Cos’è un contratto di lavoro e perché dovresti redigerlo? Termini imperativi del contratto di lavoro.

Contratto di lavoro: concetto, tipologie.

1. La nozione di contratto di lavoro.

Contratto di lavoro- un accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una funzione lavorativa specifica, per garantire le condizioni di lavoro previste dal presente Codice, dalle leggi e da altri atti normativi, da un contratto collettivo, da accordi , le normative locali contenenti norme sul diritto del lavoro, pagano la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo e a rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione. Le parti del contratto di lavoro sono il datore di lavoro e il lavoratore. Un datore di lavoro può essere una persona giuridica o un individuo (di solito un imprenditore individuale). Il lavoratore può essere cittadino di almeno 16 anni (è consentito l'impiego per svolgere lavori leggeri nel tempo libero dagli studi al compimento dei 14 anni con il consenso dei genitori, dei genitori adottivi o del tutore).

Tipologie di contratti di lavoro

Le tipologie dei contratti di lavoro in base alla loro durata possono essere determinate come segue:

Per periodo indefinito;

per un certo periodo non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato), salvo diverso periodo stabilito dalle leggi federali.

Il tipo principale è il contratto per termine indeterminato, e questo è quello che dovrebbe essere nella maggior parte dei casi.

Il contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso quando il rapporto di lavoro non può essere instaurato per termine indeterminato tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, vale a dire nei casi previsti dalla parte 1 dell'art. 59 del Codice del Lavoro (ad esempio, lavoro interinale, lavoro stagionale, committenza, ecc.).

E va tenuto presente che nei casi previsti dalla seconda parte dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Ciò significa che il rifiuto del datore di lavoro di assumere a causa del desiderio del dipendente di firmare un contratto termine indeterminato sarà illegittimo se non si basa sulle qualità imprenditoriali e professionali del dipendente, e ciò potrà essere verificato durante il periodo di prova.

Se il contratto di lavoro non specifica la durata della sua validità, il contratto si considera concluso per termine indeterminato.

Nel caso in cui nessuna delle parti abbia richiesto la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza dello stesso e il lavoratore continui a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, la condizione sulla natura a tempo determinato del contratto di lavoro perde forza e il rapporto di lavoro il contratto si intende concluso al termine indeterminato.

Tipologie di contratto di lavoro dalla natura del rapporto di lavoro:

contratto di lavoro presso la sede principale di lavoro;

contratto di lavoro per lavoro a tempo parziale (capitolo 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

un contratto di lavoro temporaneo per un periodo massimo di due mesi (capitolo 45 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

contratto di lavoro per lavoro stagionale (capitolo 46 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

un contratto di lavoro per lavorare per un datore di lavoro - un individuo (capitolo 48 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

contratto di lavoro per lavoro da casa (capitolo 49 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

contratto di servizio statale (comunale).

Il contratto può anche essere classificato come una tipologia di contratto di lavoro, tenendo conto della particolarità che la principale regolamentazione legale è contenuta in leggi speciali che regolano alcuni tipi di servizi statali (comunali), e la legislazione sul lavoro si applica nella misura in cui non è regolata da leggi speciali .

La legislazione sul lavoro e altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro non si applicano alle seguenti persone (a meno che, secondo la procedura stabilita dalla legge, agiscano contemporaneamente come datori di lavoro o loro rappresentanti):

personale militare nell'esercizio delle funzioni di servizio militare;

membri dei consigli di amministrazione (consigli di sorveglianza) di organizzazioni (ad eccezione delle persone che hanno stipulato un contratto di lavoro con questa organizzazione);

soggetti che lavorano sulla base di contratti civili;

altre persone, se stabilite dalla legge federale (articolo 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un altro contratto di lavoro? È stato scritto e detto così tanto su di lui che le ultime spiegazioni degli esperti vengono percepite con un certo sconcerto: "Ebbene, questo è un argomento banale!" Eppure è difficile sopravvalutare l’importanza di un istituto come il “Contratto di lavoro”. Come redigere contratti impeccabili che tengano conto degli interessi di entrambe le parti e rispettino pienamente i requisiti legali, afferma Tatyana Shirnina, eminente avvocato del Dipartimento di diritto del lavoro dell'IPK.

Un contratto di lavoro è il principale regolatore e garante dei rapporti giuridici tra un dipendente e un datore di lavoro, che accompagna l'attività lavorativa di ciascun dipendente dell'azienda. E, naturalmente, questo è uno dei documenti più importanti richiesti dalle autorità di controllo durante l'ispezione.

Le principali istruzioni attuali per la stesura dei contratti di lavoro sono l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa. È altamente consigliabile che lo specialista responsabile dello sviluppo di un documento così significativo). conoscere a memoria tutte le disposizioni.

In cosa consiste un contratto di lavoro?

Innanzitutto è importante distinguere tra informativa e clausole del contratto di lavoro. Per facilitare la comprensione, presentiamo un diagramma visivo:

Perché è così importante evidenziare informazioni e condizioni? Il fatto è che le procedure stesse - cambiamenti nelle informazioni e cambiamenti nei termini del contratto di lavoro - sono completamente diverse. Se, durante la modifica/aggiunta, manca informazioneè consentito apportare modifiche al documento stesso, quindi in caso di modifica condizioni il contratto di lavoro deve rispettare la procedura stabilita dalla legge (articoli 72 e 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come dimostra la pratica, anche i datori di lavoro che stipulano un contratto di lavoro in stretta conformità con l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa non dedicano tempo alla sua analisi dettagliata. Pertanto, oggi ci concentreremo sui termini chiave del contratto di lavoro.

La prima cosa a cui dovresti prestare immediatamente attenzione è la funzione lavorativa. Che cos'è? Passiamo al comma 3, parte 2, art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in cui la funzione lavorativa è intesa collettivamente:

a) lavorare secondo la posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità, indicando le qualifiche;

b) la specifica tipologia di lavoro assegnato al dipendente

Pertanto, ogni contratto di lavoro deve indicare il nome della posizione, professione secondo la tabella del personale + quale tipo di lavoro è assegnato al dipendente (funzionalità specifica). In questo caso, la specifica tipologia di lavoro assegnato può essere prescritta in diversi modi. Ad esempio, elenca tutte le responsabilità direttamente nel contratto di lavoro o formalizza la descrizione del lavoro come appendice, fornendo un collegamento ad essa nel testo del contratto di lavoro. Inoltre, è possibile indicare nel testo del documento principale una funzione lavorativa generalizzata in tre frasi e fornire un collegamento alla descrizione del lavoro, che è un atto normativo locale.

Esiste un'altra opzione legittima per la registrazione della funzione lavorativa, che consentirà al datore di lavoro di modificare le azioni specifiche del dipendente secondo uno schema semplificato. Pertanto, in un contratto di lavoro, una funzione lavorativa generalizzata può essere brevemente indicata in poche frasi e un elenco dettagliato delle azioni lavorative può essere incluso in una descrizione del lavoro, redatta come atto normativo locale separato. Allo stesso tempo, non è più necessario fornire un riferimento alla descrizione del lavoro nel contratto stesso.

Andare avanti. Elenco delle condizioni obbligatorie del contratto di lavoro stabilito dalla parte 2 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, contiene il paragrafo 10: “ Altre condizioni nei casi previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro».

Cosa si nasconde sotto queste “altre condizioni…”?

Ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 17 dicembre 2010 n. 1122n “ Sull'approvazione degli standard standard per la distribuzione gratuita di agenti di lavaggio e (o) neutralizzanti ai dipendenti e dello standard di sicurezza sul lavoro “Fornire ai dipendenti agenti di lavaggio e (o) neutralizzanti"(di seguito ordinanza n. 1122n) rientra proprio tra quegli atti normativi che stabiliscono “altre” condizioni imperative del contratto di lavoro.

Pertanto, secondo il paragrafo 9 dell'ordinanza n. 1122n, le norme per l'emissione di agenti di lavaggio e (o) neutralizzanti che corrispondono alle condizioni di lavoro sul posto di lavoro del dipendente sono indicate nel contratto di lavoro del dipendente. Questa norma è imperativa. Volumi e tipi specifici di agenti di lavaggio e (o) neutralizzanti corrispondenti a specifiche condizioni di lavoro sono definiti nelle Norme standard per la distribuzione gratuita di agenti di lavaggio e (o) neutralizzanti ai dipendenti, approvate dalla stessa Ordinanza del Ministero della Salute e delle Attività Sociali Sviluppo del 17 dicembre 2010 n. 1122n.

Vale anche la pena notare che per lungo tempo l'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa è rimasto invariato. Tuttavia, in connessione con l’adozione della legge federale del 28 dicembre 2013 N 426-FZ “Sulla valutazione speciale delle condizioni di lavoro”, è stata integrata con un nuovo paragrafo 9 con il seguente contenuto: “ condizioni di lavoro sul posto di lavoro».

Ricordiamo che le condizioni di lavoro in base al grado di nocività e (o) pericolo sono suddivise in quattro classi: ottimale (classe 1), accettabile (classe 2), dannosa (classe 3), che internamente sono classificate in quattro sottoclassi -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. di conseguenza, condizioni di lavoro pericolose (classe 4).

Cioè, il contratto di lavoro con il dipendente deve riflettere le stesse condizioni di lavoro indicate nell'apposita scheda di valutazione delle condizioni di lavoro.

Inoltre, è cambiata la formulazione del paragrafo 7 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ora suona così: “ garanzie e compensi per lavoro in condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose, se il dipendente è assunto in condizioni adeguate, indicando le caratteristiche delle condizioni di lavoro sul posto di lavoro».

Se prima si parlava solo dell'obbligo di stipulare nel contratto di lavoro un compenso per il lavoro in condizioni dannose e (o) pericolose, ora qui sono state aggiunte anche le garanzie (articolo 164 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per intenderci: le garanzie comprendono, ad esempio, la riduzione dell'orario di lavoro o le ferie annuali aggiuntive retribuite, mentre l'indennità prevede l'aumento della retribuzione.

Sfortunatamente, non tutti i datori di lavoro hanno prestato la dovuta attenzione e molte aziende hanno ricevuto una multa “dignitosa”.

Vale anche la pena ricordare che attualmente esiste già una pratica in cui gli ispettori multano per ogni contratto di lavoro eseguito in modo errato. In altre parole, se un'azienda impiega 50 persone, anche al livello minimo la multa potrebbe già ammontare a 2,5 milioni di rubli. (50 contratti di lavoro x 50.000 rubli). Ora immagina quale potrebbe essere la multa se l’azienda impiega 200 o più persone. Non è una prospettiva molto piacevole, vero?

Infatti, l'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa e dell'art. 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa ci obbliga a includere nel contratto di lavoro i termini di remunerazione, che includono stipendio (aliquota tariffaria), pagamenti aggiuntivi, indennità e incentivi.

Cioè, se l'azienda fornisce bonus, bonus, ecc., Questi devono riflettersi nel contratto di lavoro. E qui sorge la domanda: “Devo specificare un importo specifico di bonus e/o altri pagamenti di incentivi?” In realtà, questi pagamenti possono essere menzionati solo nel contratto di lavoro.

Nota: le condizioni per il pagamento dei bonus ai dipendenti possono essere prescritte come un diritto o come un obbligo del datore di lavoro. Pertanto questa formulazione “... Un dipendente può ricevere un bonus a discrezione del datore di lavoro...” / “...il pagamento del bonus è un diritto del datore di lavoro...” servirà inoltre a tutelare gli interessi del datore di lavoro. Mentre la dicitura “... il datore di lavoro si impegna a corrispondere al dipendente un bonus...” / “...il dipendente riceve un bonus...”- al contrario, non andrà a favore del datore di lavoro in caso di controversia.

Quando in un'azienda sono in vigore normative locali sulla remunerazione o normative locali che definiscono i sistemi di bonus (a proposito, devono esistere a causa dei requisiti dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa), è necessario fare riferimento ad esse, poiché questi documenti , tra l'altro, prescrivere le condizioni procedurali ed i criteri per i bonus. Tuttavia, non consigliamo di indicare il nome specifico di tali normative locali nel testo del contratto di lavoro (ad esempio, Regolamento sulla remunerazione di Romashka LLC). Questo è ciò a cui si collega: se annoti il nome dell'atto locale, in futuro, ogni volta che sarà necessario apportarvi modifiche, dovrai modificare i termini del contratto di lavoro secondo le modalità prescritte da la legislazione attuale (articoli 72 e 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E questo è abbastanza problematico. Pertanto, è meglio utilizzare formulazioni generali, ad esempio: “ Il bonus trimestrale viene corrisposto al dipendente secondo le modalità e nei termini stabiliti dalle normative locali del datore di lavoro.”

Quali condizioni non dovrebbero essere incluse in un contratto di lavoro?

Durante gli audit del personale, spesso ci imbattiamo in contratti di lavoro che assomigliano a grandi Talmud. Contengono di tutto: dati personali, segreti commerciali, ecc. No, ovviamente puoi includere tali disposizioni nel tuo contratto di lavoro. Ma la domanda è: perché? Non dovresti sovraccaricare il contratto di lavoro con informazioni che dovrebbero essere sancite nelle normative locali del datore di lavoro o, per buona misura, riscrivere il Codice del lavoro, le leggi e i regolamenti federali. A proposito, riflettere l'essenziale (tutti gli elementi essenziali!) nel contratto di lavoro è una garanzia che non dimenticherai nessuna delle condizioni obbligatorie e minimizzerai i rischi durante l'ispezione da parte delle autorità di controllo.

Notiamo inoltre che in quasi un contratto di lavoro su due sono presenti dati come il numero di identificazione del contribuente (TIN), l'indirizzo di residenza e la condizione che il dipendente acconsenta al trattamento dei suoi dati personali. Hai il diritto di includere nel contratto di lavoro informazioni quali il codice fiscale e l'indirizzo di residenza soltanto se il dipendente ha precedentemente espresso il consenso al trattamento dei dati personali. Le situazioni in cui il contratto di lavoro prevede inizialmente la condizione che il dipendente acconsenta al trattamento dei suoi dati personali sono considerate una violazione della parte 4 dell'art. 9 della legge federale del 27 luglio 2006 N 152-FZ “Sui dati personali”, poiché questa norma impone i requisiti per una forma scritta di consenso al trattamento dei dati personali. Questo documento deve essere redatto separatamente e non può essere riconosciuto come condizione del contratto di lavoro.

Naturalmente nell'articolo abbiamo esaminato solo alcuni elementi del contratto di lavoro. Ci sono molte più sottigliezze nella pratica. Quando si redige un contratto di lavoro, è necessario comprendere le conseguenze della sua esecuzione impropria. Se non contiene almeno una delle condizioni obbligatorie, sarai automaticamente soggetto a una multa, il cui importo massimo raggiunge i 100.000 rubli. Durante le ispezioni, gli ispettori oggi seguono la pratica secondo cui ogni fatto di violazione della legislazione sul lavoro costituisce un reato amministrativo indipendente ai sensi della parte 1 dell'art. 5.27 Codice degli illeciti amministrativi. Ciò significa che i datori di lavoro dovrebbero affrontare in modo ancora più responsabile l'esecuzione dei contratti di lavoro e, in alcuni casi, condurre un audit interno o esterno del personale al fine di eliminare tutte le violazioni anche prima dell'ispezione.

Tatyana Shirnina, Avvocato leader del Dipartimento di diritto del lavoro

L’istituto principale è il contratto di lavoro.

Da considerare sotto tre aspetti:

Come contratto di lavoro concluso tra il lavoratore e il datore di lavoro;
Istituto di diritto del lavoro, le cui norme regolano la procedura di assunzione (conclusione di un contratto di lavoro), trasferimento ad altro lavoro e licenziamento (modifica e risoluzione di un contratto di lavoro);
l'emergere di rapporti di lavoro, nonché l'emergere, il cambiamento e la cessazione di rapporti giuridici di lavoro (derivati) strettamente correlati.

Nell'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce contratto di lavoro. Si tratta di un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro secondo una specifica funzione lavorativa e a garantire le condizioni di lavoro previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa. leggi e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali e il presente accordo, pagano la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente accordo, a rispettare le norme vigenti nei regolamenti interni dell'organizzazione.

Il contratto di lavoro deve essere distinto dai relativi contratti di diritto civile relativi al lavoro (contratti, incarichi, contratti d'autore, contratti per lavori di ricerca e sviluppo, ecc.). Nonostante la loro somiglianza esterna, differiscono nelle seguenti caratteristiche:

oggetto del contratto di lavoro è il lavoro stesso del dipendente, vale a dire Si tratta dell'attività lavorativa quotidiana per una funzione lavorativa specifica. L'oggetto dei contratti di diritto civile è il risultato finale già incarnato del lavoro (invenzione, pittura, ecc.), E il lavoro in essi è solo un modo per raggiungere questo risultato, per adempiere agli obblighi assunti;
Di norma, un contratto di lavoro richiede l'esecuzione personale del lavoro; è vietata la sostituzione di un dipendente con un'altra persona. Nei contratti civili tale obbligo sorge solo per la specifica previsione di tale condizione nel contratto stesso o nei casi previsti dalla legge per alcune tipologie di contratti civili;
Ma secondo il contratto di lavoro, il dipendente è tenuto a rispettare le norme interne sul lavoro nel processo di svolgimento della sua funzione lavorativa. Per la violazione di tale obbligo il dipendente potrà essere soggetto a provvedimenti disciplinari. Non esiste tale condizione nei contratti civili;
Secondo il contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a organizzare il lavoro del dipendente e a creare per lui condizioni di lavoro normali e sicure. Nei contratti civili, il lavoratore organizza personalmente il lavoro e lo esegue a proprio rischio.

Lo Stato promuove la sostenibilità dei contratti di lavoro legiferando sui principi di libertà e di espressione volontaria della volontà nella conclusione di un contratto di lavoro e varie garanzie legali per l'ammissione, il trasferimento e il licenziamento, nonché vietando l'inclusione in un contratto di lavoro di condizioni che peggiorino la situazione situazione dei dipendenti rispetto alla normativa vigente.

La nozione di contratto di lavoro

Il "contratto di lavoro" è una delle categorie chiave che attira l'attenzione degli specialisti da molti decenni. È necessario tenere presente che nella teoria del diritto del lavoro il contratto di lavoro in linea con la tradizione pivilistica è considerato in più accezioni e costituisce un fenomeno piuttosto ricco di contenuti. In primo luogo, in senso oggettivo, questo termine spesso denota un insieme di norme di diritto del lavoro, un istituto giuridico volto a regolare le relazioni sociali in termini di conclusione, modifica o risoluzione di un contratto di lavoro. In secondo luogo, un contratto di lavoro è un fatto giuridico - una transazione (pactum) e, in alcuni casi, un elemento nella composizione effettiva sulla base del quale sorgono diritti e obblighi reciproci dei soggetti. In terzo luogo, questo fenomeno riflette l'obbligo (obligatio), derivante da un fatto giuridico (composizione effettiva), come una delle forme legali di attrazione al lavoro. Infine, in quarto luogo, il contratto di lavoro è talvolta considerato un documento legale, una forma di oggettivazione delle condizioni concordate dalle parti.

La nozione giuridica di contratto di lavoro è sancita dall’art. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa. Si tratta innanzitutto di definirlo attraverso i reciproci diritti e doveri dei soggetti: “Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un lavoratore, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire lavoro al lavoratore per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi, contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e il presente accordo, pagare i salari dei dipendenti in modo tempestivo e completo e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo, per rispettare le norme interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro.

Una tale comprensione non può fornire un quadro completo del fenomeno in esame e, allo stesso tempo, non corrisponde pienamente al contenuto del capitolo. 10 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dedicato alla formalizzazione della procedura per la conclusione di un accordo, e l'intera sezione. III Codice del lavoro della Federazione Russa.

Contratto di lavoro come istituto il diritto del lavoro in teoria è solitamente considerato come un insieme di norme giuridiche di natura procedurale e sostanziale che, a causa dell'unità di proprietà soggettive e funzionali, costituiscono un elemento relativamente indipendente e abbastanza ampio nella struttura di una parte speciale del settore . Questo organismo di regolamentazione ha una struttura complessa e rappresenta una formazione istituzionale settoriale intrasistemica, che dovrebbe essere chiamata a buon diritto l'istituzione generale di una parte speciale.

Considerazione di un contratto di lavoro come , di norma, è associato alla necessità di distinguere tra obblighi di lavoro e relativi obblighi di diritto civile per la fornitura di servizi retribuiti, contratti, ordini letterari, ordini e alcuni altri. Ciò avviene non solo per scopi scientifici, ma anche pratici, poiché la corretta comprensione della natura dei rapporti sorti tra le parti dipende dalla regola di quale ramo del diritto dovrebbe essere applicato in una determinata situazione. Le differenze nel meccanismo di regolamentazione legale, a prima vista, non così significative e evidenti, sono spesso utilizzate da datori di lavoro senza scrupoli che, “con il pretesto” di contratti civili, eludono l'attuazione della legislazione sul lavoro, riducendo così i costi di produzione e organizzativi. . Ciò porta a conseguenze giuridiche inaspettate e sfavorevoli per la persona che esercita la sua capacità lavorativa. Concludendo, ad esempio, un accordo per la fornitura di servizi retribuiti, un cittadino non ha il diritto di esigere dal datore di lavoro la fornitura di ferie e il relativo pagamento, la fornitura di condizioni di lavoro sicure che soddisfino i requisiti statali, il rispetto delle norme in materia orario di lavoro e l’attuazione di numerose altre garanzie stabilite dalla normativa sul lavoro.

Questo problema ha una lunga storia e nel tempo ha trovato la sua soluzione nella teoria del diritto del lavoro e nella pratica delle forze dell'ordine sotto forma di un sistema di segni con cui è consuetudine distinguere tra obblighi lavorativi e civili: natura personale, soggettiva, organizzativa e patrimoniale.

Considerazione del contratto di lavoro come a fatto giuridico(elementi della composizione vera e propria) - operazione tra soggetti finalizzata alla creazione di un rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro come operazione di lavoro

La maggior parte degli avvocati associa il termine "transazione" al diritto civile, dove l'istituto giuridico corrispondente stabilisce il concetto, i tipi di transazioni, le condizioni, le forme e le procedure per la loro esecuzione e regola in modo sufficientemente dettagliato i motivi e le conseguenze della loro nullità. È in questo settore che le transazioni rappresentano il gruppo più comune di fatti giuridici associati all'emergere, al cambiamento e alla cessazione dei rapporti giuridici. Nel diritto civile è stata sviluppata una teoria generale delle transazioni.

Nel regolare i rapporti di lavoro, sembra del tutto giustificato utilizzare la teoria delle transazioni nel diritto del lavoro.

Accordo sul lavoro - Si tratta di azioni volontarie di persone fisiche o giuridiche (soggetti di diritto del lavoro) volte a stabilire, modificare o porre fine ai diritti e agli obblighi del lavoro nel campo del lavoro salariato e a contratto. Svolge il ruolo di un fatto giuridico con cui le norme del diritto del lavoro collegano l'emergere, il cambiamento o la cessazione delle relazioni sociali e di lavoro. Una transazione di lavoro è caratterizzata dall'uguaglianza dei suoi soggetti, che nell'attuale specifica situazione giuridica del lavoro hanno relativamente pari opportunità di scegliere la prossima variante del comportamento giuridico del lavoro: concludere o rifiutare di concludere un contratto di lavoro, trasferirsi ad un altro lavoro, ecc. .

Un contratto di lavoro, come ogni transazione, ha una propria struttura, che si manifesta nell'unità dei suoi elementi: soggetti, volontà, contenuto e forma. Solo la loro combinazione indica che la transazione può considerarsi conclusa e questo fenomeno, in linea di principio, ha la proprietà di un fatto giuridico.

Soggetti, le cui azioni mirano a stabilire diritti e doveri lavorativi reciproci, sono, da un lato, una persona che vuole realizzare la sua capacità lavorativa (assunta) e, dall'altro, una persona che vuole utilizzare questa capacità nella sua propri interessi e ha l'opportunità di fornire lavoro a una controparte (datore di lavoro). Nella teoria del diritto del lavoro e nella legislazione del lavoro, di solito non sono considerati come soggetti specifici del diritto del lavoro e sono coperti dai concetti di “dipendente” e “datore di lavoro”, sebbene la partecipazione a una transazione non implichi sempre che le parti abbiano un diritto stato corrispondente. Pertanto, la conclusione di un contratto di lavoro in violazione di una sentenza del tribunale che priva una persona del diritto di ricoprire determinate posizioni in determinate circostanze (parte 3 dell'articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa) può solo dar luogo a conseguenze associate a l'invalidità di tale negozio, ma non i diritti e gli obblighi reciproci del lavoratore e del datore di lavoro derivanti da negozi giuridici. Pertanto, in futuro, le parti del contratto di lavoro - la transazione - verranno chiamate quelli che assumono E datore di lavoro*.

Perché l'accordo è volitivo l’azione, quindi, i suoi partecipanti devono, come regola generale, avere personalità giuridica del lavoro. La persona assunta è sempre un individuo (un cittadino della Federazione Russa, un cittadino straniero, un apolide) che ha una qualità individuale inseparabile come fonte di lavoro (forza lavoro), che stipula autonomamente un contratto di lavoro in proprio per conto. Esistono, tuttavia, delle eccezioni quando il contratto di lavoro viene concluso per suo conto dai rappresentanti legali o è richiesto il loro consenso scritto (parti 3, 4 dell'articolo 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'altro soggetto dell'operazione (il datore di lavoro) può essere rappresentato sia da una persona fisica, nel qual caso esprime autonomamente la propria volontà, sia da una persona giuridica, la cui volontà è espressa dai suoi organi - organo esecutivo unico o collegiale (dirigente, direzione, consiglio di amministrazione, ecc.), nonché il capo di una filiale, di uffici di rappresentanza. Inoltre, a differenza del diritto civile, nel diritto del lavoro, quando si stipulano contratti di lavoro, non importa se il datore di lavoro, una persona giuridica, abbia capacità giuridica generale o speciale. In relazione al datore di lavoro - un individuo che non ha lo status di imprenditore individuale, è stata stabilita una capacità giuridica speciale: ha il diritto di essere parte e stipulare un contratto di lavoro solo a scopo di servizio e assistenza personale nelle pulizie (parte 5 dell'articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La volontà in giurisprudenza è solitamente considerata come un desiderio condizionato e motivato di una persona di raggiungere un determinato obiettivo, come un processo di regolazione mentale del comportamento di un dato soggetto. In questo senso, la volontà è il rapporto tra le circostanze coscienti (motivo) di una persona e uno scopo giuridico, che rappresenta la base della transazione. Ai motivi, di regola, non viene attribuito un serio significato giuridico in termini di perfezione della transazione, pertanto il legislatore e la pratica delle forze dell'ordine sono spesso giuridicamente indifferenti alle conseguenze di un difetto nel motivo. Tuttavia, in alcuni casi, le parti, di comune accordo, possono attribuire significato giuridico a motivi che non contraddicono la legge se sono sanciti nel contratto di lavoro come sua condizione.

Per riconoscere valida la transazione, la volontà di ciascuna delle parti deve essere oggettivata. Alla volontà delle parti deve corrispondere una volontà genuina e liberamente formata, espressa in modo comprensibile alla controparte e diretta a stabilire diritti e obblighi soggettivi. In questo caso, i partecipanti devono determinare e concordare contenuto accordo, quando la volontà si trasforma in condizioni di comportamento dei partecipanti, e le condizioni pattuite devono essere rivestite di una legge definita modulo.

Il contenuto di un contratto di lavoro a volte viene presentato in modo abbastanza semplice, come indicato direttamente nel suo testo. Tuttavia, tale interpretazione ordinaria non è applicabile quando si effettuano analisi giuridiche professionali di questa categoria. Da un punto di vista giuridico-formale, il contenuto di un contratto di lavoro-transazione sono tutti i suoi termini sui quali le parti hanno raggiunto un accordo, cioè c'è stata una coincidenza delle loro manifestazioni di volontà.

I termini di un contratto di lavoro determinano un modello esterno e statico di ulteriore comportamento delle parti (la promessa di agire di conseguenza), quindi non equivalgono alla categoria dei diritti e degli obblighi delle parti del rapporto di lavoro. La dinamica di un contratto di lavoro è associata all'emergere di un'obbligazione lavorativa: un rapporto giuridico funzionante che combina contenuto economico (lavoro come attività economica) e forma giuridica. Ma questa è la fase successiva in cui la regolamentazione viene effettuata attraverso il meccanismo dei diritti e degli obblighi soggettivi che corrispondono tra loro nel quadro di un determinato rapporto giuridico e ne formano il contenuto giuridico.

I termini di un contratto di lavoro nella teoria del diritto del lavoro, dal punto di vista del meccanismo della loro formazione, sono tradizionalmente divisi in due gruppi:

diretto (contrattuale), che vengono formulati dalle parti del contratto di lavoro nel corso delle reciproche trattative;
derivati (non contrattuali), che sono previsti dalla legge, dal contratto collettivo, dagli accordi e si applicano alle parti in relazione alla conclusione di un contratto di lavoro (parte 5 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Sebbene sia difficile contestare l'influenza significativa delle condizioni derivate sul comportamento delle parti, va comunque osservato che le condizioni dirette sono più coerenti con la natura contrattuale del rapporto tra i partecipanti ad una transazione di lavoro.

Le condizioni dirette, a loro volta, possono essere di due tipi: obbligatorio(necessario) e opzionale(aggiuntivo). Nonostante tale classificazione delle condizioni sia contenuta nell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il suo ruolo nella legislazione non è sufficientemente definito.

Tipicamente, i termini derivati di un contratto di lavoro vengono discussi nei casi in cui la legislazione prevede una regolamentazione legale speciale in relazione a un particolare tipo di lavoro, se ciò è dovuto alle caratteristiche del lavoro svolto. Tuttavia, indipendentemente dalla presenza o meno di riferimenti a condizioni derivate nel testo, alle parti dell'operazione di lavoro si applicheranno le disposizioni degli atti normativi, degli accordi, dei contratti collettivi, delle normative locali nella parte pertinente.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa sancisce una disposizione secondo la quale, se nel contratto di lavoro non sono incluse condizioni o informazioni obbligatorie, ciò non costituisce una base per riconoscerlo come non concluso o per risolverlo (parte 3 dell'articolo 57). Le informazioni rappresentano dettagli, cioè informazioni sulle parti della transazione, che molto spesso non hanno alcun contenuto legale, quindi la loro presenza o assenza non può davvero influenzare il carattere futuro e gli obblighi delle parti del contratto. Pertanto, se, al momento della conclusione di un accordo, sono incluse informazioni su un rappresentante del datore di lavoro, ma dopo una settimana questo rappresentante cambia (ad esempio, in connessione con la nomina di un nuovo manager con decisione dell'assemblea generale dell'organizzazione partecipanti), tale circostanza non può e non deve avere conseguenze negative per il corrispondente contratto di lavoro. Lo stesso si può dire dei documenti identificativi delle parti contraenti, della partita IVA del datore di lavoro, ecc.

A differenza delle informazioni, i termini di un contratto sono un modello dei futuri diritti e obblighi reciproci delle parti, regole di condotta nell'ambito di un rapporto di lavoro. È impossibile concludere un accordo in cui, ad esempio, non sia definito l'oggetto, cioè ciò che consegue dalla base della transazione, poiché se lo scopo non è chiaro non può esserci alcun risultato giuridico definito.

Le clausole obbligatorie o facoltative di un contratto di lavoro non possono peggiorare la posizione del dipendente rispetto a quella determinata dalla legislazione sul lavoro, da un contratto collettivo o da un accordo. Pertanto, se tali condizioni si verificano, non sono soggette ad applicazione secondo la legge, in altre parole, lo sono quelle contrarie alla legge; insignificante, ossia non possono dar luogo a conseguenze giuridiche.

Nonostante il fatto che la legge contenga un elenco abbastanza ampio di condizioni obbligatorie, non tutte hanno lo stesso significato per tutti i tipi di rapporti giuridici di lavoro. Pertanto, questo gruppo di condizioni richiede un’ulteriore differenziazione. In particolare è opportuno evidenziarlo gruppo di condizioni obbligatorie di base, che sono universali per ogni contratto di lavoro. In loro assenza ogni contratto di lavoro non potrà ritenersi concluso. Tali condizioni includono: 1) l'oggetto del contratto - una funzione lavorativa specifica per la quale una persona è accettata; 2) luogo di svolgimento della funzione lavorativa (luogo di lavoro).

Funzione lavoro - questo è, ovviamente, un elemento centrale di qualsiasi contratto di lavoro. Senza questa condizione, la transazione non può aver luogo, poiché la mancanza di informazioni sulla funzione lavorativa priva l’interazione delle parti di qualsiasi significato e significa solo che il datore di lavoro non ha idea del motivo per cui ha bisogno di utilizzare la capacità lavorativa del dipendente. Inoltre, sottolineando la rilevanza di tale elemento nel contenuto del contratto, il legislatore ha sancito il principio di certezza della funzione lavorativa, esprimendo la propria posizione vietando di imporre al lavoratore prestazioni di lavoro non previste dal contratto di lavoro (art. 60 T.L. Codice della Federazione Russa).

La determinazione della funzione lavorativa è un punto importante nel processo di conclusione di una transazione di lavoro. Le parti hanno la necessità di correlare le esigenze del datore di lavoro, determinate dai requisiti oggettivi del processo tecnico, con le qualità e le caratteristiche fisiche, mentali, morali, culturali e di altro tipo individuali della persona assunta.

Il lato oggettivo della funzione lavorativa rivela il contenuto del lavoro e il livello dei requisiti imposti all'appaltatore, a seconda degli obiettivi del datore di lavoro e tenendo conto della tecnologia da lui utilizzata per la produzione, il funzionamento o la manutenzione di determinati oggetti. Pertanto, in tutti i casi in cui la specializzazione e la complessità del lavoro richiedono al contempo particolari conoscenze e competenze da parte della persona assunta complessoè anche una funzione lavorativa. Se il contenuto del lavoro non implica la presenza o la necessità di acquisire conoscenze ed esperienze speciali in qualsiasi campo, cioè quando parliamo di lavoro che la maggior parte delle persone, se non tutti, possono svolgere, tale funzione lavorativa è tempi di inattività. Una funzione lavorativa semplice è solitamente determinata dall'indicazione del tipo specifico di lavoro (sistema di operazioni lavorative) che il datore di lavoro eseguirà. Questo tipo di funzione comprende, ad esempio, il lavoro di un operaio generico, di un custode, di un tecnico e di alcuni altri tipi semplici di lavoro.

A differenza di quello semplice, il lato oggettivo di una funzione lavorativa complessa è costituito da diversi elementi interconnessi che indicano la specializzazione e la complessità del lavoro: professione, specialità e qualifiche. Professione di solito si riferiscono a un tipo di attività lavorativa o occupazione che richiede una determinata formazione, è determinata dalla divisione sociale del lavoro e serve come espressione della sua differenziazione (medico, muratore, insegnante, avvocato, ecc.). Specialità(dal latino specialis - speciale) è un complesso di conoscenze e abilità acquisite attraverso una formazione speciale e un'esperienza lavorativa, necessarie per un certo tipo di attività nell'ambito di una particolare professione (ad esempio terapista, insegnante di scuola elementare, architetto). Qualificazione- questo è il grado di idoneità professionale della persona assunta, tenendo conto della complessità del lavoro, del livello delle sue conoscenze e competenze professionali.

La divisione della funzione lavorativa in complessa e semplice ha un certo significato pratico non solo in termini di differenziazione delle persone in coloro che hanno e non hanno il diritto di candidarsi per un determinato posto di lavoro, ma anche in relazione alla validità e ammissibilità di periodiche verificare l'idoneità di una persona per un determinato lavoro. Pertanto, se il lavoro coinvolge una funzione lavorativa complessa, il datore di lavoro ha successivamente il diritto (e talvolta l'obbligo) di verificare periodicamente la qualità del lavoro e l'idoneità del dipendente al lavoro svolto. Al contrario, quando svolge una funzione lavorativa semplice, il datore di lavoro non svolge tale attività, poiché, fermo restando il contenuto e non essendo complessa la complessità del lavoro, non esistono criteri oggettivi per valutarlo.

Un'altra caratteristica del lato oggettivo della funzione lavorativa (semplice o complessa) è la categoria posizioni. Da un lato, la posizione è un insieme di regole di condotta individuali per un determinato dipendente stabilite da un determinato datore di lavoro, che rivelano e chiariscono i requisiti generali e speciali per l'esecutore quando svolge una funzione lavorativa. Di solito sono contenuti in un documento speciale - descrizione del lavoro (normative del lavoro). D’altra parte, la posizione determina il posto di un determinato dipendente nella struttura del datore di lavoro, la sua posizione nei rapporti di subordinazione e coordinamento con gli altri partecipanti al processo produttivo. Le posizioni dei dipendenti sono assegnate da uno speciale atto normativo locale approvato dal datore di lavoro - tavolo del personale, che nella sua forma più generale è un elenco delle posizioni impiegate nell'attività economica e delle corrispondenti retribuzioni (tassi). Di norma, il lato oggettivo di una funzione lavorativa complessa si riflette in libri di consultazione speciali su tariffe e qualifiche approvati dall'organo esecutivo federale settoriale nel campo del lavoro.

A volte il nome corretto di una posizione nella tabella del personale o il tipo di lavoro in futuro può determinare il diritto del dipendente a pagamenti aggiuntivi (pagamenti aggiuntivi), retribuzione o pensioni preferenziali per la vecchiaia o in connessione con l'attività professionale a lungo termine di un certo tipo (nelle istituzioni mediche, nelle istituzioni educative per bambini, quando si eseguono lavori legati all'esposizione a fattori di produzione avversi, ecc.). In tali casi, lo status dell'esecutore sarà determinato non dal contenuto effettivo del lavoro svolto, ma dall'esatta corrispondenza della sua posizione con quei nomi che sono sanciti negli elenchi delle qualifiche, nonché in elenchi speciali ed elenchi di professioni, lavori e incarichi approvati a livello federale.

Allo stesso tempo, nelle condizioni moderne, non tutti i datori di lavoro, soprattutto nel settore privato, sono interessati a collegare il proprio programma di personale agli elenchi delle qualifiche. In alcuni casi ciò non è possibile a causa della specificità dell’attività del datore di lavoro, in altri, al contrario, a causa dell’ampio profilo del suo lavoro. Ciò diventa evidente, ad esempio, quando si analizzano i contratti di lavoro nelle piccole imprese conclusi dal datore di lavoro, un individuo, dove nella maggior parte dei casi è impossibile assumere una persona per svolgere una funzione lavorativa per una posizione, specialità o qualifica strettamente definita. Nell'art. 303 del Codice del lavoro della Federazione Russa sottolinea che le persone assunte in quest'area si impegnano a svolgere un lavoro non proibito dal Codice o da altre leggi federali. Questo spirito dei tempi indica la necessità di un ulteriore sviluppo della teoria del lavoratore adattivo, un artista che sa adattarsi tempestivamente alle mutevoli condizioni, obiettivi e compiti di lavoro.

Lato soggettivo nella struttura della funzione lavorativa svolge il ruolo di una caratteristica aggiuntiva e ausiliaria quando il datore di lavoro seleziona l'esecutore appropriato. Sebbene tali requisiti e condizioni non siano stabiliti direttamente nella legislazione, sono spesso determinati dalla natura dell’aspetto oggettivo della funzione lavorativa e sono solitamente presentati dai datori di lavoro nella pratica. Il datore di lavoro, ad esempio, ha il diritto di imporre al contabile l'obbligo di poter utilizzare determinati programmi informatici per la contabilità e la corrispondenza elettronica con terzi durante lo svolgimento del lavoro; Per l'avvocato di uno studio legale che lavora con contraenti stranieri, il datore di lavoro può stabilire una condizione per la conoscenza delle lingue straniere; eccetera.

In alcuni casi, il lato soggettivo della funzione lavorativa può manifestarsi sotto forma di requisiti speciali per i dati fisici, compresi quelli esterni (peso, altezza, ecc.) della persona assunta, ad esempio nel settore della modellistica, dove esiste sono requisiti piuttosto severi a questo riguardo. Tutto ciò, ovviamente, non significa che il datore di lavoro, utilizzando queste caratteristiche, possa imporre requisiti arbitrari al dipendente. È importante sottolineare che il lato soggettivo della funzione lavorativa dovrebbe sempre essere complementare, essere direttamente correlato all'obiettivo e dipendere da esso, e i requisiti per le caratteristiche e le capacità individuali dell'esecutore dovrebbero essere mirati a raggiungere la massima efficienza della sua attività. lavoro. Al contrario, tali requisiti soggettivi che non sono legati al lavoro dell'esecutore saranno contrari alla legge e considerati discriminatori (articolo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Condizione circa posto di lavoro Innanzitutto, ha natura di garanzia per il noleggiatore, che si manifesta nel limitare la capacità del datore di lavoro di determinare successivamente arbitrariamente, a sua discrezione, il territorio in cui deve essere svolto il lavoro.

Il luogo di lavoro è generalmente considerato l'organizzazione con la quale il dipendente stipula un contratto di lavoro. Tuttavia, esistono diverse opzioni per stabilire il luogo di lavoro in un contratto di lavoro, a seconda del tipo di datore di lavoro e delle condizioni per lo svolgimento delle attività commerciali. Quando si tratta di un datore di lavoro - una persona giuridica, il luogo di lavoro è considerato i confini territoriali del terreno (parte dell'edificio) presso l'indirizzo legale o presso la sede effettiva dell'organizzazione (ubicazione di tutti gli organi esecutivi ), che deve essere determinato direttamente al momento della conclusione di un contratto di lavoro. Tuttavia, in caso di mancato rispetto della forma scritta del contratto di lavoro, dove tale condizione deve essere registrata, il legislatore non offre alcuna soluzione a questo problema. In una situazione del genere, è consigliabile considerare il luogo di lavoro come il luogo in cui viene effettivamente svolta la funzione lavorativa.

Se una persona viene accettata in un'organizzazione che ha unità strutturali separate situate in un'altra area (filiali, uffici di rappresentanza), il luogo di lavoro è considerato un'unità specifica, che deve essere indicata nel contratto di lavoro, comprese le informazioni sulla sua ubicazione . Il termine “altra località” nella sua forma più generale deve essere inteso come un territorio al di fuori dei confini di un'entità amministrativo-territoriale secondo la divisione amministrativo-territoriale esistente in cui ha sede l'entità giuridica. Poiché l'entità amministrativo-territoriale primaria è attualmente considerata un ente comunale (città, distretto, distretto (distretto) nelle città di rilevanza federale), l'ubicazione di un'unità strutturale separata sul territorio di un altro ente comunale significa che essa è situata in un zona diversa. Tuttavia, questo criterio non viene preso in considerazione in tutti i casi, poiché i comuni in Russia possono occupare un territorio significativo e comprendere diversi insediamenti. A questo proposito, quando si determina un'altra area, dovrebbero essere utilizzati criteri aggiuntivi, ad esempio la distanza tra gli insediamenti, l'accessibilità ai trasporti del luogo di lavoro proposto.

Il luogo di lavoro di un datore di lavoro imprenditore individuale, nonché di un'organizzazione, può essere considerato il suo indirizzo legale (nel luogo di registrazione statale) o il luogo in cui svolge effettivamente le sue attività (parti di edifici, locali per uffici, terreni , eccetera.). Il luogo di lavoro di un datore di lavoro, un individuo che non ha lo status di imprenditore individuale, è, di norma, determinato dallo scopo per il quale assume una persona (per servizi personali e assistenza nelle faccende domestiche), in altri In altre parole, è il luogo di residenza (residenza effettiva) o l'ubicazione effettiva del datore di lavoro.

Il luogo di lavoro deve essere distinto dal concetto , che nell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa è definito come il luogo in cui il dipendente deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro. La differenza fondamentale tra questi due concetti è che il luogo di lavoro è una condizione del contratto di lavoro e pertanto richiede un accordo obbligatorio tra le parti al momento della conclusione dello stesso. Di norma, il luogo di lavoro viene determinato dal datore di lavoro unilateralmente e, di norma, dopo l'entrata in vigore del contratto di lavoro nell'ambito delle attività amministrative, tenendo conto delle condizioni produttive e tecnologiche. Tuttavia, in alcuni casi, sono possibili situazioni in cui luogo di lavoro e luogo di lavoro possono coincidere, in particolare quando le parti hanno previsto il luogo di lavoro come condizione facoltativa del contratto, o quando il luogo in cui il datore di lavoro svolge effettivamente le attività è inseparabile dal luogo di lavoro (abitazione del datore di lavoro, luogo di scambio al mercato, studio di un notaio o di un avvocato, ecc.).

Oltre alle condizioni obbligatorie di base, occorre distinguere un gruppo obbligatorio situazionale condizioni necessarie solo per determinate tipologie di contratti di lavoro o in determinati casi. Il loro significato si manifesta in un senso leggermente diverso: in loro assenza, le parti si riterranno aver concluso un accordo solo tenendo conto obbligatorio di base E derivati condizioni. Pertanto, se un datore di lavoro stipula un contratto di lavoro per ricoprire la posizione di guardiano, ma un orario di lavoro individuale (ad esempio notturno) non è specificato come condizione, allora successivamente si verificano condizioni derivate derivanti dalle norme interne sul lavoro del datore di lavoro dovrà essere applicato al lavoratore. In altre parole, l'operazione di lavoro sarà considerata valida, ma il datore di lavoro non otterrà il risultato previsto in una determinata situazione, poiché non può imporre all'appaltatore di svolgere il lavoro di notte.

Condizione relativa alla data di inizio dei lavoriè strettamente connesso alla procedura di entrata in vigore di un contratto di lavoro ed è importante se le parti beneficiano di un inizio successivo del lavoro rispetto alla regola generale. Questa è la regola sancita dall’art. 61 del Codice del lavoro della Federazione Russa, stabilisce che un contratto di lavoro entra in vigore il giorno in cui il dipendente viene effettivamente ammesso al lavoro o dal giorno della firma del contratto se ha iniziato a lavorare il giorno successivo. In caso contrario, il datore di lavoro ha il diritto Annulla contratto di lavoro, cioè riconoscerlo non concluso.

La condizione in questione, quindi, consente alle parti di fissare, nel caso opportuno, un giorno a loro più conveniente per l'entrata in vigore del contratto di lavoro, tenendo conto di diverse circostanze (ad esempio, per la necessità di spostare il lavoratore e la sua famiglia da un'altra regione e trasporta i suoi beni), ma non modifica la regola generale sulla possibilità di rescissione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro se il lavoro inizia più tardi rispetto al giorno lavorativo convenuto dalle parti.

Condizione sulla durata del contratto di lavoro sancito dall’art. 58 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro viene solitamente concluso tra le parti per una durata indeterminata. Questa norma, tradizionale per la legislazione del lavoro domestico, stabilisce la priorità degli interessi del lavoratore, garantendogli un impiego a tempo indeterminato, e contribuisce ad assicurare la stabilità del rapporto tra le parti.

Pur garantendo il vantaggio della durata indeterminata del contratto di lavoro, il legislatore lascia tuttavia alle parti, in via eccezionale, la possibilità di stabilire la natura a tempo determinato del rapporto di lavoro. Ciò è dovuto a una serie di restrizioni, poiché la condizione del termine, per vari motivi, risulta, di regola, sfavorevole per la persona assunta.

In primo luogo, la legge stabilisce un elenco relativamente specifico di motivi (articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa), in presenza del quale diventa possibile discutere e stabilire la condizione appropriata. È opportuno dividere questi motivi in due gruppi:

circostanze che rendono oggettivamente impossibile la conclusione di un contratto a tempo indeterminato(in caso di sostituzione di un dipendente temporaneamente assente, durante il lavoro stagionale, quando, a causa delle condizioni naturali, il lavoro può essere svolto solo durante un determinato periodo, per la durata di un lavoro chiaramente definito e in altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali (Parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa)). In questo caso, il termine condizione passa in una certa misura in secondo piano, poiché le parti, quando concludono un accordo, discutono innanzitutto le condizioni per l'attuazione della funzione lavorativa, e non il periodo di tempo della sua validità;
casi in cui, in base alle dirette istruzioni della legge, è consentito negoziare e raggiungere un accordo tra le parti sulla durata del contratto, indipendentemente dalla natura e dallo stato dell'opera (articolo 59, parte seconda, della Codice del lavoro della Federazione Russa).

In secondo luogo, occorre tenere conto che, una volta raggiunto un accordo su tale condizione, le parti possono determinare l'eventuale durata del contratto di lavoro, che però non può superare i cinque anni. Fanno eccezione alcuni casi in cui la scadenza è determinata direttamente dalla legge (lavoro temporaneo fino a due mesi, lavoro facoltativo, ecc.) o per il verificarsi di circostanze oggettive (la fine della stagione, il rientro al lavoro di un lavoratore temporaneo dipendente assente, ecc.).

In terzo luogo, il periodo di validità specifico, nonché il motivo che è servito come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, devono essere indicati direttamente nel suo testo, il che può causare varie conseguenze in caso di violazione di questa regola. Pertanto, se al momento della conclusione del contratto non è stato specificato un periodo di validità specifico, viene applicata una regola unica secondo la quale il contratto è considerato concluso per un periodo indeterminato. Tuttavia, se nel testo del contratto non vi è motivo per includere una condizione sulla durata, tale condizione rimane in vigore fino a quando il dipendente non contesta in tribunale l'irragionevolezza di concludere con lui un contratto a tempo determinato. In questo caso il giudice, accertato il fatto rilevante, ha il diritto di riconoscere tale condizione come non soggetta ad applicazione.

Clausola salariale nell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa è riconosciuto come un elemento necessario del contenuto di un contratto di lavoro. Allo stesso tempo, non prevede l'obbligo di pagamento che sorge dopo l'inizio dei lavori, ma solo la promessa di rispettare questa condizione in futuro. La condizione in esame deve contenere informazioni sulla forma (sistema) dei salari applicati al dipendente (a cottimo o a tempo), il metodo della sua standardizzazione (tariffa o non tariffaria), le sue parti e pagamenti aggiuntivi (indennità, pagamenti aggiuntivi , bonus, ecc.).

Tuttavia, qualificare tale condizione come situazionale ed inderogabile non ne esclude affatto la funzione di garanzia per il lavoratore quale parte economicamente (e talvolta effettivamente) dipendente del contratto in termini di inammissibilità di una situazione per lui svantaggiosa, e ancor più di libero impiego del proprio lavoro. Va tenuto presente che se le parti hanno stipulato separatamente una condizione relativa alle specifiche della remunerazione del lavoro, allora è obbligatoria se non peggiora la posizione del dipendente rispetto alle norme della legislazione o della regolamentazione locale. In caso contrario, il contratto di lavoro si considera concluso alle condizioni derivate che derivano dalla legislazione, dai contratti collettivi, dagli accordi o dalle normative locali. Inoltre, nella pratica giudiziaria, in caso di controversia di lavoro, viene talvolta utilizzata un'opzione unica per determinare il prezzo del lavoro, applicando alla situazione rilevante l'importo salariale di un dipendente con una funzione lavorativa simile nell'area in cui il il lavoro viene eseguito.

Allo stesso tempo, si deve anche presupporre che il lavoratore agisca sempre nel proprio interesse, con il necessario grado di prudenza e ragionevolezza, ritenendo che non concluderà un'operazione di lavoro a condizioni evidentemente sfavorevoli per lui. Naturalmente, in questi casi non è possibile escluderne la commissione, ad esempio con una persona che non comprende il significato delle sue azioni, o sotto l'influenza di delusione, inganno, violenza o una combinazione di circostanze di vita difficili. Tali circostanze possono fungere da motivo per dichiarare nullo un contratto di lavoro.

Condizioni sull'orario di lavoro e sui tempi di riposo del lavoratore richiede una discussione obbligatoria tra le parti se, in relazione al lavoro in questione, i regimi di riposo e di riposo differiscono dalle regole generali stabilite in questa organizzazione dalle normative locali. Il datore di lavoro è principalmente interessato a stabilire questa condizione, poiché l’opportunità di deviare dal regime generale dell’orario di lavoro e del tempo di riposo è dettata dalle specificità della funzione lavorativa del dipendente.

Tra le condizioni situazionali obbligatorie è necessario includere anche quelle che derivano dalle peculiarità della regolamentazione legale del lavoro di alcune categorie di lavoratori, in particolare, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò si applica ai lavoratori a tempo parziale ( articolo 282), i lavoratori inviati a lavorare nelle rappresentanze diplomatiche della Federazione Russa all'estero (art. 338), gli atleti e gli allenatori professionisti (art. 348), i dipendenti di organizzazioni religiose (art. 344), i dipendenti statali civili e comunali e alcuni altri .

Nell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono menzionati come obbligatori condizioni relative alla compensazione per il lavoro in condizioni speciali e all'assicurazione sociale obbligatoria. Nella stragrande maggioranza dei casi, non sono formulate dalle parti, ma sono mutuate da leggi o atti di partenariato sociale, regolamenti locali.

Termini facoltativi del contratto di lavoro a differenza di quelli obbligatori, possono essere inseriti in esso su richiesta delle parti. La loro assenza generalmente non pregiudica il riconoscimento del contratto di lavoro come concluso. Le condizioni facoltative (parte 4 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa) svolgono molto spesso una funzione ausiliaria e di manutenzione. Hanno lo scopo di riflettere le caratteristiche di ulteriori rapporti tra le parti e sono progettati per risolvere questioni private. Pertanto, se necessario, le parti possono chiarire ulteriormente l'unità strutturale del datore di lavoro (officina, dipartimento, dipartimento, ecc.) o indicare un luogo di lavoro specifico in cui il dipendente deve svolgere la sua funzione lavorativa. Le parti possono inoltre concordare le modalità di pagamento da parte del datore di lavoro delle spese sostenute dal dipendente per l'affitto dell'abitazione, dell'auto, per il viaggio di andata e ritorno dal lavoro, sulle tipologie e condizioni delle assicurazioni aggiuntive per il dipendente, sull'obbligo del dipendente di lavorare dopo completamento della formazione per il periodo specificato nel contratto, se è stata svolta a spese del datore di lavoro, e altre condizioni che non peggiorano la posizione del dipendente rispetto alle norme della legislazione, degli accordi di partenariato sociale e degli atti di regolamentazione locale. Molto spesso, i contratti di lavoro prevedono condizioni facoltative sui test e sulla non divulgazione di informazioni riservate.

Condizione di test rappresenta un periodo di tempo durante il quale il datore di lavoro ha l'opportunità di valutare le effettive capacità del dipendente e trarre conclusioni sulle sue qualità imprenditoriali e sull'idoneità al lavoro assegnato. Pertanto, l'iniziatore della comparsa di tale condizione nel contratto è il datore di lavoro.

La durata del periodo di prova è determinata di comune accordo dalle parti, ma di norma non può superare i tre mesi. Tuttavia, per i capi delle organizzazioni, i capi contabili, i loro sostituti, i capi delle filiali, degli uffici di rappresentanza e altre divisioni separate dell'organizzazione, il periodo di prova può essere fissato a sei mesi. Per i dipendenti statali e comunali il periodo di prova può durare fino a un anno. Quando si stipula un contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane.

Il periodo di prova deve essere concordato tra le parti e sancito nel testo del contratto di lavoro. Il mancato rispetto di questo requisito significa che il dipendente è stato assunto senza test. Quando il contratto viene concluso mediante effettiva ammissione al lavoro, la condizione di prova sarà considerata valida solo se formalizzata con apposito accordo scritto prima dell'effettivo svolgimento della funzione lavorativa.

In alcuni casi il test non può essere installato.

In primo luogo, il test non viene istituito se, prima della conclusione del contratto, è già stato accertato il rispetto del lavoro assegnato da parte del dipendente, nonché per altri motivi. ragioni oggettive, rendendo impraticabile la prova: nell'ambito della procedura di selezione competitiva; in virtù dell'elezione a un posto elettivo per lavoro retribuito; quando si trasferisce un dipendente da un datore di lavoro a un altro previo accordo tra di loro; quando si conclude un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi.

In secondo luogo, a titolo di garanzia speciale, è vietato istituire un test in relazione a quanto segue determinate categorie di lavoratori, definiti dalla legge o dal contratto collettivo: donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo; persone di età inferiore ai 18 anni; persone che si sono diplomate presso istituti di istruzione accreditati di tutti i livelli e entrano per la prima volta nel lavoro nella loro specialità entro un anno dalla data di laurea presso l'istituto di istruzione; e così via.

Il dipendente deve sottoporsi a un test per la funzione lavorativa specificata nel contratto di lavoro. In questo caso, il periodo di prova comprende solo il tempo di lavoro effettivo e non tiene conto dei periodi di invalidità temporanea e di altri periodi in cui il dipendente era effettivamente assente dal lavoro (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò si spiega con il fatto che la capacità di svolgere efficacemente la funzione lavorativa assegnata all'esecutore può essere valutata solo durante l'orario di lavoro. Durante il test, il dipendente è pienamente soggetto alla legislazione del lavoro, nonché alle disposizioni degli accordi di partenariato sociale, dei contratti collettivi e delle normative locali.

I risultati del test possono manifestarsi in tre tipi di comportamento delle parti.

In primo luogo, se un dipendente non soddisfa i requisiti, può essere licenziato sommariamente senza tenere conto del parere dell'organismo sindacale e senza corrispondere il trattamento di fine rapporto. In questo caso, il datore di lavoro deve avvisare per iscritto il dipendente con almeno tre giorni di anticipo, indicando le ragioni per cui ha riconosciuto il superamento del test, e il dipendente licenziato in base ai risultati del test può impugnare tale licenziamento in tribunale.

In secondo luogo, se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto su sua richiesta dandone comunicazione scritta al datore di lavoro tre giorni di calendario in anticipo.

In terzo luogo, se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si ritiene che abbia superato la prova e il suo successivo licenziamento dal lavoro è consentito solo per motivi generali.

Quando si conclude un contratto di lavoro, il datore di lavoro deve fornire al dipendente non solo i mezzi di produzione, ma anche fornirgli l'accesso alle informazioni necessarie per il corretto svolgimento del lavoro, comprese quelle che, per vari motivi, sono chiuse a terzi e non è soggetto a divulgazione. È inoltre impossibile escludere la ricezione non autorizzata e persino accidentale da parte di un dipendente di informazioni con accesso limitato durante lo svolgimento di una funzione lavorativa. Queste circostanze costituiscono motivo sufficiente affinché il datore di lavoro richieda l'inclusione nel contratto di lavoro condizioni sulla non divulgazione di informazioni ad accesso limitato. Tali informazioni comprendono segreti di stato e commerciali, informazioni per uso ufficiale, dati personali di altri dipendenti, nonché informazioni che costituiscono segreti professionali (segreti medici, legali e notarili, segreti di adozione, ecc.).

Per alcuni tipi di informazioni protette dalla legge, esistono atti legislativi speciali che determinano la procedura di accesso e trattamento delle stesse, e talvolta quelle informazioni che non possono costituire un corrispondente segreto.

La condizione di non divulgazione di tali informazioni dovrebbe essere formulata nel contratto di lavoro non sotto forma di un divieto generale di compiere tali azioni, ma fissando un elenco specifico di informazioni nel contratto stesso o in un accordo scritto separato che costituisce un appendice ad esso. Solo se il dipendente ha letto e firmato il documento specificato, si ritiene che abbia debitamente accettato la corrispondente responsabilità. Tuttavia, per i dipendenti assunti per lavori legati al segreto di Stato, la legge prevede una procedura speciale per l'accesso a tali informazioni.

Le parti possono prevedere altre condizioni facoltative determinate dalle peculiarità della regolamentazione legale del lavoro di determinate categorie di lavoratori, in particolare ciò si applica ai dipendenti tra atleti e allenatori professionisti (parte 5 dell'articolo 348 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

Un contratto di lavoro è un accordo tra un datore di lavoro e un dipendente, in base al quale il datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente lavoro per una determinata funzione lavorativa, a fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, normative locali e dal presente accordo, a pagare la retribuzione del dipendente in modo tempestivo e completo, e il dipendente si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa determinata dal presente accordo, a rispettare le normative interne sul lavoro in vigore per questo datore di lavoro (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Parti del contratto di lavoro sono il lavoratore e il datore di lavoro.

Come regola generale dipendente può essere una persona che ha compiuto 16 anni, ma a una serie di condizioni è consentito l'utilizzo del lavoro di persone che hanno compiuto 14 anni. È stato istituito uno status speciale per le organizzazioni cinematografiche, i teatri, le organizzazioni teatrali e concertistiche, i circhi, dove, con il consenso di uno dei genitori (tutore) e il permesso dell'autorità di tutela e amministrazione fiduciaria, è consentito concludere un contratto di lavoro con persone di età inferiore ai quattordici anni per partecipare alla creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere senza danni alla salute e allo sviluppo morale (articolo 63 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il contratto di lavoro per conto del dipendente è firmato dal suo genitore (tutore). Il permesso dell'autorità di tutela e amministrazione fiduciaria specifica la durata massima consentita del lavoro quotidiano e altre condizioni alle quali il lavoro può essere svolto.

IMPORTANTE!Cittadino stranierofare domanda per lavorare in Russia deve avere un permesso di lavoro. Questo permesso viene rilasciato secondo le modalità approvate dall'Ordine congiunto del Servizio Federale di Migrazione della Federazione Russa n. 1, del Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Federazione Russa n. 4, del Ministero dei Trasporti della Federazione Russa n. 1, Comitato statale per la pesca della Federazione Russa n. 2 dell'11 gennaio 2008. Dal 2013 questa restrizione non si applica ai cittadini stranieri che risiedono permanentemente o temporaneamente nella Federazione Russa, vale a dire coloro che hanno ricevuto un permesso di soggiorno nella Federazione Russa o un permesso di soggiorno temporaneo (comma 1, paragrafo 4, articolo 13 della Legge Federale "Sullo status giuridico dei cittadini stranieri nella Federazione Russa").

Datori di lavoro , Di norma, le persone giuridiche (organizzazioni russe o straniere) agiscono, ma la legge consente alle persone di entrare in rapporti di lavoro con i dipendenti (articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il datore di lavoro è una persona giuridica e non un imprenditore individuale, il contratto di lavoro deve essere firmato dal capo della persona giuridica o da un altro rappresentante debitamente autorizzato del datore di lavoro. I poteri di un altro rappresentante possono essere espressi in una procura. Un contratto di lavoro firmato da una persona non autorizzata non ha valore legale. .

IMPORTANTE! Il capo dell'organizzazione ha il diritto di agire per conto dell'organizzazione senza procura. Nelle società a responsabilità limitata (SRL) e nelle società per azioni (CJSC, OJSC), il manager è solitamente chiamato direttore o direttore generale, meno spesso presidente, ecc. L'autorità di un manager può essere verificata richiedendo un estratto dell'unificato registro statale da qualsiasi persona giuridica dell'ufficio delle imposte (Registro statale unificato delle persone giuridiche) in relazione all'organizzazione datrice di lavoro. L'estratto indicherà la persona che al momento ha il diritto di agire per conto dell'organizzazione senza procura (il suo nome completo e la sua posizione). Un estratto viene rilasciato su richiesta di qualsiasi persona interessata che ha pagato la tassa statale.

In pratica, ci sono situazioni in cui, per conto dell'organizzazione del datore di lavoro, una persona non autorizzata ai sensi della legge firma un contratto di lavoro, ad esempio il capo di uno dei dipartimenti dell'organizzazione. Allo stesso tempo, il capo dell'organizzazione potrebbe trovarsi in un altro posto e non vedere mai il dipendente, il che non sempre consente di affermare che il manager era a conoscenza della conclusione di un contratto di lavoro con il dipendente. In una situazione del genere, al dipendente potrebbe essere inaspettatamente detto che non è mai stato assunto dall'organizzazione.

Naturalmente, quando si esamina una controversia, il tribunale terrà conto delle circostanze specifiche del caso, ad esempio il fatto di trasferire lo stipendio del dipendente su un conto bancario, emettere una polizza di assicurazione sanitaria, trattenere l'imposta sul reddito personale dallo stipendio del dipendente , versamento di contributi ai fondi per il dipendente, ecc. In tali casi si può sostenere che la persona autorizzata non poteva ignorare la conclusione del contratto di lavoro con il dipendente.

Tuttavia, se non accade nulla del genere, il tribunale può concludere che il lavoratore non ha stipulato un rapporto di lavoro con l'organizzazione datore di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano. Pertanto, se da parte del datore di lavoro il contratto di lavoro non è firmato dal capo dell'organizzazione e ci sono sospetti sulla buona fede del datore di lavoro, è necessario chiedere una copia autenticata della procura di questa persona e mostrare i documenti interni dell'organizzazione , secondo il quale questa persona ha il diritto di firmare contratti di lavoro con i dipendenti. Non dimenticare che la base in base alla quale il rappresentante del datore di lavoro ha il potere di concludere un contratto di lavoro deve essere indicata nel contratto di lavoro (vedere Articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Prima di assumere i tuoi primi dipendenti, studia attentamente le regole che regolano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente. Forse alcuni punti ti saranno precedentemente sconosciuti.

Caratteristiche del contratto di lavoro

Vantaggi e svantaggi della conclusione di un contratto di lavoro con dipendenti per un imprenditore K benefici di un contratto di lavoro Per un imprenditore si può considerare quanto segue:

1. Un dipendente deve rispettare le norme sul lavoro stabilite dall'imprenditore.

2. Un grado abbastanza elevato di controllo sulle attività del dipendente da parte dell’imprenditore-datore di lavoro.

3. Possibilità di istituire un test al momento dell'assunzione. Secondo noi, carenze Esistono molte più forme di registrazione dell'utilizzo di manodopera salariata. Questi includono:

Limitazione rigorosa da parte della legislazione del lavoro in termini di organizzazione del lavoro (orario di lavoro, ferie, salario minimo, ecc.);

L’obbligo di corrispondere ai dipendenti tutti i benefici e i compensi previsti dalla legge;

Il licenziamento di un dipendente è possibile solo in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;

Il dipendente è soggetto a tutte le garanzie e risarcimenti previsti dalla normativa sul lavoro (risarcimento dei danni, compresa la salute).

La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro

Quali atti legislativi regolano la procedura per la conclusione di un contratto di lavoro tra un imprenditore e un dipendente? Quando concludi un contratto di lavoro, dovresti essere guidato dalle disposizioni della legislazione sul lavoro (principalmente il Codice del lavoro della Federazione Russa). Tuttavia, va tenuto presente che la legislazione sul lavoro è molto indietro rispetto al livello di sviluppo delle relazioni di mercato; il sistema di regolamentazione legale dei rapporti di lavoro nel campo dell'imprenditorialità individuale non è praticamente sviluppato; La legislazione sul lavoro dell’era sovietica, concepita per fungere da datore di lavoro di una grande impresa o istituzione, non può funzionare efficacemente nel campo delle piccole imprese. Tuttavia, il nuovo Codice del lavoro non è stato ancora adottato e bisogna lasciarsi guidare da quello attuale.

Che cos'è un contratto di lavoro? Un contratto di lavoro (contratto) è un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro, in base al quale il dipendente si impegna a svolgere un lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, soggetto alle normative interne sul lavoro, e il datore di lavoro si impegna a pagare al dipendente la retribuzione e garantire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro e dal contratto collettivo e dall'accordo delle parti (articolo 15 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Esiste una differenza tra contratto di lavoro e contratto di lavoro? SU In pratica si possono trovare entrambe le formulazioni, ma la legge non fa alcuna distinzione giuridica tra le due.

Domanda. Un singolo imprenditore ha incaricato un cittadino di completare un'attività una tantum dietro pagamento. Allo stesso tempo, è stato concluso un contratto di lavoro. L'ispettore fiscale che ha effettuato l'ispezione ha ritenuto che tale accordo si riferisca a contratti di lavoro e ha imposto sanzioni all'imprenditore per aver violato la procedura di pagamento delle tasse e dei contributi assicurativi. Hanno ragione le autorità fiscali? Come evitare tali situazioni?

Risposta. In effetti, in pratica, quando si concludono i contratti, è spesso possibile imbattersi in una dicitura come "contratto di lavoro". Formalizza il rapporto tra un imprenditore e un cittadino che svolge un compito una tantum. Fondamentalmente, tale accordo è un analogo di un contratto di diritto civile (ad esempio, un contratto per la fornitura di servizi, un contratto, un incarico), nonostante contenga la parola "lavoro". Ciò significa che i rapporti che nascono tra le parti saranno regolati dal diritto civile e non dal diritto del lavoro. Per evitare tali malintesi, l'imprenditore dovrebbe aderire a una delle seguenti opzioni: non utilizzare affatto questa forma di formalizzazione dei rapporti, ma stipulare un regolare contratto di diritto civile; includere nel contratto di lavoro una clausola che indichi quale tipo di legislazione (civile o del lavoro) regola il rapporto tra l'imprenditore e il cittadino in questo caso. Va tenuto presente che se viene scelta la legislazione sul lavoro (il documento principale è il Codice del lavoro della Federazione Russa), tale accordo è considerato un contratto di lavoro a tempo determinato (concluso per un certo periodo).

In quale forma dovrebbe essere concluso un contratto di lavoro? Un contratto di lavoro è concluso per iscritto (articolo 18 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso l'effettiva ammissione al lavoro è considerata conclusione di un contratto di lavoro, indipendentemente dal fatto che l'assunzione sia stata adeguatamente formalizzata.

Per quanto tempo può essere concluso un contratto di lavoro?

Qui è possibile Diverse varianti:

I contratti di lavoro (contratti) vengono conclusi:

1. a tempo indeterminato;

2. per un periodo determinato non superiore a cinque anni;

3. per la durata di determinati lavori. Un contratto di lavoro a tempo determinato (contratto) viene concluso nei casi in cui il rapporto di lavoro non può essere stabilito per un periodo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere, o delle condizioni per la sua attuazione, o degli interessi del dipendente , nonché nei casi direttamente previsti dalla legge (articolo 17 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A quali punti dovrebbe prestare attenzione un imprenditore quando conclude un contratto di lavoro con un dipendente?

1. Il contratto deve indicare chiaramente che le parti stanno entrando in rapporti regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa. In questo caso, è possibile non specificare in dettaglio questioni generali come durata del lavoro, numero di giorni di ferie, ecc. Con la formulazione specificata, tutte queste condizioni saranno automaticamente regolate dalle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa .

2. Il contratto non può includere condizioni contrarie al Codice del lavoro (ad esempio, un periodo di ferie ridotto o la sua assenza, il rifiuto di pagare il tempo di inabilità o di inattività, ecc.). Tutti questi termini e condizioni saranno nulli. Quali documenti può richiedere un imprenditore quando assume un dipendente? In generale, al momento dell'assunzione, è vietato richiedere ai dipendenti documenti diversi da quelli previsti dalla legge. Inoltre, il datore di lavoro può richiedere loro di: documentazione:

Documento di identità;

Documento sull'istruzione superiore o speciale (se il dipendente deve possedere conoscenze o competenze speciali necessarie per svolgere compiti ufficiali). L'imprenditore non può richiedere i documenti necessari per l'impiego presso l'impresa (libretto di lavoro e carta d'identità militare), poiché non registra iscrizioni nel libro di lavoro e non conserva registri militari. Un imprenditore dovrebbe tenere un libretto di lavoro di una persona che lavora per lui con un contratto di lavoro? Attualmente, i singoli imprenditori senza costituire una persona giuridica non possono conservare i libri di lavoro delle persone che lavorano per loro in base a un contratto di lavoro (contratto) (Istruzioni sulla procedura per la tenuta dei libri di lavoro presso imprese, istituzioni e organizzazioni, approvate dal decreto del Comitato di Stato dell'URSS per il lavoro del 20 giugno 1974 n. (come modificato il 19 ottobre 1990, lettera del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 4 febbraio 1997 n. 28-6). le persone che lavorano per singoli imprenditori nell'ambito di un contratto di lavoro (contratto) dovrebbero essere ulteriormente studiate nel corso dei lavori in corso per migliorare l'attuale legislazione sul lavoro.

Responsabilità e diritti di un imprenditore (datore di lavoro) e di un dipendente.

Responsabilità dell’imprenditore-datore di lavoro nei confronti del dipendente:

1. Pagamento del salario stabilito dal contratto, ma non inferiore al salario minimo stabilito.

Quali sistemi di pagamento e di lavoro esistono?

Gli stipendi possono essere pagati secondo diversi sistemi:

Basato sul tempo (a seconda del tempo lavorato);

Lavoro a cottimo (a seconda della quantità di prodotti prodotti);

Bonus (per aumentare l’interesse del dipendente ad intensificare il lavoro o migliorarne la qualità);

Altri sistemi di remunerazione.

2. Creare condizioni adeguate al lavoro svolto.

3. Garantire le precauzioni di sicurezza e i requisiti sanitari e igienici.

4. Fornire al dipendente il tempo necessario per il riposo (pause durante la giornata lavorativa, giorni liberi, ferie annuali).

5. Pagare al dipendente tutti i benefici e i compensi previsti dalla legislazione sul lavoro. Quali vantaggi hanno i dipendenti che lavorano per un imprenditore con un contratto di lavoro? Per il datore di lavoro l'elemento più oneroso del rapporto di lavoro sono i numerosi benefici stabiliti dalla normativa sul lavoro. A volte mettono imprese piuttosto grandi in una posizione difficile. Per un imprenditore sono praticamente irraggiungibili e non possono essere pienamente attuati nella pratica. Questa tabella mostra solo alcuni di questi benefici, tuttavia questo elenco è sufficiente per valutare la complessità della loro applicazione nei casi in cui i singoli imprenditori agiscono come datori di lavoro.

Responsabilità del lavoratore nei confronti dell’imprenditore-datore di lavoro:

Sottoporsi ai regolamenti interni stabiliti dall'imprenditore;

Rispettare gli standard lavorativi e gli orari di lavoro stabiliti. Risoluzione del contratto di lavoro

In quali casi si risolve il contratto di lavoro?

I motivi generali di risoluzione di un contratto di lavoro (contratto) sono:

1. Accordo delle parti. Previo accordo delle parti, di norma, i contratti di lavoro a tempo determinato vengono risolti prima della loro scadenza. I contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato vengono risolti su richiesta del dipendente o “ai sensi dell’articolo”, cioè ai sensi dell’art. 33 Codice del lavoro della Federazione Russa. L'accordo delle parti non implica la redazione di alcuna dichiarazione o altra forma accettata. In base all'accordo raggiunto con il dipendente, il datore di lavoro emette un ordine di risoluzione del contratto di lavoro.

2. Decadenza del termine, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro effettivamente prosegua e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione. La risoluzione di un contratto di lavoro a causa della sua scadenza presenta caratteristiche comuni al licenziamento a causa di risultati insoddisfacenti dei test. Deve avvenire solo prima della scadenza del contratto. Il giorno successivo alla scadenza di tale periodo, il contratto di lavoro si considera prorogato a tempo indeterminato. Allora sarà molto difficile licenziare un dipendente.

3. Coscrizione o ingresso di un dipendente nel servizio militare.

4. Risoluzione di un contratto di lavoro (contratto) su iniziativa del dipendente, su iniziativa del datore di lavoro o su richiesta dell'organismo sindacale. È possibile risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente prima della sua scadenza? Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto prima della sua scadenza su richiesta del dipendente in caso di malattia o disabilità che impedisca l'esecuzione del lavoro previsto dall'accordo (contratto), violazione da parte del datore di lavoro della legislazione sul lavoro, di un contratto collettivo o di lavoro accordo (contratto) e per altri motivi validi (articolo 32 Codice del lavoro della Federazione Russa). Può un imprenditore in qualche modo costringere un dipendente a continuare a lavorare se questi decide di lasciarlo? Non esiste un modo reale per costringere un dipendente a continuare a lavorare quando ha deciso di lasciarlo, poiché l'unico metodo per influenzare un dipendente che ha smesso di lavorare è la minaccia di licenziamento per assenteismo e la corrispondente iscrizione nel libro di lavoro. Tuttavia, come già accennato, i singoli imprenditori non conservano i registri di lavoro dei propri dipendenti e quindi anche questa misura non è a loro disposizione.

5. Trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un altro datore di lavoro o trasferimento a una posizione elettiva.

6. Il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento significativo delle condizioni di lavoro. Il lavoratore deve essere avvisato di tali circostanze entro e non oltre due mesi prima del loro verificarsi.

7. L'entrata in vigore di una sentenza del tribunale con la quale un lavoratore viene condannato (ad eccezione dei casi di sospensione condizionale della pena e di differimento dell'esecuzione della pena) alla reclusione, al lavoro correzionale fuori del luogo di lavoro o ad altra pena che ne preclude la possibilità di continuare questo lavoro. Da quale momento la sentenza entra in vigore? L'entrata in vigore di una sentenza del tribunale non avviene dal momento della pronuncia della sentenza, come sono soliti credere i datori di lavoro, ma dopo sette giorni dalla data di pronuncia della sentenza, e se il condannato si trova in stato di detenzione, entro lo stesso termine dalla data di consegna al medesimo di copia della sentenza. Questa regola si applica quando contro la sentenza non è stato presentato ricorso o reclamo in cassazione. Se viene ricevuto un reclamo o una protesta, il momento in cui la sentenza entra in vigore è considerato quello in cui viene pronunciata la sentenza dal tribunale di cassazione. È da questo momento che il contratto di lavoro può essere risolto. In quali casi è possibile licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro-imprenditore? Il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro è possibile nei seguenti casi:

1. Invalidazione della registrazione di un singolo imprenditore, nonché cancellazione di tale registrazione sulla base di una domanda di un cittadino.

2. Si accerta che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti o condizioni di salute che impediscono la prosecuzione di tale lavoro. Come può un imprenditore dimostrare questi fatti? Quando si licenzia un dipendente a causa della sua inadeguatezza alla posizione o al lavoro, è necessario non solo dimostrare il fatto di incoerenza, ma anche che ciò è stato causato da qualifiche o salute insufficienti. Se nella produzione non è particolarmente difficile dimostrare qualifiche insufficienti, nelle attività commerciali spesso è molto più difficile. È necessario raccogliere atti e altre prove che dimostrino chiaramente che il dipendente non possiede le qualifiche necessarie per svolgere le sue funzioni.

3. Inadempimento sistematico da parte di un dipendente, senza giustificato motivo, dell'adempimento dei compiti assegnatigli da un contratto di lavoro (contratto) o da regolamenti interni sul lavoro, se al dipendente sono state precedentemente applicate sanzioni disciplinari o pubbliche. L'inadempimento dei doveri lavorativi può manifestarsi sotto forme quali ritardi, assenza dal posto di lavoro durante l'orario di lavoro, inadempimento delle funzioni assegnate dal contratto di lavoro, ecc. Il licenziamento su questa base può avvenire solo quando il dipendente ha precedentemente commesso illeciti disciplinari ed è stato punito per loro. Se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il lavoratore non è sottoposto ad una nuova sanzione disciplinare, si considera non sottoposto a sanzione disciplinare. Pertanto la raccolta precedente deve essere avvenuta entro l'ultimo anno. Inoltre, se si accerta che la prima sanzione è stata irrogata in violazione di legge, il lavoratore sarà soggetto alla reintegrazione anche se la seconda sanzione è stata legittimamente irrogata.

4. Assenteismo (compresa l'assenza dal lavoro per più di tre ore durante una giornata lavorativa) senza giustificato motivo.

5. Assenza dal lavoro per più di quattro mesi consecutivi a causa di invalidità temporanea, escluso il congedo di maternità, a meno che la legge non stabilisca un periodo più lungo per il mantenimento del lavoro (posizione) in caso di una determinata malattia. Per i dipendenti che hanno perso la capacità lavorativa a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, il posto di lavoro (posizione) viene mantenuto fino al ripristino della capacità lavorativa o all'accertamento dell'invalidità.

6. Reintegrazione del dipendente che precedentemente svolgeva tale lavoro.

7. Presentarsi al lavoro ubriaco, in stato di ebbrezza da sostanze stupefacenti o tossiche.

8. Reato sul luogo di lavoro di furto (anche minore) di beni statali o pubblici stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un'autorità la cui competenza comprende l'irrogazione di una sanzione amministrativa o l'applicazione di sanzioni pubbliche sanzioni (articolo 33 del Codice del lavoro della Federazione Russa).