Davranış bilimleri okulunun özellikleri.

Davranış Bilimleri Fakültesi insan ilişkileri okulundan uzaklaştı. Bu yaklaşıma göre, davranış bilimi kavramlarının organizasyon yönetimine uygulanması yoluyla çalışanın kendi yeteneklerini anlamasına giderek daha fazla yardımcı olunmalıdır. Bu okulun temel amacı, insan kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırarak, her çalışanın yaratıcı yeteneklerinin gerçekleştirilmesi için gerekli tüm koşulları yaratarak, organizasyonun yönetilmesinde kendi öneminin farkına vararak organizasyonun verimliliğini arttırmaktı.

Davranış bilimleri okulunun özellikleri.

İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra psikoloji ve sosyoloji gibi bilimlerin gelişmesi ve araştırma yöntemlerinin gelişmesi, işyerindeki davranışların incelenmesini daha sıkı bir şekilde bilimsel hale getirdi.

50'li yılların başından beri. İnsan ilişkileri okulu, ana varsayımı kişilerarası ilişkiler kurma yöntemleri değil, bireysel çalışanın ve bir bütün olarak organizasyonun organizasyon üzerindeki etkinliğini arttırmak olan "davranış bilimleri" veya "davranışçı" okuluna dönüştürüldü. davranış bilimlerinin temelidir. Yeni yaklaşım, davranış bilimi kavramlarının organizasyonların inşası ve yönetimine uygulanması yoluyla çalışanın kendi yeteneklerini anlamasına giderek daha fazla yardımcı olmayı amaçladı. Çok genel anlamda bu okulun temel amacı, bir organizasyonun insan kaynaklarının verimliliğini artırarak etkinliğini arttırmaktı. Bu yaklaşım, yönetim sorunlarını çözmek için “en iyi tek yolu” savundu. Yukarıda belirtildiği gibi onun ana varsayımı, davranış biliminin doğru uygulanmasının her zaman hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak organizasyonun etkinliğini artıracağıydı. Ancak işin içeriğinin değiştirilmesi ve çalışanların örgüt yönetimine katılımı gibi teknikler yalnızca bazı çalışanlar için ve bazı durumlarda etkilidir.

Davranış bilimleri esas olarak her çalışanın potansiyeline uygun olarak en eksiksiz ve etkili şekilde faydalanmasını sağlamak amacıyla kişilerarası ilişkiler kurma yöntemleriyle (bir anlamda psikolojik Taylorizm) ilgilendi. Dolayısıyla belirtilen iki okulun ilgi odağı zaten örgütteki davranışları ve kişilerarası ilişkileri açısından kişiydi. Bu okulların metodolojisi insana davranışçı bir yaklaşıma dayanmaktadır (zincir boyunca resim: güdü - uyaran - tepki).

Yeni yaklaşım, davranış bilimi kavramlarının organizasyonların inşası ve yönetimine uygulanması yoluyla çalışanlara kendi yeteneklerini anlama konusunda daha fazla yardım sağlamayı amaçladı. Çok genel anlamda bu okulun temel amacı, bir organizasyonun insan kaynaklarının verimliliğini artırarak verimliliğini artırmaktı.

Davranışsal yaklaşım o kadar popüler hale geldi ki, 60'lı yıllarda neredeyse tüm yönetim alanını kapsıyordu. Daha önceki okullar gibi, bu yaklaşım da yönetim sorunlarını çözmek için "en iyi tek yolu" savundu. Ana ilkesi, davranış biliminin doğru uygulanmasının her zaman hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak organizasyonun etkinliğini artıracağıydı. İşin içeriğinin değiştirilmesi ve çalışanların işletme yönetimine katılımı gibi teknikler yalnızca bazı çalışanlar için ve bazı durumlarda etkilidir. Pek çok önemli olumlu sonuca rağmen, bu yaklaşım bazen savunucularının incelediği durumlardan farklı durumlarda başarısızlığa uğramaktadır.

Örgüt teorisine davranışsal yaklaşımın “örgütsel davranış” kavramıyla ilişkili olduğunu belirtmek gerekir. Örgütsel davranış sorunları, yönetim bilimlerinin tüm varoluş dönemine (Taylor ve Weber'den başlayarak) nüfuz etse de, örgütsel davranışın ayrı bir araştırma alanına ayrılması ancak 50-60'lı yıllarda gerçekleşti. Geçen yüzyılda, vurguyu örgütsel teşvik sisteminden belirli bir davranış türünün taşıyıcıları olarak bireye veya gruba kaydırma ihtiyacı nedeniyle.

Örgütsel davranış, modern psikolojik, sosyolojik ve ekonomik organizasyon ve yönetim kavramlarında yaygın olarak kullanılan bir kavramdır. Bir bireyin veya grubun örgütsel etkilere (teşvikler, rol ve idari gereklilikler, düzenlemeler ve yaptırımlar) karşı çeşitli davranışsal tepkilerini belirleme ihtiyacının yanı sıra bu reaksiyon türlerinin değişkenliği ile bağlantılı olarak tanıtılmıştır. Örgütsel davranış teriminin ortaya çıkışı ve yaygın kullanımı ile örgütsel davranış teorisinin özel bir bilimsel yön olarak oluşması, yönetim bilimlerinin temsilcileri tarafından aşağıdakilerin gerçekleştirilmesiyle ilişkilidir:

Homojen dış etkilere karşı davranışsal tepkiler çeşitlidir;

Bir organizasyonun içindeki ve dışındaki insanların davranışları farklıdır;

Bir kişinin (grup, organizasyon) davranışsal tepkileri farklı dönemlerde ve farklı durumlarda farklıdır. Örgütsel davranıştaki değişkenliğin versiyonları da daha az çeşitli değildir. Çeşitli örgütsel davranış türlerini açıklama mekanizmaları ve yöntemleri, büyük ölçüde psikolojik, sosyolojik ve diğer davranış bilimlerindeki örgütsel davranışa yönelik çeşitli yaklaşımlar tarafından belirlenir.

Davranış biliminin daha sonraki gelişimindeki en önemli isimler arasında öncelikle Chris Argyris, Rensis Likert, Douglas McGregor ve Frederick Herzberg'i sayabiliriz. Bunlar ve diğer araştırmacılar, sosyal etkileşim, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, örgütsel yapı, örgütlerdeki iletişim, liderlik, iş içeriğindeki değişim ve iş yaşamının kalitesinin çeşitli yönlerini incelediler.

Ukrayna Eğitim ve Bilim Bakanlığı

Makale

Disiplin: "Yönetim"

Konu: Davranış Bilimleri Fakültesi.

giriiş

Yirminci yüzyılın ilk yarısında açıkça ayırt edilebilen dört yönetim düşüncesi okulu gelişti. Kronolojik olarak şu şekilde sıralayabiliriz: Bilimsel Yönetim Okulu, Yönetim Bilimleri Fakültesi, İnsan İlişkileri ve Davranış Bilimleri Fakültesi, Yönetim Bilimleri Fakültesi. Bu eğilimlerin her birinin en kararlı taraftarları, bir zamanlar kuruluşun hedeflerine en etkili şekilde ulaşmanın anahtarını bulduklarına inanıyorlardı. Daha sonra yapılan araştırmalar ve okulların teorik bulgularını uygulamaya yönelik başarısız girişimler, yönetim sorularına verilen yanıtların çoğunun sınırlı durumlarda yalnızca kısmen doğru olduğunu kanıtladı. Ancak bu okulların her birinin alana önemli ve somut katkıları olmuştur. En ilerici modern örgütler bile hâlâ bu okulların bünyesinde ortaya çıkan belirli kavram ve teknikleri kullanıyor.

Davranış bilimleri okulu, insan ilişkileri okulundan önemli ölçüde uzaklaştı. Bu yaklaşıma göre, davranış bilimi kavramlarının organizasyon yönetimine uygulanması yoluyla çalışanın kendi yeteneklerini anlamasına giderek daha fazla yardımcı olunmalıdır. Bu okulun temel amacı, insan kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırarak, her çalışanın yaratıcı yeteneklerinin gerçekleştirilmesi için gerekli tüm koşulları yaratarak, organizasyonun yönetilmesinde kendi öneminin farkına vararak organizasyonun verimliliğini arttırmaktı.

1. Davranış bilimleri okulunun özellikleri.

Homojen dış etkilere karşı davranışsal tepkiler çeşitlidir;

Bir organizasyonun içindeki ve dışındaki insanların davranışları farklıdır;

Bir kişinin (grup, organizasyon) davranışsal tepkileri farklı dönemlerde ve farklı durumlarda farklıdır.
Örgütsel davranıştaki değişkenliğin versiyonları da daha az çeşitli değildir. Çeşitli örgütsel davranış türlerini açıklama mekanizmaları ve yöntemleri, büyük ölçüde psikolojik, sosyolojik ve diğer davranış bilimlerindeki örgütsel davranışa yönelik çeşitli yaklaşımlar tarafından belirlenir.

İhtiyaçları karşılamanın bir yolu olarak girişimcilik.

Girişimcilik ihtiyaçların karşılanmasında önemli bir rol oynamaktadır.

Uzun vadeli olması nedeniyle fiziksel ihtiyaçların (gıda, giyim gibi) karşılanmasına, finansal kaynak sağlanmasına, güven ve güvenliğin arttırılmasına önemli katkı sağlar.

Çalışan, onay ve faaliyetlere dahil olma ihtiyacını iş yerindeki meslektaşlarıyla iletişim kurarak ve kendini bir çalışma grubuyla özdeşleştirerek karşılar.

Ancak saygınlık ve kendini ifade etme ihtiyaçları, çalışan motivasyonunun dikkate alınmasıyla özellikle ilgilidir. Saygı, kişisel duyguların farkındalığı ve anlaşılması yoluyla tatmin edilir. Kendini ifade etme, bireyin yeteneklerinin ve becerilerinin ifade edilmesini gerektirir. Bu ihtiyaçlar, bir miktar sorumluluk alma, ilginç ve yaratıcı işler elde etme arzusunda kendini gösterir.

İş zenginleştirme üzerine yapılan son araştırmalar, işin daha fazla sorumlulukla ve çeşitlilikle yapılmasının yalnızca çalışan memnuniyetini artırmakla kalmayıp, aynı zamanda iş performansının kalitesini de artırdığını gösteriyor.

Maslow'un teorisini sürdüren en ünlü motivasyon kavramlarından biri, motivasyonu işten memnuniyet veya memnuniyetsizlikle belirleyen Profesör Frederick Herzberg'in (ABD) görüşleridir.

Bu yaklaşım, insanların işleri hakkında ne düşündüğünü (onları neyin mutlu ya da mutsuz ettiğini, neyin tatmin olup olmadığını) öğrenmek için yapılan deneylerden elde edilen verilere dayanmaktadır; özellikle mühendisler ve muhasebecilerle görüşmeler yapıldı. Benzer çalışmalar, kendilerini sosyalist olarak adlandıranlar da dahil olmak üzere diğer ülkelerdeki bilim adamları tarafından defalarca yürütüldü. Ve her yerde sonuçların yüksek derecede güvenilirliği vardı.

İş doyumuna neden olan faktörlerin, doyumsuzluğa neden olan faktörlerden daha çeşitli olduğu varsayılmıştır. Buna göre tatmin, yalnızca tatminsizliğe yol açan faktörlerin yokluğunun sonucu değildir, yani memnuniyet ve tatminsizlik birbirinin zıttı değildir. Herzberg'in bakış açısına göre, iş tatmininin zıttı iş dışı tatmin, iş tatminsizliğinin zıttı ise iş dışı tatminsizliktir.

Herzberg, memnuniyetsizliğin ortadan kaldırılmasını etkileyen faktörleri hijyenik, tatmini etkileyen faktörleri ise motivasyon unsurları olarak adlandırdı.

Davranış bilimleri okulu, adını iyi bilinen davranış, davranışçılık (davranış, davranış bilimi) psikolojik terimlerinden almıştır.

Davranışçılığın ilk öncülü bilinci değil insan davranışını inceleme ihtiyacıdır. Bu teoriye göre davranış bir uyarana verilen tepkidir. Olumlu uyaranların tekrarlanması olumlu tepkiyi güçlendirir, yani sürdürülebilir davranış geliştirir.

Yönetimde bu yaklaşım, çalışan bir kişinin faaliyetinin sonraki anlarına aktarıldı. Yöneticiler ve işçiler arasındaki ilişki, teşvik olarak iyi bir ödül (maddi veya manevi) alan işçinin olumlu bir tepkiyle yani etkili çalışmayla karşılık verdiği bir ilişkidir.

İnsan kaynakları teorisinin başlangıcı, 1938 yılında “Yöneticinin İşlevleri” adlı eserini yayınlayan Charles Barnard tarafından atılmıştır. Bu okulun daha sonraki takipçileri arasında R. Liker, F. Herzberg, A., D. McGregor gibi bilim adamları bulunmaktadır. Bu okulun araştırmacılarının kendilerine belirledikleri hedef, organizasyonun insan kaynağını artırarak verimliliğini artırmaktı. Bu okulun teorisinin bir başka adı da buradan geliyor: insan kaynakları teorisi.

Bireyi “işbirliğinin stratejik faktörü” olarak gören Charles Barnard, organizasyonun ancak bireylerin çabalarıyla sürdürülebileceğine ve bu çabaların yalnızca bireylere yönelik özel olumlu teşviklerin bir sonucu olarak ortaya çıktığına inanıyordu. üretim, organizasyon (“işbirliği”) dahil olmak üzere herhangi birinin uygulanabilirliğini açıklamaya yönelik davranışsal yaklaşım.

Charles Barnard kooperatif sistemlerinde yönetime merkezi bir rol veriyor. Ona göre yöneticinin işlevleri, kuruluşun yaşayabilirliğini sürdürmenin en etkili yollarını geliştirmeyi içermelidir: personeli çalışmaya teşvik eden kararlar alma sanatını geliştirmek, kuruluş içindeki bir iletişim sistemi aracılığıyla düşünmek; vb. Ona göre, tüm yönetim eylemleri, bireysel çıkarların merkezkaç kuvvetlerine ve işbirliği içinde çalışan insanların (bir işletmede, bir şirkette, bir şirkette) güdülerine karşı çıkan bir faktör olarak sözde örgütsel ahlak yaratmayı amaçlamalıdır. Örgütsel ahlakın amacı, örgütün işbirlikçi ve bireysel bileşenlerinin birleşimi veya çakışmasıdır.

İnsan kaynakları teorisindeki araştırmacılar (davranış bilimleri okulları), çalışma faaliyetlerinde insan güdülerinin ve ihtiyaçlarının rolünün bilimsel olarak kanıtlanmasında öncü oldular. Güdüleri, insanların işe karşı tutumunun ana göstergesi olarak görüyorlardı. Motiflerin yapısı işin içsel bir özelliği olarak hareket eder. Olumlu motivasyon işin başarısında ana faktördür. Yönetim, bu psikolojik faktörü dikkate almalı ve çalışanların kuruluşun görevlerine gönüllü, aktif katılımını sağlamak için motivasyon yönetimini (komuta yönetiminin aksine) geliştirmelidir.

Çalışan motivasyonunun üç seviyesi vardır: ihtiyaçlar, hedefler, ödüller. Bu seviyelerin her biri kendi fonksiyonel yükünü taşır. Motivasyonun faaliyet üzerindeki olumlu etkisinden bahsederken iki faktörün daha dikkate alınması gerekir: çaba faktörleri ve insan yetenekleri. Bir kişinin işi ancak olumlu motivasyona yeterli çaba ve belirli yetenekler eşlik ederse başarılı olacaktır. Motivasyon ve yetenek yüksekse (örneğin 1'e eşitse) en yüksek performans sonucuna ulaşılır. Motivasyon veya yetenek sıfır olduğunda, etkileşimleri sıfır sonuç üretir.

Bilimsel yönetimde motivasyon çalışması özel bir alandır. Bu alana önemli katkılar A. Maslow, F. Herzberg ve D. McGregor tarafından yapılmıştır.

A. Maslow (1908-1970), hiyerarşik ihtiyaçlar teorisinin yaratıcısı olarak bilinir. Daha sonra yaygın eleştirilere maruz kalmasına rağmen, evrensel açıklama yetenekleri sayesinde, modern emek motivasyonu modellerinin ilk temelini oluşturdu ve bir dizi organizasyonel yenilikte uygulama alanı buldu.

A. Maslow temel (yiyecek, güvenlik, olumlu öz saygı ihtiyacı) ve türev veya meta ihtiyaçlara (adalet, refah, düzen, sosyal yaşamın birliği için) ayrılmıştır. Temel ihtiyaçlar sabittir ancak türev ihtiyaçlar değişir. Meta ihtiyaçlar birbirine eşit değerdedir ve bu nedenle hiyerarşileri yoktur. Tam tersine, temel ihtiyaçlar “alt” maddiden “yüksek” maneviya doğru artan bir düzende düzenlenmiştir:
1) fizyolojik ve cinsel ihtiyaçlar - insanların üremesi, beslenme, nefes alma, fiziksel hareketler, giyim, barınma, dinlenme vb. için;
2) varoluşsal ihtiyaçlar - kişinin varlığının güvenliği, geleceğe güven, yaşam koşullarının istikrarı, kişinin çevresindeki toplumda düzenlilik ihtiyacı, haksız muameleden kaçınma arzusu ve iş dünyasında - iş güvenliği için , kaza sigortası; vesaire.;
3) sosyal ihtiyaçlar - sevgi, bir takıma ait olma, iletişim, başkalarına özen gösterme ve kendine dikkat etme, ortak çalışma faaliyetlerine katılım;
4) prestij ihtiyaçları - “önemli diğerlerinden” saygı, kariyer gelişimi, statü, prestij, tanınma ve takdir;
5) manevi ihtiyaçlar - yaratıcılık yoluyla kendini ifade etme.

Temel ihtiyaçlar birbirini takip eden motivasyonel değişkenlerdir. İlk iki ihtiyaç türü birincil (doğuştan), diğer üçü ikincil (edinilmiş) olarak adlandırılır.

A. Maslow'un teorisindeki ana şey, ihtiyaçların yeri değil, hareketlerinin açıklamasıdır. Her düzeyin ihtiyaçları ancak öncekiler karşılandıktan sonra ilgili hale gelir (acil, tatmin gerektiren). Bu nedenle hiyerarşi ilkesine hakimiyet ilkesi (şu anda baskın ihtiyaç) da denir. Memnuniyetin kendisi insan davranışının motive edicisi olarak hareket etmez: açlık, kişiyi tatmin olana kadar harekete geçirir. İhtiyacın gücünün, tatmin derecesinin bir fonksiyonu olduğu açıktır. Ayrıca ihtiyacın yoğunluğu genel hiyerarşideki yerine göre belirlenir. Fizyolojik ihtiyaçlar birincildir ve insan varlığı için en azından asgari düzeyde tatmin edilinceye kadar hakimdir. Bundan sonra bir sonraki aşamanın ihtiyaçları ağır basıyor.

Bunlar, F. Herzberg (1950) tarafından işin içeriğinin ve çalışma koşullarının bağımsız faktörler olarak tanımlandığı iki faktörlü motivasyon teorisinde daha da geliştirildi. Herzberg'e göre yalnızca içsel faktörler (işin içeriği) davranışı motive edici olarak hareket eder, yani iş tatminini artırır. Dış faktörlere (çalışma koşulları), yani kazançlara, gruptaki kişilerarası ilişkilere, şirket politikasına hijyen denir. İş tatminsizliği düzeyini azaltabilir ve personelin işte kalmasını teşvik edebilirler, ancak işgücü verimliliğini hiçbir şekilde artırmazlar.

İnsan kaynakları teorisinin önde gelen temsilcileri arasında Amerikalı bilim adamı Douglas McGregor (1906-1964) yer almaktadır. Yönetim teorisi ve pratiğinde “X” ve “Y” (koşullu semboller) teorilerinin ikilemi ile tanınır.

Yazara göre "X" Teorisi, idari-komuta süreci olarak yönetime geleneksel yaklaşımı yansıtıyor. Bu yaklaşım, aşağıdaki psikolojik ve sosyal faktörler anlayışına dayanmaktadır: 1) sıradan bir insan, çalışma konusunda içsel bir tiksintiye sahiptir ve herhangi bir şekilde bundan kaçınmaya çalışır; 2) sıradan bir kişi kontrol edilmeyi tercih eder ve sorumluluktan kaçınmaya çalışır; 3) sıradan bir insanın büyük hırsları yoktur; korunma ihtiyacı ile karakterize edilir. Doğal olarak böyle bir çalışan algısıyla yöneticinin bir yandan baskı ve kontrole başvurması, diğer yandan da çalışanın iyi durumunu korumak için bir takım tedbirleri uygulaması gerekmektedir.

McGregor'a göre böyle bir yönetim teorisinin karşılığı "Y" teorisi olmalıdır. Çalışanın entelektüel yeteneklere sahip bir kişi olarak algılanmasına dayanmaktadır. “Y” teorisinin başlangıç noktaları şunlardır: 1) İnsanın fiziksel ve entelektüel güçlerinin iş sırasında harcanması tamamen doğaldır. Zorla çalıştırma ve ceza tehdidi, hedefe ulaşmanın tek yolu değildir; 2) kişi faaliyet sürecinde öz yönetim ve öz kontrol uygular; 3) sıradan bir insan, uygun koşullar altında, yalnızca sorumluluk almayı öğrenmekle kalmaz, aynı zamanda yeteneklerini gösterme fırsatlarını da arar.

Buna göre, "Y" teorisindeki yönetim niteliksel olarak farklı bir rol oynar: Görevi bütünleşmek (birleştirmek), gerçek insanların gelişimine yardımcı olan bir dizi koşul yaratmaktır. Bu koşullar altında işinin etkinliğinin garantisi vardır.

Yönetimin bilimsel bir disiplin olarak gelişimi evrimsel bir şekilde gerçekleşmiştir. Açıkça ayırt edilebilen yönetim düşüncesi okulları 20. yüzyılın ilk yarısında gelişti. Kronolojik olarak aşağıdaki sırayla sunulabilirler:

(1885-1920);
(idari) işletme okulu (1920-1950);
ve davranış bilimleri (1930-1950);
niceliksel yöntemler okulu (1950'den beri).

Bilimsel yönetim okulunun kurucusu F. Taylor şu soruya cevap bulmaya çalıştı: Bir işçinin makine gibi çalışması nasıl sağlanır? Bu okulun temsilcileri üretim ve emek yönetiminin bilimsel temellerini oluşturdu. 1920'lerde Bu bilimsel yönden bağımsız bilimler ortaya çıktı: emeğin bilimsel organizasyonu (SLO), üretim organizasyonu teorisi vb.

Klasik (idari) okulun amacı, bir organizasyonu başarıyla yönetmek için evrensel ilkeler ve yöntemler yaratmaktı. Bu okulun kurucuları A. Fayol ve M. Weber, bir organizasyonu yönetmenin ilke ve yöntemlerini geliştirmişler ve tüm organizasyonun bir makine gibi çalışmasını istemişlerdir.

İnsan ilişkileri okulu, asıl vurguyu ekibe ve işçilerin sosyal ihtiyaçlarına artan ilgiye verdi. Davranış bilimi okulu, kişilerarası ilişkiler kurma, motivasyon, liderlik ve bireysel çalışanların bireysel yeteneklerinin incelenmesi yöntemlerine odaklandı.

Niceliksel okulun önemli bir özelliği, sözel akıl yürütmenin modeller, semboller ve niceliklerle değiştirilmesidir. Matematik, sibernetik, istatistik gibi bilimlerin başarılarına dayanmaktadır; Yönetim kararlarının hazırlanmasında matematiksel yöntem ve modellerin kullanılması üzerine.

Bilimsel Yönetim Okulu

En başından beri insan ve malzeme kaynaklarının en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya çalıştık.

Bu okulun teorilerinin temeli, organizasyonun tüm bileşenlerinin rasyonelleştirilmesi, organizasyonun tüm yapısal birimlerinin hedeflerine doğru yönlendirilmesi ve genel uygunluk fikridir.

Organizasyonda genel fayda ve rasyonelliğin sağlanması, öncelikle organizasyonun tüm organlarının ve pozisyonlarının katı bir yönetim hiyerarşisi ile sağlanır; bu, mümkün olan en sıkı kapsamlı kontrolün uygulanmasını kolaylaştırır.

Frederick W. Taylor(1856-1915) klasik bilimsel yönetim teorisinin babası olarak kabul edilir. Bilimsel yönetim okulunun oluşumu, 1911 yılında “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” kitabının yayınlanmasıyla ilişkilidir. İnsan ve maddi kaynakların en verimli şekilde kullanılması için yönetime bilimsel bir yaklaşıma duyulan ihtiyacı kanıtlayan ilk kişi oydu. Taylor bireyin değil organizasyonun etkililiğiyle ilgileniyordu. Organizasyon yönetimini geliştirmeye yönelik yaklaşımı mühendislik çözümlerine öncelik veriyor.

Teorisi, yönetim sisteminin çalışan üzerindeki tek taraflı etkisini ve yöneticiye bağlılığını sağladı. Taylor, çalışma faaliyetinin teşvik edici ve itici güçlerinin, iş için maddi ödüllerin alınması ve kişisel ekonomik kazanca olan ilgi olduğunu düşünüyordu.

Taylor yönetimin dört bilimsel ilkesini öne sürdü:

ekonomik çalışma yöntemlerinin tanıtılması;
personelin profesyonel seçimi ve eğitimi;
personelin rasyonel yerleştirilmesi;
Yönetim ve çalışanlar arasındaki işbirliği.

Taylor'ın fikirleri takipçileri G. Gant, F. Gilbraith, G. Emerson tarafından geliştirildi.

Bilimsel yönetim kavramı, yönetimin bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak kabul edilmesinin dönüm noktası olmuştur.

Bilimsel yönetim okulunun esası, temsilcileridir:

üretkenliğini artırmak için bilimsel işgücü yönetimine olan ihtiyacı doğruladı;
emeğin bilimsel örgütlenmesinin ilkelerini ortaya koymak;
Etkili emek motivasyonu sorununu çözme ihtiyacına yaklaştı.

Ancak insan faktörü pratikte bu okulun ilgi alanı dışında kaldı.

Klasik yönetim okulu

Büyük insan gruplarının verimliliğini artırmak ve iki ana hususu etkileyen evrensel yönetim ilkeleri oluşturmak gibi hedeflerin peşinden gitti:

rasyonel bir organizasyon yapısının geliştirilmesi;
temelinde rasyonel bir personel yönetim sistemi - bürokratik bir model oluşturmak.

Henri Fayol(1841 - 1925), Fransız sosyolog, yönetim yönetimi okulunun kurucusu olarak kabul edilir. Fayol'un esası, tüm yönetim işlevlerini herhangi bir faaliyet alanıyla ilgili genel ve bir işletmenin yönetimiyle doğrudan ilgili özel olarak bölmesiydi.

Fayol'a göre, öncelikle fonksiyonların tekrarının ve gereksiz yönetim düzeylerinin olmadığı, iyi düşünülmüş bir yapı oluşturmak ve ardından uygun çalışanların aranması gerekiyor; çalışanların yapıya uygun olması ilkesi.

Klasik organizasyon modeli Fayol ve takipçilerinin gelişmelerinden yola çıkılarak oluşturulan 4 ilkeye dayanmaktadır:

net işlevsel işbölümü;
komutların ve emirlerin yukarıdan aşağıya iletilmesi;
yönetim birliği (“hiç kimse birden fazla patron için çalışmaz”);
astların sayısındaki aritmetik bir artışla, yöneticinin kontrol etmesi gereken aralarındaki olası bağlantıların sayısının katlanarak arttığını varsayan kontrol aralığı ilkesine uygunluk (sınırlı sayıda ast üzerinde liderliğin uygulanması) ( L. Urwick).

Dolayısıyla klasik organizasyon teorisine göre ikincisi çalışanların etrafında inşa edilmelidir.

Max Weber Alman sosyolog (1864-1920), hemen hemen aynı sıralarda bürokratik sistemlerin faaliyetlerini analiz etti, hiyerarşik yapının sıkı bir şekilde düzenlenmiş ilkelerine dayanan ideal bir bürokrasi modeli oluşturdu ve rasyonel yönetim kavramını formüle etti. Onun bakış açısına göre ideal, en etkili yönetim sistemi bürokratiktir. Bir kuruluştaki bürokrasi aşağıdakilerle karakterize edilir:

karar verme hızı;
üretim sorunlarının çözümünde verimlilik;
Bürokratik yapıların istikrarına ve kuruluşun hedeflerine ulaşmaya net bir şekilde odaklanılmasına katkıda bulunan bağlantıların sağlamlığı.

Weber'in yönetimde benimsediği en önemli fikir sosyal eylem kavramıydı.

Bu kavrama göre toplumdaki sosyal düzenin temeli yalnızca sosyal odaklı ve rasyonel eylemlerden oluşmakta olup, örgüt üyelerinin görevi de dikkate alınmalıdır.

kendi hedeflerini anlamaları ve ardından kendi faaliyetlerini optimize etmeleri. Bir kuruluştaki bir çalışanın her eylemi, hem kendi rolünü yerine getirmesi hem de kuruluşun genel amacına ulaşması açısından rasyonel olmalıdır. Rasyonellik, herhangi bir kuruluş veya kurumun en yüksek anlamı ve idealidir ve ideal bir organizasyon, son derece rasyonel teknoloji, iletişim ve yönetim ile karakterize edilir.

Ancak idari yönetim ekolü, insanları ve onların ihtiyaçlarını göz ardı etmeyle karakterize edilir. Savunucuları, örgütün resmi yönünü yönetmek için idari prosedürler uygulayarak, kişiyi atlayarak örgütün verimliliğini artırmaya çalıştı. Sonuç olarak idari okul, insan faktörünün önemini kabul ederken, emek motivasyonunun etkililiğinin önemini fark etmekte başarısız oldu.

İnsan İlişkileri Okulu

Konsept ""- yeni bir yönetim teorisi okulu - 1930'larda gelişmeye başlar. Bu okul, klasik okulun insan faktörünü etkili organizasyon ve yönetimin temel unsuru olarak tanımadaki başarısızlığına tepki olarak ortaya çıktı. İnsan faktörüne dikkat edilmemesi, kaynakların mevcut olmasına rağmen verimliliği artıramayan “yalın organizasyonların” performansı üzerinde olumsuz bir etki yarattı.

Elton Mayo Harvard Üniversitesi çalışanı olan (1880-1949) “insan ilişkileri” teorisinin oluşmasında özel bir yere sahiptir. Bu Amerikalı sosyolog ve psikolog, "Hawthorne deneyleri" adı verilen bir dizi deney gerçekleştirdi. Koşullar, organizasyon, ücretler, kişilerarası ilişkiler, liderlik tarzı gibi faktörlerin etkisini inceleyerek insan faktörünün üretimdeki özel rolü hakkında sonuca vardı.

"Hawthorne deneyleri" aşağıdaki konularda araştırmanın temelini attı: organizasyonlardaki ilişkiler, gruplardaki psikolojik etkilerin dikkate alınması, kişilerarası ilişkilerde çalışma motivasyonunun belirlenmesi, bir organizasyonda bireyin ve küçük bir grubun rolünün belirlenmesi.

Böylece sosyolojinin ve sosyolojik araştırmaların personel yönetiminde kullanımının başlangıcı atılmış; Çalışana biyoloji bakış açısıyla yaklaşmanın aksine, esas olarak çalışanların fiziksel gücü, becerileri ve zekası gibi kaynaklardan yararlanıldığında (bilimsel ve idari yönetim okulları), örgüt üyesi bir noktadan itibaren dikkate alınmaya başlandı. Sosyo-psikolojik bir yaklaşımla.

İnsanların eylemlerinin nedenleri, bilimsel yönetim okulunun destekçilerinin inandığı gibi, esas olarak ekonomik faktörler değil, yalnızca kısmen parayla karşılanabilen çeşitli ihtiyaçlardır.

W. White'ın “Para ve Motivasyon” kitabında dile getirdiğine göre klasik kavram üç yanlış varsayıma dayanmaktadır:

insan, ekonomik faydalarını en üst düzeye çıkarmaya çalışan rasyonel bir hayvandır;
her birey ekonomik teşviklere izole edilmiş bir birey olarak yanıt verir;
İnsanlara da makineler gibi standart bir şekilde davranılabilir.

Mayo ve takipçileri, bir kişi ile bir kuruluş arasındaki çatışmanın, işçilerin sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarının karşılanması durumunda tamamen çözülebileceğine ve işgücü verimliliği keskin bir şekilde arttığı için girişimcilerin yalnızca fayda sağlayacağına ikna olmuşlardı.

Genel olarak “insan ilişkileri” doktrininin özü aşağıdaki hükümlere indirgenebilir:

insan, ancak bir grup içinde özgür ve mutlu olabilen "sosyal bir hayvandır";
Bir kişinin işi, eğer ilginç ve anlamlıysa, ona bir oyundan daha az zevk veremez;
Ortalama bir insan sorumluluk almak için çabalar ve bu kalitenin üretimde kullanılması gerekir;
Ekonomik emek teşviki biçimlerinin rolü sınırlıdır, bunlar tek ve evrensel değildir;
üretim organizasyonu, diğer şeylerin yanı sıra, insanın sosyal ihtiyaçlarını karşılama ve toplumun sosyal sorunlarını çözme alanıdır;
Bir organizasyonun verimliliğini artırmak için güç ilişkileri, hiyerarşi, katı programlama ve iş uzmanlaşması varsayımlarına dayanan yönetim ilkelerinden vazgeçmek gerekir.

M. Follett(1868-1933) bu okulun önde gelen temsilcilerindendi. Başlıca değeri, üç yönetim okulunun - bilimsel yönetim, idari ve insan ilişkileri okulu - fikirlerini birleştirmeye çalışmasıdır.

M. Follett'in konseptinin özü şu şekildedir:

örgüt büyüdükçe “nihai veya merkezi otorite” kavramı yerini “işlevsel veya çoğulcu otorite” teorisine bırakıyor;
örgütsel faaliyet ve astların yönetimi ile ilgili sorunları güçlü bir konumdan çözmek imkansızdır;
emir alanların psikolojik tepkileri dikkate alınmalı;
Kendimizi yalnızca talepler, emirler ve iknayla sınırlandırırsak, çalışanları görevleri tatmin edici bir şekilde yerine getirmeye zorlamak imkansızdır;
emir vermek kişisellikten arındırılmalıdır; İş, hem üstlerin hem de astların "durumun gerektirdiğini" takip edecek şekilde organize edilmelidir.

Follett, çalışma gruplarındaki çatışmanın her zaman yıkıcı olmadığına inanıyordu; bazı durumlarda yapıcı olabilir. Üç tür çatışma çözümü belirledi:

“hakimiyet” bir tarafın diğerine karşı kazandığı zaferdir;
“Uzlaşma” karşılıklı tavizler yoluyla varılan bir anlaşmadır;
“Entegrasyon”, her iki tarafın da hiçbir şeyden fedakarlık etmediği ve her iki tarafın da fayda sağladığı, çelişkilerin en yapıcı uzlaşmasıdır.

“İnsan ilişkileri” kavramının destekçilerine göre yönetimin etkinliği şunlarla belirlenir: gayrı resmi yapı ve her şeyden önce küçük bir grup, çalışanların etkileşimi, genel kontrol, öz disiplin, yaratıcı büyüme fırsatları, kolektif ödül , dar uzmanlaşmanın reddedilmesi, komuta birliğinin reddedilmesi, demokratik liderlik tarzı, örgüt yapısının çalışanlara uygunluğu ve bunun tersinin olmaması.

“İnsan ilişkileri” kavramının destekçileri, katı bir hiyerarşi hiyerarşisinin ve örgütsel süreçlerin resmileştirilmesinin insan doğasıyla bağdaşmadığı konusunda hemfikirdi.

Böylece insan ilişkileri ekolü, örgütsel etkililiğe ulaşmada insan faktörüne odaklandı. Fakat sorun tam olarak çözülmedi.

Davranış Bilimleri Fakültesiöncelikle insan ilişkileri kurma yöntemlerine odaklanarak, insan ilişkileri okulundan önemli ölçüde uzaklaştı. Okulun temel amacı insan kaynağını artırarak örgütün verimliliğini artırmaktı.

R. Likert, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberg davranışsal (davranışçı) yönün en belirgin temsilcileridir. Sosyal etkileşim, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, liderlik, organizasyon yapısı, organizasyondaki iletişim, işin içeriğindeki değişiklikler ve iş yaşamının kalitesinin çeşitli yönlerini incelediler.

A. Maslow'a göre, bir kişinin bir ihtiyaç sistemi (hiyerarşisi) vardır ve F. Herzberg'e göre ikisi niteliksel olarak farklı ve bağımsızdır:

gerçekleştirme faktörleri veya motive edici faktörler iştir ve bu sayede elde edilen tüm tanınmalardır: başarıya ulaşma, liyakatlerin tanınması, kariyerde ilerleme, işe ilgi, sorumluluk, büyüme fırsatı. Bu faktörlerin kullanımı, emek sürecinde bireysel insan davranışında derin ve zaman açısından istikrarlı değişiklikler elde etmeyi mümkün kılar. Bunlar güçlü motivasyon teşvikleridir; sonuç, yüksek kaliteli iş performansıdır;
atmosferik (veya hijyenik) faktörler – çalışma koşulları ve çevre: ücretler, iş güvenliği, şirket politikaları ve faaliyetleri, çalışma koşulları, statü, teknik denetim, üstler, meslektaşlar, astlar ile ilişkiler, iş güvenliği.

Dış faktörler bir kuruluştaki iç gerilimi hafifletebilir ancak etkileri kısa vadelidir ve çalışanların davranışlarında köklü değişikliklere yol açamaz.

Herzberg, işgücü verimliliği için en güçlü teşviklerin "iyi bir maaş" değil, işe ilgi ve iş sürecine katılım olduğunu düşünüyordu. Para olmadan insanlar kendilerini tatminsiz hissederler, ancak parayla kendilerini mutlu hissedemezler ve üretkenliklerini arttıramazlar.

Herzberg'e göre işin kesirli operasyonlara aşırı bölünmesi, kişiyi işin tamamlanma ve tamamlanma duygusundan mahrum bırakır, sorumluluk düzeyinde bir azalmaya, çalışanın gerçek yeteneklerinin bastırılmasına, işin anlamsızlık hissine yol açar. iş tatmininde bir düşüş.

Yapılan işe adapte olması gereken kişi değil, yapılan işin kişinin bireysel yeteneklerine uygun olması gerekir. Bu fikir daha sonra uyarlanabilir, esnek organizasyonlarda ve ağ şirketlerinde somutlaştırıldı.

Ana başarılar Davranış bilimleri okulları dikkate alınır:

iş tatminini ve üretkenliği artırmak için kişilerarası ilişki yönetimi tekniklerini kullanmak;
Her çalışanın tam potansiyelinin kullanılabilmesi için organizasyonu şekillendirmek üzere insan davranışı bilimini uygulamak;
Bir sosyal organizasyonun etkili yönetimini sağlamak için, bu organizasyonun üyeleri olarak insanların davranışlarının nasıl yönetileceğini öğrenmenin gerekli olduğu sonucuna varılmıştır.

Nicel Yöntemler Okulu

Kontrol teorisindeki bu yön, şu bilimlerin gelişmesi sayesinde mümkün oldu: matematik, sibernetik, istatistik.

Bu okulun temsilcileri: L.V. Kantorovich (Nobel Ödülü sahibi), V.V. Novozhilov, L. Bertalanffy, R. Ackoff, A. Goldberger ve diğerleri.

Niceliksel yöntemler okulu, matematiksel yöntem ve modellerin çeşitli iş süreçlerini ve bunlar arasındaki ilişkileri tanımlamayı mümkün kıldığı gerçeğinden yola çıkar. Bu nedenle bir kuruluşun iş süreçlerinde ortaya çıkan sorunların yöneylem araştırması ve matematiksel modeller temelinde çözülmesi tavsiye edilir.

“Bilim ancak matematiği kullanmayı başardığında mükemmelliğe ulaşır” tezi, bu okula bir isim daha verilmesinin temelini oluşturur: “yönetim bilimleri okulu.” Bu okul, yönetim problemlerini çözmek için ekonomi-matematik yöntemleri, yöneylem araştırması teorisi, istatistik, sibernetik ve benzerlerini uygulayarak yönetim biliminin gelişimine önemli katkılarda bulunmuştur.

Yöneylem araştırması- bilimsel araştırma yöntemlerinin kuruluşun operasyonel sorunlarına uygulanması. Bu yaklaşımla, çalışmanın başında soruna açıklık getirilmektedir. Daha sonra bir durum modeli geliştirilir. Oluşturulduktan sonra değişkenlere niceliksel değerler verilir ve en uygun çözüm bulunur.

Günümüzde bilgisayar kullanımının yaygınlaşması nedeniyle kantitatif yönetim yöntemleri yeni gelişmeler göstermektedir. Bilgisayar, yöneylem araştırmacılarının giderek daha karmaşık hale gelen, gerçeğe daha yakın ve dolayısıyla daha doğru matematiksel modeller oluşturmasına olanak sağladı.

Okulun önemli bir özelliği sözel akıl yürütmenin modeller, semboller ve niceliksel değerlerle değiştirilmesidir.

Matematiksel modelleme yöntemlerinin daha da gelişmesi karar verme teorisinin ortaya çıkmasına yansıdı. Başlangıçta, bu teorik yön, en uygun çözümleri geliştirmek için algoritmaların kullanımına dayanıyordu. Daha sonra, maliyet ve çıktı modeli, bilimsel, teknik ve ekonomik kalkınma modeli vb. gibi ekonomik olayların niceliksel (uygulamalı ve soyut) modelleri kullanılmaya başlandı.

Yönetim bilimleri okulunun yönetim teorisine katkısı.

Ekonomik ve matematiksel modeller de dahil olmak üzere modellerin geliştirilmesi ve uygulanması yoluyla karmaşık yönetim sorunlarının anlaşılmasının derinleştirilmesi.
Yöneticilerin karmaşık durumlarda karar vermelerine yardımcı olacak niceliksel yöntemlerin geliştirilmesi.
Bilgi teknolojisinin yönetimde kullanımı.
Genel bir yönetim teorisinin geliştirilmesi.

Yönetim bilimi okulunun etkisi, süreç, sistem ve durumsal yaklaşımlardan oluşan mevcut ve yaygın olarak kullanılan kavramsal çerçeveyi tamamlayıcı olarak görüldüğü için artıyor.

Münsterberg psikotekniğin (personel seçimi, uyumluluğu, yetenek testi vb.) kurucularından biriydi. Çeşitli meslekler, pozisyonlar, çalışanların birbirleriyle uyumu, yorgunluk sorunları ve endüstriyel kazalar için deneklerin yetenek ve yeteneklerini incelediği birçok deney yaptı ve birçok psikolojik test oluşturdu. Münsterberg, yönetim sürecini insanileştirmenin önemini fark eden ilk kişiydi, çünkü bir yönetici her şeyden önce makineleri değil insanları yönetmekle yükümlüdür. Münsterberg'in değeri aynı zamanda okulunun, işletmelerin ve kuruluşların talebi üzerine dünyanın ilk endüstriyel psikologlarını eğitmiş olmasında da yatmaktadır.

Yönetimin psikolojik yönlerine yönelik araştırmalara artan ilgi, Amerikalı Mary Parker Follett'in (1868 - 1933) küçük gruplarda sosyo-psikolojik ilişkileri incelediği çalışmalarında belirtilmiştir. Follett, emek ile sermaye arasındaki uyumun, doğru motivasyonla ve tüm paydaşların çıkarları dikkate alınarak elde edilebileceği fikrini ortaya attı.

Bu fikir o dönem için yeniydi. Follett'in tavsiyesi, daha önce Taylor'ın fikirlerinden etkilenen işadamları tarafından çalışmalarında yaygın olarak kullanıldı. Follett'in değeri aynı zamanda yönetimdeki 3 okulu tek bir bütün halinde birleştirmeye çalışmasıdır: bilimsel yönetim, idari ve insan ilişkileri okulu. Yönetimi "işlerin başkalarının yardımıyla yapılması" olarak tanımlayan Follett'ti. Başarılı bir yönetim için bir yöneticinin çalışanlarla resmi etkileşimlerden vazgeçmesi ve daha yüksek otoriteler tarafından atanmayan, onlar tarafından tanınan bir lider olması gerektiğine inanıyordu.

(Rensis Likert, Douglas McGregor, Abraham Maslow)

50'li yılların sonlarında. İnsan ilişkileri okulu, temel varsayımı kişilerarası ilişkiler kurma yöntemleri değil, bireysel çalışanın ve bir bütün olarak organizasyonun etkinliğini arttırmak olan "davranış bilimleri" veya davranışçı okuluna dönüştürüldü. Davranış bilimleri. Bu yönün en büyük temsilcileri: Rensis Likert, Douglas McGregor, Abraham Maslow, - sosyal etkileşim, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, organizasyon yapısı, organizasyonlardaki iletişim, liderlik vb. konularının çeşitli yönlerini incelediler. Araştırmaları 60'lı yıllarda ortaya çıkmasına katkıda bulundu. “personel yönetimi” adı verilen özel bir yönetim fonksiyonu.

“Davranışsal” okulun temel amacı, çalışanların yeteneklerini anlamalarına ve yaratıcı potansiyellerini ortaya çıkarmalarına yardımcı olmak, insan kaynaklarının verimliliğini artırarak kuruluşun verimliliğini artırmaktı.