dipendente principale, prevede una data di fine. Ciò viola la legge, poiché la fine del contratto di lavoro avviene automaticamente il giorno della partenza del dipendente.
2. Spesso i datori di lavoro violano la procedura di risoluzione di un contratto a tempo determinato (non avvisano il dipendente con 3 giorni lavorativi di anticipo della scadenza del termine, non forniscono un ordine di revisione).
3. Licenziamento di una donna incinta. In questo caso, è necessario prolungare la durata del contratto per l'intero periodo di gravidanza.