İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri. Öğretim elemanlarının işten çıkarılma koşulları

Kanun, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunuyor ve işveren için olası suiistimal alanı, diğer iş ilişkileri alanlarından daha geniş. Dolayısıyla kanunun bu konuya müdahalesi tamamen haklıdır.

İşten çıkarma - kesinlikle yasalara göre

İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani taraflar arasında aralarında iş ilişkileri kurmaya yönelik bir anlaşmanın taraflarıdır.

İşverenin, iş sözleşmelerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve koşullar altında akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, maddesinde yer almaktadır. 22.

Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).

Bu, işverenin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle keyfi olarak işten çıkaramayacağı anlamına gelir; bunun için yasal dayanakların olması gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürüne uymak da yasallığı için gerekli bir şarttır.

İşten çıkarılma nedenleri

Yanlışlık nedeniyle işten çıkarılma

Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yasal olarak yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile tespit edilmelidir.

Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin özel bir inceleme ile).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi koşulları

Her gerekçe grubunun, kanunda yer alan kendi işten çıkarılma düzeni ve prosedürü vardır. Bunlara uyulmaması, çalışanın işe iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ancak genel koşullar da vardır: İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan, o sırada tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç).

Bir çalışanın bu dönemlerde işten çıkarılması Sanatın 6. Bölümü ile yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın ihmal edilmesi işveren açısından da maliyetli olabilir.

Makalede sayılan, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler, hem belirli süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .

Bugün herhangi bir kişi, istihdamla ilgili çeşitli nüansların ne kadar önemli olduğunu anlıyor. Çalışma alanında her şey kanun hükümleriyle açıkça düzenleniyor ve uzun süredir devam eden bir sistem gelişiyor.

İş sürecinde herhangi bir sorun çıkmayabilir ve taraflardan biri iş ilişkisini sonlandırmak istediğinde ve bunun gerekçesini aradığında bile sorular ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda hem işveren hem de çalışan açısından zorluklar ortaya çıkabilmektedir.

İşten çıkarma prosedürü oldukça karmaşık bir süreçtir.

Hukuk alanında işten çıkarılma işlemi tamamlanmıştır ve bu süreç her iki tarafın da belirli eylemlerde bulunmasını gerektirir.

İşten çıkarma prosedürü, iş hukuku alanında kişiler arasındaki ilişkileri düzenleyen mevcut yasal düzenlemelerde öngörülen birçok özellik ve ayrıntıya sahiptir.

İş sözleşmesi nedir ve feshi?

Daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin özellikleri

Çoğu zaman işten çıkarma işverenin inisiyatifiyle gerçekleşir.

Çoğu durumda, iş ilişkisini sonlandırma girişimi şirketten gelir ve yöneticinin (veya İK departmanının bir temsilcisinin) iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olabilecek nedenleri bilmesi gerekir. Bu nedenler arasında:

Bireysel bir girişimcinin veya şirketin işveren olarak faaliyetlerinin sona ermesi;
işletmedeki çalışan sayısı;
Çalışanın iş görevlerini yerine getirme konusunda yetersiz bilgi ve becerisi;
İşveren tarafından kullanılan mülkün mülkiyetinin değişmesi;
Çalışanın sözleşmede belirtilen, birden fazla kez meydana gelen ve çalışanın zaten disiplin sorumluluğuna tabi olduğu iş görevlerinin yerine getirilmemesi;
Aşağıdaki şekilde ifade edilen, çalışma kurallarının veya çeşitli görevlerin bir kerelik ihlali:
Herhangi bir sebep olmaksızın tüm vardiya boyunca çalışanın bulunmaması;
İşyerinde sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında bulunmak;
Kanunla korunan devlet sırrı, ticari sır veya diğer sır niteliğindeki açıklamaların yayılması;
Organizasyon mülkünün çalınması ve çeşitli;
Eğitim işlevlerini yerine getirmek zorunda olan bir kişinin ahlaka aykırı bir eylemi.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin yasal olarak feshi nasıl gerçekleşir?

İş Kanunu tüm konulara açıklık getirecek!

Bir şirket çalışanı ile işvereni arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, vatandaşın yasa dışı eylemlerden dolayı sorumluluk üstlenmek zorunda kalmaması için mevcut mevzuata tam olarak uygun şekilde gerçekleştirilmelidir.

Prosedür, iş ilişkisinin tam olarak nasıl sonlandırılacağına bağlıdır ve her durum ayrı ayrı ele alınmalıdır. Bir çalışan, belirli koşullar altında, işverene istifa etme isteğini açıkça belirten bir beyan sunabilir.

Böyle bir belge:

Tarafların adı;
Açıklamanın ana metni;
İşten çıkarılma nedenleri;
İmza.

Sayfanın ortasında belgenin başlığı bulunmalıdır - “Kişinin kendi özgür iradesiyle istifa başvurusu.” Sebepler, tercihen normatif kanunun maddesine ve alt maddelerine doğrudan atıfta bulunularak yasal normlara uygun olmalıdır.

Belge tamamen hazır olduğunda doğrudan işverene veya kurumun insan kaynakları departmanına iletilir. Başvurunun ardından tarafların yeni hak ve yükümlülüklere sahip olduğu özel bir dönem başlar.

Çalışan 14 gün boyunca işe gitmeli ve iş görevlerini yerine getirmelidir ve bu süre zarfında kendisine iş ilişkisinin feshi için başvuruda bulunulmadan önceki aynı oranda ödeme yapılır. Süre sonunda işveren, işe alınırken sunduğu diğer belgeleri çalışana verir.

Ayrıca iki haftalık süre içerisinde çalışan başvurusunu istediği zaman geri çekebilir, işveren ise onu reddedemez ve iş ilişkisini her zamanki gibi sürdürmek zorundadır. İşveren bu iki hafta içinde iş bulma ayrıcalığına sahip bir kişiyi zaten işe almışsa, yapılan başvuruyu geri çekmek mümkün olmayacaktır, ancak bu kişiyle resmi bir anlaşma yapılması gerekmektedir.

Aynı zamanda, belirli kategorilerdeki kişiler için işveren, kararı 14 gün sonra değiştirme olanağı sağlar. Bu nedenle, emeklilikle ilgili olarak kendi özgür iradesiyle çalıştığı görevden istifa dilekçesi yazan silahlı kuvvetler mensubu, üç ay içinde görevine dönebilir ve işyerinin eskisinden daha kötü olmaması gerekir.

İşverenin inisiyatifiyle resmi bir iş sözleşmesi nasıl feshedilir?

İşten çıkarılma nedeni çalışma kitabında belirtilir

İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesinin, öncelikle işverenin idari işlevleriyle ilgili olan kendine has özellikleri vardır. Fesih prosedürü kanunla öngörülmüştür ve şunları içerir:

Belirli bir çalışan kategorisiyle iş bağlantılarının sonlandırılması koşulları üzerinde anlaşmaya varmak;
Kanunen kovulması mümkün olmayan işçi kategorilerinin incelenmesi;
İş ilişkilerinin bozulmasının telafisi olarak gerçek kıdem tazminatı ödenmesi ihtiyacı.

Bazı durumlarda, bir işverenin bir vatandaşla işbirliğini sonlandırma sorununu çözmesi zordur ve ardından Sendikaya danışmak gerekir. Bu gibi durumlar şunları içerir:

şirketteki çalışan sayısındaki genel azalmayla bağlantılı olarak;
Görevlerin zayıf performansı ve düşük yeterlilik düzeyi nedeniyle mevcut iş sözleşmesinin feshi;
Çalışanın disiplin suçu işlemesi veya işletmenin iç rejiminin ve davranış kurallarının her türlü ihlali sonrasında işbirliğinin sona ermesi.

Bu gibi durumlarda özel bir yargılama usulü bile mevcut olup, Sendikanın kararı verilinceye kadar işveren, çalışanı ile iş ilişkisini kesemez.

Çoğu zaman, yasal işlemler hamile kadınları kovma girişimleriyle ilişkilidir, çünkü herhangi bir mülkiyete sahip işletmelerin, şirketin faaliyetlerinin tamamen durdurulması durumu dışında bu tür kişileri kovma hakkı yoktur.

Şirketin çalışanla olan iş ilişkisinin sona ermesi üzerine, daha önce mevcut olan iş sözleşmesinin de feshedileceğine dair özel bir bildirim yapılır. Belgede işten çıkarılan kişiye ilişkin bilgiler, işten çıkarılma nedeni ve ihbarın kabul edildiği tarih yer almalıdır.

Yasaya göre işten çıkarma, çalışanın işten çıkarıldığını bildirdikten en geç 2 ay sonra gerçekleşebilir ve bu süre boyunca işin her zamanki gibi devam etmesi gerekir. Son günde, çalışana bir çalışma kitabı ve bir iş sözleşmesi imzalamak için gerekli diğer belgeler verilir.

Bir çalışan, işverenin kararının yasa dışı olduğunu düşünüyorsa, istediği zaman ona dava açabilir ve adalet için mücadele etmeye başlayabilir. İş ilişkisinin ilk aşamasında sözleşmeler sıklıkla yanlış düzenleniyor ve çalışanlar hatalı sözleşmelere itiraz etmeye başlıyor.

Her iki tarafın inisiyatifiyle fesih zamanlaması değişebilir ve bu tür davalar sıklıkla dava nedeni haline geldiğinden, bu dikkate alınmalıdır. Tarafların yasal olarak tanımlanmış şartlara uymaması durumunda mahkeme, mevcut bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin hukuka aykırı olduğunu kabul edebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri nelerdir?

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi standart bir prosedürdür

Mevcut mevzuata göre bu tür sözleşmelerin en fazla beş yıl süreyle yapılması gerekiyor ve iş ilişkilerinin yalnızca belirli yönlerini düzenliyor.

Bu tür anlaşmaların da belirli bir fesih prosedürü vardır. Sözleşme münhasıran üç yıl süreyle yapılırsa bu sürenin sonunda geçersiz hale gelir ve işverenin çalışanı bu konuda önceden uyarması gerekir.

Sadece belirli işlerin süresi için yapılan ve iş bitiminden hemen sonra tamamlanan sözleşmeler vardır. Bazı sözleşmeler, geçici olarak görevlerini yerine getiremeyen başka bir çalışanın yerini tamamen alacak şekilde tasarlanmıştır.

Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmelerinin belirli bir süresi vardır ve bu nedenle otomatik olarak sona erer. Aynı zamanda tarafların, maddenin önceki bölümlerinde belirtilen diğer işten çıkarma türlerini kullanma hakları da bulunmaktadır.

Uzman avukatın görüşü:

Makale, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi konularına ayrılmıştır. Makalede başka materyallerin bulunması okuyucuların en eksiksiz şekilde bilgilendirilmesine katkıda bulunur. Ancak göz ardı edilemeyecek küçük bir yanlışlık var. Okuyucular muhtemelen makalenin, çalışanın 14 gün işe gitmek zorunda olduğuna dair bir ifade içerdiğini fark etmişlerdir. Bu yanlış. İş Kanunu'nda böyle bir zorunluluk yoktur.

Yaklaşan işten çıkarılma durumunu üstlerine en geç 2 hafta önceden bildirme yükümlülüğü vardır. Yasayı tam anlamıyla alırsak, bir ay, iki ay, üç ay önceden uyarıda bulunabilirsiniz. İşe gitme yükümlülüğü ancak işe gitmemek için bir neden bulunmadığında ortaya çıkar. Ancak bunun gibi pek çok neden var: düzenli tatil, çalışma izni, hastalık vb. Sözde bir çalışma olduğuna dair bir görüş var.

Yukarıdakilere dayanarak, bu yanlış bir bilgidir. Gerçek şu ki, eğer iş ilişkinizi sonlandırmaya karar verirseniz, bunun için her zaman uygun bir an bulabilir ve herhangi bir iş yapmadan yönetime 2 hafta önceden haber verebilirsiniz. İşten çıkarılma tarihi üzerinde önceden anlaşmanın her zaman mümkün olduğunu unutmayın.

Her şey size ve liderinize bağlı. Maddede bize güvence altına alınan anayasal çalışma hakkını da hatırlıyoruz. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'si.

Aşağıdaki video, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmenin nüanslarını size tanıtacaktır:

2018 yılında bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürünü ihlal eden şirket büyük risk altındadır. Anlaşmazlıkları nasıl önleyeceğinizi ve gerekli tüm belgeleri zamanında nasıl tamamlayacağınızı size anlatacağız.

Makaleden öğreneceksiniz:

İlk bakışta gönüllü işten çıkarma, bir çalışana veda etmenin en basit ve sorunsuz yoludur. İş ilişkisinin sona erdirilmesi için kıdem tazminatı ödenmesine veya “betonarme” sebepler aranmasına gerek yoktur. Ancak her şey o kadar düzgün değil: Usul düzeninin en ufak bir ihlali, işvereni mahkemede davalı haline getirebilir. Uzmanlardan açıklamalar, uygulamadan vakalar ve konuyla ilgili faydalı ipuçları - özel bir koleksiyonda " : Davalar nasıl önlenir."

2018 yılında bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Yazılı bir beyan, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshini resmileştirmenize olanak tanıyan tek yasal dayanaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Başvuru metni, istifa isteğini açık ve net bir şekilde belirtmelidir. Başka bir deyişle başvuru sahibinin bilinçli gönüllü pozisyonunu yansıtmalıdır. İfadenin muğlak ve muğlak olması, net bir işten çıkarma talebinin bulunmaması ve tarihin belirtilmemesi halinde şirketin ileride sorun yaşaması muhtemeldir ancak sözlü talebe dayalı olarak işten çıkarmak daha da tehlikelidir. Mahkeme kararıyla işçi işe iade edilebilir. “Nasıl iş yerinde” böyle bir sonucun ortaya çıkması durumunda işverenin yapacağı eylemler için doğru algoritmayı açıklamaktadır.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

Önemli: Başvuru, yalnızca başvuru sahibi tarafından tarih atılması ve imzalanması durumunda geçerli kabul edilir.

Çalışanın ayrılma nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak bunu hizmet olmadan işten çıkarılma hakkını onaylamak için yapabilir (örneğin, falanca günde emekli olduğunu yazın). Birleşik istifa mektubu formu kendi isteğiniz üzerine bulunmuyor. İşveren bağımsız olarak örnek bir şablon geliştirebilir veya serbest biçimde yazılmış başvuruları kabul edebilir. Tipik bir belge örneği şöyle görünür:

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin genel prosedür

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ile düzenlenmektedir. Çalışan öncelikle istifa mektubunu insan kaynakları departmanına bizzat, bir temsilci aracılığıyla, posta veya faks yoluyla sunar. İhbar süresinin bitiminden önce fikrini değiştirmemiş ve cayma hakkını kullanmamışsa, işveren iş sözleşmesinin feshi emrini verir. İdari belge, birleşik T-8 formu veya yerel olarak geliştirilmiş bir form kullanılarak hazırlanır.

Kendini test et

1. Hangi durumda tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir İşlem Sözleşmesi feshedilir:

A. çalışanın emeklilik nedeniyle istifa mektubu sunması;
B. işveren personel sayısını azaltır;
C. belirli türdeki gerekli işleri yapma hakkını veren lisansın süresi doldu.

2. İşten çıkarılma gününde çalışana yalnızca talebi üzerine hangi belge verilir:

A. ödül emrinin bir kopyası;
B. istihdam geçmişi;
C. maaş tutarına ilişkin belge.

3. Yasanın temel gerekliliklerini ihlal ederek bir Görev Tanımı imzalamanın sonuçları nelerdir (örneğin, çalışanın bu pozisyonda çalışmak için yeterli niteliklere sahip olmaması durumunda):

A. iş müfettişliği sizi ticaret anlaşmasını ihlal etmeden yenilemeye zorlayacaktır;
B. taraflar arasındaki ilişkiler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. maddesi uyarınca sonlandırıldı;
C. sözleşmenin şartlarının kendisine ek bir sözleşme ile değiştirilmesi gerekmektedir.

4. Güven kaybı nedeniyle kimler işten çıkarılamaz:

A. ek eğitim öğretmeni;
B. kolektör;
C. kasiyer.

5. Deneme süresi içerisinde işten çıkarılma durumunda ne kadar bildirimde bulunulmalıdır:

A. 5 gün içinde;
B. 7 gün içinde;
C. 3 gün içerisinde.

İş Kanunu, 77. maddede tartışılan iş sözleşmesinin feshi için bir takım gerekçeler öngörmektedir. Buna göre, işveren ve çalışan, her iki tarafın inisiyatifiyle iş ilişkisini sona erdirebilir. Bu yazıda iş sözleşmesinin feshinin tam olarak nasıl gerçekleşebileceğine bakacağız.

Genel prosedür

İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi üzerine, işverenin, çalışanın imza yoluyla aşina olması gereken bir emri veya talimatının hazırlanması gerekir. Bir çalışan bir belgeyi imzalamayı reddederse, siparişe karşılık gelen bir giriş yapılır. Çalışanın talebi üzerine emrin veya talimatın bir kopyası kendisine teslim edilebilir.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın son çalışma günüdür (çalışanın fiilen çalışmadığı ancak işini sürdürdüğü durumlar hariç).

İşveren, çalışma kitabına İş Kanunu'na tam uygun olarak giriş yapmalıdır. Bu, ifadenin makaleyi, paragrafı veya makalenin bir bölümünü belirtmesi gerektiği anlamına gelir.

Son iş gününde - işten çıkarılma gününde - işveren, çalışana bir çalışma kitabı ve tam ödeme vermekle yükümlüdür. Bir çalışanın belgelere gelmemesi durumunda, kendisine bir çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderilmelidir. Kitabı zamanında teslim almayan çalışanın kendisine verilmesini talep etmesi halinde, işveren bunu talep tarihinden itibaren üç gün içinde (yani üç iş günü) yapmakla yükümlüdür.

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşveren ve çalışan, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisini feshetmeye karar verirse, çalışanın, Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılması talebiyle bir başvuruda bulunması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu tür bir işten çıkarma, gönüllü işten çıkarmadan önemli ölçüde farklıdır. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra işsiz olarak kaydolması durumunda, bu kişinin alacağı, kendi isteğiyle işten çıkarılan biri için olduğu gibi asgari ücret üzerinden değil, son çalıştığı yerdeki resmi maaşı üzerinden belirlenecektir.

İş sözleşmesini feshetme sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve aslında iş sözleşmesine eklenen ek bir sözleşmedir. Çalışan ile işveren arasında karşılıklı iddiaların bulunmadığı durumlarda yapılır. İşveren adına sözleşme, İK departmanının bir müfettişi veya başka bir yetkili kişi tarafından imzalanabilir. Böyle bir anlaşma kural olarak çalışanın çıkarlarını karşılar. Örneğin, bir iş sözleşmesinin feshi için tazminat alabilir veya işletmenin idaresi, çalışanın eğitim masraflarını (eğitim gerçekleşmişse) ödemeyi reddedebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi)

Bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa, bu sürenin sona ermesinden üç gün önce - fiilen işten çıkarılma - işveren, çalışanı yazılı olarak uyarmalıdır. Bu, çalışana iş sözleşmesinin feshi konusunda bildirimde bulunulması veya postayla gönderilmesi gerektiği anlamına gelir. Belirli süreli bir sözleşme yapılabilir:

geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek (böyle bir sözleşme, bu çalışanın iş yerine geri dönmesiyle aynı anda feshedilmelidir);
belirli bir işin süresi boyunca (böyle bir anlaşma, içinde belirtilen işin tamamlanmasının ardından feshedilir);
mevsimlik iş sözleşmesi (böyle bir sözleşme sezon sonunda feshedilir).

Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda bir incelik vardır: Hamile bir kadın bu sözleşme kapsamında çalışıyorsa, bu sözleşmenin süresi, kadın doğum iznine hak kazanana kadar uzatılır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir çalışan, kendi iradesiyle istifa etmek isterse, işten çıkarılma tarihinden üç gün önce yöneticiye başvuruda bulunması (yani kendisine bildirimde bulunması) gerekir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması, kendi isteği üzerine işten çıkarılmasından başka bir şey değildir. Bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce ve kuruluş başkanına - bir ay önce, herhangi bir zamanda kendi isteği üzerine istifa başvurusunda bulunma hakkı vardır. Böyle bir işten çıkarmanın nedeni herhangi bir kişisel durum olabilir. Ancak bir çalışan aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılırsa:

bir eğitim kurumuna kabul ile;
emeklilik;
başka bir bölgeye taşınmak;
işveren tarafından iş kanunlarının ihlali nedeniyle;
hizmet almadan işten çıkarılma hakkı vardır.

Çalışma süresi içerisinde çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda, elbette kendisi için herhangi bir nedenle istihdamı reddedilemeyecek yeni bir çalışan işe alınmadığı sürece, yerinde çalışmaya devam edecektir.

Çalışan yine de istifa ederse, son iş gününde işveren, çalışana tam olarak ödeme yapmak, ona ödenmesi gereken ücreti, tazminatı, tatil ücretini ödemek ve ayrıca gerekli tüm belgeleri ve çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

Başvurusunu geri çekmeyen ancak işten çıkarılma konusunda ısrar etmeyen ve işveren tarafından gerekli süre içinde hesaplanmayan ve belge vermeyen çalışanın çalışmaya devam ettiği kabul edilir ve işten çıkarılma başvurusu geçersiz sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

Çalışan gibi işverenin de iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle fesih hakkı vardır. Fesih sebepleri genel veya ek olabilir. Genel olanlar tüm iş sözleşmeleri için geçerlidir ve ek olanlar belirli çalışan kategorilerinin iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin genel gerekçelerle feshi birkaç durumda meydana gelebilir:

bir işletmenin tasfiyesi üzerine;
personel veya çalışan sayısında azalma olduğunda;
çalışanın pozisyon için yetersizliği nedeniyle (sertifika belgeleriyle onaylanan düşük nitelikler nedeniyle, sağlık nedenleriyle - tıbbi raporla onaylanarak);
bir çalışanın bir kerelik ağır iş ihlali nedeniyle (devamsızlık, alkol, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda işe gitme, devlet veya ticari sırların ifşa edilmesi);
iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme nedeniyle (çalışanın zaten disiplin yaptırımları varsa);
hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı imha ve mala zarar verme;
kazaya, arızaya, felakete neden olan veya gerçek bir tehdit oluşturan işgücü koruma gerekliliklerinin ihlalleri;
ahlaka aykırı davranışlarda bulunmak (öğretmen kadrosu için);
güven kaybı durumunda (finansal çalışanlar için);
mülkün hukuka aykırı kullanımıyla sonuçlanan asılsız kararlar vermek için (yöneticiler, müdür yardımcıları, baş muhasebeciler için);
bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler sağlamak için.

Bir çalışanla iş sözleşmesini bu gerekçelerden birine dayanarak feshedebilmek için işverenin destekleyici belgelere sahip olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Bu, alkollüyken işyerine gelmenin, çalışanın işyerinde bulunduğunu teyit eden bir belge ve sağlık raporuyla belgelenmesi gerektiği anlamına gelir.

İşveren, hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışanı (işletmenin tasfiyesi hariç) işten çıkaramaz.

İşveren bireysel girişimci ise, faaliyetinin sona ermesi üzerine çalışanlarıyla olan iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, Birleşik Devlet Bireysel Girişimciler Sicilinden bir alıntı olacaktır.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, diğer düzenlemelerde belirtilen ek sebeplerle de mümkündür. Örneğin, öğretim personeli uygunsuz eğitim yöntemleri kullanmak (buna fiziksel veya psikolojik şiddet dahildir) veya bir eğitim kurumu tüzüğünü ("Eğitim Hakkında Federal Kanun") ihlal etmek nedeniyle ve devlet memurları devlet sırlarını oluşturan veya ilgi çekici bilgileri ifşa etmek nedeniyle görevden alınabilir. girişimcilik faaliyetlerinde ("Kamu hizmetine ilişkin Federal Kanun").

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi kiminle feshedilemez?

hamile kadın;
üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;
14 yaşın altında çocuğu olan veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan bekar anneler;
Çocuklarını annesiz yetiştiren diğer kişiler.

Transfer yoluyla işten çıkarma

Böyle bir işten çıkarma, yalnızca çalışanın ilgili bir başvurusu ve başka bir işverenin onu işe alma onayının olması durumunda yapılabilir (bu bir teminat mektubu veya imzalı bir iş başvurusu olabilir). Herhangi bir seçmeli pozisyona seçilmekten bahsediyorsak, çalışanın seçimi onaylayan bir belge sunması gerekir.

Bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi)

Böyle bir işten çıkarma, kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi, yeniden düzenlenmesi veya kurumun yargı yetkisinde değişiklik olması durumunda mümkündür. Bu durumda çalışanın istifa mektubunu göndermesi yeterlidir. Bu kural baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı hakkında uygulanmaz. Onlarla yapılan iş sözleşmesi, kuruluşun mülkünün yeni sahibinin inisiyatifiyle, mülkiyet haklarının ortaya çıkmasından sonraki üç ay içinde feshedilebilir.

Önemli çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması

Uygulamada, örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde, iş sözleşmesinin şartlarının da değiştiği, ancak iş fonksiyonunda temel bir değişiklik olmadığı durumlar sıklıkla ortaya çıkar. Çalışana bu tür değişiklikler uygulanmadan iki ay önce yazılı olarak bildirilmelidir. Çalışan yeni koşullardan memnun değilse, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (teklif ayrıca yazılı olarak yapılır). Böyle bir iş yoksa ve çalışan değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmiyorsa, iş sözleşmesi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi).

Bazen çalışma koşullarındaki değişiklikler toplu işten çıkarmalara yol açabilmektedir. Bu durumlarda, sendikayla mutabakata varılarak altı aya kadar bir süre için getirilebilecek yarı zamanlı bir çalışma programı mümkündür. Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre sözleşme feshedilir.

Sağlık nedeniyle işten çıkarılma

Çalışanın, tıbbi belgelerle teyit edilmesi gereken sağlık durumuna uygun olarak başka bir işe başvurma hakkı vardır. Ancak kuruluşun uygun işi yoksa veya çalışan transferi reddederse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. paragrafına göre feshedilir. Belgeler arasında sağlık raporu, çalışanın başka bir işe transfer başvurusu ve uygun işin bulunmadığını (veya çalışanın belirli bir işe transfer olmayı reddettiğini) doğrulayan belgeler bulunmalıdır.

İşverenin başka bir yere taşınması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

Bir işletmenin sahibinin üretimi başka bir alana aktarması olur. Bu durumda işveren, çalışanlara üretimin devri konusunda yazılı bildirimde bulunmak ve devrin reddedilmesi üzerine kuruluşla birlikte reddedenlerle iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi)

İş sözleşmesinin "tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle" ifadesiyle feshedilmesinin gerekçeleri çok farklı olabilir, örneğin:

zorunlu askerlik;
eski bir çalışanın işe iadesi (mahkeme veya iş müfettişliği kararıyla);
çalışanın talebi üzerine başka bir işe transferin imkansızlığı;
göreve seçilmemek;
çalışanın tıbbi belgelere göre engelli olarak tanınması;
bir çalışanın cezaya mahkum edilmesi (mahkeme kararıyla), diskalifiye, idari ceza, çalışanın görevlerini yerine getirme olanağının hariç tutulması;
bir çalışanın ölümü veya bilinmeyen yokluğu;
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararıyla tanınan acil durumlar (doğal afetler, felaketler, savaşlar, salgın hastalıklar, kazalar).

Bu durumda iş sözleşmesini feshetme prosedürü, koşulların ortaya çıktığına dair belgesel kanıtların sağlanmasını ve daha sonra sunulan belgelere dayanarak (askerlik sicil ve kayıt bürosundan bir celp, ölüm belgesi, mahkeme kararı, sağlık raporu vb.), iş sözleşmesinin feshi emri verilir.

Ancak bazı durumlarda işveren, çalışana başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunabilir. Örneğin, eski bir çalışan mahkeme kararıyla işe iade edildiğinde, işverenin, onun yerinde çalışan çalışana başka bir iş teklif etme hakkı vardır.

İş sözleşmesinin imzalanması sırasındaki ihlaller nedeniyle feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi)

Bazen iş müfettişliği, bir iş sözleşmesi imzalanırken işlenen ihlalleri ortaya çıkarır. Bu tür sözleşmelerin kanunen feshedilmesi gerekir. Sebepler çok farklı olabilir, örneğin:

sözleşme, mahkeme kararıyla belirli bir pozisyonda bulunması veya belirli bir işi yapması yasaklanan bir çalışanla imzalanmıştır (bu durumda, çalışana önce yazılı olarak başka bir iş teklif edilmeli ve reddederse iş sözleşmesi yapılmalıdır) onunla ilişkisi sonlandırılmalıdır);
çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olduğu işin yapılması için sözleşme imzalandı (tıbbi rapor olmalıdır);
sözleşmenin uzmanlık eğitimi olmayan bir çalışanla imzalanması (yönetmeliklere uygun olarak çalışanın yaptığı işin konumu veya türü belirli bir düzeyde özel eğitim gerektiriyorsa).

Bu durumların herhangi birinde, yetkisiz bir sözleşme yapılmasına izin veren işveren, çalışana ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun istisnası, çalışanın işvereni yanılttığı durumdur. Bu durumda, çalışanla olan sözleşme işverenin inisiyatifiyle (sahte belge sağlanması) feshedilir.

Yabancı vatandaşlarla iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

İşveren yabancı bir vatandaşla işbirliği yaptıysa, onunla iş sözleşmesini feshettikten sonraki üç iş günü içinde Federal Göç Servisi'nin bölgesel organını, iş merkezini ve bölgesel vergi dairesini bilgilendirmelidir.

Hangi sebeple olursa olsun işçiyi işten çıkarırken işverenin bir takım sorumlulukları vardır.

Bu yazımızda size iş sözleşmesini feshetme prosedürünün Rus mevzuatı tarafından nasıl düzenlendiğini, işten çıkarılma nedenine bağlı olarak kurallarda hangi özelliklerin bulunduğunu anlatacağız.

İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesine ilişkin genel prosedür

Çalışanlarla ilişkiler, onlarla bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesi prosedürü Rusya İş Kanunu (LC RF) tarafından düzenlenmektedir. Görev yapan kişilerle ilgili olarak bu hususlar özel mevzuatla düzenlenir.

Bir iş sözleşmesi feshedildiğinde, nedeni ne olursa olsun (çalışanın, işverenin inisiyatifiyle, kendi kontrolü dışındaki nedenlerle vb.), işverenin işten çıkarmayı uygun şekilde resmileştirme sorumluluğu vardır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi, para cezasından çalışanın işe geri alınmasına kadar şirket açısından çeşitli olumsuz sonuçlarla doludur. Bu zorunlu eylemleri listeliyoruz:

işten çıkarma emri çıkarmak;
Çalışana bu emri imza karşılığında tanıtın (eğer herhangi bir nedenden dolayı emri çalışana iletmek mümkün değilse, emir üzerine bununla ilgili bir not yapılır; çalışan kendisini tanımayı ve imzalamayı reddederse, ilgili bir eylem düzenlenir. );
çalışana emrin bir kopyasını verin (isteği üzerine);
çalışana bir çalışma kitabı verin ve işten çıkarılma gününde ona ödeme yapın (herhangi bir nedenle bir çalışma kitabı vermek mümkün değilse, çalışanın onu alması gerektiği veya posta yoluyla göndermeyi kabul etmesi gerektiği konusunda bilgilendirilmelidir; eğer çalışan daha sonra bir çalışma kitabı için başvurduysa, bu kitabın 3 iş günü içinde verilmesi gerekir).

İşten çıkarmanın resmileştirilmesine ilişkin bu genel sorumluluklara ek olarak, iş sözleşmesinin feshi prosedürü ek sorumluluklar nedeniyle karmaşık hale gelebilir. Üstelik bu sorumluluklar sadece işverene değil, çalışana da ait olabiliyor.

Çalışanın isteği üzerine işten çıkarılma

Zorla çalıştırma, Rusya Federasyonu Anayasasının 37. maddesi uyarınca yasaktır. Bu yasak, bir çalışanın istediği zaman herhangi bir sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarında uygulanmaktadır. Aynı zamanda tarafların çıkar dengesi, sadece iş değiştirmeye karar veren çalışanın değil, üretim sürecinin devamlılığını sağlaması gereken ve dolayısıyla seçim ve seçim için zamana ihtiyacı olan işverenin de çıkarlarının korunmasını gerektirmektedir. istifa edenin yerine yeni bir çalışan yetiştirmek.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri, çalışanların işten çıkarılmadan önce işverene bildirimde bulunma yükümlülüğünü öngörmektedir. Genel ihbar süresi işten çıkarılmadan en az iki hafta öncedir. Bazı durumlarda, iş kanunu en geç 3 gün içinde ihbarda bulunulmasına izin vermektedir (örneğin, deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda). Yöneticileri görevden alırken, en geç bir ay olmak üzere daha uzun bir ihbar süresi belirlenir. Ve bazı durumlarda, bir çalışan hiçbir uyarıda bulunmadan ayrılabilir (emekli olduktan sonra, bir eğitim kurumuna girdikten sonra vb.).

Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinin özellikleri

Böyle bir sözleşmenin feshi, geçerlilik süresinin bitiminden üç gün önce çalışana bildirilmelidir. Uyarının yazılı olarak yapılması zorunludur. Sözleşmenin asıl çalışanın yokluğunda yapılmış olması durumunda uyarmaya gerek yoktur.

Peki ya işveren yükümlülüğünü yerine getirmediyse ve çalışanı yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarmadıysa? Böyle bir işten çıkarmanın hukuka aykırı olmayacağına inanıyoruz. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin sona ermesiyle birlikte feshedilir.