Quali sono i motivi validi per l'assenza dal lavoro nella legislazione russa sul lavoro?

Il dipendente è stato assente dal posto di lavoro senza giustificato motivo per l'intera giornata lavorativa. Non è stata data loro alcuna spiegazione. Quali azioni sono possibili per il datore di lavoro in questa situazione? È possibile licenziare un dipendente?

È considerata assenteismo l’assenza del lavoratore dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l’intera giornata lavorativa, nonché l’assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa. In caso di tale violazione grave una tantum da parte del dipendente dei suoi doveri lavorativi, può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro in conformità ai paragrafi. "a" clausola 6 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come da questa norma, uno dei principali segni di assenteismo è l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per un certo periodo senza una buona ragione. In questo caso, l'onere di provare il fatto che il dipendente ha commesso assenteismo spetta al datore di lavoro (clausola 38 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Su richiesta dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa”; di seguito denominata Risoluzione del Plenum).

Allo stesso tempo, nella situazione da te citata, l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro può essere causata sia da buoni che da cattivi motivi.

La legge non stabilisce un elenco esaustivo dei motivi validi. Sono motivi validi, ad esempio, periodi di temporanea inabilità al lavoro, confermati da assenze per malattia, nonché altri periodi durante i quali il dipendente, per motivi indipendenti dalla sua volontà, non può recarsi al lavoro.

Di conseguenza, in ogni caso è necessario valutare la “rispettabilità” di un motivo particolare (vedi anche la sentenza del comitato investigativo per le cause civili del tribunale regionale di Omsk del 20 ottobre 2004 N 33-3509).

Inoltre, può risultare che l’assenza del dipendente sia stata causata da motivi che costituiscono motivi indipendenti di risoluzione del contratto di lavoro. Stiamo parlando della risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente a causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, in particolare, in relazione alla morte del dipendente, nonché al riconoscimento del dipendente come deceduto o scomparso (clausola 6 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa), o la condanna del dipendente a una punizione che impedisce la continuazione del lavoro precedente (clausola 4 della prima parte dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa) .

In altre parole, poiché esiste sempre la possibilità che il dipendente sia assente per una buona ragione, non è consigliabile licenziare un dipendente per assenteismo prima che siano chiarite le circostanze della sua assenza dal lavoro. In tali casi, il datore di lavoro deve registrare l'assenza del dipendente dal posto di lavoro. Per fare ciò, viene redatto un atto in qualsiasi forma, firmato da diversi testimoni. Tale atto può essere redatto il primo giorno di assenza dal lavoro del dipendente oppure uno qualsiasi dei giorni successivi. Se un dipendente non è andato al lavoro per un lungo periodo e non si conoscono i motivi esatti della sua assenza, si consiglia di redigere periodicamente tali rapporti durante l'intero periodo di assenza.

Dal primo giorno di assenza, il dipendente deve apporre sul foglio delle ore di lavoro il segno "NN" - "mancata presentazione per motivi sconosciuti" (Risoluzione del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 N 1 "On approvazione di moduli unificati di documentazione contabile primaria per la registrazione del lavoro e il suo pagamento”, moduli N T-12 e N T-13). Solo dopo aver stabilito il motivo della mancata comparizione, il marchio “mancata comparizione per motivi sconosciuti” può essere modificato in quello appropriato, ad esempio nel marchio “assenteismo” (AB) o nel marchio “invalidità temporanea”. (B)*(1).

Dal momento in cui l’assenza del dipendente dal posto di lavoro viene registrata nei documenti del personale, vi sono tutte le ragioni per non attribuire la retribuzione al dipendente assente.

Se il datore di lavoro dispone di dati che confermano che non esistono validi motivi per assentarsi dal lavoro, il dipendente può essere licenziato per assenteismo.

In conformità con l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'assenteismo è una grave violazione dei doveri lavorativi da parte di un dipendente, ovvero un illecito disciplinare e una sanzione disciplinare per la sua commissione. Ciò significa che in caso di licenziamento per assenteismo il datore di lavoro deve rispettare la procedura di applicazione delle sanzioni disciplinari stabilita dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa (la procedura generale per licenziare un dipendente per assenteismo è riportata, ad esempio, nella lettera di Rostrud del 31 ottobre 2007 N 4415-6). Se questa procedura viene violata, in caso di causa, molto probabilmente il tribunale riconoscerà il licenziamento come illegale, anche se è dimostrato che il dipendente ha commesso assenteismo.

Innanzitutto, il datore di lavoro deve rispettare i termini per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari previste dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, il licenziamento per assenteismo può essere effettuato entro e non oltre 1 mese dalla data della sua scoperta, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto dell'opinione del rappresentante corpo dei dipendenti, e non oltre 6 mesi dalla data del suo verificarsi. Per giorno di accertamento della condotta illecita, da cui decorre il periodo del mese, si intende il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato per lavoro (servizio) è venuta a conoscenza della commissione della condotta illecita, indipendentemente dal fatto che sia investita o meno della diritto di imporre sanzioni disciplinari (clausola 34 della Risoluzione del Plenum) .

Se un dipendente commette assenteismo a lungo termine, il periodo mensile per l'individuazione di un reato dovrebbe essere calcolato dall'ultimo giorno di assenteismo e non dal primo (vedere, ad esempio, la sentenza del tribunale regionale di Ryazan del 25 aprile 2007 N 33-580, Generalizzazione della pratica di revisione nella prima metà del 2008 da parte dei tribunali della regione di Saratov dei casi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro e per altri motivi non legati alla volontà del dipendente).

La seconda condizione più importante è la documentazione adeguata.

L'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che, anche prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro richieda una spiegazione scritta al dipendente. È estremamente difficile richiedere spiegazioni scritte a un dipendente che non si presenta al lavoro e farlo in modo tale da poter poi dimostrare che tale richiesta di spiegazioni è avvenuta. Per questo motivo molti esperti consigliano di attendere che il dipendente si presenti al lavoro e non fornisca documenti giustificativi.

Se il datore di lavoro decide comunque di licenziare il dipendente per assenteismo in sua assenza, in caso di contenzioso deve raccogliere prove di aver adempiuto a tutti i suoi doveri nel processo di applicazione di una sanzione disciplinare. Tale prova può essere, ad esempio, una notifica postale di consegna dell'avviso al dipendente con la sua firma personale che conferma la ricezione dell'avviso.

La situazione in cui un avviso postale viene restituito con un contrassegno di mancato recapito, a nostro avviso, non può essere considerata una corretta richiesta di spiegazione scritta. Pertanto, in tali circostanze, non consigliamo di presentare un licenziamento per assenteismo. Durante un periodo di assenza prolungata del dipendente, il datore di lavoro può periodicamente inviargli lettere chiedendo spiegazioni, in attesa che il dipendente firmi personalmente l'avviso.

Se sono trascorsi due giorni lavorativi da quando il dipendente ha ricevuto la lettera e il dipendente non ha fornito spiegazioni, viene redatto un rapporto corrispondente. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare, ovvero del licenziamento *(2).

Sulla base dell'atto di assenza dal posto di lavoro, nonché di una spiegazione scritta o di un atto di mancata spiegazione da parte del dipendente, il datore di lavoro emette un ordine (istruzione) di licenziamento.

L'ordinanza viene comunicata al lavoratore contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine (istruzione) specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente. Al dipendente assente deve essere inviato un telegramma o una lettera raccomandata con una notifica che invita il dipendente a prendere conoscenza del provvedimento di licenziamento e a ricevere la busta paga e il libretto di lavoro.

Si ricorda che la data del provvedimento di licenziamento deve coincidere con la data della sua effettiva emissione entro i termini di irrogazione delle sanzioni disciplinari stabiliti dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma la data del licenziamento dovrebbe essere l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il suo luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto (parte terza dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Secondo l'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libro di lavoro. Se il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è impossibile rilasciare un libro di lavoro a un dipendente a causa della sua assenza o rifiuto di riceverlo, il datore di lavoro è tenuto a inviare al dipendente un avviso sulla necessità di presentarsi per il libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta. Dalla data di invio della presente comunicazione il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità per il ritardo nel rilascio del libretto di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro non è responsabile del ritardo nell'emissione del libretto di lavoro se l'ultimo giorno di lavoro non coincide con il giorno della registrazione della cessazione del rapporto di lavoro in caso di licenziamento per assenteismo.

Su richiesta scritta di un dipendente che non ha ricevuto il libretto di lavoro dopo il licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciarlo entro tre giorni lavorativi dalla data della domanda del dipendente.

In caso di licenziamento il datore di lavoro è tenuto a concordare un accordo con il dipendente. Nell'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente da parte del datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento da parte del dipendente licenziato.

Risposta preparata:
Esperto del Servizio di Consulenza Legale GARANT
Panova Natalya

Controllo della qualità della risposta:
Revisore del servizio di consulenza legale GARANT
Voronova Elena

Il materiale è stato preparato sulla base della consulenza scritta individuale fornita nell'ambito del servizio di Consulenza Legale.

*(1) In connessione con l'entrata in vigore dal 1° gennaio 2013 della legge federale del 6 dicembre 2011 N 402-FZ “Sulla contabilità”, il Servizio federale per il lavoro e l'occupazione (Rostrud) con lettere del 23 gennaio 2013 N PG/409 -6-1 del 23 gennaio 2013 N PG/10659-6-1 del 14/02/2013 N PG/1487-6-1 ha spiegato che dal 1 gennaio 2013 sono stati approvati i moduli unificati dalla suddetta risoluzione non sono disponibili per le organizzazioni non governative richieste. Tali organizzazioni hanno il diritto di utilizzare moduli di documenti contabili primari da loro sviluppati in modo indipendente.

*(2) In tale situazione, il dipendente può presentare ricorso contro il licenziamento, perché Le ragioni dell'assenza in questa situazione non sono note. Tuttavia, in questo caso, il tribunale può rifiutarsi di accogliere la richiesta di reintegrazione del dipendente se è accertato un abuso del diritto (ad esempio, mancata consegna deliberata di un documento attestante i validi motivi dell'assenza dal lavoro), poiché in questo caso In questo caso il datore di lavoro non dovrebbe essere responsabile delle conseguenze negative verificatesi a seguito di azioni disoneste da parte del dipendente (clausola 27 della risoluzione del Plenum).

Molti datori di lavoro fanno di tutto per sbarazzarsi delle cosiddette persone non necessarie. Allo stesso tempo, dimenticano che il mancato rispetto della procedura di licenziamento per lo stesso assenteismo può portare ad azioni legali e alla reintegrazione del dipendente nella sua posizione.

Infatti, una delle violazioni più comuni è l’assenteismo. Pertanto, è molto importante che l'amministrazione aziendale conosca le caratteristiche dell'intera procedura.

Concetto e tipi

Il termine assenteismo nel Codice del lavoro della Federazione Russa è interpretato come un'assenza ingiustificata dal posto di lavoro per 4 o più ore. Si riferisce a situazioni in cui un dipendente non si è presentato sul luogo di lavoro o lo ha lasciato senza permesso, senza il consenso della direzione. Il fatto dell'assenza deve essere confermato dalle testimonianze oculari compilate per iscritto.

Le tipologie di assenteismo si dividono in due categorie:

Quello principale, cioè quando un dipendente è assente, ma il datore di lavoro può comunque contattarlo e sa perché non si è presentato e quando si presenterà sul posto di lavoro. In tali situazioni, la ragione è generalmente buona.
Lunga assenza. In una situazione del genere, il dipendente non può essere contattato e potrebbe non essere al lavoro per diversi giorni o addirittura settimane. Questi sono i casi più difficili in caso di licenziamento e punizione per assenteismo.

Assente ingiustificato “legale”.

Possono essere validi anche i motivi dell’assenteismo. Non è possibile licenziare una persona se ha fornito assistenza medica a un'altra persona e ne ha fatto richiesta lui stesso. Non è necessario che si verifichino cause di forza maggiore o una situazione di emergenza. In questo caso, anche chiamare un'ambulanza per uno sconosciuto e aspettare i medici equivale a prestare assistenza. Tuttavia, dovresti andare sul sicuro e richiedere un documento giustificativo ai medici.

Anche l'assenza dal lavoro dovuta alla necessità di partecipare ad attività investigative, interrogatori o procedimenti giudiziari non può essere interpretata come assenteismo senza giustificato motivo. Di solito, in questi casi, la persona ha un mandato di comparizione o un'ordinanza del tribunale che indica la data, l'indirizzo e l'orario di arrivo. Se non dispone di tale documento, deve richiedere un certificato che confermi il motivo dell'assenza dal lavoro. Ad esempio, un dipendente può diventare partecipante o testimone di un incidente. Oppure viene detenuto finché la sua identità non viene chiarita. La cosa principale è che la data e l'ora sul certificato coincidono con il periodo di assenza dal lavoro.

Il rifiuto del lavoro “gratuito” non può essere interpretato come assenza dal lavoro senza giustificato motivo. La legislazione stabilisce chiaramente i termini di pagamento. Se il datore di lavoro ritarda il pagamento per più di 15 giorni, il dipendente ha il diritto di non adempiere alle sue mansioni lavorative, ma ad una condizione. Il lavoratore è tenuto a informare il datore di lavoro della sua decisione presentando un'apposita domanda. In questo caso sarà impossibile accusarlo di assenteismo. In questo caso, se il caso va in tribunale, il dipendente, che possiede una copia della domanda con un segno di accettazione da parte dell'amministrazione aziendale, potrà dimostrare che il rifiuto dal lavoro è assenteismo forzato.

Il rifiuto di svolgere un lavoro in condizioni pericolose o dannose non può essere considerato assenteismo a meno che ciò non sia previsto nel contratto di lavoro. Un dipendente non è obbligato a iniziare un lavoro che rappresenti chiaramente una minaccia per la sua vita o salute. L'assenza dal lavoro in questo caso può essere considerata dal tribunale come assenteismo forzato.

Quando non puoi essere licenziato per assenteismo?

È impossibile licenziare una donna incinta, anche se spesso non ritiene necessario venire al lavoro. Potrebbe essere soggetta ad altre misure disciplinari.

Non può essere riconosciuta come assenza dal lavoro senza valido motivo il rifiuto del lavoratore di abbandonare anticipatamente le ferie. Un giorno di riposo dopo la donazione del sangue o dei suoi componenti non è considerato assenteismo, anche se il datore di lavoro si è rifiutato di fornirlo.

Le azioni del datore di lavoro

Prima di emettere un'ordinanza di rimprovero per assenteismo, il datore di lavoro deve seguire una determinata procedura:

Redigere un rapporto di assenteismo. Questo passaggio può essere preceduto dal supervisore immediato del lavoratore assente se la struttura dell'impresa è ampia.
Ottenere una spiegazione dal marinaio e stabilirne le ragioni. Se un dipendente si rifiuta di spiegare i motivi dell'assenteismo, soprattutto per iscritto, è necessario redigere un rapporto al riguardo. La richiesta di chiarimenti può essere gestita dall’ufficio del personale o dal diretto superiore dell’arrestato, sempre a seconda della struttura. Se il procedimento è affidato al responsabile di una struttura strutturale, questi redige una nota indirizzata ai vertici aziendali circa i provvedimenti disciplinari proposti e le spiegazioni ricevute.
Emissione di provvedimento disciplinare. Potrebbe trattarsi di un esempio di rimprovero per assenteismo, imposizione di una multa o licenziamento.

Atto

Per confermare il fatto che un dipendente è assente dal posto di lavoro, il datore di lavoro deve redigere un verbale. La forma di tale documento non è prevista da alcun atto normativo, quindi è redatta in forma libera. Allo stesso tempo, un atto sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro deve essere redatto e firmato dai membri di una commissione appositamente nominata. Deve contenere le seguenti informazioni:

Informazioni su dove si trova il truant. Se non è stato possibile stabilirlo, vengono prescritte le misure adottate per trovare un dipendente.
La data e l’ora esatta dell’assenza del dipendente dal posto di lavoro.
La data di redazione del documento, che deve coincidere con la data di assenteismo.

Il dipendente deve familiarizzare con il testo dell'atto dietro la sua firma. Anche se, se ha rifiutato, ciò non ha molta importanza quando si impone una sanzione disciplinare. La cosa principale è che i membri della commissione mettono un segno appropriato che indichi che il marinaio si è rifiutato di firmare.

Un esempio di questo documento è simile al seguente:

"Agire sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro"

Data e luogo di compilazione

Tempo per redigere l'atto... ore... minuti

Commissione composta da:

... titoli professionali ... nome completo

È stata redatta una relazione come segue:

... data ... posizione ... nome completo ... era assente dal posto di lavoro, dal ... ora esatta ... al ... ora, che in totale ammontava a ... ore ... minuti ...

... Nome completo ... è stato chiesto di fornire una spiegazione scritta al suo diretto superiore ... posizione ... Nome completo entro 2 giorni.

Posizioni... nomi completi... dei membri della commissione

Ho letto l'atto:

Posizione... nome completo... firma

Se la persona colpevole ha rifiutato di firmare l'atto, è necessario prendere nota appropriata al riguardo.

Richiesta di spiegazioni

Ma, dopo aver redatto l'atto, non dovresti affrettarti a redigere un esempio di ordine di rimprovero per assenteismo. Il lavoratore deve essere tenuto a fornire una motivazione scritta dei motivi della sua assenza. Innanzitutto bisogna dare al dipendente la possibilità di giustificarsi. Forse doveva proprio assentarsi oppure aveva bisogno di tempo per raccogliere i documenti giustificativi. Sono concessi 2 giorni. Se il dipendente non ha presentato una nota esplicativa, viene redatto un atto corrispondente in forma libera.

avvertimento;
rimprovero;
licenziamento.

Le prime due misure sono l'influenza morale ed etica e vengono spesso applicate a dipendenti che sono specialisti altamente qualificati e hanno commesso un reato solo una volta.

Molte imprese, ad esempio, utilizzano anche misure di influenza materiali. In effetti, un datore di lavoro non ha sempre fretta di licenziare un dipendente.

Punizione senza licenziamento

Quindi abbiamo già esaminato alcuni campioni. Un ordine di rimprovero per assenteismo viene emesso sulla base delle spiegazioni del trasgressore della disciplina del lavoro. Tutti i dipendenti, indipendentemente dalla posizione, possono essere ritenuti responsabili. Va ricordato che per ogni violazione può essere inflitta una sola sanzione. Non esiste un modulo standardizzato per un ordine, ma in pratica sono già stati formati alcuni requisiti per questo tipo di documento locale.

Ordine campione "Rimprovero per assenteismo"

Denominazione e forma giuridica

Numero d'ordine.

Data e luogo di compilazione

Sull'irrogazione di una sanzione disciplinare

Per assenza dal lavoro... posizione... nome completo... per... ore... data...

ORDINO:

... data... considerato assenteismo... posizione... nome completo.
Imporre una sanzione disciplinare su... posizione... nome completo... sotto forma di rimprovero.
Si prega di familiarizzare con questo ordine... posizione... nome completo per la firma.
Il controllo sull'esecuzione dell'ordine è assegnato a ... posizione ... Nome completo.

Motivi:

Descrizione del lavoro del capo dell'unità strutturale... Nome completo.
Nota esplicativa del trasgressore della disciplina del lavoro.
Oppure un atto di rifiuto di fornire una nota esplicativa.
Agire sull'assenza dal lavoro dal ... data.

Responsabile dell'impresa... firma... nome completo

Ho letto l'ordinanza:

... posizione ... firma ... nome completo

L'ordine dovrà necessariamente contenere una parte amministrativa con le seguenti informazioni:

descrizione della violazione;
tempo scaduto;
una descrizione completa della data e dell'ora in cui si è verificata l'assenza;
le ragioni di tale comportamento, se chiarite dal dipendente;
documenti che hanno costituito la base per la stesura dell'ordine.

Il trasgressore deve conoscere l'ordinanza entro 2 giorni dalla data della sua preparazione. Su richiesta del dipendente, gli viene consegnata una copia dell'ordine.

Periodo di validità del pignoramento

Come regola generale, il periodo di validità di una sanzione disciplinare è di 1 anno dalla data di emissione del relativo provvedimento. Se durante questo periodo il dipendente non ha commesso un'altra violazione e non gli è stata irrogata una nuova sanzione disciplinare, questa viene automaticamente rimossa. La rimozione della sanzione in questo caso non richiede l'emissione di un ulteriore ordine.

Quando un dipendente commette una nuova violazione, alla quale fa seguito un provvedimento disciplinare, il periodo di validità decorrerà già dal momento dell'emissione dell'ultimo provvedimento.

Cosa fare con i trasgressori persistenti?

Esistono due misure estreme che un datore di lavoro può applicare a un trasgressore:

privazione di un bonus, ovvero impatto materiale;
licenziamento.

Naturalmente l'ultima misura è la più severa e in determinate circostanze può essere attuata.

Secondo la legislazione del lavoro, l'assenteismo è l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare norme disciplinari se il dipendente si assenta dal posto di lavoro per più di quattro ore consecutive.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce diversi tipi di assenza dal lavoro senza gravi motivi, per i quali il dipendente dovrà affrontare un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento.

Nell'ambito del Codice del lavoro, l'assenteismo senza giustificato motivo è riconosciuto come:

Assenza del lavoratore dal luogo di lavoro durante l'intera giornata lavorativa senza preavviso o senza giustificato motivo. Non esistono motivi validi specifici per l'assenteismo, tuttavia, i datori di lavoro hanno il diritto di determinare autonomamente i motivi validi dell'assenteismo nelle normative locali dell'impresa, nonché nel contratto collettivo di lavoro. La valutazione della giustificabilità dell’assenza dal lavoro del dipendente viene effettuata dal datore di lavoro o da un’apposita commissione, che decide di ritenere il dipendente responsabile sotto forma di richiamo o licenziamento.
L'assenza di un dipendente di un'impresa dal posto di lavoro per più di quattro ore consecutive, a meno che tale comportamento del dipendente non sia giustificato dall'esecuzione delle istruzioni del datore di lavoro o dallo svolgimento delle sue mansioni lavorative. Ad esempio, se un dipendente è assente dall'ufficio a causa della consegna della corrispondenza, in questo caso non è consentito il licenziamento per assenteismo.
Partenza non autorizzata dal posto di lavoro o assenza dal lavoro quando un dipendente dell'impresa presenta una lettera di dimissioni. Anche se il dipendente ha scritto una lettera di dimissioni di propria spontanea volontà, di norma è obbligato a lavorare per almeno due settimane dopo aver presentato tale documento alla direzione, salvo diversamente stabilito dalle normative locali dell'impresa, o dal il dipendente è pensionato.
Assenteismo di un dipendente di un'impresa assunto con contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del contratto di lavoro. Viene considerato assenteismo anche il rifiuto di adempiere agli obblighi lavorativi quando si presenta una domanda di licenziamento con un contratto di lavoro a tempo determinato, se il termine per la presentazione della domanda viene violato e non rispetta la norma di notifica stabilita nell'accordo.
Utilizzo non autorizzato delle ferie o dei giorni liberi senza avvisare la direzione e ottenere l'apposita autorizzazione dal diretto superiore.

L’assenteismo è il rifiuto del lavoratore di andare al lavoro senza una buona ragione, tranne nei casi in cui garantire il riposo in qualsiasi momento conveniente per il lavoratore è responsabilità diretta del datore di lavoro.

Buone ragioni

Nonostante non esistano ragioni legalmente riconosciute valide, i datori di lavoro hanno il diritto di determinare autonomamente i “limiti di rispetto e di gravità” dei motivi di assenza del dipendente dal posto di lavoro.

L'assenteismo può essere diviso in due grandi gruppi, che includono:

Validi motivi di assenza dal lavoro. Questo elenco include i motivi più gravi che non consentono di licenziare un dipendente per assenteismo.
Motivi ingiustificati di assenza dal lavoro. Molto spesso si tratta di semplici assenze senza motivo, se il dipendente semplicemente non voleva andare al lavoro.

Non dobbiamo dimenticare che se un dipendente è assente dal posto di lavoro per meno di quattro ore, la sua assenza è considerata tardiva. Solo l'assenza dal lavoro oltre l'orario stabilito può essere considerata assenteismo.

Se sussistono validi motivi di assenza dal lavoro, non è consentito il licenziamento per assenza del dipendente. Se per qualche motivo il datore di lavoro non ha ascoltato le argomentazioni del dipendente e lo ha comunque licenziato, il cittadino può rivolgersi al tribunale per ripristinare tutti i diritti violati. Di solito, a seguito di un processo, in caso di licenziamento veramente illegale, il dipendente viene riportato con la forza sul posto di lavoro e viene corrisposto anche un compenso per i giorni di assenza forzata pari alla retribuzione giornaliera media.

Personale

I motivi più comuni di assenteismo sono considerati motivi personali che non consentono a un dipendente dell'organizzazione di recarsi al lavoro all'orario stabilito. Di solito, quando si verificano tali situazioni, tutto viene segnalato alla direzione dell'impresa, ma se non c'è la possibilità di chiamare o scrivere un messaggio al manager, il dipendente non deve affrontare ulteriori sanzioni.

I motivi personali più comuni per l’assenza dei dipendenti dal posto di lavoro includono:

Infortunio o malattia. Quando si reca in una clinica o chiama un'ambulanza, al dipendente viene rilasciato un certificato o un foglio di appuntamento indicante la data della visita dal medico o della chiamata di emergenza. In questo caso, questo documento viene archiviato nella cartella del dipendente e non è consentito il licenziamento per assenteismo.
Superamento di una visita medica - visita medica. Per molte organizzazioni, soprattutto nel settore della ristorazione, avere una cartella clinica e il superamento di una visita medica è un prerequisito per lavorare. Se la visita medica è una misura necessaria, l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro non è assenteismo.
Malattia di un bambino o di un altro membro della famiglia che necessita di cure esterne durante la malattia. In questo caso, al datore di lavoro viene rilasciato un certificato medico o un congedo per malattia per la cura dei figli.
Il verificarsi di un guasto tecnico nel sistema di fornitura di gas, acqua e calore, nonché il guasto fisico della serratura della porta nell'appartamento del dipendente. Se per qualche motivo si verifica un guasto o un incendio in un'abitazione o in un altro locale di proprietà di un dipendente, la mancata presentazione al lavoro è un motivo valido, poiché è necessario chiamare servizi speciali. Per confermare l'autenticità di questo motivo di assenza dal lavoro, può servire una ricevuta di pagamento per i servizi di sostituzione della serratura della porta o di chiamata di un idraulico, nonché informazioni su un eventuale incendio.
La partecipazione di un dipendente a questioni governative, come testimoniare davanti a un agente delle forze dell'ordine o testimoniare in tribunale. In questo caso, se possibile, il datore di lavoro viene informato preventivamente della necessità di recarsi presso i servizi pubblici, e gli viene anche fornito un mandato di comparizione o altro documento.
Mancato pagamento degli stipendi a lungo termine. Se il ritardo nei pagamenti supera i 15 giorni, il lavoratore ha diritto di rifiutarsi di prestare servizio, ma con obbligo di comunicazione scritta al datore di lavoro. Il rifiuto di lavorare può durare fino al pagamento totale o parziale della retribuzione non è consentito;

Oltre ai motivi personali di assenteismo, esistono altri motivi che derivano da ragioni indipendenti dal comportamento e dalle azioni del dipendente.

A causa di circostanze indipendenti dalla volontà del dipendente

I motivi personali non sono gli unici motivi di assenza dal lavoro del dipendente, oltre ad essi esistono le cosiddette circostanze di forza maggiore che non dipendono in alcun modo dal dipendente;

Possono essere considerate cause di forza maggiore le seguenti situazioni:

un malfunzionamento dell'ascensore in un condominio, avvenuto quando un dipendente dell'impresa stava per andare al lavoro;
partecipazione a un incidente stradale, nonché testimonianza se un dipendente dell'organizzazione ha assistito a un incidente;
malfunzionamento del veicolo, nonché impossibilità fisica di utilizzare altri mezzi per recarsi al lavoro - mancanza di autobus o possibilità di chiamare un taxi;
il verificarsi di un'emergenza dovuta a calamità naturali – uragani, inondazioni, ghiaccio, incendi, terremoti, ecc.;
il rischio di un'epidemia o un elevato livello di infezione in caso di epidemia confermata della malattia;
ritardi aerei se il dipendente si trova in un'altra città, il che potrebbe comportare ritardi al lavoro, ecc.

Una spiegazione del motivo dell'assenteismo dovuto a circostanze di forza maggiore è possibile solo se esiste una conferma documentale o di altro tipo della presenza di tali motivi. Se il dipendente può confermare di non essersi presentato al lavoro a causa delle condizioni meteorologiche, il licenziamento del dipendente non è consentito.

Come registrare l'assenteismo per una buona ragione

La registrazione dell'assenteismo per giustificato motivo avviene quasi allo stesso modo della registrazione dell'assenteismo per motivi ingiustificati, ad eccezione dell'ultimo punto: la responsabilità disciplinare del dipendente. Qualora venga accertato un fatto di assenteismo, viene redatto un verbale di assenza dal lavoro nei confronti del dipendente. Dopo aver redatto tale documento, al dipendente viene concesso un breve lasso di tempo per fornire una nota esplicativa.

La nota esplicativa indica il motivo dell'assenteismo e allega anche la prova fisica della fondatezza del motivo dell'assenza dal lavoro. Se il datore di lavoro ritiene valido il motivo dell'assenteismo, non verrà adottata alcuna sanzione nei confronti del dipendente.

Se il motivo dell'assenza dal lavoro non è ritenuto grave, il datore di lavoro ha il diritto di adottare eventuali provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore. Si noti che il licenziamento non è un attributo obbligatorio dell'assenteismo. Il capo di un'impresa può scegliere quale misura di influenza applicare a un dipendente dell'organizzazione. La pagella contiene una designazione standard per l'assenteismo, indipendentemente dal grado di rispetto per esso: "PR".

Pagare l'assenteismo per valido motivo

Il pagamento per l'assenteismo per un motivo valido non è regolamentato, ma il datore di lavoro ha la possibilità di stipulare la possibilità di pagare tale giornata in un contratto collettivo di lavoro o altro atto normativo dell'impresa.

L'assenteismo per un motivo valido o ingiustificato non viene retribuito, così come, ad esempio, il congedo senza retribuzione. Tuttavia, l'assenza del dipendente dal lavoro per circostanze gravi vieta al datore di lavoro di sottoporre il dipendente a responsabilità disciplinare.

Ragioni per cui non dovresti saltare

Non esistono motivi ingiustificati di assenza dal lavoro, ma convenzionalmente tali motivi possono essere considerati tutte le circostanze che non interferiscono fisicamente con lo svolgimento del lavoro, ma il dipendente decide autonomamente di non recarsi al lavoro.

Esempi di assenteismo per motivi ingiustificati sono:

assenza dal lavoro a causa della sveglia che non suona, a seguito della quale il dipendente ha dormito troppo;
stato di intossicazione alcolica, nonché le conseguenze dell'intossicazione alcolica del giorno precedente, mentre al dipendente è vietato lavorare in stato di intossicazione alcolica o stupefacente;
assegnazione non autorizzata di ferie senza avvisare la direzione, ecc.

Per motivi ingiustificabili di assenza dal lavoro possono essere considerati tutti i motivi non validi.

Rimprovero per assenteismo senza giustificato motivo

Il datore di lavoro ha il diritto di determinare autonomamente la misura dell'azione disciplinare nei confronti di un dipendente dell'impresa in caso di assenteismo senza motivi sufficienti.

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che a un dipendente possono essere inflitti i seguenti tipi di punizione disciplinare:

un rimprovero dato per un reato minore, come il ritardo;
un rimprovero dato per una violazione più grave delle norme sul lavoro, ad esempio la mancata presentazione di una relazione sul lavoro svolto;
licenziamento, che si applica in caso di violazione grave delle norme sul lavoro, in particolare per assenteismo o presentazione al lavoro in stato di ebbrezza da alcol o sostanze stupefacenti.

La normativa non prevede altre misure di influenza. Allo stesso tempo, i datori di lavoro utilizzano molto spesso la procedura di detrazione del bonus, che comporta la privazione totale o parziale dei pagamenti del bonus al dipendente.

Nota esplicativa per assenteismo senza giustificato motivo

Una nota esplicativa viene redatta sulla base di un atto di assenza del dipendente dal posto di lavoro per un qualsiasi periodo di tempo o per l'intera giornata lavorativa. Il documento indica il motivo effettivo dell'assenza dal lavoro e riflette anche le informazioni sui documenti che confermano i motivi.

Il datore di lavoro è obbligato a richiedere una nota esplicativa al dipendente, ma non è tenuto a riceverla. Se il lavoratore rifiuta di redigere un documento, il datore di lavoro ha il diritto di applicare integralmente la sanzione senza lunghe attese.

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa fornisce al datore di lavoro una serie di strumenti per regolare i rapporti con i dipendenti. Uno di questi è l'applicazione di una sanzione disciplinare - il licenziamento - per violazione della disciplina del lavoro, vale a dire l'assenteismo. Tuttavia, l'applicazione di tale sanzione nei confronti di un dipendente richiede il rispetto dell'ordine procedurale e la legittimità dei motivi.

Comprendiamo tutti che il licenziamento “ai sensi dell'articolo” non è il metodo più umano.

Ma se un dipendente viola sistematicamente le norme interne sul lavoro, salta il lavoro. E tutte le soluzioni possibili, come il licenziamento o il licenziamento, non aiutano più.

Quindi c'è solo 1 opzione: licenziare il dipendente per assenteismo. Oggi ti diremo come farlo correttamente e legalmente.

Cos'è l'assenteismo?

A volte un datore di lavoro o un dipendente interpreta il concetto di “assenteismo” a modo suo. Per alcuni si tratta di non presentarsi al lavoro senza preavviso, per altri di essere in ritardo, e alcuni credono che l'assenteismo sia un rifiuto di svolgere lavoro extracurriculare. Per risolvere le controversie è necessario studiare cosa dice la legge. La definizione giuridica di assenteismo è data dall’art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

È considerata assenteismo l’assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l’intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché l’assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno ).

Per qualificarsi per l’assenteismo devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

assenza per 4 o più ore;
causa ingiusta;
il reato risale a un mese fa.

Pertanto, prima di licenziare un dipendente per assenteismo, è necessario accertare che era effettivamente assente dal posto di lavoro, determinare correttamente il periodo della sua assenza e il motivo per cui il dipendente non si è presentato al lavoro o ha lasciato il posto di lavoro prima della fine del periodo lavorativo. spostare.

Cosa costituisce assenza dal lavoro?

La procedura di licenziamento per assenteismo regola chiaramente la condizione - assenza dal lavoro. Ma cosa è considerato un luogo di lavoro? Un ufficio, un territorio aziendale o una sedia su cui siede un dipendente mentre lavora?

In questa materia, dovresti prima studiare la descrizione del lavoro e il contratto di lavoro con il dipendente, nonché l'eventuale contratto collettivo. Inoltre, possono essere utilizzati altri atti locali (ordini, istruzioni, regolamenti) che definiscono il “posto di lavoro” per un dipendente specifico.

Ad esempio, un'istruzione o un ordine per un lavoratore può indicare che il suo posto di lavoro è un numero specifico di macchina o officina. In questo caso verrà considerato assente il tempo trascorso dal dipendente fuori dall'officina o presso la macchina.

Se non esiste un concetto chiaro di cosa sia considerato un luogo di lavoro nelle leggi locali o nei contratti di lavoro, allora è necessario orientarsi all'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definisce un luogo di lavoro il territorio in cui un dipendente deve arrivare per svolgere le funzioni assegnate. Cioè, l'intero territorio dell'azienda.

Tempo lontano dal lavoro

La legge conferisce al datore di lavoro il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo se il dipendente è stato assente per 4 ore o più. Significa che, Se viene registrata un'assenza di 4 ore esatte o meno, non puoi essere licenziato per assenteismo. Sì, possono essere adottate altre misure disciplinari, come ad esempio il rimprovero, ma non il licenziamento. Avendo informazioni su come licenziare una persona per assenteismo, i dipendenti a volte approfittano di questo periodo di quattro ore, che non consente di considerare l'assenza come assenteismo.

Come viene calcolato correttamente il tempo lontano dal lavoro?

Inoltre il periodo di assenza non comprende la pausa pranzo. Motivo – art. 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esclusa la durata della pausa dall'orario di lavoro. Pertanto, se, ad esempio, un dipendente è venuto a lavorare alle 14:20, ma avrebbe dovuto farlo alle 10:00, mentre la pausa era fissata dalle 13:00 alle 14:00, allora questo atto non sarà considerato assenteismo, poiché il dipendente è stato assente solo 3 ore e 20 minuti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di tenere conto e riassumere tutti i periodi in cui il dipendente non era sul posto, ma solo entro un turno o un giorno, a seconda del programma stabilito. I periodi di assenza non possono cioè essere riassunti in più giorni o turni.

1 ora al mattino;
1 ora e 10 minuti dopo pranzo;
2 ore a fine turno.

In totale verranno perse 4 ore e 10 minuti per l'intera giornata. Ciò può essere qualificato come assenteismo ingiustificato, soggetto ad altri requisiti procedurali.

Validi motivi di assenteismo

Il legislatore per l’attuale 2019 non definisce in nessun articolo del Codice del Lavoro quali siano i motivi validi dell’assenteismo. Si ritiene che questo fatto debba essere accertato nell'ambito del procedimento, cioè separatamente in ogni singolo caso. In pratica, un motivo valido è quello che non è sorto per volontà del dipendente.

Riconoscono cioè come rispettosi:

malattia del dipendente;
malattia (morte) di un parente stretto;
emergenze;
incidenti stradali o infortuni;
incidenti abitativi e comunali;
altro.

Naturalmente, validi motivi di assenteismo devono essere documentati o comunque confermati, ad esempio, da deposizioni di testimoni. I documenti devono essere certificati secondo la procedura generale. Ad esempio, ottieni un certificato medico, una copia del verbale dell'incidente.

La legge inoltre non considera assenteismo l'assenza del dipendente con il consenso del dirigente. Cioè, se un dipendente “chiede ferie”, allora non si tratta di assenteismo. Ma, come per altri motivi, è necessario dimostrare il consenso della direzione.

Il solo permesso orale non è sufficiente, perché sarà impossibile dimostrarlo. In pratica, il datore di lavoro può trarre vantaggio da questa “scappatoia”. Pertanto, è importante sapere cosa costituisce assenteismo senza giustificato motivo, assenza dal posto di lavoro anche con il permesso del dirigente, se non esiste una conferma scritta del permesso.

Procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo

Le istruzioni dettagliate per il licenziamento per assenteismo prevedono la seguente procedura per attraversare tutte le fasi: dalla commissione di un reato - assenteismo - all'iscrizione finale nel libro di lavoro.

È importante rispettare tutte le formalità procedurali per evitare controversie. Dopotutto, se la procedura per le azioni e le pratiche burocratiche viene violata, il licenziamento può essere dichiarato illegale in tribunale, il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione e il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare un risarcimento.

Quindi la procedura su come licenziare correttamente un dipendente per assenteismo:

Documentare il fatto dell'assenteismo. Questo può essere fatto registrando l'assenza del dipendente. L'atto è redatto in presenza di testimoni (2-3 persone). È anche consentito che il supervisore immediato presenti ai suoi subordinati una relazione sulla commissione di un reato alle autorità superiori.
. La nota esplicativa deve essere redatta esclusivamente per iscritto. Le spiegazioni verbali non sono adatte. Durata – 2 giorni.
Sulla base dei risultati si chiude l'indagine ufficiale oppure si redige un rapporto. Inoltre, se non viene fornita alcuna spiegazione da parte del dipendente entro 2 giorni, ne viene redatta una corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Si decide di imporre sanzioni. Il diritto al licenziamento per assenteismo non è un obbligo, ovvero il datore di lavoro non può licenziare il dipendente, ma applicare un altro tipo di sanzione.
È in preparazione un provvedimento di licenziamento.
Familiarizzare il dipendente con l'ordine.
Registra il tuo licenziamento inserendo una voce nel tuo libro di lavoro.

Sfumature d'azione durante le lunghe assenze

La situazione in cui c'è una lunga passeggiata merita un'attenzione particolare. Quando si licenzia qualcuno per una lunga assenza, le istruzioni dettagliate sono quasi le stesse del licenziamento normale, ovvero ci sono delle discrepanze:

Record assenza: compilare, inserire dati.
Elaborare la necessità di comparire e fornire spiegazioni.
Inviare un avviso al dipendente a un indirizzo postale noto.
Dopo aver ricevuto la notifica di consegna attendere 2 giorni + il periodo necessario per la consegna della corrispondenza.
Se non vengono fornite spiegazioni e conferma di ricezione della notifica, redigere una relazione.
Adottare misure per determinare i motivi dell'assenza se la notifica non è stata ricevuta. Questa fase non è obbligatoria, ma consigliata per evitare problemi in una possibile causa successiva. Puoi chiamare i parenti del dipendente e ottenere la loro testimonianza.
Annotare le attività svolte, registrando le informazioni ricevute. Opzionale.
Progetto .
Redigere un rapporto sull'impossibilità di familiarizzare il dipendente con l'ordine.
Immettere le informazioni nel libro di lavoro.
Effettua i calcoli del pagamento.
Invia una notifica al dipendente sulla necessità di ottenere un libro di lavoro.

Dato che la legge stabilisce un periodo di punizione disciplinare di 1 mese, è necessario eseguire tutte le azioni il più rapidamente possibile. Considerando che le lettere vengono restituite al mittente dopo un mese di giacenza, consigliamo di inviare un telegramma chiedendo chiarimenti.

Sarebbe inoltre ragionevole redigere resoconti giornalieri delle assenze del dipendente durante l'intero periodo di assenteismo, o registrarlo in altro modo accessibile, ad esempio con annotazioni nel registro degli arrivi e delle partenze, al fine di rispettare la procedura di licenziamento per assenteismo senza giustificato motivo.

Preparazione degli atti processuali

Il primo documento che deve essere preparato è la conferma del fatto di assenza. L'opzione più comune è redigere un rapporto, sebbene sia possibile utilizzare anche un rapporto, sulla base dei risultati del quale viene aperta un'indagine ufficiale. Dopo aver richiesto una nota esplicativa è necessario attendere due giorni lavorativi. Immediatamente il giorno dell'assenteismo è impossibile emettere un provvedimento di licenziamento per campione di assenteismo e risolvere il contratto di lavoro.

Nell'ambito dell'indagine, può essere deciso il licenziamento per assenteismo senza valido motivo se il dipendente rifiuta di fornire una spiegazione del motivo della sua assenza. Oppure non ha confermato il motivo documentato, anche se lo ritiene valido. Dovrebbe essere redatto un atto al riguardo.

data del licenziamento

Se c'è un licenziamento per assenteismo, in quale giorno dovrebbe avvenire il licenziamento? Non è una domanda facile. Per prendere una decisione, devi essere guidato dall'art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo il suo contenuto, l'ultimo giorno lavorativo del dipendente è la data del suo licenziamento, se per altri motivi non gli è stato assegnato alcun posto. In caso di assenteismo, l'ultimo giorno in cui il dipendente ha lavorato è stato il giorno precedente a quello dell'assenteismo, a meno che non sia stato confermato un valido motivo.

Pertanto, se l'assenteismo è avvenuto una tantum e il dipendente si è successivamente presentato fornendo spiegazioni ritenute motivo ingiustificato, la data del licenziamento e dell'ordine di licenziamento per assenteismo corrisponderà al giorno di ricezione della nota esplicativa. se l’assenteismo è di lunga durata, le assenze giornaliere del dipendente sono confermate da verbali e fogli di presenza e non sono mai pervenute spiegazioni, allora il licenziamento è consentito l’ultimo giorno lavorativo. Tuttavia, non costituirà violazione il licenziamento datato il giorno stesso della redazione dell'atto finale per mancanza di spiegazioni.

Registrazione di un libro di lavoro

L'inserimento dei dati nel libro di lavoro è la fase finale del licenziamento. Se non sai o non sei sicuro in base a quale articolo si viene licenziati per assenteismo, il licenziamento per assenteismo è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le informazioni vengono inserite nel libro di lavoro del dipendente in base all'ordine. I dati di registrazione dell'ordine stesso sono scritti nella colonna “Nome e data del documento”. Esempio di registrazione nel rapporto di lavoro relativo al licenziamento per assenteismo:

Innanzitutto viene indicato il numero della voce seriale; Successivamente, viene specificata la data di inserimento delle informazioni, che deve coincidere con la data di licenziamento e di emissione dell'ordine. Successivamente, il record di lavoro di licenziamento per assenteismo è indicato in lettere (). Successivamente vengono apposti la firma e il titolo della carica del responsabile. La registrazione è certificata dal sigillo aziendale.

A volte un datore di lavoro può rescindere un contratto e licenziare non per assenteismo, ma se il dipendente viene riconosciuto morto o scomparso. Per fare ciò, è necessaria una decisione del tribunale (qui in dettaglio in merito) che confermi questo fatto. Il datore di lavoro può avviare lui stesso la procedura oppure un altro interessato, ad esempio un parente, presenterà un reclamo.

La voce nel libro di lavoro sarà simile a questa:

Casi particolari di licenziamento per assenteismo

Non tutte le assenze dal lavoro sono considerate assenteismo, anche se ne presentano quasi tutti i segnali. Ad esempio, non sarà considerato assenteismo se il dipendente non vuole andare a lavorare in un giorno non lavorativo. Tuttavia, ci sono delle eccezioni a questa regola, le stesse di quando vengono richiamate dalle vacanze. È accettabile che i dipendenti lavorino nei giorni liberi se ciò è necessario per riprendersi da incidenti o emergenze.

Licenziamento e congedo per malattia

È inaccettabile licenziare qualcuno se un dipendente è malato. Se un dipendente è stato frettolosamente licenziato per assenteismo e ha portato un congedo per malattia sotto forma di spiegazione del motivo, allora tale dipendente deve essere reintegrato nella sua posizione, poiché il licenziamento è illegale. Tuttavia, se è stato accertato il fatto dell'occultamento della malattia e della presenza di assenze per malattia, durante il processo il tribunale può schierarsi dalla parte del datore di lavoro, ritenendo che il dipendente abusa dei suoi diritti e viola i diritti del datore di lavoro (Risoluzione del la Corte Suprema della Federazione Russa).

Nelle loro cause legali, i cittadini spiegano la situazione in questo modo: "Sono stato licenziato per assenteismo mentre ero in congedo per malattia". Come prova viene fornito un certificato di incapacità lavorativa. Ciò non basta; è necessario dimostrare che il datore di lavoro è stato informato della malattia del dipendente. Inoltre, a un cittadino può essere negata una richiesta se rifiuta di fornire una spiegazione. Naturalmente, se potesse farlo per ragioni oggettive.

Avvocato presso il Consiglio di Difesa Legale. Specializzato nella gestione di casi relativi a controversie di lavoro. Difesa in tribunale, preparazione di reclami e altri documenti normativi alle autorità di regolamentazione.