Gestione della direzione scientifica. Principi di base della scuola di gestione scientifica e il loro utilizzo in condizioni moderne

La School of Scientific Management è cronologicamente la prima scuola di management. Il suo creatore, F. Taylor, credeva che un approccio analitico al lavoro aiutasse ad aumentarne l'efficienza.

L'essenza della scuola di management scientifico consiste nell'organizzazione razionale del lavoro, nell'analisi delle operazioni di lavoro manuale e nel loro ulteriore miglioramento. I sostenitori di questa scuola furono i primi a dire che la gestione è una scienza costruita secondo determinate leggi e regole.

Caratteristiche della Scuola di Management Scientifico

Si possono identificare diverse caratteristiche di questa direzione di gestione. Per esempio:

1. approvazione del management come scienza indipendente;
2. il compito primario è aumentare l'efficienza dell'organizzazione;
3. approccio all'organizzazione come sistema integrale;
4. separazione delle funzioni esecutive e gestionali;
5. selezione dei lavoratori secondo criteri scientifici, loro ulteriore formazione sistematica;
6. rigida gerarchia nell’organizzazione.

Rappresentanti della scuola scientifica di management

I rappresentanti della scuola scientifica di management sono:

• F.Taylor
• F. e L. Gilbert
• G.Gantt.

Principali scuole scientifiche di management

Gli approcci alla gestione scientifica differiscono in qualche modo tra i diversi scienziati, sebbene abbiano certamente caratteristiche comuni. Pertanto, i concetti corrispondenti all'interno della scuola di gestione scientifica sono associati ai nomi dei rappresentanti.

F. Taylor ha lavorato alla standardizzazione delle operazioni manuali, e ha anche gettato le basi per la regolamentazione del lavoro. Inoltre, sosteneva il salario a cottimo (“quanto hai fatto, tanto hai ottenuto”), poiché tali incentivi stimolano maggiormente i lavoratori.

F. e L. Gilbert hanno esplorato come aumentare l'efficienza del lavoro riducendo lo sforzo. Possiedono il termine “gestione del personale”, che implica selezione, formazione e collocamento dei dipendenti su base scientifica.

A differenza di F. Taylor, G. Gantt sosteneva il salario fisso, ma per aver superato la norma il dipendente aveva diritto a un bonus. Ha scritto anche sull'importanza del fattore umano, quindi ha prestato molta attenzione alla teoria della leadership.

Scuola di regolamentazione della gestione scientifica

Nella teoria della scuola di management scientifico ci sono quattro disposizioni principali, sviluppate da F. Taylor:

• sviluppo della conoscenza sull'attività lavorativa: il datore di lavoro deve sapere quanto lavoro un dipendente può teoricamente svolgere in condizioni ideali. Ciò aiuterà a calcolare i tassi di produzione e a ottimizzare il lavoro in generale.
• selezione e riqualificazione dei dipendenti: l'assunzione dei dipendenti deve essere effettuata secondo criteri scientifici.
• stretta cooperazione: interazione tra i lavoratori, costruzione di una gerarchia che contribuirà ad aumentare l'efficienza.
• separazione tra amministrazione e lavoratori - delimitazione delle responsabilità di dirigenti e gestiti, specializzazione del lavoro.

Brevemente sulla Scuola di Management Scientifico

Insomma, l'idea fondamentale della scuola di management scientifico in senso classico è che l'attività lavorativa debba essere studiata utilizzando metodi scientifici oggettivi.

Secondo i principi di F. Taylor, l'organizzazione dovrebbe essere costruita su una rigida gerarchia, differenziazione delle funzioni manageriali ed esecutive, introduzione di un'organizzazione razionale del lavoro, selezione e formazione del personale secondo criteri scientifici.

Le persone spesso leggono con questo materiale: articoli nella sezione del portale Aspect

introduzione

Essenza teorica e fondamenti dei principi di gestione

1 Storia, essenza e contenuto dei principi di gestione

2 Principi di management basati sulla scuola di management scientifico

Gestione allo stato attuale

1 Formazione di un modello di gestione moderno

2 Attuazione dei principi di gestione nella gestione moderna

Conclusione

Elenco delle fonti e della letteratura utilizzata

Applicazione

introduzione

Le idee sul ruolo e sul luogo di gestione di un'organizzazione, il contenuto delle attività di gestione, i metodi e i principi della sua attuazione hanno ripetutamente subito cambiamenti significativi da quando la gestione ha iniziato a essere considerata un tipo speciale di attività svolta in un'organizzazione. Le opinioni sul management si sono evolute con lo sviluppo delle relazioni sociali, il cambiamento degli affari, il miglioramento della tecnologia di produzione e la comparsa di nuovi mezzi di comunicazione ed elaborazione delle informazioni.

La pratica del management è cambiata ed è cambiata anche la dottrina del management. Tuttavia, il pensiero del management non ha svolto il ruolo di seguire passivamente la pratica del management. Inoltre, sono state le nuove idee nel campo della gestione proposte e formulate dalle menti più importanti del pensiero manageriale, nonché i nuovi approcci all'implementazione della gestione, a segnare le pietre miliari da cui hanno avuto luogo ampi cambiamenti nella pratica gestionale.

Lo sviluppo dei problemi della gestione scientifica, che si sviluppò all'inizio del XX secolo e focalizzò la sua attenzione sulle attività e sulla specializzazione del manager, si trovò di fronte alla necessità di analizzare la costruzione e la creazione di principi per il funzionamento dell'organizzazione come un'intera.

Gli obiettivi principali della scienza della gestione sono lo studio e l'applicazione pratica dei principi di sviluppo dell'intero insieme di obiettivi di gestione, lo sviluppo di piani, la creazione di condizioni economiche e organizzative per le attività efficaci dei collettivi di lavoro. Lo studio e la padronanza di questi modelli è una condizione necessaria per migliorare la gestione della produzione pubblica e privata, migliorare le infrastrutture economiche e rilanciare l'economia nazionale del paese.

Rilevanza L'argomento è dovuto al fatto che la scelta di un modello di gestione efficace può essere effettuata in modo più accurato se si conoscono le fasi e i principi di sviluppo del pensiero gestionale.

Oggetto e oggetto della ricerca: L'oggetto dello studio è la scuola di gestione scientifica, l'argomento è l'uso dei principi della scuola di gestione scientifica in condizioni moderne.

Bersaglio: studio della gestione in condizioni moderne basato sui principi della scuola di gestione scientifica.

Compiti: prendere in considerazione

storia, essenza e contenuto dei principi di gestione

principi di gestione basati sulla scuola di gestione scientifica

formazione

implementazione dei principi di gestione nella gestione moderna

Metodi per raggiungere scopi e obiettivi: La base metodologica dello studio era il metodo dialettico di cognizione e un approccio sistematico. Nel processo sono stati utilizzati metodi scientifici e di ricerca generali: metodi di analisi, sintesi, raggruppamento e confronto.

Revisione bibliografica: Nella preparazione del lavoro sono state studiate e analizzate fonti di letteratura scientifica ed educativa, risorse Internet e articoli sul tema della ricerca.

Struttura del lavoro: L'opera è composta da un'introduzione, due capitoli, una conclusione, un elenco delle fonti e della letteratura utilizzata e un'appendice.

Nell'introduzioneviene motivata la pertinenza della scelta dell'argomento, vengono stabiliti scopi e obiettivi, vengono caratterizzati i metodi e vengono presentate le fonti di ricerca.

Nel capitolo 1Vengono considerati l'essenza teorica e i fondamenti dei principi di gestione.

Nel capitolo 2viene presa in considerazione la gestione nella fase attuale.

In custodiavengono formulate le principali conclusioni.

1. Essenza teorica e fondamenti dei principi di gestione

.1 Storia, essenza e contenuto dei principi di gestione

Il percorso storico dell'evoluzione gestionale risale a oltre cento anni fa. L'essenza della gestione è che si tratta di una funzione speciale del lavoro sociale, che nasce dalla necessità di organizzare attività congiunte ed è generata, da un lato, dalla divisione del lavoro e, dall'altro, dalle condizioni socio-storiche della società che determinano la cooperazione del lavoro. Di conseguenza, sia il lavoro congiunto delle persone che quello della direzione sono un elemento necessario, una funzione di questo lavoro comune, dell'esistenza e dello sviluppo della società.

L'emergere del management è associato alla necessità di raggiungere obiettivi che non possono essere raggiunti da soli. Hanno proposto di dividere le persone in due gruppi: coloro che sono impegnati in attività lavorative e coloro che le gestiscono. Tra questi due gruppi iniziarono a svilupparsi alcuni rapporti: rapporti di gestione.

I componenti principali di qualsiasi organizzazione sono compiti, persone e gestione. Per il successo di un'organizzazione è necessario mantenere un certo equilibrio tra questi tre processi. E il ruolo chiave nel mantenimento di questo equilibrio spetta al management.

Il sistema di gestione si basa su metodi e principi sviluppati e comprovati. Quali sono i principi di gestione ed è possibile farne a meno nella produzione moderna? I principi di gestione sono le regole fondamentali che determinano la costruzione e il funzionamento del sistema di gestione; i requisiti più importanti, il cui rispetto garantisce una gestione efficace. I principi di gestione possono essere rappresentati come le idee fondamentali e le regole di comportamento di un manager nell'attuazione delle funzioni di gestione.

In passato, senza conoscere alcun principio, le persone conducevano con successo le proprie attività economiche. Va notato qui che nelle loro attività le persone sono sempre state guidate da determinati principi.

Nel passato relativamente recente non esisteva un sistema complesso di relazioni economiche a causa dello sviluppo della specializzazione e della cooperazione del lavoro e del progresso scientifico e tecnologico. Nelle condizioni moderne, senza fare affidamento su principi di gestione accuratamente comprovati e testati nella pratica, è impossibile garantire lo sviluppo efficace dell'impresa e dell'economia nel suo complesso.

I principi di base determinano la filosofia e la strategia di gestione dell'impresa e delle sue unità. In una certa misura, hanno lo scopo di servire come pubblicità per l'impresa. Sulla base dei principi sviluppati, gli obiettivi dell'impresa vengono adeguati, le priorità vengono chiarite, le sue politiche vengono formulate e i metodi vengono sviluppati. L'attuazione dei principi, degli obiettivi, delle priorità e delle politiche delle imprese viene effettuata utilizzando metodi di lavoro, istruzioni, regolamenti e standard adeguati.

Le relazioni sociali di produzione determinano il ruolo e il posto di ciascun lavoratore nel processo di produzione, scambio, distribuzione e consumo. Il risultato finale, il risultato delle attività di un enorme team, dipende dalla qualità e dall'efficienza del lavoro di ciascuno di essi.

I principi di gestione sono tra le categorie più importanti della gestione.

In letteratura non esiste un approccio unico alla classificazione dei principi di gestione, non esiste consenso sul contenuto dei principi di base della gestione.

I principi di gestione sono molto diversi. Devono corrispondere a obiettivi sia parziali che generali di aumento dell’efficienza produttiva e dello sviluppo socioeconomico. I principi di gestione non servono solo alla costruzione di schemi speculativi. Determinano in modo abbastanza rigoroso la natura delle connessioni nel sistema, la struttura degli organi di gestione, l'adozione e l'attuazione delle decisioni di gestione.

.2 Principi di gestione basati sulla scuola di gestione scientifica

L'era della rivoluzione tecnica ha permesso di creare nuove macchine energetiche, strumenti ottici e di misura, principi di organizzazione della produzione di massa, macchine automatiche e programmazione. Tuttavia, la regolarità, l'efficienza e la pianificazione del lavoro monastico nel XIX secolo iniziarono a essere sostituite dalla divisione del lavoro in operazioni primitive separate. Allo stesso tempo, all'inizio del XX secolo, iniziarono a delinearsi alcuni prerequisiti per lo sviluppo della gestione scientifica.

Il fondatore e principale sviluppatore delle idee di gestione scientifica è Frederick Winslow Taylor. Nel 1911 fu pubblicato il suo libro “Principi di gestione scientifica”. L'obiettivo del sistema Taylor è garantire il massimo profitto al proprietario dell'impresa costringendo il lavoratore a lavorare con il massimo impegno.

A differenza di molti teorici del management, Taylor non era né un ricercatore né un professore di business school. Era un professionista: prima un operaio e poi un manager. Iniziando come operaio, ha attraversato diversi livelli della gerarchia ed è arrivato al livello di ingegnere capo in un'azienda siderurgica.

“L'insegnamento di Taylor si basa su una comprensione meccanicistica dell'uomo, del suo posto nell'organizzazione e dell'essenza delle sue attività. Taylor si è posto il compito di aumentare la produttività del lavoro e ha visto la sua soluzione nella razionalizzazione delle operazioni lavorative sulla base dell'organizzazione scientifica delle prestazioni dei lavoratori nelle loro attività lavorative. Il punto di partenza di Taylor per la razionalizzazione del lavoro era lo studio di un problema, che avrebbe dovuto fornire informazioni per costruire un insieme razionale di operazioni per risolvere un dato problema. Taylor presume che i lavoratori siano pigri per natura e non vogliano solo lavorare. Pertanto, riteneva che la razionalizzazione che portasse ad un aumento dei profitti sarebbe stata accettata dal lavoratore solo quando anche il suo reddito fosse aumentato”.

Taylor era un ingegnere industriale, quindi era naturale per lui considerare il controllo come una macchina. Va notato che questo approccio era universale a quel tempo. Credeva che i manager dovessero pensare e i lavoratori dovessero lavorare. Ciò ha portato all'emergere di un gran numero di manager funzionali e ad una specializzazione approfondita basata sulla divisione operativa del lavoro.

I principi di base della gestione scientifica di Taylor sono i seguenti:

1. Sviluppo di metodi ottimali per l'esecuzione del lavoro basati sullo studio scientifico dei costi di tempo, movimenti, fatica, ecc.;
2. Aderenza assoluta agli standard sviluppati;
3. Selezionare, formare e collocare i lavoratori in quei lavori e compiti in cui possono fornire il massimo beneficio;
4. Pagamento basato sui risultati lavorativi (risultati inferiori - meno retribuzione, risultati migliori - più retribuzione);
5. L'utilizzo di responsabili funzionali che esercitano il controllo in aree specializzate;
6. Mantenere rapporti amichevoli tra lavoratori e dirigenti per consentire l'attuazione della gestione scientifica.

Le principali disposizioni del sistema Taylor:

• normalizzazione delle pratiche e delle condizioni di lavoro
• ciascun dipendente svolge solo il lavoro per il quale è maggiormente capace
• selezione dei lavoratori in base a caratteristiche scientificamente determinate, loro istruzione e formazione
• istruzioni precise per ciascun dipendente
• formazione specifica per i lavoratori
• contabilità e controllo di tutti i tipi di lavoro
• separazione del lavoro amministrativo da quello esecutivo, introduzione dell'istituto dei caposquadra che vigilano sui lavoratori
• un tentativo di combinare la cooperazione tra direzione e lavoratori.

Anche il management scientifico è strettamente legato al lavoro di Frank e Lilia Gilbreth e Henry Gantt. “Questi fondatori della scuola di management scientifico credevano che utilizzando l’osservazione, la misurazione, la logica e l’analisi, molte attività manuali potessero essere migliorate, rendendole più efficienti”. La prima fase della metodologia di gestione scientifica è stata l'analisi del contenuto del lavoro e l'identificazione delle sue componenti principali. Taylor, ad esempio, misurò meticolosamente la quantità di minerale di ferro e carbone che un uomo poteva sollevare con pale di varie dimensioni. I Gilbreth inventarono un dispositivo e lo chiamarono microcronometro. Lo hanno usato insieme a una cinepresa per determinare esattamente quali movimenti venivano eseguiti in determinate operazioni e quanto tempo impiegava ciascuno. Sulla base delle informazioni ricevute, hanno modificato le procedure di lavoro per eliminare i movimenti non necessari e improduttivi e hanno cercato di migliorare l'efficienza del lavoro.

Henry Lawrence Gantt (1861-1919) non era più interessato alle singole operazioni, ma ai processi produttivi nel loro insieme. Secondo Gantt, “Le principali differenze tra i migliori sistemi di oggi e quelli del passato stanno nel modo in cui si pianifica la distribuzione dei compiti e nel modo in cui vengono distribuite le ricompense per averli svolti”. Gantt è un pioniere nel campo della gestione operativa e della pianificazione delle imprese. Ha sviluppato un intero sistema di programmi pianificati (programmi Gannt), che, grazie al suo alto livello di informazione, gli ha permesso di controllare ciò che era stato pianificato e di elaborare piani di calendario per il futuro. Le immagini organizzative di Gantt includono il suo sistema salariale con elementi di forme di pagamento basate sul tempo e a cottimo. Questo sistema di retribuzione dei dipendenti ha aumentato notevolmente il loro interesse a soddisfare e superare standard elevati (se lo standard pianificato non veniva raggiunto, i lavoratori venivano pagati con una tariffa oraria).

Il concetto di management scientifico ha rappresentato un importante punto di svolta in cui il management è stato ampiamente accettato come campo indipendente della ricerca scientifica.

2. Gestione allo stato attuale

.1 Formazione modello gestionale moderno

I cambiamenti nella società, nell’economia e nel nostro intero modo di vivere sono difficili perché richiedono cambiamenti in noi stessi. Per far fronte a questa sfida, senza precedenti nella vita delle generazioni attuali, dobbiamo, tra le altre cose, acquisire nuove conoscenze e imparare a usarle nella pratica. Una parte importante di questa conoscenza, come dimostra l'esperienza mondiale, è la comprensione della scienza e dell'arte del management.

Nei momenti di svolta della storia, quando le visioni obsolete vengono riviste, emergono sempre molte nuove idee, modelli e concetti, la maggior parte dei quali sono vaghi, incerti e non comprovati dalla scienza e dalla pratica. Alcuni scherzi chiamano questo stato del pensiero sociale “follia aziendale”, ma è ovvio che è necessario passare attraverso la fase di ricerca: solo così può nascere un modello del sistema di gestione nella sua nuova fase storica.

Il problema della scelta del percorso per l'ulteriore sviluppo della società è ora in fase di risoluzione e specialisti di vari rami della scienza stanno studiando attentamente l'esperienza gestionale in vari stati civilizzati e avanzati. Non c'è dubbio che verrà utilizzata l'esperienza di molti paesi e verrà creato il nostro caratteristico sistema di gestione. Tuttavia, è necessario decidere quale sistema di gestione della società e della produzione meglio si adatta alle condizioni specifiche. Il concetto di individualismo si basa sul presupposto che nelle sue azioni una persona si concentra principalmente sui propri interessi e raggiunge obiettivi in ​​condizioni di competizione con altri individui. Alcuni manager sono focalizzati sui valori individuali e il tipo ideale di tale leader è un leader, una personalità forte che chiude l'intero processo di gestione. Altri si concentrano su attività di gruppo; ogni membro della squadra, compreso il leader, non pensa a se stesso al di fuori dei compiti comuni. L'efficacia di un tale manager sta nel garantire il successo delle attività del team di collaboratori che guida, nell'applicare metodi di influenza che possano garantire la realizzazione volontaria e massima del potenziale creativo di ognuno.

Se confrontiamo i dati presentati, possiamo concludere che esiste una differenza significativa tra questi sistemi. La maggior parte degli elementi del secondo sistema di gestione sono ragionevoli, logicamente giustificati e possono essere applicati nella pratica gestionale dopo alcune modifiche.

Molte aziende stanno già introducendo varie forme e metodi di gestione del personale: garantire garanzie occupazionali per i lavoratori per lungo tempo, introdurre un sistema di formazione continua e rotazione, utilizzare metodi di processo decisionale collettivo e monitorarne l'attuazione, aumentare l'attenzione alla "salute umana" fattore” attraverso lo sviluppo di relazioni informali tra dirigenti e subordinati, “circoli di qualità”, ecc. La prospettiva di migliorare la qualità del prodotto e la produttività del lavoro sviluppando al tempo stesso lealtà e dedizione agli obiettivi aziendali spiega la persistenza nell’introduzione di metodi di gestione giapponesi, soprattutto perché la moderna scuola di management occidentale non può ancora offrire un’alternativa equivalente per migliorare i metodi tradizionali di gestione delle grandi imprese.

La moderna teoria del management si forma sulla base di centinaia e migliaia di esperimenti economici, strutturali e gestionali, come risultato di ricerche dolorose, tentativi ed errori. Puoi criticare quanto vuoi e con sarcasmo, ma un'analisi obiettiva dello sviluppo delle relazioni di mercato mostra che la saturazione del mercato con beni e l'introduzione di nuove tecnologie sono il risultato delle attività non delle vecchie imprese che esistevano sotto l'Unione Sovietica. regola, ma soprattutto di nuove organizzazioni e imprese. Come risultato di azioni mal concepite, dilettantistiche, talvolta chiaramente criminali, al fine di soddisfare le esorbitanti ambizioni personali di figure politiche di alto livello del paese, si è verificato un cambiamento catastrofico nella situazione in tutte le sfere della vita pubblica, ed è stato il nuovo strutture economiche che hanno saputo valutare correttamente questa nuova situazione e trarre conclusioni ragionevoli. Le vecchie imprese, nonostante le colossali capacità produttive, le connessioni interregionali ben sviluppate e le significative risorse intellettuali e lavorative, non sono state in grado di adattarsi rapidamente alle nuove condizioni economiche.

Dopo la distruzione del sistema economico, divenne evidente l’esistenza di un mercato colossale di beni e servizi, dalle sigarette e gomme da masticare ai moderni televisori e computer. Utilizzando lo slogan sacramentale che "tutto è possibile ciò che non è proibito", i nuovi imprenditori hanno iniziato a riempire il mercato con energia e con ogni mezzo, trasformando la situazione di mercato esistente in nuove opportunità commerciali. In questo caos economico, sempre più nuove aziende e aziende si sono arricchite, create e rapidamente scomparse, ma i più lungimiranti hanno cominciato a capire che gestire aziende di successo basandosi solo sull'autorità personale, sul carisma del leader sta diventando sempre più più difficile e che è di vitale importanza apprendere la gestione, studiare l'esperienza di aziende rinomate in un ambiente altamente competitivo. Il periodo di gestione della "rapina romantica" è stato sostituito dal momento in cui sono state gettate le basi di una tecnologia di gestione basata sulla scienza e molti nuovi uomini d'affari si sono seduti alle loro scrivanie.

Ora, letteralmente davanti ai nostri occhi, si sta formando un nuovo modello di gestione e ogni suo successo o fallimento si riflette nel tenore di vita della popolazione. Si stanno formando nuovi termini e una nuova comprensione del ruolo di coloro che sono coinvolti nella gestione. Comincia a prendere forma l'immagine di un imprenditore moderno: una persona che possiede proprietà, utilizza manodopera salariata e spesso assume funzioni di gestione strategica al fine di ottenere il massimo profitto. Lo status di imprenditore implica non solo la libertà economica e l’indipendenza creativa nel prendere decisioni gestionali, ma anche un’elevata responsabilità legale, materiale e morale per i risultati delle proprie attività. I contorni del nuovo sistema di gestione russo stanno diventando sempre più chiari e la sua caratteristica principale è l’attenzione alle persone, al loro potenziale creativo. Il sistema dovrebbe funzionare per le persone, con le persone e non contro di loro; Un nuovo tipo di leader deve fare affidamento su valori etici universali, teoria dei maestri, tecnologia e arte di influenzare le persone intorno a lui ed essere aperto all’innovazione e a tutto ciò che è nuovo.

2.2 Attuazione dei principi di gestione nella gestione moderna

In una comprensione semplificata, la gestione è la capacità di raggiungere obiettivi, utilizzare il lavoro, l’intelligenza e le motivazioni del comportamento di altre persone. Gestione - in russo controllo - funzione, tipo di attività per la gestione delle persone in un'ampia varietà di organizzazioni. Anche il management è un’area della conoscenza umana che aiuta a svolgere questa funzione. Infine, la gestione come termine collettivo per i manager è una certa categoria di persone, uno strato sociale di coloro che svolgono attività di gestione. L'importanza della gestione fu riconosciuta in modo particolarmente chiaro negli anni Trenta. Già allora divenne evidente che questa attività si era trasformata in una professione, un campo di conoscenza in una disciplina indipendente e uno strato sociale in una forza sociale molto influente.

Nelle condizioni moderne, molte organizzazioni, in un modo o nell'altro, seguono principi di gestione basati sulla scuola di gestione scientifica.

In qualsiasi organizzazione, in qualsiasi impresa, viene prestata molta attenzione alla selezione del personale. Al giorno d'oggi, quando fa domanda per un lavoro in quasi tutte le posizioni, il datore di lavoro cerca di scoprire il più possibile sul suo potenziale dipendente. Lo studio dell’uomo è compito della psicologia industriale. È associato alla scelta del lavoro più adatto a una persona, che si ottiene in due modi.

Selezione di una persona per il lavorocoinvolge i seguenti punti: inclinazioni (determinazione scientifica dell'inclinazione di una persona verso un lavoro specifico dal quale riceve la massima soddisfazione); selezione personale (utilizzando strumenti come questionari, interviste, test per determinare il migliore tra molti candidati); formazione scolastica.

Selezione di un lavoro per una persona. Ciò comprende:

in primo luogo, la progettazione e la disposizione delle attrezzature (le attrezzature devono essere progettate e posizionate in modo da adattarsi alle capacità del lavoratore medio);

in secondo luogo, le condizioni fisiche di lavoro (aumento dell'efficienza del lavoro, illuminazione, riscaldamento, ventilazione, riduzione dei livelli di rumore, ecc.);

in terzo luogo, le condizioni psicologiche di lavoro (infortuni, assenteismo, pause fumo). , sistemi retributivi e premianti, tipologie di controllo, ecc.).

L'atteggiamento dei lavoratori nei confronti del proprio lavoro, dell'azienda o del management può influenzare i loro rapporti con il management. Gli atteggiamenti dei lavoratori possono rivelare molto sul loro comportamento in determinate circostanze. Ad esempio, la direzione dell'azienda può offrire ai lavoratori un nuovo progetto. Tuttavia, potrebbe non essere accolto con entusiasmo. I lavoratori possono sospettare che la direzione abbia secondi fini perché non si fidano della direzione. Allo stesso modo, molti manager diffidano dei suggerimenti dei lavoratori perché li considerano pigri.

Si tratta di un importante strumento di gestione, perché senza la conoscenza di ciò che motiva specificamente i lavoratori, di come si sentono riguardo al lavoro, della gestione dell'azienda, delle condizioni di lavoro e dei salari, i manager non saranno in grado di determinare le politiche dell'azienda. Tale conoscenza è importante anche per comprendere i tuoi lavoratori.

La formazione gioca un ruolo importante in ogni impresa. Attraverso lo studio, un dipendente acquisisce nuove conoscenze, competenze, ecc. e può anche essere sicuro che manterrà il suo lavoro e avrà prospettive di avanzamento nella scala della carriera. E ogni manager è interessato ai lavoratori qualificati, poiché le qualifiche dei singoli lavoratori migliorano le qualifiche dell'impresa nel suo insieme.

Il management scientifico sosteneva la separazione delle funzioni gestionali di deliberazione e pianificazione dall’effettiva esecuzione del lavoro. Questo approccio era in netto contrasto con il vecchio sistema, in cui i lavoratori pianificavano il proprio lavoro. Esistono situazioni complesse in cui il compito in sé non è chiaramente definito. Ad esempio, sviluppando una strategia organizzativa in relazione alla crisi economica o all'emergere di concorrenti. In questo caso è necessaria una più chiara distribuzione dei ruoli nella squadra. Il vecchio sistema di gestione viene sostituito da uno nuovo, in cui ogni dipendente ha descrizioni precise del lavoro, che indicano tutti i diritti, doveri e responsabilità. Ciò facilita il lavoro sia del dipendente che del manager. Il mancato rispetto dei doveri d'ufficio da parte di un dipendente, con conseguenti varie conseguenze, dà al datore di lavoro il diritto di applicare varie sanzioni sotto forma di rimprovero, rimprovero, ecc., fino al licenziamento.

Nelle organizzazioni moderne viene spesso utilizzato il concetto di divisione del lavoro.

Taylor e i suoi contemporanei riconobbero che il lavoro manageriale era una specialità e che l’organizzazione nel suo complesso avrebbe tratto beneficio se ciascun gruppo di lavoratori si fosse concentrato su ciò che sapeva fare meglio. Quando si seleziona una squadra, il datore di lavoro deve tenerne conto.

Creando anche gestori intermedi (caposquadra, capisquadra, ecc.), è possibile esercitare un controllo intermedio sulla produzione, sul rispetto delle scadenze e sull'elaborazione di piani per il futuro. Consente inoltre alla direzione, attraverso dirigenti intermedi, di comunicare con i lavoratori. Una delle principali cause dei conflitti industriali è la mancanza di comprensione tra dirigenti e lavoratori. Ciò accade perché entrambe le parti non sono consapevoli della relazione reciproca. Conoscere queste relazioni porta alla comprensione.

Il concetto di partecipazione dei lavoratori mira a qualcosa di più del semplice raggiungimento di un qualsiasi livello di partecipazione dei lavoratori nei vari organismi. La partecipazione dei lavoratori è possibile solo se i lavoratori sono veramente coinvolti negli affari dell’azienda, nei suoi obiettivi, nelle sue politiche e nella sua esecuzione, e tale coinvolgimento è possibile solo se la direzione accetta la responsabilità di comunicare ai propri lavoratori i fatti e le cifre sulla situazione in azienda .

Introducendo nuove tecnologie nella produzione, è possibile liberare le persone da operazioni manuali non necessarie. Ciò ti consentirà di svolgere in modo più approfondito quei lavori che richiedono la presenza umana.

Pagamento basato sulle prestazioni, retribuzione basata sul tempo: questi principi sono utilizzati ancora oggi. I lavoratori sono incentivati ​​a lavorare se sanno di essere pagati a cottimo. Ciò ha un effetto positivo sia sull’organizzazione che sul dipendente. Ognuno ottiene ciò per cui aspira, il dipendente - il salario, il datore di lavoro - il lavoro.

I principi della scuola di management scientifico si applicano ancora oggi.

Il management è stato riconosciuto come un campo indipendente solo nel XX secolo. Le forme di quasi tutte le manifestazioni del management moderno possono essere ricondotte alle grandi e prospere organizzazioni dell'antichità, ma in generale la natura e la struttura del management di quei tempi erano diverse da quelle di oggi. Ad esempio, la proporzione tra dirigenti e non dirigenti era molto più ridotta e vi erano meno dirigenti intermedi.

Ora tutto si concentra sulla proprietà intellettuale e sull'istruzione nel senso ampio del termine. La cultura aziendale si sta trasformando insieme all’azienda. Poiché le persone in azienda lavorano in dipartimenti correlati tra loro per tipo di attività, hanno molte più opportunità di unire i propri sforzi.

Per la prima volta, manager, professionisti e scienziati hanno visto che i metodi e gli approcci utilizzati nella scienza e nella tecnologia possono essere efficacemente utilizzati nella pratica per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione (Appendice, Tabella 1).

Molto spesso la leadership veniva svolta da una persona. Se la persona al massimo livello del governo (e si trattava quasi sempre di un uomo) era un buon leader e sovrano, come Giulio Cesare, allora tutto andava più o meno liscio. Quando un leader inetto come Nerone salì al potere, la vita poté precipitare nell'oscurità. Confronto tra organizzazioni antiche e moderne (Appendice, Tabella 2).

I nuovi imprenditori vengono spesso rimproverati di concentrarsi sull'ottenimento del massimo profitto, ma anche i leader delle vecchie imprese ora pensano poco alle persone: licenziamenti di massa, scioperi, lunghi ritardi nel pagamento degli stipendi, persino scioperi della fame non impediscono a molti direttori d'impresa di ricordarsi delle proprie tasche . Il desiderio di ricevere il maggior compenso possibile per il proprio lavoro è comprensibile e tipico per qualsiasi tempo e per qualsiasi persona, ma ricevere per lavoro, per iniziativa, per un rischio commerciale ben ponderato, e non per furto e inganno.

Conclusione

Per un utilizzo efficace dei principi di gestione, è necessario rivelare e studiare in modo completo le leggi e i modelli oggettivi di gestione. A sua volta, poiché le leggi e i modelli di gestione si basano sulle leggi dello sviluppo della natura, della società e del pensiero, è necessario formare un perfetto sistema di conoscenza scientifica di ciascun leader, un'ampia prospettiva culturale e professionale.

I principi di gestione, essendo di natura oggettiva, devono avere una formalizzazione legale, sancita in un sistema di documenti normativi, regolamenti, accordi, obblighi contrattuali, atti legislativi, ecc. Tuttavia, la natura e le forme di consolidamento dei principi di gestione devono essere sufficientemente flessibili da evitare inutili rigidità di procedure e formulazioni. Ciò è molto importante, poiché i cambiamenti in specifiche condizioni storiche portano a cambiamenti nel funzionamento delle leggi socioeconomiche e, di conseguenza, nel contenuto dei principi di gestione stessi.

Come già notato, il management utilizza dati e conclusioni provenienti da molte scienze, poiché è quasi impossibile gestire un’economia moderna complessa “per ispirazione”. Allo stesso tempo, la situazione può cambiare così rapidamente e in modo imprevedibile che semplicemente non c’è tempo per trovare una soluzione scientificamente fondata, e quindi è necessario utilizzare approcci non convenzionali. Ciò richiede al manager, oltre alla profonda conoscenza, una vasta esperienza, la padronanza dell'arte della comunicazione interpersonale e la capacità di trovare una via d'uscita da situazioni senza speranza.

Il processo di gestione deve essere propositivo, ovvero deve essere sempre eseguito per un motivo, ma focalizzato sulla risoluzione dei problemi specifici che l'organizzazione sta attualmente affrontando. Qualsiasi processo di gestione deve basarsi sul principio di coerenza. In alcuni casi, la sequenza delle azioni di gestione può essere ciclica, suggerendo la loro ripetizione nella stessa forma a determinati intervalli. La continuità dell'attuazione dei processi economici in un'organizzazione richiede, di conseguenza, la continuità della loro gestione, controllo e coordinamento delle attività del personale. Quest’ultimo richiede una combinazione ottimale di regolamentazione centralizzata e autogoverno dei singoli elementi dell’organizzazione. Poiché l'autoregolamentazione è effettuata dalle persone, è impossibile senza osservare un principio come quello di tenere conto delle caratteristiche individuali e della psicologia dei lavoratori, nonché dei modelli delle relazioni interpersonali e del comportamento di gruppo.

Affinché il processo di gestione proceda normalmente, è necessario osservare un principio così importante come garantire l'unità dei diritti e delle responsabilità in ciascuno dei suoi collegamenti. Un eccesso di diritti rispetto alla responsabilità porta in pratica all'arbitrarietà gestionale, mentre una carenza paralizza l'attività imprenditoriale e l'iniziativa dei dipendenti. Qui è importante considerare la competitività dei partecipanti al management basata sull’interesse personale per il successo, supportato da una varietà di motivatori, come incentivi materiali, opportunità di avanzamento di carriera, autorealizzazione e acquisizione di nuove conoscenze e competenze.

Non ci sono ostacoli alla crescita professionale per nessun dipendente, deve solo essere un buon manager o specialista e quindi sarà in grado di raggiungere qualsiasi posizione di leadership. È estremamente importante essere intrisi dello spirito aziendale, comprendere gli obiettivi dell’azienda, la sua strategia e l’ideologia. Devi essere in grado di lavorare in squadra, assumerti la responsabilità e discutere tutto in modo positivo: i tuoi piani di lavoro, i piani del tuo dipartimento, l'intera azienda, i problemi del tuo dipartimento, le critiche.

È necessario prendere iniziativa, superare la lentezza e la lentezza delle grandi aziende nel prendere decisioni e assumersi la responsabilità. I bonus e le prospettive di carriera per il personale dovrebbero essere utilizzati quanto più ampiamente possibile. Questo è il modo migliore per coinvolgere i dipendenti e soprattutto i manager.

Non esiste un unico modello di gestione della produzione. Tutto è relativo al livello generale di sviluppo, visione del mondo, cultura dell'organizzazione... Ogni sistema ha i suoi principi efficaci e i suoi svantaggi. A livello internazionale vi è una costante ricerca delle modalità di gestione più efficaci.

Pertanto, i principi di gestione riflettono una realtà oggettiva che esiste indipendentemente dalla coscienza umana, in altre parole, sono oggettivi. Allo stesso tempo, ciascuno dei principi è un'idea, cioè una costruzione soggettiva, una costruzione soggettiva che ogni leader realizza mentalmente a livello della sua conoscenza della cultura generale e professionale. Poiché i principi appartengono al soggetto, hanno carattere soggettivo. Quanto più il riflesso di un principio nella coscienza di una persona si avvicina alla legge, tanto più accurata è la conoscenza, tanto più efficaci sono le attività del leader nel campo della gestione.

Elenco delle fonti e della letteratura utilizzata

decisione del responsabile della gestione della gestione

1.#"giustificare"> Applicazioni

Tabella 1.

Soluzioni tipiche per funzioni di controllo

Pianificazione1. Qual è la nostra missione o la natura della nostra attività? 2. Quali dovrebbero essere i nostri obiettivi? 3. Quali cambiamenti si stanno verificando nell'ambiente esterno e come si riflettono e potrebbero influenzare l'organizzazione in futuro? 4. Quale strategia e tattica dovremmo scegliere per raggiungere i nostri obiettivi? Organizzazione delle attività1. Come dovrebbe essere strutturato il lavoro dell'organizzazione? Come è opportuno allargare i blocchi di lavoro eseguiti? 2. Come coordinare il funzionamento di questi blocchi affinché proceda in modo armonico e non contraddittorio? 3. Decidere quali decisioni ad ogni livello dell'organizzazione dovrebbero essere considerate attendibili dalle persone, in particolare dai manager? 4. Dovremmo cambiare la struttura dell'organizzazione a causa dei cambiamenti nell'ambiente esterno? Motivazioni1. Di cosa hanno bisogno i miei subordinati? 2. In che misura questi bisogni vengono soddisfatti nel corso delle attività volte al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione? 3. Se la soddisfazione lavorativa e la produttività dei miei subordinati sono aumentate, perché è successo questo? 4. Cosa possiamo fare per migliorare la soddisfazione lavorativa e la produttività dei subordinati? Controllo1. Come dovremmo misurare la performance? 2. Con quale frequenza dovrebbero essere valutati i risultati? 3. Quanto successo abbiamo avuto nel raggiungere i nostri obiettivi? 4. Se non abbiamo fatto abbastanza progressi verso i nostri obiettivi, allora perché è successo e quali modifiche dovrebbero essere apportate?

Tabella 3.

Confronto tra organizzazioni antiche e moderne

Vecchia organizzazioneOrganizzazioni moderne Poche grandi organizzazioni, nessuna organizzazione gigante. Un gran numero di organizzazioni estremamente potenti, sia a scopo di lucro che senza scopo di lucro. Relativamente pochi manager, praticamente nessun manager intermedio. Un gran numero di manager, compresi i manager intermedi, spesso non è stato evidenziato non separati da quelli non manageriali. I gruppi gestionali sono chiaramente definiti, il lavoro manageriale è chiaramente percepito e separato dal lavoro non manageriale. L'occupazione di posizioni di leadership in un'organizzazione è molto spesso per diritto di nascita o con la forza il più delle volte per diritto di competenza nel rispetto della legge e dell'ordine. Un piccolo numero di persone in grado di prendere decisioni importanti per l'organizzazione. Un gran numero di persone in grado di prendere decisioni importanti per l'organizzazione. Enfasi sugli ordini e sull'intuizione e razionalità.Invia la tua candidatura indicando subito l'argomento per conoscere la possibilità di ottenere una consulenza.

Le opinioni moderne sulla teoria del management, le cui basi sono state gettate dalle scuole scientifiche di management, sono molto diverse. L'articolo ti parlerà delle principali scuole di management straniere e dei fondatori del management.

La nascita della scienza

Il management ha una storia antica, ma la teoria del management ha cominciato a svilupparsi solo all'inizio del XX secolo. L'emergere della scienza gestionale è attribuita a Frederick Taylor (1856-1915). Il fondatore della scuola di gestione scientifica, Taylor, insieme ad altri ricercatori, ha avviato lo studio dei mezzi e dei metodi di gestione.

Pensieri rivoluzionari sulla gestione e sulla motivazione sono emersi prima, ma non erano richiesti. Ad esempio, il progetto di Robert Owen (inizio XIX secolo) si è rivelato un grande successo. La sua fabbrica in Scozia era altamente redditizia poiché creava condizioni di lavoro che incoraggiavano le persone a lavorare in modo efficiente. Ai lavoratori e alle loro famiglie veniva fornito un alloggio, lavoravano in condizioni migliori e venivano incoraggiati con bonus. Ma gli uomini d’affari dell’epoca non erano pronti a seguire Owen.

Nel 1885, parallelamente alla scuola di Taylor, sorse una scuola empirica, i cui rappresentanti (Drucker, Ford, Simons) erano dell'opinione che il management fosse un'arte. E una leadership di successo può basarsi solo sull’esperienza pratica e sull’intuizione, ma non è scienza.

Fu negli Stati Uniti, all'alba del XX secolo, che si crearono le condizioni favorevoli per l'inizio dell'evoluzione delle scuole scientifiche di management. In un paese democratico si è formato un enorme mercato del lavoro. L’accesso all’istruzione ha aiutato molte persone intelligenti a mostrare le proprie qualità. Lo sviluppo dei trasporti e dell'economia ha contribuito al rafforzamento dei monopoli con una struttura gestionale multilivello. Erano necessari nuovi modi di leadership. Nel 1911 fu pubblicato il libro di Frederick Taylor, The Principles of Scientific Management, che segnò l'inizio della ricerca sulla nuova scienza del management.

Taylor Scuola di gestione scientifica (1885-1920)

Il padre del management moderno, Frederick Taylor, propose e sistematizzò le leggi dell'organizzazione razionale del lavoro. Con l'aiuto della ricerca, ha trasmesso l'idea che il lavoro deve essere studiato

• Le innovazioni di Taylor includono metodi di motivazione, salario a cottimo, riposo e interruzioni della produzione, tempistica, razionamento, selezione professionale e formazione del personale e l'introduzione di carte con regole per l'esecuzione del lavoro.
• Insieme ai suoi seguaci, Taylor ha dimostrato che l'uso di osservazioni, misurazioni e analisi aiuterà a facilitare il lavoro manuale e a renderlo più perfetto. L’introduzione di regolamenti e standard fattibili ha permesso di aumentare i salari per i lavoratori più efficienti.
• I sostenitori della scuola non hanno ignorato il fattore umano. L'introduzione di metodi di incentivazione ha permesso di aumentare la motivazione dei lavoratori e aumentare la produttività.
• Taylor smembrò le tecniche di lavoro, separò le funzioni di leadership (organizzazione e pianificazione) dal lavoro vero e proprio. I rappresentanti della scuola di gestione scientifica ritenevano che le funzioni di gestione dovessero essere svolte da persone con questa specialità. Erano dell'opinione che concentrare diversi gruppi di dipendenti su ciò di cui sono più capaci rendesse l'organizzazione più efficace.

Il sistema creato da Taylor è considerato più applicabile al livello dirigenziale inferiore quando si diversifica ed espande la produzione. La Taylor School of Scientific Management ha creato una fondazione scientifica per sostituire metodi pratici di lavoro obsoleti. Tra i sostenitori della scuola figurano ricercatori come F. e L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Yermanskij.

Sviluppo della Scuola di Management Scientifico

Frank e Lillian Gilbreth hanno studiato i fattori che influenzano la produttività. Per registrare i movimenti durante le operazioni, hanno utilizzato una cinepresa e un dispositivo di loro invenzione (microcronometro). La ricerca ci ha permesso di modificare il corso del lavoro, eliminando spostamenti non necessari.

I Gilbreth applicarono standard e attrezzature nella produzione, che in seguito portarono all'emergere di standard di lavoro introdotti dalle scuole scientifiche di management. F. Gilbreth ha studiato i fattori che influenzano la produttività del lavoro. Li ha divisi in tre gruppi:

1. Fattori variabili legati alla salute, allo stile di vita, alla corporatura, al livello culturale, all’istruzione.
2. Fattori variabili legati alle condizioni di lavoro, all’ambiente, ai materiali, alle attrezzature e agli strumenti.
3. Fattori variabili associati alla velocità dei movimenti: velocità, efficienza, automatismo e altri.

Come risultato della sua ricerca, Gilbert è giunto alla conclusione che i fattori di movimento sono i più significativi.

Le principali disposizioni della scuola di management scientifico furono messe a punto da Max Weber. Lo scienziato ha formulato sei principi per il funzionamento razionale di un'impresa, che consistevano in razionalità, istruzione, regolamentazione, divisione della gestione, regolamentazione delle funzioni e subordinazione a un obiettivo comune.

La scuola di management scientifico di F. Taylor e il suo lavoro furono continuati grazie al contributo di Henry Ford, che completò i principi di Taylor standardizzando tutti i processi produttivi, dividendo le operazioni in fasi. Ford ha meccanizzato e sincronizzato la produzione, organizzandola secondo il principio di un nastro trasportatore, grazie al quale il costo è diminuito di 9 volte.

Le prime scuole scientifiche di management divennero una base affidabile per lo sviluppo della scienza del management. La scuola di Taylor si distingue non solo per molti punti di forza, ma anche per gli svantaggi: lo studio della gestione dal punto di vista di un approccio meccanico, la motivazione attraverso la soddisfazione dei bisogni utilitaristici dei lavoratori.

Scuola amministrativa (classica) di gestione scientifica (1920-1950)

La scuola amministrativa ha segnato l'inizio dello sviluppo dei principi e delle funzioni di gestione, la ricerca di approcci sistematizzati per migliorare l'efficienza della gestione dell'intera impresa. Contributi significativi al suo sviluppo sono stati forniti da A. Fayol, D. Mooney, L. Urwick, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. La nascita della scuola amministrativa è legata al nome di Henri Fayol, che lavorò per più di 50 anni a beneficio di un'azienda francese nel settore della lavorazione del carbone e del minerale di ferro. Dindall Urwick ha lavorato come consulente aziendale in Inghilterra. James Mooney ha lavorato con Alfred Sloan alla General Motors.

Le scuole di management scientifiche e amministrative si svilupparono in direzioni diverse, ma si completarono a vicenda. I sostenitori della scuola amministrativa consideravano il loro obiettivo principale quello di raggiungere l'efficacia dell'intera organizzazione nel suo insieme, utilizzando principi universali. I ricercatori hanno potuto osservare l'impresa dal punto di vista dello sviluppo a lungo termine e hanno identificato caratteristiche e modelli comuni a tutte le aziende.

Nel libro di Fayol Amministrazione generale e industriale, la gestione è stata descritta per la prima volta come un processo che comprende diverse funzioni (pianificazione, organizzazione, motivazione, regolamentazione e controllo).

Fayol ha formulato 14 principi universali che consentono a un'impresa di raggiungere il successo:

• divisione del lavoro;
• combinazione di autorità e responsabilità;
• mantenere la disciplina;
• unità di comando;
• comunanza di direzione;
• subordinazione dei propri interessi agli interessi collettivi;
• retribuzione dei dipendenti;
• centralizzazione;
• catena di interazione;
• ordine;
• giustizia;
• stabilità del lavoro;
• incoraggiare l'iniziativa;
• spirito aziendale.

Scuola delle Relazioni Umane (1930-1950)

Le scuole scientifiche classiche di management non tenevano conto di uno degli elementi principali del successo organizzativo: il fattore umano. Le carenze degli approcci precedenti furono risolte dalla scuola neoclassica. Il suo contributo significativo allo sviluppo della gestione è stata l'applicazione della conoscenza sulle relazioni interpersonali. I movimenti delle relazioni umane e delle scienze comportamentali sono le prime scuole scientifiche di management ad attingere alle intuizioni della psicologia e della sociologia. Lo sviluppo della scuola delle relazioni umane è iniziato grazie a due scienziati: e

La signorina Follett è stata la prima ad avere l'idea che il management consistesse nel portare a termine il lavoro attraverso altre persone. Credeva che un manager non dovesse solo trattare formalmente i subordinati, ma dovesse diventare per loro un leader.

Mayo ha dimostrato attraverso esperimenti che standard chiari, istruzioni e salari dignitosi non sempre portano ad un aumento della produttività, come credeva il fondatore della scuola di gestione scientifica, Taylor. Le relazioni di gruppo spesso prevalgono sugli sforzi gestionali. Ad esempio, l'opinione dei colleghi può diventare un incentivo più importante per un dipendente rispetto alle istruzioni del manager o alla ricompensa finanziaria. Grazie a Mayo è nata una filosofia sociale di gestione.

Mayo ha condotto i suoi esperimenti per 13 anni nello stabilimento di Horton. Ha dimostrato che l'influenza del gruppo può cambiare l'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro. Mayo consiglia l'uso di incentivi spirituali nella gestione, ad esempio il legame tra un dipendente e i colleghi. Ha esortato i manager a prestare attenzione alle relazioni all'interno della squadra.

Gli esperimenti Horton furono l'inizio di:

• studiare le relazioni collettive in molte imprese;
• tenendo conto dei fenomeni psicologici di gruppo;
• identificare la motivazione lavorativa;
• studi sulle relazioni tra le persone;
• identificare il ruolo di ciascun dipendente e del piccolo gruppo nel gruppo di lavoro.

Scuola di Scienze Comportamentali (1930-1950)

La fine degli anni '50 è il periodo della degenerazione della scuola delle relazioni umane nella scuola delle scienze comportamentali. Ciò che veniva prima di tutto non erano le modalità di costruzione delle relazioni interpersonali, ma l'efficienza del dipendente e dell'impresa nel suo insieme. Gli approcci scientifici comportamentali e le scuole di management hanno portato all'emergere di una nuova funzione gestionale: la gestione del personale.

Figure significative in questa direzione includono: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. L'oggetto della ricerca degli scienziati erano le interazioni sociali, la motivazione, il potere, la leadership e l'autorità, le strutture organizzative, le comunicazioni, la qualità della vita lavorativa e del lavoro. Il nuovo approccio si è allontanato dai metodi di creazione di relazioni in team e si è concentrato sull'aiutare il dipendente a comprendere le proprie capacità. I concetti delle scienze comportamentali iniziarono ad essere applicati alla creazione e alla gestione delle organizzazioni. I sostenitori hanno formulato l'obiettivo della scuola: alta efficienza dell'impresa grazie all'elevata efficienza delle sue risorse umane.

L'emergere della scuola fu dovuto allo sviluppo della cibernetica e della ricerca operativa. All'interno della scuola è nata una disciplina indipendente: la teoria delle decisioni gestionali. La ricerca in questo settore è legata allo sviluppo di:

• metodi di modellazione matematica nello sviluppo di decisioni organizzative;
• algoritmi per la selezione di soluzioni ottimali utilizzando la statistica, la teoria dei giochi e altri approcci scientifici;
• modelli matematici per fenomeni applicati e astratti in economia;
• modelli su larga scala che simulano la società o una singola azienda, modelli di bilancio dei costi o della produzione, modelli per fare previsioni sullo sviluppo scientifico, tecnico ed economico.

Scuola empirica

Le moderne scuole scientifiche di management non possono essere immaginate senza i risultati della scuola empirica. I suoi rappresentanti ritenevano che il compito principale della ricerca gestionale dovesse essere la raccolta di materiali pratici e la creazione di raccomandazioni per i manager. Rappresentanti di spicco della scuola erano Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman e Don Miller.

La scuola ha contribuito alla separazione del management come professione separata e ha due direzioni. Il primo è la ricerca sui problemi della gestione aziendale e lo sviluppo di moderni concetti di gestione. Il secondo è uno studio delle responsabilità lavorative e delle funzioni dei manager. Gli “empiristi” sostenevano che un leader crea qualcosa di unificato a partire da determinate risorse. Quando prende decisioni, si concentra sul futuro dell'impresa o sulle sue prospettive.

Ogni leader è chiamato a svolgere determinate funzioni:

• definizione degli obiettivi aziendali e scelta dei percorsi di sviluppo;
• classificazione, distribuzione del lavoro, creazione di una struttura organizzativa, selezione e collocamento del personale e altro;
• stimolazione e coordinamento del personale, controllo basato sulle connessioni tra manager e squadra;
• standardizzazione, analisi del lavoro dell'impresa e di tutti i dipendenti;
• motivazione in base ai risultati del lavoro.

Pertanto, le attività di un manager moderno diventano complesse. Il manager deve possedere conoscenze provenienti da diverse aree e applicare metodi collaudati nella pratica. La scuola ha risolto una serie di importanti problemi gestionali che sorgono ovunque nella grande produzione industriale.

Scuola di Sistemi Sociali

La scuola sociale applica i risultati della scuola delle “relazioni umane” e considera il dipendente come un individuo con un orientamento sociale e bisogni che si riflettono nell'ambiente organizzativo. L’ambiente aziendale influenza anche la formazione dei bisogni dei dipendenti.

Rappresentanti di spicco della scuola includono Jane March e Amitai Etzioni. Questa tendenza nello studio della posizione e del posto di una persona in un'organizzazione è andata oltre rispetto ad altre scuole scientifiche di management. Il postulato dei “sistemi sociali” può essere brevemente espresso come segue: i bisogni dell’individuo e i bisogni della collettività sono solitamente lontani gli uni dagli altri.

Grazie al lavoro, una persona ha l'opportunità di soddisfare i propri bisogni livello dopo livello, spostandosi sempre più in alto nella gerarchia dei bisogni. Ma la natura dell'organizzazione è che spesso è in conflitto con il passaggio al livello successivo. Gli ostacoli che si presentano nel modo in cui un dipendente si muove verso i suoi obiettivi causano conflitti con l'impresa. L'obiettivo della scuola è ridurre il proprio potere attraverso la ricerca sulle organizzazioni come sistemi sociotecnici complessi.

Gestione delle risorse umane

La storia dell'emergere della "gestione delle risorse umane" risale agli anni '60 del XX secolo. Il modello del sociologo R. Milles considerava il personale come una fonte di riserve. Secondo la teoria, una gestione ben funzionante non dovrebbe diventare l’obiettivo principale, come predicavano le scuole scientifiche di management. In breve, il significato di “gestione umana” può essere espresso come segue: la soddisfazione dei bisogni dovrebbe essere il risultato dell'interesse personale di ciascun dipendente.

Un’azienda eccellente sa sempre come trattenere dipendenti eccellenti. Pertanto, il fattore umano è un importante fattore strategico per un’organizzazione. Questo è un requisito vitale per sopravvivere in un contesto di mercato difficile. Gli obiettivi di questo tipo di gestione includono non solo l'assunzione, ma la stimolazione, lo sviluppo e la formazione di dipendenti professionisti che implementano efficacemente gli obiettivi organizzativi. L'essenza di questa filosofia è che i dipendenti sono il patrimonio dell'organizzazione, un capitale che non richiede molto controllo, ma dipende da motivazione e stimolazione.

Il pensiero gestionale si è sviluppato in modo molto incoerente. Ci sono stati diversi approcci, che a volte coincidevano e a volte differivano significativamente l’uno dall’altro. Gli oggetti della gestione sono le persone e la tecnologia, quindi il successo nella gestione dipende in gran parte dal successo in altre aree. Con lo sviluppo della società, gli specialisti del management hanno imparato sempre di più sui fattori che influenzano il successo di un'organizzazione.

Inoltre, il mondo stava diventando un’arena di rapidi cambiamenti guidati dal progresso scientifico e tecnologico, e molti governi stavano adottando un approccio sempre più deciso nei confronti del business. Questi fattori hanno influenzato i ricercatori di management a iniziare a riconoscere l’esistenza di forze esterne che influenzano le prestazioni organizzative. A questo proposito sono stati sviluppati nuovi approcci. Esistono quattro approcci principali che hanno dato un contributo significativo allo sviluppo della scienza del management.

Innanzitutto l’approccio parte dal punto di vista dell’identificazione delle diverse scuole di management. Comprende, a sua volta, cinque diverse scuole in cui il management è visto da diversi punti di vista: management scientifico, management amministrativo, relazioni umane, scienze comportamentali e scienze gestionali o metodo quantitativo.

Scuola di Management Scientifico. La formazione e lo sviluppo di questa scuola, divenuta ampiamente conosciuta in tutto il mondo sotto il nome di “organizzazione scientifica del lavoro”, coincisero con l'inizio del XX secolo. Le origini di questa scuola furono l'ingegnere pratico e manager americano F. Taylor (1856-1915), che nel suo lavoro quotidiano risolveva i problemi di razionalizzazione della produzione e del lavoro al fine di aumentare produttività ed efficienza. I suoi insegnamenti sono diventati la principale fonte teorica dei moderni concetti di gestione.

F. Taylor scrisse i libri che resero il suo nome famoso in tutto il mondo: “The Transactional System” (1895), “Workshop Management” (1903) e “Principles of Scientific Management” (1911). Nelle sue opere ha cercato di combinare gli interessi del capitale e del lavoro, per attuare la “filosofia della cooperazione” nelle imprese capitaliste. Il metodo da lui sviluppato per garantire l'intensificazione del lavoro ha suscitato grande interesse tra i manager di diversi paesi.

F. Taylor ha cercato di dimostrare che i metodi di organizzazione scientifica del lavoro da lui sviluppati e i principi di "gestione scientifica" formulati sulla loro base potrebbero sostituire metodi di gestione autoritari obsoleti.

F. Taylor sosteneva la trasformazione della gestione scientifica in una branca del lavoro industriale simile all'ingegneria. Il suo sistema consisteva nell'attuazione coerente del principio della divisione del lavoro in lavoro esecutivo e manageriale, nella specializzazione del lavoro. In un sistema produttivo che funziona come una macchina ben coordinata, ogni lavoratore deve essere responsabile delle proprie funzioni. Allo stesso tempo, bisognerebbe sforzarsi di abbinare le tipologie di lavoratori alle tipologie di lavoro. Inoltre è necessaria una rigorosa regolamentazione delle attività. Ciò indirizza ciascun lavoratore a svolgere una funzione parziale, ma non gli impone di comprendere il piano complessivo.

F. Taylor ha indicato i compiti che l'amministrazione deve svolgere e grazie ai quali la soggettività e l'arbitrarietà dei precedenti metodi di gestione vengono sostituiti dalla “logica scientifica” di regole, leggi e formule.

F. Taylor considerava la gestione scientifica come un mezzo efficace per riunire gli interessi di tutti i lavoratori attraverso la crescita del loro benessere e l'instaurazione di una stretta collaborazione con i proprietari e l'amministrazione per raggiungere gli obiettivi produttivi ed economici dell'organizzazione. Credeva che se il sistema di gestione scientifica fosse stato accettato integralmente, avrebbe risolto tutte le controversie e i disaccordi tra le parti.

Tra i rappresentanti della scuola di management scientifico dovrebbero figurare anche alcuni scienziati russi, in primis A. A. Bogdanov e A. K. Gastev.

Questa scuola è inoltre caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:
utilizzare l'analisi scientifica per determinare il modo migliore per risolvere i problemi aziendali;
selezione mirata dei lavoratori più idonei a svolgere le mansioni e loro formazione;
distribuzione equa ed equa dei compiti (responsabilità) tra lavoratori e dirigenti;
fornire risorse ai lavoratori;
utilizzo di incentivi finanziari;
collaborazione tra amministrazione e lavoratori nell'attuazione pratica del NOT.

Il concetto di management scientifico fu un punto di svolta importante, grazie al quale il management cominciò a essere riconosciuto come un campo indipendente della ricerca scientifica. È nata una nuova scienza, che identifica metodi e approcci che potrebbero essere efficacemente utilizzati dai professionisti per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Scuola di management classica o amministrativa. Il maggior contributo al suo sviluppo è stato dato dallo scienziato francese A. Fayol. I rappresentanti di questa scuola hanno cercato di determinare le caratteristiche generali, i modelli delle organizzazioni e gli approcci per migliorare la gestione dell'organizzazione nel suo complesso.

Lo scopo della gestione amministrativa era creare principi universali di gestione. Ciò può essere riconosciuto come il primo risultato autonomo della scienza dell'amministrazione. Questi principi coprivano due aspetti principali:
determinare il modo migliore per dividere un'organizzazione in divisioni (consideravano finanza, produzione, marketing come tali divisioni) al fine di identificare le principali funzioni di gestione;
proporre principi per costruire la struttura dell'organizzazione e gestire i dipendenti (questi sono, prima di tutto, i principi di unità di comando, autorità e responsabilità, stabilità sul posto di lavoro, ecc.). Molti di essi sono ancora utili e utilizzati nella pratica.

Va notato che i rappresentanti della scuola amministrativa non si preoccupavano degli aspetti sociali della gestione. Hanno visto l'organizzazione da una prospettiva ampia. Il principale contributo di A. Fayol alla teoria del management è stato il fatto che considerava il management un processo universale costituito da funzioni interconnesse di pianificazione e organizzazione.

Scuola di relazioni umane nel management. Le sue maggiori autorità sono M. Follett (Inghilterra), E. Mayo (USA). I rappresentanti di questa scuola credevano che se la direzione aumentasse la preoccupazione per i propri dipendenti, allora il livello di soddisfazione dei dipendenti dovrebbe aumentare, il che porterà inevitabilmente ad un aumento della produttività. Hanno raccomandato l'uso di tecniche di gestione delle relazioni umane, compresi supervisori più efficaci, la consultazione dei dipendenti e la fornitura di maggiori opportunità di comunicazione sul lavoro.

Secondo la moderna dottrina gestionale, nel sistema di gestione contano 3 fattori significativi: persone, finanza e tecnologia, e il primo posto è occupato dal fattore “persone”. Tra gli obiettivi dominanti del management (relazioni tra le persone e svolgimento dei compiti), predomina il fattore umano. È questo tipo di sistema di gestione, in cui l'attenzione principale è rivolta al fattore umano, che è il più ottimale nelle condizioni di mercato.

La gestione è un sistema di gestione psicologicamente ricco, le cui funzioni principali sono direttamente correlate alla psicologia. Pertanto, per svolgere efficacemente queste funzioni, un manager deve padroneggiare le componenti psicologiche delle capacità manageriali: essere in grado di interagire con le persone, parlare davanti a un pubblico, persuadere, ecc.

Nelle dure condizioni della concorrenza di mercato, solo la capacità di comunicare con le persone garantisce il successo negli affari. Famosi manager giapponesi, europei e americani ottengono un successo invidiabile nella produzione di beni proprio grazie al loro atteggiamento attento nei confronti del personale.

La scuola delle scienze comportamentali si è allontanata notevolmente dalla scuola delle relazioni umane. Secondo questo approccio il dipendente dovrebbe essere sempre più aiutato a comprendere le proprie capacità attraverso l’applicazione dei concetti delle scienze comportamentali alla gestione delle organizzazioni. L'obiettivo principale di questa scuola era aumentare l'efficienza dell'organizzazione aumentando l'efficienza nell'utilizzo delle risorse umane, creando tutte le condizioni necessarie per la realizzazione delle capacità creative di ciascun dipendente, per realizzare la propria importanza nella gestione dell'organizzazione.

Il postulato principale della scuola: la corretta applicazione delle scienze comportamentali dovrebbe sempre contribuire ad aumentare l'efficacia sia del singolo dipendente che dell'organizzazione nel suo insieme.

Di grande importanza per i manager qui è lo studio dei vari approcci comportamentali raccomandati dalla direzione generale e lo studio della possibilità della loro applicazione nel processo di analisi dell'organizzazione. Va ricordato che la persona è l'elemento più importante in un sistema di gestione. Un team selezionato con successo di persone e partner che la pensano allo stesso modo, in grado di comprendere e attuare le idee del proprio leader, è la condizione più importante per il successo economico.

La scuola di scienze gestionali, o metodo quantitativo, si basa sull'utilizzo dei dati delle scienze esatte - matematica, statistica, ingegneria - nel management e prevede l'uso diffuso dei risultati della ricerca operativa e dei modelli situazionali. Inoltre, l'uso di misurazioni quantitative nel processo decisionale. Tuttavia, prima della seconda guerra mondiale, i metodi quantitativi non erano sufficientemente utilizzati nella gestione.

Un impulso molto forte per l'uso di questi metodi nella gestione è stato lo sviluppo della tecnologia informatica e dei sistemi informativi gestionali. Ciò ha permesso di costruire modelli matematici di crescente complessità, più vicini alla realtà e quindi più accurati.

Approccio situazionale. Lo sviluppo di questo approccio ha dato un grande contributo alla teoria del management, poiché è diventato possibile applicare direttamente la scienza a situazioni e condizioni specifiche. Il punto principale dell'approccio situazionale è la situazione, ovvero circostanze specifiche che hanno un impatto significativo sull'organizzazione in un dato momento specifico. Poiché esistono molti fattori di questo tipo sia all'interno dell'organizzazione che nell'ambiente, non esiste un unico modo “migliore” per gestire le attività di un'organizzazione. Il metodo di gestione più efficace è quello che meglio si adatta alla situazione attuale.

M. Follett negli anni '20. ha parlato della "legge della situazione". Tuttavia, questo approccio è stato sviluppato adeguatamente solo alla fine degli anni '60.

L’approccio situazionale non è un semplice insieme di raccomandazioni prescrittive, ma piuttosto un modo di pensare ai problemi organizzativi e alle loro soluzioni. Usandolo, i manager possono capire meglio quali tecniche sono più favorevoli al raggiungimento degli obiettivi organizzativi in ​​una situazione particolare.

L'approccio situazionale mantiene il concetto di processo di gestione, applicabile a tutte le organizzazioni. Tuttavia, secondo questo approccio, le tecniche specifiche che i manager devono utilizzare per raggiungere efficacemente gli obiettivi organizzativi possono variare in modo significativo. Pertanto, è necessario collegare tecniche e concetti specifici a situazioni specifiche per raggiungere nel modo più efficace gli obiettivi organizzativi.

L’approccio situazionale si concentra sulle differenze situazionali tra e all’interno delle organizzazioni. A questo proposito, è necessario determinare le variabili significative della situazione e il loro impatto sull'efficacia dell'organizzazione.

Approccio sistemico. Applicazione della teoria dei sistemi al management alla fine degli anni '50. è stato il contributo più importante al management da parte della scuola di scienze gestionali e, in particolare, dello scienziato americano J. Paul Getty. Un sistema è una certa integrità costituita da parti interdipendenti, ciascuna delle quali contribuisce alle caratteristiche dell'insieme. Poiché questo approccio è stato applicato relativamente di recente, è attualmente impossibile valutare appieno il reale impatto di questa scuola sulla teoria e sulla pratica del management. Tuttavia, la sua influenza è già grande e continuerà a crescere in futuro. Su base sistematica sarà probabilmente possibile sintetizzare nuove conoscenze e teorie che verranno sviluppate in futuro.

L'identificazione delle variabili e del loro impatto sull'efficacia dell'organizzazione è il principale contributo alla gestione dell'approccio sistemico, che è una logica continuazione della teoria dei sistemi.

L'approccio sistemico consente una valutazione globale delle attività di qualsiasi sistema di gestione a livello di caratteristiche specifiche. Ciò aiuta ad analizzare qualsiasi situazione all'interno di un singolo sistema, identificando la natura dei problemi di input, processo e output. L'utilizzo di un approccio sistemico ci consente di organizzare al meglio il processo decisionale a tutti i livelli del sistema di gestione.

I manager devono conoscere le variabili dell'organizzazione come sistemi per applicare la teoria dei sistemi al processo di gestione. Devono considerare l’organizzazione come un insieme di elementi interdipendenti, come persone, struttura, compiti e tecnologia, orientati al raggiungimento di vari obiettivi in ​​un ambiente esterno in evoluzione.

Approccio per processi. Questo approccio è ampiamente utilizzato oggi. La proposta è stata inizialmente proposta dai rappresentanti della scuola di gestione amministrativa, che hanno cercato di descrivere le funzioni di un manager. Lo sviluppo iniziale di questo concetto è attribuito ad A. Fayol.

L'approccio per processi alla gestione riflette il desiderio dei teorici e dei professionisti del management di integrare tutti i tipi di attività per risolvere i problemi di gestione in un'unica catena, spezzata a causa di un "eccessivo entusiasmo" per l'approccio funzionale, in cui ciascuna delle funzioni è considerata senza connessione con gli altri.

Secondo questo approccio, la gestione è considerata come un processo di azioni (funzioni) continue e interrelate, ciascuna delle quali, a sua volta, consiste anche di diverse azioni interrelate. Sono uniti dai processi di connessione di comunicazione e processo decisionale. Allo stesso tempo, la gestione (leadership) è considerata un'attività indipendente. Implica la capacità di influenzare i dipendenti affinché lavorino per raggiungere gli obiettivi.

Da una breve panoramica degli approcci, è chiaro che il pensiero manageriale era in continua evoluzione, il che ha contribuito all'emergere di nuove idee sulla gestione efficace di un'organizzazione.

I rappresentanti di ciascun approccio o scuola credevano di aver trovato la chiave per raggiungere nel modo più efficace gli obiettivi dell'organizzazione. Tuttavia, la ricerca successiva e la pratica gestionale hanno dimostrato che questi studi riguardavano solo alcuni aspetti del processo di gestione e che i risultati ottenuti erano veri solo per determinate situazioni. Inoltre, la pratica manageriale si è sempre rivelata più complessa, profonda e varia rispetto al corrispondente pensiero teorico. Di tanto in tanto, i ricercatori scoprivano aspetti nuovi e precedentemente sconosciuti del processo di gestione e rovesciavano verità che sembravano incrollabili dal loro piedistallo. Nonostante ciò, va riconosciuto che i rappresentanti di ciascun approccio o scuola hanno dato il loro inestimabile contributo allo sviluppo della scienza del management.

Va anche notato che la presenza di un numero significativo di scuole e approcci scientifici, ognuna delle quali offre i propri principi e modelli, è una caratteristica importante del management, la sua differenza rispetto alle altre scienze.

TEMA 2 SVILUPPO DELLA TEORIA DEL MANAGEMENT

Bersaglio. Spiega agli studenti quando è nata la gestione, quando una persona ha sentito il bisogno di gestione, come si è sviluppata e quali cambiamenti hanno avuto luogo in essa, come ha influenzato lo sviluppo della persona stessa, delle sue attività produttive e della società nel suo complesso. Nel suo sviluppo, la gestione ha attraversato una serie di periodi e ha utilizzato determinati metodi di ricerca.

Domande sull'argomento:

1. Scuola di Management Scientifico.

2. Scuola amministrativa (classica).

3. Scuola delle relazioni umane.

4. Scuola di Scienze Comportamentali.

Scuola di Management Scientifico.

All'inizio del XX secolo, uno dei primi ad emergere scuola di management scientifico. I suoi creatori sono considerati Frederick Winslow Taylor, Frank e Lillian Gilbert, Henry Gantt, Henry Ford. (1885-1920)

Credevano che quasi tutte le operazioni manuali potessero essere migliorate utilizzando osservazioni, misurazioni, logica e analisi. Innanzitutto, hanno analizzato il contenuto del lavoro e ne hanno determinato le componenti principali (operazioni, transizioni, tecniche, movimenti individuali). Quindi hanno misurato le operazioni lavorative: hanno eliminato movimenti non necessari e improduttivi, hanno introdotto in esse procedure e attrezzature standard. Di norma, i vantaggi dal miglioramento delle operazioni era ovvio, a patto che la quantità di tempo destinata a svolgere determinati compiti fosse realistica e tenesse conto della possibilità di un po’ di riposo, mentre gli standard di produzione fossero fattibili e chi li superava veniva ricompensato di più.

Questa scuola riconosceva l'importanza di selezionare persone fisicamente e intellettualmente adatte al lavoro svolto e attribuiva grande importanza alla formazione; si sosteneva la separazione delle funzioni manageriali di pensiero e pianificazione dall'esecuzione diretta del lavoro (questo era in netto contrasto con il sistema precedente, in cui i lavoratori stessi pianificavano il proprio lavoro). Grazie a questa scuola, il management venne ampiamente riconosciuto come un campo indipendente di ricerca scientifica.

Contributi della Scuola di Management Scientifico:

· utilizzare l'analisi scientifica per determinare il modo migliore per completare un compito;

· selezionare i lavoratori più idonei a svolgere le mansioni e fornire loro la formazione;

· fornire ai dipendenti le risorse necessarie per svolgere efficacemente i propri compiti;

· utilizzo sistematico e corretto degli incentivi materiali per aumentare la produttività;

Se la scuola di management scientifico si preoccupasse principalmente di migliorare l’efficienza sul posto di lavoro, allora scuola classica (amministrativa) (1920-1950) prestato attenzione all'efficienza in un senso più ampio, in relazione al lavoro dell'intera organizzazione. I “classici”, che includevano Henri Fayol, Lyndall Urwick, James Mooney (1920-1950), cercarono di guardare all’organizzazione da una prospettiva ampia, cercando di determinare le caratteristiche generali e i modelli delle organizzazioni.

Henri Fayol era a capo di una grande compagnia francese di estrazione del carbone ed è chiamato il “padre del management”. Lyndall Urwick è un consulente aziendale in Inghilterra. James Mooney ha lavorato per la General Motors. Gli aderenti a questa scuola, come la precedente, non erano molto preoccupati per gli aspetti sociali della gestione. Il loro lavoro era in gran parte basato sull'osservazione personale e non su una metodologia scientifica. L'obiettivo della scuola classica era creare principi di gestione universali che avrebbero senza dubbio portato l'organizzazione al successo. Il principale contributo di Fayol alla teoria del management è stato quello di considerare il management come un processo universale costituito da funzioni interrelate. Per costruire la struttura dell'organizzazione, ha sviluppato 14 principi di gestione. Molti di loro sono ancora utili.

Lo scopo della scuola classica era creare principi universali di gestione.

Principi di gestione di Fayol:

1. Divisione del lavoro; (La specializzazione è l’ordine naturale delle cose. Lo scopo della divisione del lavoro è svolgere di più e meglio il lavoro con lo stesso sforzo. Ciò si ottiene riducendo il numero di obiettivi a cui devono essere diretti l’attenzione e lo sforzo.)

2. Autorità e responsabilità; (L’autorità è il diritto di dare un ordine, e la responsabilità è il suo opposto. Dove viene data l’autorità, sorge la responsabilità.)

3. Disciplina; (La disciplina implica l’obbedienza e il rispetto degli accordi raggiunti tra l’impresa e i suoi dipendenti. Implica anche l’equa applicazione delle sanzioni.)

4. Unità di comando;(Un dipendente deve ricevere un ordine da un solo supervisore immediato.)

5. Unità di direzione; (Ogni gruppo che opera con lo stesso obiettivo dovrebbe essere unito da un unico piano e avere un leader.)

6. Subordinazione degli interessi personali agli interessi comuni; (Gli interessi di un dipendente o di un gruppo di dipendenti non devono prevalere sugli interessi dell'azienda o di un'organizzazione più ampia).

7. Persona da ricompensare la; (Per garantire la lealtà e il sostegno dei lavoratori, questi devono ricevere un salario equo per il loro servizio.)

8. Centralizzazione; (La centralizzazione è l’ordine naturale delle cose. Il grado appropriato di centralizzazione varierà a seconda delle condizioni particolari. Sorge quindi la questione della giusta proporzione tra centralizzazione e decentralizzazione. Si tratta del problema di determinare la misura che fornirà i migliori risultati possibili .)

9. Catena scalare– un numero di persone in posizioni di leadership, che va dalla persona che occupa la posizione più alta al manager di livello più basso;

10. Ordine;(Un posto per ogni cosa e ogni cosa al suo posto.)

11. Giustizia;(Una combinazione di gentilezza e ordine.)

12. Stabilità lavorativa per il personale; (Un elevato turnover del personale riduce l’efficacia di un’organizzazione. Un leader mediocre che mantiene il suo lavoro è certamente preferibile a uno eccezionale e di talento che lascia rapidamente e non mantiene il suo lavoro.)

13. Iniziativa;(Significa sviluppare un piano e garantirne l’implementazione di successo. Ciò dà forza ed energia all’organizzazione.)

14. Spirito aziendale. (L’unione fa la forza. Ed è il risultato dell’armonia del personale.)

Contributo della scuola classica: sviluppo di principi di gestione; descrizione delle funzioni gestionali; un approccio sistematico alla gestione dell’intera organizzazione.

Scuola di Relazioni Umane 1930-1950 (Mary Parker Follett, Elton Mayo) Gli anni '30 emersero in risposta al fallimento (di altre scuole) nel riconoscere pienamente il fattore umano come elemento fondamentale dell'efficacia organizzativa.

Si è scoperto sperimentalmente che operazioni di lavoro chiaramente progettate e buoni salari non sempre portano ad un aumento della produttività (come precedentemente creduto dai rappresentanti della scuola di gestione scientifica). Le forze che emergono nel corso dell'interazione tra le persone potrebbero, e spesso lo hanno fatto, superare gli sforzi del leader. A volte i dipendenti rispondevano più fortemente alle pressioni dei colleghi del gruppo che ai desideri del management e agli incentivi materiali. La causa di questi fenomeni, come si è scoperto, non sono principalmente le forze economiche (come credevano i sostenitori della scuola di gestione scientifica), ma vari bisogni che possono essere soddisfatti solo parzialmente e indirettamente con l'aiuto del denaro.

I ricercatori di questa scuola credevano che se il management avesse mostrato maggiore preoccupazione per i propri dipendenti, la loro motivazione sarebbe aumentata, portando ad un aumento della produttività. Hanno raccomandato l'uso di tecniche di gestione delle relazioni umane, compresi supervisori più efficaci, la consultazione dei dipendenti e la fornitura di maggiori opportunità di comunicazione sul lavoro.

Scuola di Scienze Comportamentali(1950 ad oggi) (Chris Algieris, Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Hertzberg) si allontanarono in modo significativo dalla scuola delle relazioni umane, che si concentrava principalmente sui metodi per stabilire relazioni interpersonali. Il nuovo approccio mirava a fornire maggiore assistenza al dipendente nella comprensione delle proprie capacità attraverso l'applicazione dei concetti delle scienze comportamentali alla costruzione e alla gestione delle organizzazioni. L’obiettivo principale è aumentare l’efficienza dell’organizzazione aumentando l’efficienza delle sue risorse umane. Come le scuole precedenti, questo approccio sosteneva un “unico modo migliore” per risolvere i problemi di gestione. Il suo principio principale era che la corretta applicazione della scienza comportamentale migliorerà sempre l’efficacia sia del singolo dipendente che dell’organizzazione nel suo complesso. Tuttavia, si è scoperto che i metodi di questa scuola come la modifica del contenuto del lavoro e la partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale sono efficaci solo per alcuni lavoratori.

Contributi della Scuola delle Relazioni Umane e della Scuola di Scienze Comportamentali:

· Applicare tecniche di gestione delle relazioni interpersonali per aumentare la soddisfazione e la produttività;

· Applicare le scienze del comportamento umano alla gestione e alla formazione delle organizzazioni in modo che ogni dipendente possa sfruttare appieno il proprio potenziale.

Contributi significativi alla teoria del management, soprattutto nel dopoguerra, furono apportati dalla matematica, dalla statistica, dall'ingegneria e dalle conoscenze nel campo dei metodi quantitativi, raggruppate sotto il nome generale di ricerca operativa. Quest'ultimo, al centro, è l'applicazione dei metodi di ricerca scientifica ai problemi operativi di un'organizzazione. Una volta individuato il problema, il team di ricerca operativa sviluppa modelli della situazione.

Questo modello semplifica problemi complessi riducendo il numero di variabili da considerare a un numero gestibile. Una caratteristica chiave della scienza del management (e dell'omonima scuola di management scientifico) è la sostituzione del ragionamento verbale e dell'analisi descrittiva con modelli, simboli e valori quantitativi. Con l'avvento del computer, i ricercatori operativi hanno iniziato a costruire modelli matematici di crescente complessità che si avvicinano maggiormente alla realtà e sono quindi più accurati.

Approccio per processi.

Questo concetto, che segna un importante cambiamento nel pensiero manageriale, è ampiamente utilizzato oggi. L'approccio per processi è stato proposto per la prima volta dagli aderenti alla scuola classica (amministrativa), che hanno cercato di descrivere le funzioni di un manager. Tuttavia, questi autori tendevano a considerare tali funzioni come indipendenti l’una dall’altra. L’approccio per processi, al contrario, vede le funzioni di gestione come correlate.

La gestione è vista come un processo perché lavorare per raggiungere obiettivi con l’aiuto degli altri non è un’attività una tantum, ma una serie di attività continue e correlate. Queste attività, ciascuna un processo a sé stante, sono molto importanti per il successo dell'organizzazione. Si chiamano funzioni di gestione. Ogni funzione gestionale è anche un processo, perché anch'essa è costituita da una serie di azioni interconnesse. Il processo di gestione è la somma totale di tutte le funzioni.

Approccio sistemico.

L'approccio sistemico considera tutti i processi e fenomeni sotto forma di determinati sistemi integrali che hanno nuove qualità e funzioni che non sono inerenti ai suoi elementi costitutivi. Tutti i sistemi hanno una struttura interna stabile e sono costituiti da elementi interconnessi (sottosistemi) con funzioni specifiche.

I sistemi sono suddivisi in sistemi chiusi, che funzionano indipendentemente dai cambiamenti nell'ambiente esterno (ad esempio gli orologi) e sistemi aperti, collegati al mondo esterno (tutti gli oggetti socioeconomici - imprese, organizzazioni, team, ecc.).

L’approccio sistemico vede l’organizzazione come un sistema aperto.

Uscite di conversione degli ingressi

Il primo grande specialista nel campo dell'approccio sistemico fu Chester I. Barnard (1886-1961), strettamente associato alla scuola di management comportamentale. La sua premessa di base era che un’organizzazione è “un sistema di azione consapevolmente coordinata in cui il leader è il fattore strategico più importante”.

IN approccio sistematico sottolinea che i manager devono considerare l'organizzazione come un insieme di elementi interconnessi, come persone, struttura, compiti e tecnologia, focalizzati sul raggiungimento di vari obiettivi in ​​un ambiente esterno in evoluzione.