Caratteristiche di un lavoratore sindacale per premi. Caratteristiche di un insegnante per il rilascio di un certificato d'onore da parte del Dipartimento della Pubblica Istruzione

Le caratteristiche del lavoro e delle qualità personali di una persona vengono raccolte non solo per i dipendenti ordinari. Un manager può anche essere descritto in termini di professionalità, idoneità alla posizione e qualità di svolgimento delle sue funzioni. Come creare tale descrizione e come tali documenti differiscono nelle diverse organizzazioni, di seguito.

Compilazione delle caratteristiche

Questo è un esempio, uno schema per la stesura di un documento ufficiale, che presenta una revisione dell'attività lavorativa di una persona, delle sue qualità personali che gli hanno permesso di raggiungere il successo, delle caratteristiche del lavoro organizzativo e dell'influenza sul gruppo di lavoro. È conveniente avere con sé un campione delle caratteristiche e utilizzarlo se necessario.

L'atto può essere redatto per varie finalità: per trasferimento ad altro incarico o ad altro luogo, per affidamenti da parte di strutture cittadine e statali, per prestazione nel luogo di richiesta da parte di varie strutture sociali.

Una caratteristica campione per un manager dovrebbe presentare un quadro generale, un piano su come valutare una persona nel modo più obiettivo possibile. Ad esempio, se l'impresa iniziasse a funzionare meglio, qual è esattamente il merito del manager?

Le caratteristiche sono spesso redatte su carta intestata. In questo caso non è necessario che il testo indichi tutte le coordinate del luogo oggetto del rilascio.

In quali dati è composta la caratteristica?

Cosa comprende un manager? Viene redatto un documento di esempio in base allo scopo e al suo scopo, ma ci sono dati di base che dovrebbero essere inclusi in esso:

• dati personali: nome completo, data di nascita, informazioni sull'istruzione, posizioni precedenti (con date);
• il nome di tale organizzazione, che riporta caratteristiche, incarichi ivi ricoperti, responsabilità svolte e risultati raggiunti;
• informazioni sul lavoro di una persona in una posizione manageriale: descrizione delle qualità aziendali, caratteristiche personali, stile di gestione, risultati (quali cambiamenti si sono verificati nell'organizzazione durante le sue attività manageriali), influenza sulla squadra;
• dati sulla formazione avanzata, premi e incentivi;
• il luogo in cui viene presentata la caratteristica;
• data, firme.

Caratteristiche delle qualità imprenditoriali di un manager

Un profilo di esempio per il capo di un'organizzazione è un piano che include necessariamente una descrizione delle qualità aziendali della persona. Cosa significa questo?

• Percorso lavorativo (crescita professionale: padronanza delle competenze lavorative necessarie, formazione teorica, autoeducazione, che ha aiutato una persona a raggiungere la posizione di manager).
• Risultati (introduzione di innovazioni, leadership nei progetti, aumento dei volumi di produzione, ecc.).
• Formazione avanzata, istruzione aggiuntiva (la misura in cui una persona sviluppa costantemente il suo potenziale lavorativo, "sta al passo con i tempi").
• Ulteriori conoscenze e competenze professionali (conoscenza della legislazione del lavoro, delle normative relative alle attività produttive, capacità di motivazione del personale, ecc.).

Dati sociali e psicologici sul leader

Oltre a presentare le competenze imprenditoriali, le caratteristiche campione di un manager devono includere dati socio-psicologici, che verranno successivamente inseriti nel documento stesso. Chiariscono grazie a quali risorse intrapersonali una persona ha ottenuto un risultato positivo nelle sue attività e come affronta una posizione di leadership.

I tratti psicologici possono essere i seguenti: dedizione, responsabilità, orientamento ai risultati, iniziativa, disponibilità a correre rischi, buona volontà, tatto, disponibilità a difendere i propri interessi e interesse per la squadra. Le capacità di leadership e organizzative sono di particolare importanza.

Inoltre, dovrebbe essere indicato quale stile di leadership utilizza la persona: autoritario, democratico, liberale (connivenza), come prende le decisioni (in modo indipendente o ascoltando l'opinione della squadra).

A volte un profilo di esempio per un manager include elementi relativi allo stato civile del manager e alla presenza di figli.

In cosa consiste il profilo di un dirigente scolastico?

La leadership di un istituto scolastico è caratterizzata dal punto di vista dell'influenza educativa sulle generazioni più giovani, dell'esercizio di un'influenza effettiva sulla forza lavoro o sul corpo studentesco, siano esse le attività manageriali del direttore, del suo vice, o le caratteristiche del insegnante. Un esempio di tale documento include i seguenti elementi:

• Nome completo, data di nascita, nome dell'organizzazione che rilascia la referenza;
• informazioni sull'istruzione (nome, specialità e periodo di studio presso l'università, ulteriori luoghi di istruzione (corsi, formazione, formazione avanzata, ecc.);
• esperienza lavorativa: generale, insegnamento, nella posizione attuale;
• qualità imprenditoriali, stile di leadership, padronanza delle tecniche per insegnare e crescere i figli, uso di nuove tecniche, autoeducazione;
• tratti della personalità, natura delle relazioni nella squadra e con i bambini;
• disponibilità di premi statali e di altro tipo;
• risultati (partecipazione a concorsi di competenze pedagogiche, pubblicazioni scientifiche, creazione di metodi originali per lavorare con gli studenti).

Caratteristiche per un insegnante di classe, esempio

Ivanova Elena Ivanovna, nata nel 1990, lavora come insegnante di matematica presso... (nome della scuola) dal 2013. Ha un'istruzione superiore in matematica e si è laureata a... (nome dell'università) nel 2013.Dal 2014 è docente di classe di una classe specializzata di fisica e matematica. Al momento è 11-B.

- un insegnante della seconda categoria, un bambino intraprendente, amorevole e altruista. Grazie alla sua posizione di vita attiva, all'approccio creativo e alla costante autoeducazione, riesce a trovare un linguaggio comune con gli studenti della sua classe e i loro genitori. Ha capacità nella risoluzione di situazioni di conflitto, conoscenza della psicologia dei bambini e applica un approccio individuale alla loro educazione.

La padronanza della teoria e della pratica delle attività educative, della formazione avanzata e dell'autoeducazione ci permettono di trarre conclusioni su Elena Ivanovnek come insegnante qualificata. Elena Ivanova partecipa alle attività scientifiche della scuola e pubblica i suoi articoli su periodici statali.

In materia di educazione dei figli, pone l'accento sullo sviluppo degli orientamenti di valore delle generazioni più giovani. Tiene spesso conversazioni su questo argomento, invita i genitori a tavole rotonde e incoraggia i bambini a partecipare a eventi socialmente significativi. È impegnata nello sviluppo delle qualità di leadership dei suoi studenti. Pertanto, lo studente 11-B... (nome, cognome) è diventato un vincitore ripetuto del concorso cittadino "Leader".

Nel 2015 le è stato conferito il diploma della scuola “Per l’implementazione attiva di tecnologie innovative nelle lezioni di matematica”.

Elena Ivanova è una persona allegra, piena di tatto e responsabile. Gode ​​dell'autorità tra gli studenti e del rispetto all'interno della squadra.

Il disciplinare viene rilasciato nel luogo della richiesta.

data

Firme

Caratteristiche del capo dell'istituto scolastico prescolare

In generale, ripete i requisiti per la scrittura delle caratteristiche per il direttore di altri istituti scolastici e delle caratteristiche per il capo di un istituto di istruzione prescolare. Un campione di tale documento può essere integrato con diversi dati:

• partecipazione alla formazione di gruppi di studenti della scuola materna;
• monitorare il rispetto degli standard sanitari in un istituto prescolare;
• politiche amministrative, finanziarie, del personale del dirigente;
• coordinamento delle attività di gruppi professionali di istituti di istruzione prescolare - insegnanti, tate, addetti alla cucina, ecc.

Un documento ufficiale che presenta una descrizione delle qualità aziendali e personali di una persona, dei suoi risultati nella sua posizione e dei suoi meriti che costituiscono la base per un premio ed è una caratteristica per il capo dell'impresa. Il documento di aggiudicazione campione deve contenere le seguenti informazioni:

• parte del questionario;
• dati sull'istruzione;
• tutte le posizioni precedenti e attuali ricoperte secondo la tabella del personale;
• nome completo dell'impresa (organizzazione);
• parte introduttiva: dati generali sull'attività lavorativa di una persona (esperienza lavorativa generale e in un determinato luogo di lavoro, lavoro nella specialità, livello di competenza, riqualificazione, posizioni ricoperte e promozioni);
• parte principale: valutazione delle qualità aziendali e personali (quali caratteristiche, conoscenze e abilità hanno permesso a una persona di raggiungere determinati traguardi nella sua attività lavorativa, quali sono i suoi servizi all'impresa stessa, ai dipendenti e alla città);
• la parte finale (atteggiamento nei confronti della persona caratterizzata dal collettivo di lavoro, dati sui precedenti riconoscimenti).

Caratteristiche di un manager per un premio, campione

è dipendente della regione metallurgica della città... (nome della città) dal 1987, dopo essersi diplomato presso... (nome dell'istituto scolastico). Ha iniziato la sua carriera a... (nome dell'impresa) come fromboliere. L'iniziativa e le forti qualità di leadership hanno permesso a Ivan Ivanovich di diventare caposquadra in 2 anni. Il desiderio di apprendere e migliorare le proprie competenze si è espresso nella voglia di lavorare per i risultati. Dopo aver conseguito l'istruzione superiore presso... (nome dell'università) nel 1994, Ivan Ivanov ha continuato a lavorare come caposquadra. In questi 5 anni si è dimostrato un dipendente qualificato e orientato allo sviluppo, responsabile dello sviluppo di molte innovazioni (è possibile specificare quali) all'interno dell'azienda.

Ivan Ivanovich Ivanov ha ricevuto la carica di direttore... (nome dell'impresa) nel 1999, con l'ordine... (numero e nome dell'ordine). I meriti di Ivan Ivanovich per il premio sono confermati da numerosi successi come manager: in 17 anni ha completamente aggiornato il processo tecnologico dell'azienda, ha ricostruito le attrezzature e ha commissionato impianti di produzione significativi per la città. Grazie a questo approccio, l'impresa è diventata più parsimoniosa nell'utilizzo delle risorse (fornire esempi specifici in numeri); le attrezzature moderne consentono di completare in tempo grandi volumi di lavoro (esempi in numeri). Sotto la guida di Ivan Ivanov, l'impresa è diventata più rispettosa dell'ambiente: per questo sono state attuate una serie di misure (quali esattamente).

Quando lavora con la squadra, Ivan Ivanovich aderisce a un rigoroso stile di mentoring. Un efficace sistema di motivazione ha consentito a 35 dipendenti di migliorare il proprio livello professionale e di occupare posizioni di leadership. Il team è stabile, socialmente protetto, le condizioni di lavoro soddisfano tutti gli standard di sicurezza. Grande importanza viene attribuita al lavoro con i dipendenti junior: dal 2005 è stato istituito un Centro di formazione, dove i dipendenti ricevono una formazione teorica e pratica per lavorare in azienda.

Ivan Ivanovich è un esempio di duro lavoro e determinazione per la squadra.

Caratteristiche previste per il conferimento in... (nome dell'ente).

data

Firme

Caratteristiche della segretaria del direttore

Le caratteristiche della segretaria del direttore presentano alcune peculiarità. Un campione di esso può essere conservato sia nel dipartimento del personale dell'impresa che presso il direttore stesso. Oltre ai dati personali di base, dovrebbe contenere:

• livello di rispondenza delle competenze ai requisiti della posizione, iniziativa, responsabilità;
• qualità dello svolgimento delle funzioni organizzative e tecniche;
• competenze informatiche e di attrezzature per ufficio;
• conoscenza dell'amministrazione d'ufficio;
• capacità di lavorare in corrispondenza, condurre corrispondenza commerciale e trattative;
• capacità di pianificazione;
• comunicazione con i visitatori;
• mantenimento dello stato degli uffici;
• prestazioni, aspetto (pulizia).

Caratteristiche per la certificazione

Oltre ai punti precedenti, le caratteristiche della certificazione per un manager possono includere informazioni aggiuntive sulla persona. Un campione della sua preparazione può essere integrato con alcuni dati importanti per la certificazione:

• flessibilità, pensiero strategico, mente analitica, capacità di prendere decisioni rapide;
• il grado di corrispondenza delle conoscenze e delle competenze alla posizione ricoperta, la capacità di superare le responsabilità lavorative;
• orientamento verso se stessi, verso il business, verso il risultato o l'interazione;
• prestazioni, livello di intensità del lavoro;
• esigente;
• capacità di insegnare, tutorare, trasferire esperienza;
• etica.

Per la certificazione, sono importanti anche i dati su quanto una persona è interessata alle attività scientifiche, quante ore dedica all'autoeducazione e la natura dell'attuazione delle raccomandazioni delle precedenti certificazioni.

Quando si redige un documento per l'assegnazione di un dipendente, è necessario tenere conto: del livello dell'assegnazione (statale, municipale, dipartimentale, locale dell'organizzazione, ecc.), della presenza o dell'assenza di requisiti adeguati per la presentazione di documenti per il premio.

Poiché è difficile fornire un campione universale di caratteristiche per premiare un dipendente, data l'esistenza di diversi livelli di premi e per diversi risultati ottenuti nelle attività professionali, l'esempio seguente può essere adattato a una situazione specifica. E se hai ulteriori domande, puoi sempre chiedere all'avvocato di turno sul nostro sito.

Esempio di caratteristiche per premiare un dipendente

Caratteristica

Ingegnere capo dell'impianto di costruzione di macchine JSC Novosibirsk

Cherepov Konstantin Anatolyevich ha iniziato la sua carriera presso lo stabilimento metallurgico di Novosibirsk nel 1984 dopo essersi laureato in alimentazione elettrica presso l'Università Tecnica di Novosibirsk, Facoltà di Energia Industriale, ed è passato da ingegnere dell'ufficio energetico dello stabilimento a capo di il gruppo di misura elettrica. Assunto presso lo stabilimento di costruzione di macchine CJSC di Novosibirsk nel 2002 come capo del dipartimento energetico, dal 2010 è l'ingegnere capo energetico del CJSC.

Durante il periodo della sua carriera lavorativa presso l'impresa, Konstantin Anatolyevich Cherepov si è affermato come uno specialista qualificato, un alto professionista, un leader di iniziativa e un leader con elevate capacità organizzative.

Cherepov Konstantin Anatolyevich è l'iniziatore dello sviluppo e dell'implementazione presso l'impresa di una serie di innovazioni tecniche nel campo di attività affidato, inclusa l'introduzione di fonti energetiche alternative nell'industria. Ciò ha permesso di ridurre il costo dei prodotti fabbricati, consentendo all'azienda di competere con fornitori stranieri e di partecipare agli appalti statali e comunali.

Nel corso degli anni della sua carriera lavorativa, è stato più volte inviato a corsi di formazione avanzata nella specialità “fornitura di energia elettrica”, e si impegna a migliorare autonomamente il proprio livello professionale e manageriale. Mentre lavorava in azienda, ha ricevuto una seconda istruzione superiore nella specialità "Gestione delle risorse umane". Si distingue per l'alta efficienza, l'assenza di conflitti e la resistenza allo stress. Nel dipartimento dell'ingegnere capo, sotto la sua guida, si è formata una squadra stabile, l'atmosfera in cui è caratterizzata da iniziativa e duro lavoro. Monitora personalmente la sicurezza delle condizioni di lavoro.

Durante il suo lavoro, Konstantin Anatolyevich Cherepov è stato ripetutamente incoraggiato da certificati dipartimentali e comunali, tra cui il Certificato d'Onore del Dipartimento per lo Sviluppo Economico della Città di Novosibirsk e lettere di ringraziamento del Direttore Generale dello Stabilimento di costruzione di macchine di Novosibirsk CJSC.

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Direttore generale della JSC "Impianto di costruzione di macchine di Novosibirsk"

Qual è la caratteristica per premiare un dipendente?

Facciamo subito una riserva sul fatto che il documento in questione non costituisce una candidatura per un premio. Cioè, la caratteristica accompagna solo la posizione scritta del management sulla necessità di premiare il dipendente per il suo contributo professionale allo sviluppo della sua attività. Pertanto, includere la dicitura nella descrizione: degno di un premio, ecc. - senza senso.

La caratteristica per premiare un dipendente è un documento di valutazione. Descrive i risultati professionali, le attività lavorative, gli affari e le qualità personali. Per i manager, è importante riflettere nel documento la presenza di un team coeso e stabile, capacità gestionali e organizzative.

Nonostante la sua natura valutativa, il riferimento per premiare un dipendente è un documento ufficiale. Deve riflettere i servizi resi dal dipendente all’impresa o all’organizzazione, che costituiscono la base per la ricompensa. Il documento è redatto per iscritto nello stile aziendale ufficiale (non devono esserci imprecisioni, ambiguità, correzioni, ripetizioni di discorsi, ecc.).

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Struttura delle caratteristiche per premiare un dipendente

Per facilità d'uso, offriamo il seguente algoritmo per compilare le caratteristiche dei premi:

1. Nome “caratteristico”, nome completo, anno di nascita, istruzione, posizione
2. Informazioni sull'attività lavorativa generale, durata del servizio presso l'impresa, "movimento" nel servizio
3. Valutazione delle qualità aziendali e personali, contributo alle attività dell'impresa e del dipartimento, meriti specifici, risultati (esempi), indicatori quantitativi specifici di lavoro
4. Rapporti nel team e nella gestione
5. Informazioni su premi e incentivi disponibili

Il documento deve essere firmato dal capo dell'impresa. Se l'aggiudicazione è di natura locale, allora da parte del supervisore immediato. Il riferimento per l'assegnazione di un dipendente deve essere certificato dal sigillo dell'organizzazione.

Guida per scrivere le referenze dei dipendenti per i premi: 6 punti chiave

La procedura per assegnare una distinzione a uno specialista è associata alla preparazione di determinati documenti. Tra questi, un posto importante è occupato dalla caratteristica di nominare un dipendente per un premio. Quindi, come scrivere correttamente una referenza per un dipendente per l'assegnazione di un certificato d'onore?

Qual è la caratteristica per l'assegnazione di un certificato d'onore?

Una guida per calcolare in modo indipendente la redditività di un'impresa con esempi è qui.

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Tipi di caratteristiche per dipendente

Se è necessario contrassegnare un dipendente all'interno del dipartimento o della città, viene redatto un riferimento interno per il dipendente per il rilascio di un certificato d'onore. Il metodo di registrazione è libero, ma tiene conto di requisiti specifici di linguaggio, struttura e ordine di presentazione dei pensieri.

Nella forma e nel contenuto entrambe le caratteristiche sono lettere di raccomandazione professionali di carattere positivo.

Puoi scoprire cos'è una referenza positiva da un luogo di lavoro e come comporla correttamente seguendo il link.

Un esempio della corretta progettazione di una specifica.

Caratteristiche per il rilascio del diploma d'onore: campione e procedura di stesura

Non esiste un unico modello per la creazione di un documento premio. Il contraente è guidato dalle regole generali di scrittura e dai requisiti per la progettazione di documenti aziendali.

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Regole generali per la scrittura del testo

1. Il testo è scritto in uno stile di discorso formale e aziendale. Il contenuto è presentato in modo breve, accurato e coerente.
2. Le informazioni sono riportate al presente e al passato da una terza persona.
3. Le caratteristiche indicano:

• nome del documento,
• informazioni personali sul dipendente,
• valutazione delle attività professionali o di servizio,
• descrizione delle qualità morali e imprenditoriali di una persona,
• lo scopo della stesura del documento, il suo scopo,
• data di registrazione,
• cognome e iniziali dei funzionari che hanno vidimato il documento.

Come pinzare correttamente i documenti? Le istruzioni dettagliate con foto sono contenute nel nostro nuovo articolo al link.

Requisiti per l'esecuzione del documento

1. Il capitolato d'oneri è redatto su foglio A4, carta intestata.
2. Una raccomandazione viene fatta da un manager di basso rango che conosce bene il dipendente. È possibile che il testo venga scritto da un dipendente del dipartimento Risorse umane, lo stesso richiedente del premio.
3. Il documento è firmato dall'esecutore dell'ordine, dal capo dell'organizzazione o solo dal direttore. Certificato con il sigillo dell'impresa.

Una descrizione di esempio per l'assegnazione di un certificato d'onore può essere scaricata da questo collegamento.

Esempio di caratteristiche per l'assegnazione di un certificato d'onore:

Un esempio di caratteristica di ricompensa.

Quali sono le caratteristiche per ottenere l'attestato d'onore del Ministero?

È creato sulla base dello standard statale R 6., che fornisce regole unificate per la redazione dei documenti. I dettagli necessari sono indicati sul modulo in formato A4.

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Un esempio di descrizione errata.

Componenti di un modulo di documento

1. Certificato dell'organizzazione che ha rilasciato il riferimento: indirizzo postale, indirizzo e-mail, numero di telefono, ecc.
2. Il titolo del documento in stampatello, comprensivo di una sintesi delle caratteristiche.
3. Numero in uscita, data della firma.
4. Informazioni personali sul dipendente.
5. Descrizione della crescita professionale, qualità dei dipendenti: professionale, aziendale, personale.
6. Informazioni dettagliate sui risultati ottenuti nell'attuazione di progetti, contributi allo sviluppo della produzione e sviluppi innovativi.
7. Partecipazione a simposi, conferenze.

Cosa è più redditizio aprire per un uomo d'affari alle prime armi: un imprenditore individuale o una LLC? La risposta dettagliata è contenuta in questo articolo.

Riportiamo nel dettaglio i dati personali del richiedente il premio:

• Nome e cognome;
• anno di nascita;
• istruzione che ho completato;
• situazione familiare;
• posizione, responsabilità lavorative;
• esperienza lavorativa generale;
• anzianità di servizio presso questa impresa;
• premi e titoli precedenti;
• lavori scientifici.

Cos'è la documentazione primaria, come mantenerla e archiviarla correttamente, puoi leggere qui.

Un esempio di caratteristiche per l'assegnazione di un certificato d'onore a un contabile.

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Esempio di caratteristiche per il rilascio del Certificato d'Onore del Ministero dell'Istruzione

REGIONE DELL'OREMBURGO

DISTRETTO DELLA CITTÀ DI SOROCHINSKY

MBOU "SCUOLA SECONDARIA N. 99"

Regione di Orenburg, Sorochinsk, st. Protsyshina, 21, tel. (35, e-mail:

Ministero della Scienza e dell'Istruzione

PER IL CONFERIMENTO DELLA CARTA D'ONORE DEL MINISTERO

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Cognome, nome, patronimico: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Istruzione: superiore, diplomata all'Istituto pedagogico statale di Chelyabinsk nel 1977

Specialità: lingua e letteratura russa

Qualifica: insegnante di scuola secondaria

Esperienza di insegnamento: 33 anni

Esperienza lavorativa nell'istituzione specificata: 22 anni

Lavori scientifici: "Metodologia del supporto psicologico e didattico nell'insegnamento ai bambini con disabilità", "Problemi di integrazione dei bambini con bisogni speciali (bisogni e realtà)", "Meccanismi e mezzi di educazione per bambini con bisogni speciali".

Premi, incentivi, titoli: "Specialista della massima categoria", "Insegnante-metodologo". (Elencare ringraziamenti, certificati, diplomi; per quali meriti ricevuti).

Stato civile: sposato, ha una figlia

Svetlana Pavlovna Vorobyova lavora nella scuola secondaria n. 99 dal 1988. Durante la sua carriera, ha dimostrato di essere un'insegnante innovativa.

Le attività scientifiche e metodologiche dell'insegnante sono finalizzate a migliorare il supporto psicologico e pedagogico per la formazione e l'educazione degli studenti con disturbi complessi dello sviluppo e alla risoluzione dei problemi nello studio della materia.

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Sulla base di un approccio individualmente differenziato, l'insegnante elabora programmi individuali, sviluppa materiali metodologici, educativi e didattici e raccomandazioni. Gli sviluppi sono pubblicati in pubblicazioni stampate ed elettroniche.

Soddisfacendo i requisiti della politica statale relativa ai bambini con bisogni educativi speciali, Vorobyova S.P. dirige le sue attività pedagogiche per fornire a tali studenti l'opportunità di realizzare i loro diritti costituzionali.

Grazie al processo educativo abilmente organizzato, l'assimilazione del materiale didattico da parte degli studenti nelle sue lezioni è al livello adeguato.

Svetlana Pavlovna condivide la sua esperienza lavorativa sui temi dell'educazione inclusiva durante i discorsi ai consigli degli insegnanti, alle riunioni delle commissioni metodologiche, alle letture pedagogiche e alle conferenze scientifiche.

Vorobyova Svetlana Pavlovna risolve i problemi sociali e umanitari di una famiglia in cui cresce un bambino con disabilità, fornisce servizi di consulenza ai genitori, risveglia in loro la saggezza, un senso di responsabilità per l'educazione e l'educazione del bambino.

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Svetlana Pavlovna gode del rispetto e dell'amore dei suoi studenti e colleghi.

Caratteristiche del dipendente

Per ogni manager moderno è importante sapere come scrivere correttamente il riferimento al carattere per un dipendente. Questo documento contiene una valutazione obiettiva da parte del capo dell'organizzazione delle caratteristiche sia positive che negative delle qualità lavorative e personali del subordinato, del suo grado di professionalità, della predisposizione ai conflitti, ecc. Ogni persona socialmente attiva ha inevitabilmente una scia delle sue precedenti esperienze lavorative, dei rapporti con le persone, delle abitudini, delle caratteristiche comportamentali e delle visioni formate sul mondo. Per riflettere più pienamente le qualità di una persona associata all'esercizio delle sue funzioni ufficiali, i manager o gli specialisti delle risorse umane saranno aiutati da una caratteristica campione per un dipendente per l'assegnazione di un certificato d'onore o quando fa domanda per un nuovo lavoro.

Quando sono richieste le caratteristiche

Un riferimento di carattere per un dipendente del luogo di lavoro viene redatto nelle seguenti situazioni:

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Per volontà personale del dipendente:

Al ricevimento delle richieste da parte degli enti governativi:

Su iniziativa del capo dell'organizzazione per eventi interni:

È possibile creare un profilo per un dipendente sia che lavori nell'organizzazione sia per quelli che l'hanno lasciata.

A seconda della destinazione di questo documento, le caratteristiche si dividono in:

Quelli esterni sono preparati per la fornitura ad enti pubblici in conformità con le richieste ufficiali o su richiesta del dipendente stesso. Queste caratteristiche vengono inviate al tribunale, al commissariato militare, al Ministero degli affari interni, al luogo di studio o di tirocinio.

Non ci sono differenze fondamentali in questi tipi di documenti; entrambi sono di natura universale, ma differiscono nelle sfumature che tengono conto delle responsabilità lavorative del dipendente. Ad esempio, i requisiti professionali per i lavoratori della conoscenza non possono tenere conto delle caratteristiche fisiche, ad esempio, di un taglialegna.

Procedura di compilazione e registrazione

La decisione su come scrivere una referenza dal luogo di lavoro viene presa dal capo dell'impresa o dell'istituzione. Si occupa lui stesso di questo problema, se l'organizzazione è piccola, oppure lo affida al dipartimento Risorse umane. Il documento è redatto in una forma abbastanza libera e firmato dalla persona che ha creato il documento.

Indichiamo i principali elementi di progettazione:

Puoi scrivere una referenza per un dipendente sulla carta intestata ufficiale dell'azienda, con un logo e un timbro sull'angolo, o su un foglio di carta bianco. Nel secondo caso dovrà essere certificato con un sigillo.

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Caratteristiche delle caratteristiche di compilazione

Quanto sopra elenca i requisiti universali necessari per compilare qualsiasi caratteristica. Oltre a questi, a seconda delle responsabilità lavorative del dipendente e del luogo in cui viene presentato il documento, dovrebbero essere evidenziati punti specifici che sono specifici della situazione data. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

Al momento del licenziamento

Spesso è necessario redigere un carattere di riferimento per un dipendente quando viene licenziato per cercare un nuovo lavoro o chiude un'azienda. Consulta le istruzioni dettagliate su come chiudere tu stesso una LLC.

In questo caso il gestore deve descrivere:

Se il dipendente che si dimette non lascia un'impressione positiva di sé, il manager ha il diritto legale di scrivere una referenza negativa su di lui dal suo posto di lavoro. Sfumature poco lusinghiere, come: irresponsabilità, conflitto, mancato rispetto delle scadenze, violazioni dei regolamenti interni, hanno il diritto di apparire nelle caratteristiche del dipendente, se ciò è effettivamente vero.

Naturalmente, una caratteristica così negativa di un dipendente dal luogo di lavoro può svolgere un ruolo negativo nel suo futuro impiego, che il manager dovrebbe ricordare e cercare di essere il più obiettivo possibile.

Per ricevere un certificato d'onore

Le caratteristiche interne hanno lo scopo di risolvere problemi organizzativi o professionali con i dipendenti all'interno dell'impresa. Possono essere richiesti durante gli spostamenti ufficiali all'interno dell'azienda, per la presentazione di premi o incentivi, che devono risultare correttamente nel libretto di lavoro. Se un dipendente ha raggiunto il successo nella sua attività lavorativa e ha diritto all'incoraggiamento, allora la caratteristica dovrebbe, prima di tutto, riflettere quelle qualità della persona che lo hanno aiutato a raggiungere questo obiettivo. In questi casi, di norma, viene redatta una referenza positiva dal luogo di lavoro.

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Per la polizia

Se una persona è sospettata di aver commesso un reato - amministrativo o penale, è richiesta una deferimento dal luogo di lavoro alla polizia per la fase istruttoria. Questo viene fatto per l'indagine più obiettiva da parte del Ministero degli affari interni. Spesso non ci sono istruzioni specifiche da parte delle forze dell'ordine e i leader dell'organizzazione, quando preparano una risposta, non possono sempre decidere sulle sfumature richieste dalla richiesta. In questo caso, per chiarire la situazione, dovresti consultare il consulente legale dell'organizzazione e parlare con il tuo subordinato. L'enfasi principale dovrebbe essere posta sulle qualità personali del dipendente, sulla presenza o assenza di cattive abitudini e sul rispetto delle regole della disciplina interna.

In tribunale

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla situazione in cui è necessario presentare una caratteristica al tribunale. Il giudice ha bisogno di queste informazioni per poter prendere la decisione più giusta possibile. Di norma, la richiesta del giudice non contiene istruzioni specifiche. Se non vuoi danneggiare il tuo subordinato, chiedi aiuto a un avvocato e parla con il dipendente stesso. Deve essere indicato che il documento è destinato ad essere presentato al tribunale.

All'ufficio di registrazione e arruolamento militare

Le caratteristiche per l'ufficio di registrazione e arruolamento militare sono solitamente redatte dal luogo di lavoro o dai dipendenti dell'istituto scolastico in cui è stato formato il coscritto: una scuola, un college o un'università. Il documento dovrebbe parlare della relazione esistente della persona con la squadra, della sua capacità di adattarsi a un nuovo ambiente e di risolvere situazioni di conflitto.

Specialità lavorative

Esempi di caratteristiche di un luogo di lavoro, ad esempio un cuoco, un operaio o un venditore, contengono, oltre alle informazioni generali, punti specifici caratteristici di queste particolari professioni. Proprietà come energia, resistenza, diligenza e diligenza saranno accettabili per compilare un profilo lavorativo per un lavoratore, ma sono del tutto irrilevanti quando si descrivono specialità creative o si lavora con i clienti. Quando si descrive il lavoro di un pasticciere o di un web designer, l'accento dovrebbe essere posto sull'accuratezza, sulla pulizia, sulla presenza di una componente creativa, sull'individualismo e sulla capacità di apprendere nuove tecnologie.

La descrizione del lavoro del venditore fornisce una descrizione obbligatoria della presenza o dell'assenza di tratti caratteriali come tolleranza, gentilezza, resistenza allo stress, puntualità e onestà.

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Quando si scrive un riferimento al carattere di un guardiano di un luogo di lavoro, l'enfasi è posta sulla coscienziosità, diligenza, senso di responsabilità e assenza di precedenti penali.

Le caratteristiche di un amministratore dal luogo di lavoro implicano l'evidenziazione di qualità professionali come l'accuratezza nel portare a termine i compiti, capacità organizzative, capacità di appianare situazioni di conflitto, capacità di comunicazione, qualità adattive, capacità di negoziazione, ecc.

A cosa prestare particolare attenzione

È importante ricordare che la persona che ha ricevuto il riferimento ha il diritto di presentare ricorso.

Per evitare problemi, è necessario seguire le seguenti raccomandazioni:

Come scrivere correttamente una descrizione del lavoro:

conclusioni

Una buona descrizione del lavoro dovrebbe informare in modo chiaro e obiettivo sulle qualità personali e professionali del dipendente e contenere il massimo delle informazioni commerciali sulla persona. Non dovresti lodare una persona o cercare solo qualità negative, ma piuttosto caratterizzare in modo più completo le qualità personali e i risultati lavorativi del dipendente.

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Video che mostra come a volte sia difficile scrivere una referenza per un dipendente al lavoro:

Ci auguriamo che i suggerimenti di cui sopra ti aiuteranno a preparare questo importante documento in modo professionale.

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La conoscenza pratica e l'esperienza lavorativa sono così limitate che questo rappresenta un ostacolo significativo al lavoro.

Ha una conoscenza ampia e profonda nella sua specialità, un'ampia erudizione generale in questioni ufficiali. Usa abilmente le sue conoscenze nel lavoro quotidiano e può dare preziosi consigli.

Ha una conoscenza ampia e approfondita della sua specialità e può fornire preziosi consigli. Tuttavia non è sufficientemente orientato rispetto alle attività degli altri servizi.

Ha una buona conoscenza nella sua specialità e una sufficiente erudizione in altre questioni professionali.

Ha una conoscenza sufficiente nella sua specialità, ma ha meno comprensione di altre questioni professionali.

Ha una conoscenza sufficiente nella sua specialità, ma non ha assolutamente alcuna consapevolezza di altri problemi di servizio.

C'è chiaramente una mancanza di conoscenza nella sua specialità e una totale mancanza di consapevolezza in altre questioni.

Può risolvere tutti i problemi relativi al suo lavoro in modo completamente indipendente, senza attendere i suggerimenti o le istruzioni di nessuno.

Fondamentalmente, può risolvere la maggior parte dei problemi legati al suo lavoro in modo indipendente, senza attendere suggerimenti o istruzioni.

Può risolvere molte problematiche legate al suo lavoro più o meno autonomamente.

Non riesce a risolvere da solo molti problemi legati al suo lavoro e ha bisogno di aiuto, suggerimenti e indicazioni.

Non riesce a risolvere da solo i problemi legati al suo lavoro e ha bisogno di aiuto, consigli e indicazioni.

Non riesce a risolvere autonomamente anche i problemi più semplici legati al proprio lavoro ha costantemente bisogno di aiuto, consigli e indicazioni.

Costantemente, molto e *** è impegnato nell'autoeducazione nella sua specialità e questo ha un effetto molto positivo sul suo lavoro.

Fa molta autoeducazione nella sua specialità e questo ha un effetto notevole sul miglioramento del suo lavoro.

Combina con successo il lavoro con l'autoeducazione nella sua specialità.

Comprende i vantaggi dell'autoeducazione e, quando possibile, si sforza di espandere le sue conoscenze nella specialità prescelta.

Riconosce a parole la necessità di autoeducazione, tuttavia, non si nota alcun successo in questo.

Nega la necessità di autoeducazione, il che non giova alla causa.

Monitora costantemente le migliori pratiche nel suo campo di attività, si sforza di implementarle nella sua area di lavoro e ottiene un grande successo in questo senso.

Monitora le migliori pratiche nel suo campo di attività e si sforza di implementarle nella sua area di lavoro.

Mostra il necessario interesse per le migliori pratiche.

Non c’è abbastanza interesse per le migliori pratiche.

Praticamente non è interessato all'esperienza avanzata.

Mostra completa indifferenza verso le migliori pratiche.

Ha una conoscenza professionale molto ampia nel suo campo di lavoro e può fornire consulenza su molte questioni.

Ha una buona conoscenza professionale nel suo campo di lavoro.

Ha una conoscenza professionale sufficiente nel suo campo di lavoro.

Non ha sufficienti conoscenze professionali nel suo campo di lavoro.

Non possiede le conoscenze professionali necessarie nel suo campo di lavoro.

Non ha alcuna conoscenza professionale significativa nel suo campo di lavoro.

Conosce bene la parte materiale dell'attrezzatura affidata, ha una chiara comprensione dei mezzi tecnici necessari, della manutenzione e della riparazione e può fornire consigli su molte questioni.

Conosce bene la parte materiale dell'attrezzatura affidata, ha un'idea dei mezzi tecnici necessari per la sua manutenzione e riparazione.

Ha una conoscenza della parte materiale dell'attrezzatura affidata, dei mezzi tecnici di manutenzione e riparazione.

La conoscenza della parte materiale dell'attrezzatura affidata, dei mezzi tecnici di manutenzione e riparazione è alquanto insufficiente.

Non ha la conoscenza necessaria della parte materiale dell'attrezzatura affidata, dei mezzi tecnici di manutenzione e riparazione.

Non ha idea della parte materiale dell'attrezzatura affidata, dei mezzi tecnici di manutenzione e riparazione.

Ha una vasta esperienza e competenza in tutti i principali servizi dell'impresa e della divisione.

Ha una vasta esperienza e capacità di lavorare in una serie di altri servizi dell'organizzazione e dell'istituzione.

Ha una certa esperienza e capacità di lavorare in una serie di altri dipartimenti dell'impresa.

Ha una certa esperienza e competenza in uno degli altri servizi dell'unità.

Non ha esperienza o capacità di lavorare in altri servizi.

Il lavoro in altri servizi non ha avuto sufficientemente successo e non ha fornito l'esperienza professionale necessaria.

Ottima conoscenza della contabilità e del reporting.

Esperto in contabilità e reporting.

Possiede la necessaria conoscenza della contabilità e del reporting.

Non esperto in contabilità e reporting.

Conoscenza molto scarsa di contabilità e reporting.

Non ha assolutamente alcuna conoscenza di contabilità e reporting.

Ha una vasta conoscenza giuridica nel suo campo di lavoro, conosce bene non solo la legislazione pertinente, ma anche la pratica legale nella risoluzione di determinate questioni.

Ha una buona conoscenza giuridica.

Possiede le conoscenze giuridiche minime necessarie per il suo lavoro.

Non ha fatto male ricostituire il mio bagaglio di conoscenze giuridiche.

Evidentemente non ha conoscenze giuridiche.

Spesso dimostra analfabetismo giuridico; non ha nemmeno la minima idea della necessità di conoscenze giuridiche per risolvere alcuni o altri problemi.

Conosce molto bene i suoi diritti, doveri e responsabilità, sa esattamente dove e cosa viene registrato al riguardo e sa come utilizzare queste conoscenze, se necessario.

Conosce i diritti, i doveri e le responsabilità, ha una comprensione dei documenti relativi a questo problema.

Ha consapevolezza dei suoi diritti, doveri e responsabilità.

Non conosce molto bene i suoi diritti, doveri e responsabilità.

Ha un'idea piuttosto vaga dei suoi diritti, doveri e responsabilità.

Non ha idea dei suoi diritti, doveri e responsabilità

Ha un'ottima conoscenza del flusso documentale nel proprio ambito di lavoro, sa redigere e verificare correttamente la documentazione necessaria e anticipare

possibili risultati del suo ulteriore passaggio.

Conosce bene il flusso documentale nel suo ambito di lavoro, sa redigere e verificare la documentazione necessaria.

Ha una comprensione del flusso di documenti nella sua area di lavoro.

Ha una certa conoscenza del flusso di documenti nella sua area di lavoro, ma non abbastanza.

Ha una scarsa conoscenza del flusso documentale nel suo ambito di lavoro e non sa come redigere e verificare la documentazione necessaria.

Non ha assolutamente idea del flusso di documenti nel suo ambito di lavoro e non è in grado di redigere o verificare la documentazione più semplice.

Ha una vasta conoscenza nel campo della teoria del management e sa come utilizzare queste conoscenze nella pratica.

Conosce le moderne teorie del management e le utilizza nel suo lavoro. Ha una certa conoscenza della teoria e dei metodi di gestione. La conoscenza della teoria e dei metodi di gestione è alquanto carente. Ha una comprensione molto vaga della teoria e dei metodi di gestione.

Non c'è conoscenza nel campo della teoria e dei metodi di gestione.

È eccellente nella pianificazione del lavoro e raggiunge un'altissima fattibilità e realismo del piano.

Bravo a pianificare il lavoro.

In generale, si occupa della pianificazione del lavoro.

Non gestisce molto bene la pianificazione del lavoro.

Non fa un buon lavoro di pianificazione del lavoro.

È completamente incapace di pianificare anche il lavoro più semplice; i piani si rivelano impraticabili fin dal primo minuto.

Contribuisce in ogni modo possibile a migliorare le qualifiche dei suoi subordinati, utilizzando tutte le opportunità disponibili per questo.

Si prende cura di migliorare le qualifiche dei suoi subordinati.

Mostra il necessario interesse per migliorare le qualifiche dei suoi subordinati.

Non mostra la dovuta preoccupazione per il miglioramento delle qualifiche dei suoi subordinati.

A loro non interessa affatto migliorare le qualifiche dei loro subordinati.

Non si preoccupa affatto di migliorare le qualifiche dei propri dipendenti e

anche in una certa misura lo impedisce.

In grado di fare previsioni a lungo termine ben fondate e ha un eccellente senso della prospettiva.

Capace di prevedere lo sviluppo degli eventi, ha il senso della prospettiva.

A volte può prevedere il corso futuro degli eventi e ha il senso della prospettiva.

Quando si risolvono problemi aziendali, a volte manca il senso della prospettiva.

Quando risolve le questioni ufficiali, non tiene sempre conto degli interessi di domani, il che si riflette nella mancanza di senso della prospettiva.

È completamente incapace di prevedere il corso futuro degli eventi, non ha il senso della prospettiva e vive solo oggi.

Ha una conoscenza significativa nel campo della tecnologia informatica e delle apparecchiature per ufficio, monitora costantemente le innovazioni in questo settore e può fornire consulenza su molte questioni.

Ha una buona conoscenza nel campo dell'informatica e delle apparecchiature per ufficio.

Ha una conoscenza della tecnologia informatica e delle possibilità del loro utilizzo.

Non ha una conoscenza sufficiente della tecnologia informatica e delle apparecchiature per ufficio e ha poca idea delle possibilità di utilizzarle.

Ha una conoscenza molto vaga dei computer e delle apparecchiature per ufficio e delle possibilità del loro utilizzo.

Non ha idea della tecnologia informatica e delle attrezzature per ufficio, ma nemmeno delle possibilità di utilizzarle.

Ottiene costantemente risultati elevati nel suo lavoro e ispira i suoi colleghi con il suo esempio.

Ottiene costantemente buoni risultati nel suo lavoro e dà un contributo importante al lavoro della squadra.

Funziona senza intoppi, senza interruzioni, la produzione di lavoro soddisfa i requisiti.

Funziona in modo non uniforme, insieme ai successi nelle attività lavorative ci sono anche occasionali fallimenti.

Funziona in modo non sufficientemente intenso, non sempre raggiunge i risultati richiesti e talvolta provoca gravi guasti.

Non funziona bene. I risultati del lavoro cronicamente non soddisfano i requisiti.

Ama moltissimo il suo lavoro e gli dedica praticamente tutto il suo tempo libero e le sue energie.

Ama il suo lavoro.

Tratta il suo lavoro coscienziosamente.

È indifferente al suo lavoro.

Non gli piace il suo lavoro, ma lo fa coscienziosamente.

Non gli piace davvero il suo lavoro e ne parla ovunque.

Nel suo lavoro mostra un'intensità altissima, la capacità di lavorare per cinque persone.

Mostra un'elevata intensità nel lavoro.

Mostra sufficiente intensità nel lavoro.

Mostra un'intensità insufficiente nel lavoro.

Nel lavoro mostra bassa intensità.

Mostra un'intensità di lavoro estremamente bassa e necessita di stimoli costanti.

Fa sempre tutto in tempo, rispetta sempre la scadenza, quindi non devi preoccuparti affatto.

Di solito fa tutto in tempo e rispetta le scadenze: puoi fidarti di questo.

Fondamentalmente porta a termine i compiti assegnati in tempo e non delude gli altri compagni.

Non sempre porta a termine il lavoro assegnato in tempo, a volte non rispetta la scadenza, ma in casi particolarmente importanti cerca di non deludere gli altri compagni.

Spesso, quando completa i compiti assegnati, non rispetta la scadenza e quindi delude gli altri compagni.

Non riesce costantemente a rispettare le scadenze e quindi delude gli altri compagni; è assolutamente impossibile fare affidamento su una persona del genere;

Riesce a cogliere immediatamente l'essenza del problema, a capire cosa sta succedendo in due parole e non si confonde mai nei dettagli.

Può comprendere rapidamente l'essenza del problema ed evidenziare la cosa principale.

Di solito è in grado di comprendere autonomamente l'essenza della questione, di separare la principale da quella secondaria.

Di solito non riesce a comprendere l'essenza della questione per molto tempo, spesso si confonde nelle piccole cose e richiede ulteriori spiegazioni.

Di solito non riesce a cogliere l'essenza della questione per molto tempo, spesso si confonde in piccoli dettagli e richiede ulteriori spiegazioni.

È completamente incapace di separare l'essenziale da ciò che non è importante, si confonde costantemente nelle piccole cose e una cosa semplice deve essere spiegata più volte.

Funziona quasi sempre senza errori.

Funziona, sostanzialmente, senza errori, anche se commette errori nel suo lavoro, questi non influiscono sui risultati finali;

Raramente commette errori nel suo lavoro, di solito solo lievi.

Commette errori nel lavoro e talvolta ciò influisce sui risultati finali.

Commette spesso errori nel suo lavoro, alcuni dei quali piuttosto grossolani.

Commette costantemente errori grossolani nel suo lavoro.

Può completare con successo i compiti più complessi e affrontare lavori di quasi ogni complessità.

Gestisce lavori di complessità piuttosto elevata. Gestisce bene lavori di media complessità, ma a volte può risolvere compiti più complessi.

Gestisce bene solo lavori non molto complessi.

Non riesce a far fronte a compiti complessi, può eseguire solo compiti relativamente semplici.

Può eseguire solo i compiti più primitivi.

Ama varie innovazioni e riorganizzazioni. Ma non gli piace lavorare in modalità normale e silenziosa.

A volte si lascia trasportare troppo da varie innovazioni e riorganizzazioni a scapito del lavoro attuale.

Si impegna a sostenere tempestivamente qualsiasi iniziativa.

Può sostenere uno scopo utile, anche se non gli piacciono particolarmente le varie innovazioni e riorganizzazioni.

A volte mostra un estremo conservatorismo e non gli piacciono le varie innovazioni e riorganizzazioni.

Mostra estremo conservatorismo e si oppone a qualsiasi innovazione.

Nel lavoro non tiene mai conto del tempo personale; lavora sempre oltre la scadenza positiva.

Funziona, indipendentemente dal tempo personale, tanto quanto lo richiedono gli interessi dell'azienda.

Se gli interessi aziendali lo richiedono, mostra la volontà di sacrificare il tempo personale.

Accetta di arrivare in ritardo al lavoro e di partire presto.

Spesso abbandonano il lavoro tardi e prematuramente.

Viola sistematicamente il programma di lavoro, non trae le conclusioni corrette dai commenti, il che scoraggia chi lo circonda.

Estremamente coscienzioso nel mantenere la segretezza.

Non ammette deviazioni né per sé né per i compagni di lavoro.

Conosce bene, comprende correttamente e soddisfa i requisiti del regime di segretezza nel suo lavoro.

Conosce e rispetta i requisiti del regime di segretezza.

Conosce e, sostanzialmente, rispetta i requisiti del regime di segretezza (o nel lavoro non sono state rilevate violazioni della segretezza).

Sono state notate manifestazioni di disattenzione nell'osservanza del regime di segretezza.

Notata la loquacità. Non sa come mantenere i segreti di stato.

Mostra eccezionale diligenza e puntualità, il grado di iniziativa personale e di organizzazione è molto elevato.

Mostra chiarezza, diligenza, iniziativa nel portare a termine i compiti e sa organizzare autonomamente il proprio lavoro.

Nel portare a termine i compiti, dimostra diligenza e sa organizzare autonomamente il suo lavoro.

Quando porta a termine i compiti, mostra diligenza, ma ha bisogno di aiuto esterno per organizzare un lavoro più efficace.

In generale, è diligente, ma ha bisogno di controllo.

Nel suo lavoro mostra mancanza di iniziativa, mancanza di prestazioni e burocrazia.

Agisce in modo persistente, *** e tenace, e non si ferma finché non raggiunge il suo obiettivo o non capisce qualcosa a fondo.

Agisce in modo persistente, *** e tenace, non gli piace fermarsi finché non completa il compito o non capisce qualsiasi problema.

Quando necessario, dimostra sufficiente tenacia e perseveranza per portare a termine la questione.

Non sempre c'è abbastanza tenacia e perseveranza per raggiungere il tuo obiettivo o comprendere il problema che si è presentato.

Di solito non c'è abbastanza tenacia e perseveranza per portare a termine il compito o per comprendere bene il problema.

Anche in casi importanti, non riesce a mostrare la tenacia e la perseveranza necessarie per portare a termine la questione, inizia tutto e non conclude nulla;

Ha un'ingegnosità e un'intraprendenza sorprendenti nel raggiungere gli obiettivi e sa come trovare una via d'uscita da una situazione senza speranza.

Nel suo lavoro mostra costantemente ingegnosità e intraprendenza nel raggiungimento degli obiettivi e capacità di trovare una via d'uscita da situazioni difficili.

Può dimostrare l'ingegno e l'intraprendenza necessari per raggiungere gli obiettivi.

Non sempre c’è abbastanza ingegno e intraprendenza per raggiungere un obiettivo.

Di solito non c'è abbastanza ingegno e intraprendenza per superare qualsiasi ostacolo sulla strada verso l'obiettivo.

Non può mostrare almeno un certo grado di ingegno e intraprendenza per aggirare l'ostacolo che si è presentato nel lavoro.

* ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO PERSONALE *

Utilizza la sua giornata lavorativa in modo molto attento e sa distribuire correttamente tempo ed energie per portare a termine il lavoro assegnato.

Sa valorizzare e distribuire adeguatamente il proprio tempo lavorativo.

Fondamentalmente distribuisce e utilizza correttamente il suo tempo di lavoro.

Non sa come distribuire e utilizzare razionalmente il proprio tempo lavorativo, il che porta all'incapacità di rendimento.

Ha un atteggiamento disonesto nei confronti dell'esercizio delle funzioni ufficiali, ammette casi di tempo trascorso al lavoro senza scopo.

Trova sempre l'opportunità di completare qualsiasi compito nel miglior modo possibile e dimostra costantemente un'altissima qualità del lavoro.

La qualità degli incarichi è alta.

La qualità degli incarichi è piuttosto alta.

La qualità degli incarichi non è sempre elevata.

La qualità degli incarichi è bassa.

Qualsiasi compito viene completato con tanta negligenza, con una qualità così bassa, che sorge la domanda se sia stato completato o meno.

Agisce con decisione, prende decisioni rapidamente, senza indugio.

Agisce con decisione e prende decisioni in modo tempestivo.

Non sempre c’è abbastanza determinazione per prendere decisioni tempestive.

Agisce in modo piuttosto indeciso e non riesce sempre a prendere le decisioni necessarie in modo tempestivo.

Agisce in modo indeciso, non riesce a prendere le decisioni necessarie in modo tempestivo o a stabilirsi su qualcosa di specifico.

Persona estremamente indecisa, esita a lungo prima di decidere la domanda più semplice.

Affronta bene le questioni relative al coordinamento delle azioni di vari dipendenti o dipartimenti, coordinando abilmente i loro interessi anche in casi molto difficili.

Affronta bene i problemi di coordinamento, sa come trovare soluzioni accettabili quando coordina gli interessi di vari dipendenti o dipartimenti.

Può gestire problemi di coordinamento delle attività di vari dipendenti o dipartimenti.

Non sempre affronta bene i problemi di coordinamento delle azioni di vari dipendenti o dipartimenti.

Non affronta i problemi di coordinamento delle azioni di vari dipendenti o dipartimenti.

Completamente incapace di coordinare le azioni dei vari dipendenti o reparti e mostrando assoluta impotenza al riguardo.

Può tenere molte cose sotto il suo controllo, tenere d'occhio molti dettagli e reagire tempestivamente a qualsiasi deviazione dal piano.

Può ed esercita abilmente un controllo corretto e tempestivo sull'andamento degli affari.

Può tenere sotto controllo i punti principali nel corso del lavoro.

Non sempre sa come esercitare un controllo tempestivo sull'andamento degli affari, può controllare solo determinati momenti;

Non sa come monitorare l'andamento degli affari.

Non può assolutamente esercitare alcun controllo sull’andamento degli affari.

Nella condotta personale è una persona assolutamente impeccabile che in nessun caso permette che la sua posizione ufficiale venga utilizzata per scopi non lavorativi.

Nel suo comportamento personale mostra modestia e non permette che la sua posizione venga sfruttata per tornaconti personali.

Non consente manifestazioni di immodestia nell'uso della sua posizione ufficiale.

Sono state notate manifestazioni individuali di immodestia personale nell'uso della propria posizione ufficiale.

A volte mostra immodestia nell’usare la sua posizione ufficiale per scopi personali.

Si sono verificati ripetuti casi di abuso di posizioni ufficiali per guadagno personale.

Supera costantemente la sua autorità, i suoi diritti e il suo potere, come se fossero illimitati.

Nel lavoro spesso eccede la sua autorità, i suoi diritti e il suo potere.

Si sono verificati casi di abuso di potere nell’esercizio delle funzioni ufficiali, di uso eccessivo dei propri diritti e del proprio potere.

Usa abilmente i suoi poteri, diritti e potere nel suo lavoro, non li supera mai.

Non fa uso sufficiente della sua autorità, dei suoi diritti e del suo potere, a volte anche nei casi in cui ciò dovrebbe essere fatto in modo più deciso.

Non sa assolutamente come usare i suoi poteri, diritti e potere, dando l'impressione di impotenza e impotenza.

Moralmente è una persona assolutamente impeccabile, modesta nella vita di tutti i giorni.

Nella vita di tutti i giorni si comporta con modestia e si distingue per la stabilità morale.

In termini morali non si notano deviazioni; non ci sono lamentele per comportamenti impropri nella vita di tutti i giorni.

Ci sono informazioni su comportamenti impropri nella vita di tutti i giorni e instabilità morale.

Ci sono gravi lamentele riguardo all'instabilità morale e ai comportamenti impropri nella vita di tutti i giorni.

Il suo comportamento immorale corrompe la squadra.

* CAPACITÀ DI PORTARE TEAM TEAM *

Sa rapidamente come stabilire stretti contatti personali con varie persone con cui comunica per tipo di lavoro o servizio.

Capace di instaurare buoni rapporti con le persone con cui entra in contatto attraverso il suo lavoro.

In generale, stabilisce correttamente i rapporti con le persone con cui ha contatti per la natura del suo lavoro.

Non sempre sa come stabilire i giusti rapporti con le persone con cui deve entrare in contatto a causa della natura del suo lavoro.

Non sa come stabilire rapporti con le persone che incontra a causa della natura del suo lavoro.

Non sa come costruire correttamente relazioni con le persone.

Un organizzatore nato, è eccellente nell'organizzare le persone e nel distribuire le responsabilità tra loro nel miglior modo possibile, nonché nell'organizzare una squadra per svolgere compiti ufficiali.

Un buon organizzatore, sa come organizzare le persone e distribuire le responsabilità, organizzare una squadra per svolgere compiti ufficiali.

Ha sufficienti capacità organizzative e può organizzare una squadra per svolgere compiti ufficiali.

Non ha sufficienti capacità organizzative e non sempre sa come organizzare una squadra per svolgere compiti ufficiali.

Non è un organizzatore esperto, non può organizzare una squadra per svolgere compiti ufficiali.

Un povero organizzatore, dimostra completa impotenza nelle questioni organizzative.

Interferisce costantemente nel lavoro dei suoi subordinati, si sforza di fare tutto in modo indipendente e risolve tutti i problemi individualmente.

A volte, inutilmente, interferisce nel lavoro dei suoi subordinati e risolve per loro vari problemi.

Nell'organizzare il lavoro collettivo, si sforza di fare affidamento sull'iniziativa e sull'indipendenza dei subordinati.

Fornisce ai subordinati l'assistenza necessaria nel loro lavoro, evitando meschine supervisioni.

A volte, senza particolari necessità, delega ai suoi subordinati la soluzione di quei problemi che dovrebbero essere risolti in modo indipendente.

Delega spesso lo svolgimento delle proprie funzioni ai propri subordinati senza alcuna motivazione.

Gode ​​di un'autorità eccezionalmente grande e meritata all'interno del team e del rispetto di tutti i dipendenti. Ha grande autorità nella squadra.

*CAPACITÀ DI STABILIRE RAPPORTI COMMERCIALI*

In grado di stabilire e mantenere buoni rapporti d'affari con capi dipartimento, imprese e organizzazioni a vari livelli, ha ampi rapporti d'affari.

Può stabilire e mantenere buoni rapporti d'affari con i leader di varie organizzazioni.

In generale, si occupa di stabilire e mantenere i necessari rapporti d'affari con i responsabili dei dipartimenti e delle organizzazioni correlate.

Non sempre sa come stabilire o mantenere corretti rapporti d'affari con i responsabili dei servizi e delle organizzazioni correlate.

Non sempre riesce a far fronte al compito di stabilire e mantenere corretti rapporti d'affari con i responsabili delle organizzazioni e dei servizi correlati.

Non sa assolutamente come stabilire o mantenere rapporti d'affari adeguati con i responsabili delle organizzazioni e dei servizi correlati.

Sa perfettamente come conquistare le persone, trovare un linguaggio comune con loro e provocarle ad essere franche.

Sa come conquistarli e trovare un linguaggio comune con loro.

Di solito sa come conquistare le persone e trovare un linguaggio comune con loro.

Non sa come conquistare le persone e trovare un linguaggio comune con loro, non sa come lavorare con le persone.

È costantemente in antagonismo con le persone, non riesce a trovare un linguaggio comune con loro e mostra una totale incapacità di lavorare con le persone.

Sa come evitare conflitti con le persone anche in situazioni in cui ciò sembra del tutto impossibile, sa portare gli altri alla comprensione reciproca o al compromesso, eliminare o appianare i conflitti nella squadra.

Il suo comportamento non crea mai litigi o un clima malsano nella squadra, sa appianare i conflitti e mettere d'accordo le persone.

Non sempre sa come evitare conflitti con le persone, ma il suo comportamento non dà luogo a litigi nella squadra.

Non sa come appianare conflitti e disaccordi in una squadra, a volte il suo comportamento dà luogo a litigi e disaccordi;

Il suo comportamento provoca spesso litigi, disaccordi e un'atmosfera malsana nella squadra.

Ama i litigi e gli intrighi e non si calmerà finché l'intera squadra non litigherà.

* CAPACITÀ DI MOBILITARE UN TEAM PER RISOLVERE PROBLEMI *

Ha energia ed entusiasmo inesauribili, la capacità di ispirare gli altri e guidare.

Sa contagiare gli altri con la sua energia ed entusiasmo.

A volte mostra energia ed entusiasmo.

A volte mancano energia ed entusiasmo.

Energia ed entusiasmo sono completamente assenti.

Con la tua passività, il tuo pessimismo e il tuo scetticismo puoi rovinare una buona azione.

Utilizza abilmente le opportunità disponibili per stimolare le attività dei subordinati nella giusta direzione e ottiene sempre i risultati necessari.

Sa come utilizzare le opportunità disponibili per stimolare le attività dei subordinati nella giusta direzione attraverso ricompense e punizioni.

In generale, sa come sfruttare le opportunità disponibili per stimolare le attività dei subordinati.

Non sempre sa come sfruttare le opportunità disponibili per stimolare le attività dei subordinati.

Non sa come utilizzare con successo le opportunità disponibili per stimolare le attività dei subordinati.

Non sa come utilizzare saggiamente le opportunità disponibili per premiare e punire i subordinati.

* OBIETTIVITÀ NELLA VALUTAZIONE DELLE AZIONI E DEI COMPORTAMENTI DEI SUBORDINATI *

Valuta in modo molto obiettivo gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro, senza mai lasciarsi guidare dal proprio umore, dalle sue simpatie e antipatie.

Valuta oggettivamente gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro.

In generale, valuta oggettivamente gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro.

Non sempre valuta oggettivamente gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro.

Valuta in modo abbastanza soggettivo gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro, a seconda delle loro simpatie e antipatie.

Valuta gli altri dipendenti e i risultati del loro lavoro in modo estremamente soggettivo, essendo interamente guidato dalle sue simpatie, antipatie e dal suo umore.

Un atteggiamento acutamente critico nei confronti dei difetti degli altri è supportato da una valutazione autocritica delle proprie attività.

Comprende correttamente il significato della critica e dell'autocritica. L'autocritica prevale sull'atteggiamento critico nei confronti dei difetti degli altri.

Un atteggiamento critico verso i difetti degli altri prevale sull'autocritica.

C'è la tendenza ad evitare la critica e l'autocritica. C'è una tendenza alla critica infondata dei difetti degli altri.

Mostra richieste eccessive nei confronti degli altri, esigendo fin nei minimi dettagli, fino al punto di costante fastidio: lavorare in un ambiente del genere è estremamente difficile e spiacevole.

Essere troppo esigenti, a volte fino al punto di essere assillante, complica i rapporti con i subordinati.

Mostra richieste elevate, ma, di regola, giustificate nei confronti degli altri.

È piuttosto esigente nel suo lavoro senza piccoli cavilli.

Nel suo lavoro non mostra le richieste necessarie agli altri e spesso “chiude un occhio” sui difetti degli altri.

Non c'è assolutamente alcuna esigenza, nessuna capacità di richiamare l'ordine nei casi più necessari.

È estremamente zelante riguardo alle esigenze del suo dovere ufficiale, non deviandosi da esse nemmeno nel più piccolo dettaglio.

Resiste fermamente alle tentazioni.

Comprende correttamente e adempie coscienziosamente ai requisiti del dovere ufficiale e può resistere alle tentazioni.

Comprende e soddisfa correttamente i requisiti del dovere ufficiale.

Non sono state rilevate deviazioni dai requisiti del dovere ufficiale.

Sotto l'influenza educativa mirata, si sforza consapevolmente di migliorare il suo atteggiamento nei confronti del suo dovere ufficiale.

Sono stati rilevati fatti di deviazioni dai requisiti del dovere ufficiale.

È molto ed efficacemente coinvolto nel lavoro sociale e le sue attività sociali portano grandi benefici alla squadra.

Svolge molto lavoro sociale e con successo.

Gestisce bene gli incarichi sociali.

Non evita il lavoro pubblico e generalmente si occupa di incarichi pubblici.

Si impegna molto poco e con riluttanza nel lavoro sociale.

Ignora completamente il lavoro sociale, evitando in ogni modo ogni tipo di incarico pubblico.

Ha una visione politica molto ampia, giudica correttamente gli eventi nella vita internazionale e domestica, è costantemente interessato a questi problemi e sa spiegarli chiaramente.

Ha orizzonti politici sufficienti.

Giudica correttamente gli eventi della vita internazionale e domestica.

Fondamentalmente, giudica correttamente gli eventi della vita internazionale e domestica, ma non si sforza di espandere i suoi orizzonti politici.

Sono stati notati fatti di indifferenza verso le questioni della vita internazionale e interna del paese.

Mostra una dimostrativa indifferenza verso le questioni di politica interna ed estera; si nota un interesse per fonti di informazione politica non ufficiali e ostili.

Sono stati notati fatti di disaccordo dimostrativo con la linea del partito su alcune questioni della vita internazionale e interna.

Un conferenziere nato, ha un discorso brillante, vivace, comprensibile e un modo di presentazione convincente.

Ama e tiene sempre con successo conferenze e relazioni ai dipendenti e al pubblico.

Un buon docente, ha forti capacità di insegnamento e ha parlato ai dipendenti e al pubblico in numerose occasioni.

Ha una certa esperienza nel tenere conferenze e relazioni ai dipendenti e al pubblico.

Non ha esperienza nel tenere conferenze e relazioni, tuttavia, grazie alla sua preparazione, può impegnarsi con successo in questo lavoro.

Non ha esperienza come docente e non si sforza di farlo.

Si considera incapace di tenere conferenze davanti a qualsiasi pubblico, ne ha paura e lo evita in ogni modo possibile.

Ho già fallito in questo campo in passato.

* APPROCCIO ALLA RISOLUZIONE DEI PROBLEMI DI SERVIZIO *

Mostra una dedizione eccezionale agli interessi dell'azienda.

Quando risolve i problemi che sorgono nel lavoro, procede dagli interessi dell'azienda.

Quando risolve i problemi che sorgono nel lavoro, di norma, cerca di procedere dall'interesse del caso.

Quando risolve i problemi che sorgono nel lavoro, non è sempre guidato dagli interessi del caso.

Quando risolve i problemi che sorgono nel lavoro, non è sufficientemente guidato dagli interessi dell'azienda.

Gli interessi dell'azienda vengono per ultimi; vengono ricordati solo quando è redditizia.

Si sforza di esprimere la propria opinione su qualsiasi questione, anche quelle in cui non ha assolutamente alcuna comprensione.

Spesso esprime la propria opinione anche su questioni nelle quali non è molto esperto.

Non ha paura di esprimere la propria opinione, a volte anche nei casi in cui contraddice l'opinione della maggioranza.

Raramente esprime la propria opinione, anche nei casi in cui ne ha una.

Di solito evita di esprimere la propria opinione anche su questioni senza principi.

Anche su questioni banali non ha la propria opinione.

Mostra testardaggine e non cambia il suo punto di vista anche quando la sua assurdità è evidente.

Riluttante a cambiare opinione anche nei casi in cui è chiaramente errata.

È riluttante a cambiare la sua opinione, ma essendosi convinto che sia sbagliato, la cambia comunque.

Sebbene di solito non cambi la sua opinione senza ragioni speciali, può cambiarla sotto la pressione di qualcun altro.

Cambia facilmente la sua opinione sotto pressione esterna.

Cambia idea con estrema facilità; basta la minima pressione esterna.

*SENSO DI RESPONSABILITÀ PER IL LAVORO ASSEGNATO*

Tratta i requisiti della disciplina ufficiale con eccezionale coscienziosità.

Mostra la capacità di resistere alle influenze corruttrici dall'esterno.

Comprende correttamente i requisiti della disciplina ufficiale e li rispetta pienamente.

Non ha lamentele per violazione della disciplina.

Non prevede sanzioni disciplinari.

Ci sono state gravi violazioni della disciplina, tuttavia, sotto l'influenza educativa, sono state tratte le conclusioni corrette e sono state adottate misure per correggere il comportamento.

Grosse violazioni della disciplina ufficiale sono state commesse ripetutamente e non sono ancora state tratte conclusioni corrette.

Non ha paura delle sue azioni: preferirebbe accettare la colpa piuttosto che deludere un amico.

Di solito responsabile delle sue azioni, ammette sempre la sua colpa se è colpevole.

Sa assumersi la responsabilità delle proprie azioni e, se necessario, ammette la propria colpa.

Ammette con riluttanza la sua colpa, anche se si verifica davvero.

Di solito non ammette la sua colpa, anche se si verifica davvero.

Cerca di trasferire la responsabilità sugli altri.

Non ammette mai la sua colpa, qualunque essa sia, e in ogni modo trasferisce la responsabilità su altre persone.

Mantiene le sue promesse, non delude gli altri, sa mantenere la parola data.

Di solito mantiene le sue promesse e non delude gli altri.

Cerca sempre di mantenere le sue promesse, di non venir meno alla parola data, per non deludere gli altri.

Non sempre mantiene le promesse e talvolta delude gli altri.

Molto spesso non mantiene le sue promesse e quindi delude gli altri.

Non riesce costantemente a mantenere le sue promesse e non si sforza nemmeno di farlo.

Trae grande soddisfazione morale dal suo lavoro e sottolinea costantemente il suo senso di orgoglio professionale.

Considera il principale incentivo del suo lavoro il suo grande significato sociale e si sforza di apportare quanti più benefici possibili alla società attraverso il suo lavoro.

Comprende bene il significato del suo lavoro e riceve soddisfazione dal successo ottenuto in esso.

Comprende correttamente il significato del suo lavoro e lo tratta coscienziosamente.

Sottovaluta il significato sociale del suo lavoro e lo tratta con indifferenza.

Il sentimento di orgoglio professionale è inteso in modo perverso, come sentimento della propria superiorità rispetto agli altri.

Per natura è una persona molto calma ed equilibrata che non può arrabbiarsi.

Per natura è una persona calma ed equilibrata.

È una persona calma per natura e raramente mostra irritabilità o mancanza di moderazione.

A volte mostra eccessiva irritabilità e mancanza di ritegno.

Si irrita facilmente e perde la pazienza.

Una persona estremamente irritabile e sfrenata che si arrabbia per ogni piccola cosa.

Nella comunicazione con i cittadini e con i colleghi di lavoro si dimostra costantemente buona volontà, sensibilità e tatto.

Nel comunicare con cittadini e colleghi di lavoro mostra costantemente gentilezza e sa ascoltare attentamente il suo interlocutore.

Mostra gentilezza e tatto quando comunica con cittadini e colleghi di lavoro.

Nel comunicare con cittadini e colleghi di lavoro, generalmente si comporta correttamente.

Nel comunicare con cittadini e colleghi di lavoro, generalmente si comporta correttamente, tuttavia, giudizi categorici eccessivi spesso si trasformano in mancanza di tatto o maleducazione.

Nel comunicare con cittadini e colleghi di lavoro manifesta elementi di maleducazione e arroganza.

È molto disponibile ad aiutare i suoi compagni di lavoro e non risparmia mai il suo tempo e i suoi sforzi per questo.

Aiuta volentieri i compagni di lavoro.

Aiuta i compagni di lavoro, anche se non sempre volentieri.

Non gli piace aiutare i suoi compagni di lavoro ed evita tali situazioni quando possibile.

Non aiuta mai i suoi compagni di lavoro, anzi può ostacolarli.

In ogni situazione, mantiene una compostezza eccezionale e la capacità di prendere rapidamente le giuste decisioni.

Nelle situazioni difficili mostra compostezza e determinazione.

In situazioni difficili, l'attività personale non diminuisce, ma non sempre prende le giuste decisioni.

In situazioni difficili, tende ad eccitarsi in modo irragionevole e ha bisogno di controllo.

In situazioni difficili, l'attività personale diminuisce e appare il desiderio di agire sotto la guida di qualcun altro.

In una situazione difficile, mostra passività e ha bisogno di stimoli costanti.

Valuta correttamente le sue capacità e non ha paura di mettersi alla prova in un campo di attività più ampio.

Sopravvalutare le proprie capacità spesso porta a errori nel lavoro.

Sottovalutare le tue capacità restringe il tuo campo di attività.

Sopravvaluta chiaramente le sue capacità, questo è evidente agli altri e influisce negativamente sui risultati del suo lavoro.

Sottovaluta chiaramente le sue capacità e questo è evidente a chi lo circonda.

Percepisce correttamente le critiche rivolte a lui e adotta immediatamente misure per eliminare le carenze.

Reagisce correttamente ai commenti critici.

Reagisce dolorosamente alle critiche, tuttavia, ne trae le giuste conclusioni.

Comprende correttamente le critiche amichevoli, ma mostra una tendenza a sfidare le critiche dei subordinati e dei superiori.

Reagisce solo alle critiche dall'alto.

Non sa come trarre conclusioni corrette dai commenti critici.

Un convinto oppositore del consumo di alcol.

Mostra la capacità di resistere all'opinione della maggioranza su questo tema.

Conduce uno stile di vita sobrio.

Può opporsi all'opinione della maggioranza su questo tema.

Non si sono verificati casi di abuso di alcol.

Dopo la punizione per aver bevuto alcolici, sono state tratte le conclusioni corrette e il comportamento è stato corretto.

Viene punito per abuso di alcol, ma non si sente in colpa.

Nonostante le sanzioni per il consumo di alcol, non sono state ancora tratte conclusioni adeguate.

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La descrizione testuale per l'assegnazione di un certificato d'onore è un documento campione redatto in uno stile aziendale ufficiale. Viene presentato nel modo più breve e accurato possibile.

Il testo contiene le seguenti informazioni:

• Titolo del documento;
• informazioni sul dipendente;
• valutazione delle qualità professionali o personali;
• lo scopo della stesura del documento;
• Data di preparazione;
• Nome completo e posizione delle persone che hanno approvato il riferimento.

Le caratteristiche sono redatte su foglio A4 con le denominazioni societarie dell'azienda. Il testo del documento è redatto dal diretto superiore della persona che figura nelle caratteristiche o da un dipendente dell'ufficio risorse umane.

Oltre alle caratteristiche interne del premio esiste anche una forma esterna. Ad esempio, questo documento potrebbe essere richiesto per la presentazione di un premio presso il Ministero o altro ente governativo.

In questo caso viene utilizzata come base la norma R 6.30 – 2003 stabilita a livello federale che enuncia tutte le regole fondamentali per la preparazione di documenti di questo tipo.

Caratteristiche di un dipendente per la gratificazione - esempio

Nell'ambito dell'articolo, verranno prese in considerazione le caratteristiche del capo contabile per l'assegnazione di un certificato d'onore e di un bonus in denaro all'interno dell'azienda:

Caratteristica

Petrova Polina Pavlovna ha un'istruzione economica superiore. Esperienza lavorativa nel campo della contabilità - 25 anni. Petrova P.P. lavora presso l'azienda Elbrus dal febbraio 2000. Dal 2005 ricopro la carica di capo contabile. Durante questo periodo, si è affermata come leader e dipendente intraprendente, responsabile e coscienziosa. Petrova P.P. impegnarsi costantemente per migliorare le qualifiche. Nella squadra di Petrov P.P. è rispettato. Amichevole con i colleghi.

Per la sua lunga esperienza lavorativa e il lavoro di successo, ti chiedo di incoraggiare P.P Petrova. certificato e ricompensa in denaro.

La referenza deve essere certificata dal responsabile dell'organizzazione e da un dipendente del dipartimento delle risorse umane. Dovrai anche apporre il sigillo dell'organizzazione.

Un profilo dipendente è un documento standard che richiede la compilazione di diversi moduli. La scelta di un modello specifico dipende dagli scopi per i quali verrà utilizzato. Diamo un'occhiata a come scrivere una testimonianza per un premio.

Esistono due tipi fondamentali di caratteristiche:

• interno;
• esterno.

Le caratteristiche interne vengono utilizzate all'interno dell'impresa. Sono necessari per poter nominare un dipendente per un premio previsto nell'ambito della gestione aziendale. Questo strumento viene utilizzato con successo dalle grandi imprese per aumentare la motivazione dei dipendenti.

La forma di tale caratteristica può essere arbitraria. La legge non stabilisce dettagli specifici e raccomandazioni per la preparazione. A questo proposito, la persona responsabile della redazione del documento può utilizzare un modulo libero.

Le caratteristiche esterne di un dipendente vengono compilate per organizzazioni specifiche, su loro richiesta. Può essere:

• Polizia Stradale;
• istituti scolastici;
• agenzie governative;
• comuni.

Per tutte le autorità di cui sopra è necessario rispettare i requisiti previsti dalla norma nazionale R 6.30-2003. Questo documento include tutti i modelli standard per la stesura della documentazione di lavoro.

Dettagli di base delle caratteristiche dei dipendenti per l'assegnazione

In termini generali, qualsiasi riferimento campione per un premio includerà i seguenti elementi:

1. Un berretto. È composto dal titolo, dal numero del documento originario, dalle firme dell'ordinante e del gestore sotto sigillo bagnato. Inoltre, questo articolo deve essere datato.
2. Sotto il titolo sono indicati il ​​cognome, nome e patronimico del dipendente, l'anno di nascita, lo stato civile e la presenza di figli.
3. Il punto successivo è la carriera. Devi scrivere la data in cui il dipendente è stato assunto e descrivere tutti i suoi risultati durante il suo lavoro. Tale elenco comprende: tutti gli incarichi ricoperti, premi, sanzioni, contributi personali allo sviluppo dell'impresa.
4. Poi arriva la descrizione diretta; è necessario elencare i tratti caratteriali inerenti al dipendente. Questo potrebbe essere: puntualità, attenzione ai dettagli, alto livello di qualificazione, conoscenza delle lingue straniere, ecc.
5. Il punto finale riguarda gli obiettivi delle caratteristiche. Di solito, dopo la parte principale del documento, scrivono le caratteristiche del dipendente da assegnare nel luogo della richiesta. Se è nota l'autorità che ha richiesto il documento, deve essere indicato il suo nome.

Se parliamo di un riferimento per il rilascio di un diploma all'interno di un'impresa, il documento viene redatto su un normale foglio A4, il testo viene digitato in ordine casuale. Passiamo ora al modello di stato.

Elaborazione di un profilo tipico del dipendente per i premi

La prima cosa che dovresti sapere è che tale caratteristica deve essere stampata sulla carta intestata ufficiale dell'impresa. Nonostante il nome pretenzioso, questo modulo può essere preparato sia da una grande impresa che da un singolo imprenditore. Dettagli richiesti:

• Nome della ditta;
• se disponibile, il logo in uno o ciascun angolo del modulo;
• indirizzo legale;
• Coordinate bancarie.

Alla fine dell’articolo è riportato un esempio di carta intestata.

Passiamo ora alla compilazione delle caratteristiche di produzione per il premio:

1. Sotto le generalità dell'impresa scriviamo il nome del documento, in questo caso “Caratteristiche della produzione per l'aggiudicazione”. Vale subito la pena notare che in futuro questo modello cambierà leggermente. Quindi, invece della produzione, puoi indicare una caratteristica per l'assegnazione di un certificato d'onore o qualsiasi altro scopo.
2. Successivamente, è necessario compilare le informazioni personali nella sequenza corretta. Indichiamo: nome completo, posizione del dipendente, anno di nascita, stato civile con indicazione dei figli, documenti scolastici, informazioni sul precedente luogo di lavoro. Questo punto non ha bisogno di essere approfondito, vediamo un esempio:

1. Successivamente, è necessario descrivere quali posizioni ha ricoperto il dipendente durante il suo lavoro e descrivere i suoi risultati e le sue qualità personali. Diamo un'occhiata ad un esempio:

1. Il paragrafo successivo dovrebbe specificare le informazioni presentate sopra ed elencare i premi ricevuti dal dipendente. Nel caso in cui un dipendente venga nominato per un premio statale, ciò è particolarmente importante. È necessario indicare la data di ricevimento, il nome del premio e l'autorità che lo ha rilasciato. Esempio:

Importante: se un dipendente ha già avuto premi statali, ha maggiori possibilità di riceverne un altro.

1. Quello che segue è una sintesi di quanto sopra. È sulla base di esso che verrà presa la decisione di rilasciare un diploma, un titolo o un altro premio onorario.

Chi redige la referenza per un dipendente per un premio?

Se parliamo di premi interni, è possibile descrivere quanto segue:

• capo del Dipartimento;
• Capo dipartimento;
• capo del ramo;
• direttore esecutivo;
• supervisore diretto;
• proprietario dell'impresa.

Più alto è lo status della persona che ha messo il visto sul riferimento, meglio è. Ciò significa che il dipendente merita l'attenzione della direzione e merita davvero di ricevere una ricompensa. Se parliamo, ad esempio, delle caratteristiche di un contabile per un premio, allora è chiaro che dovrebbe essere compilato dal capo contabile o dal capo dell'azienda. Ma cosa succede se devi premiare il capo più importante?

Caratteristiche del regista per il premio

È semplice, è composto da un'unità governativa specifica. Se un'azienda si occupa di design, potrebbe trattarsi del dipartimento di architettura e pianificazione urbana della città. Affinché un “pesce” così grande possa essere allamato sono necessarie due condizioni:

• realizzare un progetto risonante che susciti scalpore;
• ottenere l'approvazione del pubblico.

Successivamente, una qualsiasi delle organizzazioni pubbliche o un funzionario diretto avvia una richiesta per un premio statale. Dopo aver completato una serie di azioni burocratiche, viene presa la decisione che il manager è degno di essere chiamato "Architetto Onorato della Federazione Russa", ad esempio. In questo caso non è necessario un esempio delle caratteristiche del premio.

L'interesse di un tale premio non è solo nello status. Per ciascuno, lo Stato paga una somma di denaro determinata dal bilancio. Inoltre, si aprono nuove prospettive per l'espansione dei contatti commerciali. Considerando la specificità della questione, raccomandiamo di studiare il decreto della Federazione Russa, che regola l'elenco e la procedura per l'assegnazione dei premi statali, è allegato alla fine dell'articolo;

Sforzo minimo nell'elaborazione delle caratteristiche per premiare un dipendente

Se la domanda non è urgente e per un motivo banale è necessaria una referenza per un dipendente, non ha senso cercare raccomandazioni normative e cercare di rendere il documento ideale. Tutto quello che devi fare è scaricare il capitolato d'oneri per il premio, che viene presentato alla fine dell'articolo.

Questo documento è adatto per emettere premi interni ai dipendenti; ti farà risparmiare tempo e ti consentirà di ottimizzare il sistema di premi e penalità.

Questa pagina contiene un esempio di caratteristiche per l'assegnazione di un certificato d'onore a un contabile. Può essere scaricato gratuitamente tramite un collegamento diretto.

Il lavoro più difficile di un contabile è contare costantemente i numeri. La pazienza e la capacità di svolgere correttamente il lavoro non sono date a tutti i dipendenti del dipartimento finanziario. Pertanto, il risultato della perseveranza e dell'impegno richiede che la direzione assegni al dipendente un diploma onorario. Questa pagina ha esempio di caratteristiche per l'assegnazione di un certificato d'onore a un contabile, che può essere scaricato gratuitamente tramite un collegamento diretto. Consideriamo i tratti principali del documento caratterizzante e individuiamo i punti essenziali su cui riflettere.

La caratteristica in questione è richiesta dal datore di lavoro come documento di accompagnamento per il rilascio del certificato d'onore. Insieme al certificato d'onore, viene annunciato durante l'evento di gala e serve come base per la presentazione del frontespizio. Insieme a queste azioni possono verificarsi anche bonus in termini monetari. Di solito, tali discorsi vengono fatti in un'atmosfera festosa, durante una festa. Il compilatore dovrebbe riflettere attentamente su quali parole utilizzare quando si assegna un certificato d'onore al contabile da caratterizzare.

Caratteristiche obbligatorie per il rilascio di un certificato d'onore per un contabile

• Nome specificante la professione soggetta a bonus;
• Nome completo, periodo di lavoro presso l'impresa e durata totale del servizio;
• Qualità uniche della personalità, descrizione di tutte le situazioni professionali e del comportamento del soggetto in esse caratterizzato;
• Comportamento con i colleghi, capacità di percepire informazioni, critiche;
• Per quali meriti specifici un commercialista viene nominato per un premio?
• Firma e trascrizione del responsabile, sigillo dell'istituzione.