Rus iş mevzuatında işe devamsızlığın geçerli nedenleri nelerdir?

Çalışanın tüm iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması. Kendilerine hiçbir açıklama yapılmadı. Bu durumda işveren için ne gibi önlemler alınabilir? Bir çalışanı kovmak mümkün mü?

İşçinin tüm çalışma günü boyunca haklı bir mazereti olmaksızın işyerinde bulunmaması ve iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla mazeretsiz olarak işyerinde bulunmaması, devamsızlık sayılır. Çalışanın iş görevlerini bir defaya mahsus ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle paragraflara uygun olarak işine son verilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 6. fıkrası "a".

Bu normdan da anlaşılacağı gibi, devamsızlığın ana işaretlerinden biri, bir çalışanın belirli bir süre boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden uzak kalmasıdır. Bu durumda, çalışanın devamsızlık yaptığını kanıtlama yükü işverene aittir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 38. maddesi N 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan böyle Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır);

Aynı zamanda bahsettiğiniz durumda bir çalışanın işyerinde bulunmaması hem iyi hem de kötü nedenlerden kaynaklanabilir.

Geçerli nedenlerin kapsamlı bir listesi kanunla oluşturulmamıştır. Geçerli nedenler arasında örneğin hastalık izniyle teyit edilen geçici iş göremezlik dönemlerinin yanı sıra çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle işe gidemediği diğer dönemler yer alır.

Buna göre, her durumda, belirli bir nedenin “saygınlığını” değerlendirmek gerekir (ayrıca bkz. Omsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 20 Ekim 2004 N 33-3509 tarihli kararı).

Ayrıca, çalışanın devamsızlığının, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız gerekçeler oluşturan nedenlerden kaynaklandığı da ortaya çıkabilir. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, özellikle çalışanın ölümü ve çalışanın ölü veya kayıp olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinden bahsediyoruz (madde 6). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası) veya çalışanın önceki işin devamını engelleyen bir cezaya mahkum edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası) .

Yani çalışanın haklı bir nedenden dolayı işe gelmeme ihtimali her zaman mevcut olduğundan, işe gelmeme nedenleri netleşmeden çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Bu gibi durumlarda işveren, çalışanın işyerinde bulunmadığını kayıt altına almak zorundadır. Bunu yapmak için, herhangi bir biçimde, birkaç tanığın imzaladığı bir yasa düzenlenir. Böyle bir eylem, çalışanın işe gelmediği ilk gün veya takip eden günlerden herhangi birinde hazırlanabilir. Bir çalışan uzun süredir işe gitmemişse ve devamsızlığının kesin nedenleri bilinmiyorsa, bu tür raporların tüm devamsızlık süresi boyunca periyodik olarak hazırlanması önerilir.

Devamsızlığın ilk gününden itibaren, çalışan çalışma zaman çizelgesine “NN” işaretini koymalıdır - “bilinmeyen nedenlerle ortaya çıkmama” (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı) emeğin ve ödemesinin kaydedilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması”, N T-12 ve N T-13 formları). Ancak gelmeme nedeni belirlendikten sonra, "bilinmeyen nedenlerden dolayı gelmeme" işareti uygun olanla, örneğin "devamsızlık" (AB) işaretiyle veya "Geçici sakatlık" işaretiyle değiştirilebilir. (B)*(1).

Çalışanın işyerinde bulunmaması özlük belgelerine kaydedildiği andan itibaren, işe gelmeyen çalışana ücret tahakkuk ettirilmemesi için her türlü neden vardır.

İşverenin işe devamsızlık için geçerli bir neden olmadığını doğrulayan verileri varsa, çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, devamsızlık, bir çalışanın iş görevlerinin ağır ihlali, yani disiplin suçu ve komisyonu için disiplin yaptırımıdır. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin genel prosedür, örneğin Rostrud'un 31 Ekim 2007 N 4415-6 tarihli mektubunda verilmiştir). Bu prosedür ihlal edilirse, bir dava durumunda, çalışanın devamsızlık yaptığı kanıtlanmış olsa bile, mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul edecektir.

Her şeyden önce, işveren Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilcinin görüşünü dikkate almak için gereken süre sayılmadan, tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde yapılabilir. çalışanlar topluluğu ve meydana geldiği tarihten itibaren en geç 6 ay içinde. Aylık sürenin başladığı suistimalin tespit edildiği gün, çalışanın iş (hizmet) için tabi olduğu kişinin, kendisine yetki verilip verilmediğine bakılmaksızın suiistimal komisyonundan haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin yaptırımları uygulama hakkı (Plenum Kararının 34. maddesi).

Bir çalışanın uzun süreli devamsızlık yapması durumunda, suçu tespit etmek için gereken aylık süre, devamsızlığın ilk gününden değil son gününden itibaren hesaplanmalıdır (örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarihli kararına bakınız). 33-580, 2008'in ilk yarısında Saratov bölgesi mahkemeleri tarafından işverenin inisiyatifiyle ve çalışanın iradesiyle ilgili olmayan diğer gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi davalarına ilişkin inceleme uygulamasının genelleştirilmesi.

İkinci en önemli koşul uygun dokümantasyondur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce bile işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesini gerektirmektedir. İşe gelmeyen bir çalışandan yazılı açıklama talep etmek ve bunu, böyle bir açıklamanın istendiğinin kanıtlanabilmesini sağlayacak şekilde yapmak son derece zordur. Bu nedenle birçok uzman, çalışanın işe gelip destekleyici belgeler sunmasını beklemenizi tavsiye ediyor.

İşveren yine de çalışanı yokluğunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, dava durumunda, disiplin yaptırımı uygulama sürecinde tüm görevlerini yerine getirdiğine dair kanıt toplamak zorundadır. Bu tür bir kanıt, örneğin, bildirimin alındığını teyit eden kişisel imzasıyla bildirimin çalışana teslim edildiğine dair bir posta bildirimi olabilir.

Bir posta bildiriminin teslim edilmedi işaretiyle geri gönderilmesi durumu, kanaatimizce, yazılı açıklama yapılmasına yönelik uygun bir talep olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla bu gibi durumlarda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma talebinde bulunmanızı önermiyoruz. Bir çalışanın uzun süreli yokluğu sırasında, işveren ona periyodik olarak açıklama talep eden mektuplar gönderebilir ve çalışanın bildirimi şahsen imzalamasını bekleyebilir.

Çalışanın mektubu almasının üzerinden iki iş günü geçmişse ve çalışan bir açıklama yapmamışsa ilgili bir rapor düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin yaptırımı yani işten çıkarmaya engel değildir *(2).

İşveren, işyerinde bulunmama eyleminin yanı sıra yazılı bir açıklama veya çalışanın açıklama yapmaması eylemine dayanarak işten çıkarma emri (talimat) verir.

Karar, işe gelmediği süreler hariç, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir. Devamsız çalışana, çalışanı işten çıkarma emrini tanımaya ve maaş çekini ve çalışma kitabını almaya davet eden bir bildirim içeren bir telgraf veya taahhütlü mektup gönderilmelidir.

İşten çıkarma kararının tarihinin, Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süre sınırları dahilinde fiili veriliş tarihi olması gerektiğini lütfen unutmayın. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işten çıkarılma tarihi, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar dışında, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışma yeri (pozisyon) dışında, çalışanın son işi olmalıdır. muhafaza edildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin üçüncü kısmı).

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshedildiği gün işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. Ayrıca, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması durumunda işin son gününün iş akdinin feshinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda işveren, çalışanla uzlaşma yapmakla yükümlüdür. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesinin çalışanın işten çıkarıldığı gün yapıldığını belirtmektedir. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir.

Hazırlanan cevap:
Hukuk Danışmanlığı Hizmeti Uzmanı GARANT
Panova Natalya

Yanıt kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANT'ın İnceleyicisi
Voronova Elena

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı istişare esas alınarak hazırlanmıştır.

*(1) 6 Aralık 2011 tarihli N 402-FZ “Muhasebe Hakkında” Federal Kanunun 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin (Rostrud) 23 Ocak tarihli mektuplarıyla, 23 Ocak 2013 tarihli 2013 N PG/409 -6-1 N PG/10659-6-1 ve 02/14/2013 tarihli N PG/1487-6-1, 1 Ocak 2013'ten itibaren birleşik formların onaylandığını açıkladı Söz konusu karar gereği sivil toplum kuruluşlarının ihtiyaç duyduğu imkanlar mevcut değildir. Bu tür kuruluşlar, kendileri tarafından bağımsız olarak geliştirilen birincil muhasebe belgelerinin formlarını kullanma hakkına sahiptir.

*(2) Böyle bir durumda çalışanın işten çıkarmaya itiraz etmesi mümkündür, çünkü Bu durumdaki yokluğun nedenleri bilinmemektedir. Ancak bu durumda mahkeme, hakkın kötüye kullanıldığı tespit edilirse (örneğin, işe devamsızlığın geçerli nedenlerini doğrulayan bir belgenin kasıtlı olarak sunulmaması), çünkü bu durumda, çalışanın işe iade talebini karşılamayı reddedebilir. Bu durumda işveren, çalışanın dürüst olmayan eylemleri sonucunda ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmamalıdır (Plenum kararının 27. maddesi).

Birçok işveren sözde gereksiz kişilerden kurtulmak için her yola başvurmaktadır. Aynı zamanda aynı devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürüne uyulmamasının, yasal işlem yapılmasına ve çalışanın görevine iadesine yol açabileceğini unutuyorlar.

Aslında en yaygın ihlallerden biri devamsızlıktır. Bu nedenle işletme yönetiminin tüm prosedürün özelliklerini bilmesi çok önemlidir.

Konsept ve türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki devamsızlık terimi, işyerinde 4 veya daha fazla saat boyunca haksız devamsızlık olarak yorumlanıyor. Çalışanın iş yerine gelmemesi veya yönetimin izni olmadan izinsiz olarak oradan ayrılması durumlarını ifade eder. Devamsızlık gerçeğinin yazılı olarak derlenen görgü tanıklarının ifadeleriyle doğrulanması gerekir.

Devamsızlık türleri iki kategoriye ayrılır:

Bunlardan en önemlisi, bir çalışanın yokluğunda, ancak işveren yine de onunla iletişime geçebilir ve neden gelmediğini ve işyerine ne zaman görüneceğini bilir. Bu gibi durumlarda sebep genellikle iyidir.
Uzun süreli yokluk. Böyle bir durumda çalışanla iletişime geçilemez ve birkaç gün, hatta haftalarca işte olamayabilir. Bunlar, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ve cezalandırılmada en zor durumlardır.

“Yasal” okuldan kaçma

Devamsızlık nedenleri de geçerli olabilir. Başka bir kişiye tıbbi yardım sağlayan ve kendisi için başvuran kişiyi kovamazsınız. Mücbir sebep veya acil bir durumun ortaya çıkması şart değildir. Bu durumda yabancı biri için ambulans çağırmak ve doktor beklemek bile yardım sağlamakla eşdeğerdir. Ancak tedbirli olmalı ve doktorlardan destekleyici bir belge talep etmelisiniz.

Soruşturma faaliyetlerine, sorgulamalara veya yasal işlemlere katılma ihtiyacı nedeniyle işe devamsızlık da geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak yorumlanamaz. Tipik olarak bu gibi durumlarda, kişinin varış tarihini, adresini ve saatini belirten bir mahkeme celbi veya mahkeme emri vardır. Böyle bir belgesi yoksa, işe devamsızlık nedenini teyit edecek bir sertifika talep etmesi gerekir. Örneğin, bir çalışan bir kazanın katılımcısı veya tanığı olabilir. Veya kimliği netleşinceye kadar gözaltında tutuluyor. Önemli olan, sertifikadaki tarih ve saatin işten devamsızlık süresiyle çakışmasıdır.

“Ücretsiz” çalışmanın reddedilmesi, geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılma olarak yorumlanamaz. Mevzuat, ödeme son tarihlerini açıkça belirlemektedir. İşveren ödemeyi 15 günden fazla geciktirirse, çalışanın iş görevlerini yerine getirmeme hakkı vardır, ancak bir şartla. Çalışan, uygun bir başvuruda bulunarak kararını işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu durumda onu devamsızlıkla suçlamak imkansız olacaktır. Bu durumda, davanın mahkemeye gitmesi halinde, elinde işletme yönetimi tarafından kabul edildiğine dair işaret bulunan başvurunun bir kopyası bulunan çalışan, çalışmayı reddetmenin zorunlu devamsızlık olduğunu kanıtlayabilecektir.

Tehlikeli veya zararlı koşullarda iş yapmayı reddetmek, iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe devamsızlık olarak değerlendirilemez. Çalışanın hayatını veya sağlığını açıkça tehdit eden bir işe başlama zorunluluğu yoktur. Bu durumda işe devamsızlık, mahkeme tarafından zorunlu devamsızlık olarak kabul edilebilir.

Devamsızlık nedeniyle ne zaman kovulamazsınız?

Hamile bir kadını, çoğu zaman işe gelmenin gerekli olduğunu düşünmese bile kovmak imkansızdır. Başka disiplin cezalarına da maruz kalabilir.

Çalışanın tatilden erken ayrılmayı reddetmesi, geçerli bir sebep olmadan işten ayrılma olarak kabul edilemez. Kan veya kan bileşenlerinin bağışlanmasından sonraki bir günlük dinlenme, işveren bunu sağlamayı reddetmiş olsa bile, devamsızlık sayılmaz.

İşverenin eylemleri

Devamsızlık nedeniyle kınama emri çıkarmadan önce, işverenin belirli bir prosedürü izlemesi gerekir:

Bir okuldan kaçma raporu hazırlayın. Eğer kurumsal yapı büyükse, bu adımdan önce okuldan kaçan kişinin en yakın amiri gelebilir.
Okuldan kaçan kişiden bir açıklama alın ve nedenlerini belirleyin. Bir çalışanın devamsızlığın nedenlerini özellikle yazılı olarak açıklamayı reddetmesi durumunda, bununla ilgili bir rapor hazırlanmalıdır. Açıklama talebi yine yapıya bağlı olarak personel departmanı veya okuldan kaçan kişinin birinci amiri tarafından ele alınabilir. Prosedür yapısal birimin başkanına emanet edilirse, önerilen disiplin tedbirleri ve alınan açıklamalar hakkında üst yönetime hitaben bir not hazırlar.
Disiplin cezasının verilmesi. Bu, devamsızlık nedeniyle kınama, para cezası veya işten çıkarma için örnek bir emir olabilir.

Davranmak

Bir çalışanın işyerinde bulunmadığını doğrulamak için işverenin bir rapor hazırlaması gerekir. Böyle bir belgenin şekli herhangi bir düzenleyici kanun tarafından sağlanmamıştır, bu nedenle serbest biçimde hazırlanmıştır. Aynı zamanda, bir çalışanın işyerinde bulunmamasına ilişkin bir kanunun özel olarak atanmış bir komisyon üyeleri tarafından hazırlanmalı ve imzalanması gerekir. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Kaçakçının nerede olduğu hakkında. Bunu kurmak mümkün değilse, çalışan bulmak için alınan önlemler belirlenir.
Çalışanın işyerinde bulunmadığı kesin tarih ve saat.
Devamsızlık tarihi ile örtüşmesi gereken belgenin hazırlanma tarihi.

Çalışan, imzasına karşı kanun metnini öğrenmelidir. Yine de reddetmişse, disiplin yaptırımı uygulanırken bunun pek bir önemi yoktur. Önemli olan, komisyon üyelerinin, okuldan kaçan kişinin imzalamayı reddettiğini belirten uygun bir işaret koymasıdır.

Bu belgenin bir örneği şuna benzer:

"İşyerinde çalışanın yokluğuna ilişkin kanun"

Derleme tarihi ve yeri

Kanunu hazırlama zamanı ... saat ... dakika

Komisyon aşağıdakilerden oluşur:

... iş unvanları ... tam ad

Şöyle bir rapor hazırlandı:

... tarih ... pozisyon ... tam ad ... işyerinde yoktu, ... tam saatten ... ... saate kadar, toplamda ... saat ... dakikaya tekabül ediyordu ...

... Tam adı ... bir üst amirine ... pozisyonuna yazılı bir açıklama yapması istendi ... 2 gün içinde tam adı.

Komisyon üyelerinin pozisyonları... tam adları...

Kanunu okudum:

Pozisyon... tam ad... imza

Suçlu kişi eylemi imzalamayı reddettiyse, bu konuda uygun bir not yazılmalıdır.

Açıklama talebi

Ancak kanunu hazırladıktan sonra, devamsızlık için örnek bir kınama emri hazırlamak için acele etmemelisiniz. Çalışanın, devamsızlığının nedenlerini yazılı olarak açıklaması gerekir. Her şeyden önce çalışana kendini haklı çıkarma fırsatı verilmelidir. Belki gerçekten orada olmaması gerekiyordu ya da destekleyici belgeleri toplamak için zamana ihtiyacı vardı. 2 gün ayrılmıştır. Çalışan açıklayıcı bir not sunmadıysa, bununla ilgili serbest biçimde karşılık gelen bir eylem düzenlenir.

uyarı;
azarlamak;
işten çıkarılma.

İlk iki önlem ahlaki ve etik etkidir ve çoğunlukla yüksek vasıflı uzman olan ve yalnızca bir kez suç işlemiş olan çalışanlara uygulanır.

Pek çok işletme maddi etki önlemlerini de kullanıyor; örneğin, bir işveren her zaman bir çalışanı kovmak için acele etmiyor.

İşten çıkarılmadan ceza

Bu yüzden zaten bazı örneklere baktık. İş disiplinini ihlal eden kişinin açıklamalarına dayanarak devamsızlık nedeniyle kınama kararı verilir. Kesinlikle tüm çalışanlar, pozisyonlarına bakılmaksızın sorumlu tutulabilir. Bir ihlale yalnızca bir ceza verilebileceği unutulmamalıdır. Bir sipariş için standartlaştırılmış bir form yoktur, ancak pratikte bu tür yerel belgeler için belirli gereksinimler halihazırda oluşturulmuştur.

Örnek sipariş "Devamsızlık nedeniyle kınama"

İsim ve yasal şekil

Sipariş No.

Derleme tarihi ve yeri

Disiplin yaptırımı uygulanması hakkında

İşe gelmeme nedeniyle... pozisyon... tam ad... saat... tarih...

EMREDİYORUM:

... tarih... devamsızlık olarak kabul edilir... pozisyon... tam ad.
Göreve... tam isme... kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulayın.
Lütfen bu siparişi... pozisyonu... imza için tam adı öğrenin.
Emrin yerine getirilmesi üzerindeki kontrol ... pozisyona ... Tam ad'a atanmıştır.

Sebepler:

Yapısal birim başkanının iş tanımı... Tam ad.
İş disiplinini ihlal eden kişiden açıklayıcı not.
Veya açıklayıcı bir not sunmayı reddetme eylemi.
... tarihinden itibaren işten devamsızlıkla ilgili yasa.

İşletme başkanı ... imza ... tam ad

Talimatı okudum:

... pozisyon ... imza ... tam ad

Sipariş mutlaka aşağıdaki bilgileri içeren bir idari bölüm içermelidir:

ihlalin açıklaması;
izin zamanı;
devamsızlığın meydana geldiği tarih ve saatin tam açıklaması;
çalışandan açıklığa kavuşturulduysa, bu tür davranışların nedenleri;
emrin hazırlanmasına temel oluşturan belgeler.

İhlal edenin, hazırlandığı tarihten itibaren 2 gün içinde emre alışması gerekir. Çalışanın talebi üzerine emrin bir kopyası kendisine verilir.

Haczin geçerlilik süresi

Genel kural olarak disiplin cezasının geçerlilik süresi, ilgili kararın verildiği tarihten itibaren sayılan tarihten itibaren 1 yıldır. Bu süre içerisinde çalışanın başka bir ihlalde bulunmaması ve kendisine yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmaması durumunda bu ceza otomatik olarak kaldırılır. Bu durumda cezanın kaldırılması ek bir emir verilmesini gerektirmez.

Bir çalışanın disiplin cezasıyla takip edilen yeni bir ihlalde bulunması durumunda, geçerlilik süresi zaten son emrin verildiği andan itibaren hesaplanacaktır.

Kalıcı ihlallerde bulunanlarla ne yapmalı?

Bir işverenin ihlalciye uygulayabileceği iki aşırı önlem vardır:

ikramiyeden yoksun kalma, yani maddi etki;
işten çıkarılma.

Doğal olarak son tedbir en ağır olanıdır ve bazı durumlarda bu tedbir uygulanabilir.

İş mevzuatına göre devamsızlık, bir çalışanın tüm çalışma günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmamasıdır. Çalışanın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmaması durumunda işveren disiplin standartlarını uygulama hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, herhangi bir ciddi neden olmaksızın, çalışanın işten çıkarılma şeklinde disiplin cezasıyla karşı karşıya kalacağı çeşitli türde işten ayrılmalar düzenlemektedir.

İş Kanunu çerçevesinde geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık şu şekilde kabul edilmektedir:

Bir çalışanın tüm çalışma günü boyunca herhangi bir bildirimde bulunmaksızın veya geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması. Devamsızlığın belirli bir geçerli nedeni bulunmamakla birlikte, işletmenin yerel düzenlemelerinde ve toplu iş sözleşmesinde işverenlere, geçerli devamsızlık nedenlerini bağımsız olarak belirleme hakkı verilmiştir. Bir çalışanın işe devamsızlığının haklı olup olmadığına ilişkin değerlendirme, işveren veya çalışanı kınama veya işten çıkarma şeklinde sorumlu tutmaya karar veren özel bir komisyon tarafından gerçekleştirilir.
Çalışanın bu davranışı işverenden gelen talimatların yerine getirilmesi veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle haklı gösterilmedikçe, bir işletmenin çalışanının arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmaması. Örneğin, bir çalışanın yazışmaların teslimi nedeniyle ofiste bulunmaması durumunda, bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilmez.
İşletmenin bir çalışanının istifa mektubu vermesi durumunda işyerinden izinsiz ayrılma veya işe devamsızlık. Çalışan kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazmış olsa dahi, genel kural olarak, işletmenin yerel düzenlemeleri veya ilgili mevzuatta aksi belirtilmedikçe, böyle bir belgeyi yönetime teslim ettikten sonra en az iki hafta çalışmak zorundadır. çalışan emeklidir.
İş sözleşmesinin sona ermesinden önce belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir işletmenin çalışanının devamsızlığı. Devamsızlık ayrıca, başvurunun son teslim tarihinin ihlal edilmesi ve sözleşmede belirlenen bildirim normuna uymaması durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma başvurusunda bulunurken iş yükümlülüklerini yerine getirmenin reddedilmesi olarak kabul edilir.
Yönetime bildirimde bulunulmadan ve üst amirden uygun izin alınmadan tatil günlerinin veya izin günlerinin izinsiz kullanılması.

Devamsızlık, çalışan için uygun herhangi bir zamanda dinlenme zamanı sağlamanın doğrudan işverenin sorumluluğunda olduğu durumlar dışında, çalışanın geçerli bir neden olmaksızın işe gitmeyi reddetmesidir.

Iyi sebepler

Geçerli kabul edilen yasal olarak belirlenmiş nedenler bulunmamasına rağmen, işverenlerin, çalışanın işyerine devam etmeme nedenlerinin “saygı ve ciddiyet sınırlarını” bağımsız olarak belirleme hakkı vardır.

Okuldan kaçma iki büyük gruba ayrılabilir:

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri. Bu liste, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına izin vermeyen en ciddi nedenleri içerir.
İşe devamsızlığın mazeretsiz nedenleri. Çoğu zaman, eğer çalışan işe gitmek istemiyorsa, bunlar sebepsiz basit devamsızlıkları içerir.

Unutmamalıyız ki, bir çalışanın dört saatten az bir süre işyerinde bulunmaması durumunda, bu durumun geç sayılacağı değerlendirilmektedir. Yalnızca belirlenen sürenin ötesinde işe devamsızlık, devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

Geçerli devamsızlık nedenleri varsa, çalışanın devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılmasına izin verilmez. İşveren herhangi bir nedenle çalışanın iddialarını dikkate almamış ve yine de onu işten çıkarmışsa, vatandaş ihlal edilen tüm haklarını geri almak için mahkemeye başvurabilir. Genellikle yargılama sonucunda, gerçekten hukuka aykırı bir işten çıkarma durumunda, çalışan zorla işyerine iade edilir ve ayrıca zorunlu devamsızlık günleri için ortalama günlük kazanç tutarında tazminat da ödenir.

Kişisel

Devamsızlığın en yaygın nedenleri, kuruluş çalışanının belirlenen zamanda işe gitmesine izin vermeyen kişisel nedenler olarak kabul edilir. Genellikle bu tür durumlar ortaya çıktığında her şey işletmenin yönetimine bildirilir ancak yöneticiyi arama veya mesaj yazma imkanı yoksa çalışan herhangi bir ek yaptırımla karşı karşıya kalmaz.

Çalışanın işyerinde bulunmamasının en yaygın kişisel nedenleri şunlardır:

Yaralanma veya hastalık. Bir kliniğe gittiğinizde veya ambulans çağırdığınızda, çalışana doktor ziyaretinin veya acil çağrının tarihini belirten bir sertifika veya randevu kağıdı verilir. Bu durumda bu belge çalışanın dosyasına sunulur ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilmez.
Tıbbi muayeneyi geçmek - tıbbi muayene. Başta catering sektörü olmak üzere birçok kuruluş için tıbbi kayıt sahibi olmak ve tıbbi muayeneden geçmek, çalışmanın ön koşuludur. Doktor ziyareti gerekli bir önlemse, çalışanın işyerinde bulunmaması devamsızlık değildir.
Hastalık sırasında dışarıdan bakıma ihtiyaç duyan bir çocuğun veya başka bir aile üyesinin hastalığı. Bu durumda işverene çocuk bakımı için doktor raporu veya hastalık izni verilir.
Gaz, su ve ısı tedarik sisteminde teknik bir arızanın ortaya çıkması ve ayrıca çalışanın dairesindeki kapı kilidinin fiziksel olarak bozulması. Bir çalışanın sahip olduğu bir konutta veya başka bir tesiste herhangi bir nedenden dolayı bir arıza veya yangın meydana gelirse, o zaman özel hizmetleri aramak gerektiğinden işe gelmemek geçerli bir nedendir. Bu işe devamsızlık nedeninin gerçekliğini doğrulamak için, kapı kilidini değiştirme veya tesisatçı çağırma hizmetlerine ilişkin ödeme makbuzunun yanı sıra varsa yangınla ilgili bilgiler de hizmet edebilir.
Bir çalışanın kolluk kuvvetlerine ifade vermesi veya mahkemede ifade vermesi gibi hükümet konularına katılımı. Bu durumda, mümkünse, işverene devlet hizmetlerine gitmenin gerekliliği konusunda önceden bilgi verilir ve kendisine bir celp veya başka bir belge de verilir.
Uzun süreli ücretlerin ödenmemesi. Ödemelerin 15 günden fazla gecikmesi durumunda, çalışanın çalışmayı reddetme hakkı vardır, ancak bunu işverene zorunlu yazılı bildirimde bulunmak şartıyla yapar. Çalışmayı reddetme, ücretlerin tamamen veya kısmen ödenmesine kadar sürebilir; böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Devamsızlığın kişisel nedenlerinin yanı sıra, çalışanın davranış ve eylemlerinden bağımsız olarak ortaya çıkan başka nedenler de bulunmaktadır.

Çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle

Çalışanın işe devamsızlığının tek nedeni kişisel nedenler değildir; bunlara ek olarak, hiçbir şekilde çalışana bağlı olmayan mücbir sebepler de vardır.

Aşağıdaki durumlar mücbir sebep olarak kabul edilebilir:

işletmenin bir çalışanı işe gitmek üzereyken meydana gelen bir konut apartmanındaki asansörün arızalanması;
bir trafik kazasına katılım ve kuruluşun bir çalışanının bir kazaya tanık olması durumunda delil verme;
aracın arızalanması ve işe gitmek için başka yollar kullanmanın fiziksel imkansızlığı - otobüs eksikliği veya taksi çağırma yeteneği;
doğal afetler (kasırga, sel, buz, yangın, deprem vb.) nedeniyle acil durumun ortaya çıkması;
hastalığın doğrulanmış bir salgını durumunda salgın veya yüksek düzeyde enfeksiyon riski;
Çalışanın başka bir şehirde olması durumunda işe geç kalması vb. ile sonuçlanabilecek uçak gecikmeleri.

Mücbir sebepler nedeniyle devamsızlık nedeninin açıklanması ancak bu nedenlerin varlığına dair belgesel veya başka bir teyit olması durumunda mümkündür. Çalışan, hava koşulları nedeniyle gerçekten işe gelmediğini doğrulayabilirse, çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

İyi bir nedenden dolayı devamsızlık nasıl kaydedilir?

Geçerli bir nedenden dolayı devamsızlığın kaydedilmesi, son nokta hariç - çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek dışında, mazeretsiz nedenlerle devamsızlığın kaydedilmesiyle hemen hemen aynı şekilde gerçekleşir. Devamsızlık gerçeğinin tespiti halinde çalışan hakkında işe devamsızlık raporu düzenlenir. Bu belgeyi hazırladıktan sonra çalışana açıklayıcı bir not vermesi için kısa bir süre verilir.

Açıklayıcı not, devamsızlığın nedenini belirtir ve ayrıca işe devamsızlık nedeninin geçerliliğine ilişkin fiziksel kanıtları da ekler. İşveren devamsızlık nedeninin geçerli olduğunu düşündüğü takdirde çalışana herhangi bir yaptırım uygulanmayacaktır.

İşe devamsızlığın sebebi ciddi görülmediği takdirde işverenin, çalışana karşı her türlü disiplin tedbirini alma hakkı vardır. İşten çıkarılmanın devamsızlığın zorunlu bir niteliği olmadığı belirtilmektedir. Bir işletmenin başkanı, kuruluşun bir çalışanına hangi etki ölçüsünün uygulanacağını seçebilir. Karne, saygı derecesine bakılmaksızın devamsızlık için standart bir tanımlama içerir - “PR”.

Geçerli bir nedenden dolayı devamsızlık ücreti ödemek

Geçerli bir nedenden dolayı devamsızlık için ödeme düzenlenmemiştir, ancak işveren, toplu iş sözleşmesinde veya işletmenin diğer düzenleyici eyleminde böyle bir gün için ödeme yapma olasılığını belirleme olanağına sahiptir.

Geçerli veya mazeretsiz bir nedenle devamsızlık, örneğin ücretsiz izin gibi, ücret ödenmez. Ancak işçinin ciddi sebeplerden dolayı işe gelmemesi, işverenin işçiyi disiplin sorumluluğuna getirmesine engel olur.

Atlamamanızın nedenleri

İşten ayrılmanın mazeretsiz nedenleri yoktur, ancak geleneksel olarak bu tür nedenler, işin performansını fiziksel olarak etkilemeyen tüm koşullar olarak kabul edilebilir, ancak çalışan bağımsız olarak işe gitmemeye karar verir.

Mazeretsiz nedenlerle devamsızlık örnekleri şunlardır:

çalar saatin çalmaması nedeniyle işten devamsızlık, bunun sonucunda çalışanın uyuyakalması;
alkolik sarhoşluk durumu ve önceki gün alkolik sarhoşluğun sonuçları, çalışanın alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda işte olması yasaktır;
Yönetime haber vermeden izinsiz izin verilmesi vb.

Mazeretsiz işe devamsızlık nedenleri, geçerli olmayan tüm nedenler olarak kabul edilebilir.

Geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlıktan dolayı kınama

İşveren, yeterli gerekçe olmaksızın devamsızlığı durumunda işletmenin bir çalışanına karşı disiplin cezasının ölçüsünü bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bir çalışana aşağıdaki disiplin cezası türlerinin verilebileceğini tespit etmektedir:

geç kalmak gibi küçük bir suçtan dolayı verilen kınama;
çalışma kurallarının daha ciddi bir şekilde ihlali nedeniyle verilen kınama, örneğin yapılan iş hakkında bir rapor sunulmaması;
özellikle devamsızlık veya işyerinde alkol veya uyuşturucu sarhoşluğu durumunda bulunma gibi iş düzenlemelerinin ciddi bir şekilde ihlal edilmesi durumunda uygulanan işten çıkarma.

Mevzuatta başka etki tedbirleri öngörülmemektedir. Aynı zamanda, işverenler sıklıkla, çalışanın ikramiye ödemelerinden tamamen veya kısmen mahrum bırakılmasını içeren bir ikramiye kesinti prosedürünü kullanır.

Geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlığa ilişkin açıklayıcı not

Açıklayıcı bir not, bir çalışanın herhangi bir süre veya tüm iş günü boyunca işyerinde bulunmaması nedeniyle düzenlenir. Belge, işten devamsızlığın asıl nedenini belirtir ve ayrıca nedenleri doğrulayan belgeler hakkındaki bilgileri de yansıtır.

İşveren, çalışandan açıklayıcı not talep etmekle yükümlüdür, ancak bunu almak zorunda değildir. Çalışanın belge hazırlamayı reddetmesi durumunda, işverenin uzun süre beklemeden yaptırımları tam olarak uygulama hakkı vardır.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverene çalışanlarla ilişkileri düzenlemek için bir dizi araç sunmaktadır. Bunlardan biri, iş disiplininin ihlali, yani devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımının (işten çıkarılma) uygulanmasıdır. Ancak bu yaptırımın çalışana karşı uygulanması, usul düzenine uygunluk ve gerekçelerin hukuka uygunluğunu gerektirmektedir.

“Maddeli” işten çıkarmanın en insani yöntem olmadığını hepimiz anlıyoruz.

Ancak bir çalışan sistematik olarak iç çalışma düzenlemelerini ihlal ederse işi atlar. Ve işten çıkarılma veya artık yardımcı olmama gibi tüm olası çözümler.

O zaman sadece 1 seçenek var - çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak. Bugün size bunu doğru ve yasal olarak nasıl yapacağınızı anlatacağız.

Okuldan kaçma nedir?

Bazen bir işveren veya çalışan “devamsızlık” kavramını kendine göre yorumluyor. Bazıları için işe gelmemek, bazıları için geç kalmak, bazıları için ise devamsızlığın ders dışı çalışmayı reddetmek olduğu düşünülüyor. Anlaşmazlıkları çözmek için kanunun ne dediğini incelemeniz gerekir. Okuldan kaçmanın hukuki tanımı Sanatta verilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve çalışma günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama (vardiya) olarak kabul edilir. ).

Devamsızlığın hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

4 saat veya daha fazla devamsızlık;
haksız sebep;
suç bir aylık.

Bu nedenle, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmadan önce, fiilen işyerinde bulunmadığının tespit edilmesi, devamsızlık süresinin ve çalışanın işe gelmeme veya işyerinden ayrılma nedeninin süre bitiminden önce doğru bir şekilde belirlenmesi gerekir. vardiya.

İşten devamsızlık ne demektir?

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü, işten devamsızlık durumunu açıkça düzenlemektedir. Peki işyeri olarak kabul edilen şey nedir? Bir çalışanın çalışırken oturduğu bir ofis, şirket alanı veya sandalye mi?

Bu konuda öncelikle iş tanımını ve çalışanla yapılan iş sözleşmesini ve varsa toplu sözleşmeyi incelemelisiniz. Ayrıca, belirli bir çalışan için "işyerini" tanımlayan diğer yerel kanunlar (emir, talimat, yönetmelik) kullanılabilir.

Örneğin bir işçiye verilen talimat veya emir, işyerinin belirli bir makine veya atölye numarası olduğunu belirtebilir. Bu durumda devamsızlık, çalışanın atölye dışında veya makine başında geçirdiği süre olarak değerlendirilecektir.

Yerel kanunlarda veya iş sözleşmelerinde neyin işyeri olarak kabul edildiğine dair net bir kavram yoksa, o zaman Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u, bir işyerinin, bir çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmek için gelmesi gereken bir bölge olduğunu tanımlar. Yani şirketin tüm bölgesi.

İşten uzakta geçirilen süre

Kanun, işverene, çalışanın 4 saat veya daha uzun süre işe gelmemesi durumunda, devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma hakkı vermektedir. Bu demektir, Tam olarak 4 saat veya daha az bir devamsızlık kaydedilmişse, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamazsınız. Evet, kınama gibi başka disiplin tedbirleri de alınabilir, ancak işten çıkarılamaz. Devamsızlık nedeniyle bir kişinin nasıl işten çıkarılacağı konusunda bilgi sahibi olan çalışanlar, bazen devamsızlığın devamsızlık olarak değerlendirilmesine izin vermeyen bu dört saatlik süreden yararlanır.

İşten uzakta geçen süre nasıl doğru hesaplanır?

Ayrıca devamsızlık süresine öğle tatili dahil değildir. Sebep – sanat. Çalışma süresine ara verme süresi hariç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i. Bu nedenle, örneğin bir çalışan 14:20'de işe geldiyse, ancak 10:00'da gelmesi gerekiyorsa, mola 13:00 ile 14:00 arasında ayarlanmışsa, bu eylem devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir, çünkü çalışan sadece 3 saat 20 dakika boyunca ortalıkta yoktu.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın sahada olmadığı tüm dönemleri, belirlenen programa bağlı olarak yalnızca bir vardiya veya gün içinde dikkate almanıza ve özetlemenize olanak sağlar. Yani, devamsızlık dönemleri birkaç gün veya vardiya halinde özetlenemez.

sabah 1 saat;
Öğle yemeğinden 1 saat 10 dakika sonra;
Vardiya bitimine 2 saat var.

Tüm gün boyunca toplamda 4 saat 10 dakika kaçırılacak. Bu, diğer prosedür gerekliliklerine tabi olarak okuldan kaçma olarak nitelendirilebilir.

Devamsızlığın geçerli nedenleri

Mevcut 2019 yasa koyucusu, İş Kanunu'nun hiçbir maddesinde devamsızlığın geçerli nedenlerinin neler olduğunu tanımlamamaktadır. Bu gerçeğin yargılama çerçevesinde, yani her bir davada ayrı ayrı tespit edilmesi gerektiğine inanılmaktadır. Uygulamada geçerli sebep, çalışanın iradesi dışında ortaya çıkan sebeptir.

Yani, saygılı olarak tanırlar:

çalışan hastalığı;
yakın bir akrabanın hastalığı (ölümü);
acil durumlar;
yol kazaları veya kazaları;
konut ve toplumsal kazalar;
diğer.

Elbette devamsızlığın geçerli sebepleri belgelenmeli veya örneğin tanıkların ifadeleriyle doğrulanmalıdır. Belgeler genel prosedüre uygun olarak onaylanmalıdır. Örneğin, bir sağlık raporu, kaza raporunun bir kopyası alın.

Kanun ayrıca yöneticinin rızasıyla çalışanın devamsızlığını devamsızlık olarak değerlendirmemektedir. Yani, eğer bir çalışan "izin istediyse" bu devamsızlık değildir. Ancak diğer sebeplerde olduğu gibi yönetimin izni olduğunun ispat edilmesi gerekmektedir.

Tek başına sözlü izin yeterli değildir, çünkü bunu kanıtlamak imkansız olacaktır. Uygulamada işveren bu “boşluktan” faydalanabilmektedir. Bu nedenle, haklı bir neden olmaksızın devamsızlığın, yazılı izin onayı olmasa bile yöneticinin izni olsa dahi işyerinden ayrılmanın ne anlama geldiğinin bilinmesi önemlidir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma için adım adım prosedür

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya ilişkin adım adım talimatlar, tüm aşamalardan geçmek için aşağıdaki prosedürü sağlar: suç işlemekten - devamsızlıktan - çalışma kitabındaki son girişe kadar.

Davalardan kaçınmak için tüm usul formalitelerine uymak önemlidir. Sonuçta, eylem ve evrak prosedürünün ihlal edilmesi durumunda, işten çıkarma mahkemede yasa dışı ilan edilebilir, çalışan görevine iade edilebilir ve işverenin tazminat ödemesi gerekebilir.

Yani bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağına ilişkin prosedür:

Devamsızlık gerçeğini belgeleyin. Bu, çalışanın devamsızlığının kaydedilmesiyle yapılabilir. Kanun tanıkların (2-3 kişi) huzurunda hazırlanır. Ayrıca, birinci amirin, astlarına işlediği suç hakkında üst makamlara bir rapor sunması da caizdir.
. Açıklayıcı bir not yalnızca yazılı olarak hazırlanmalıdır. Sözlü açıklamalar uygun değildir. Süre – 2 gün.
Sonuçlara göre ya resmi soruşturma kapatılır ya da bir rapor düzenlenir. Ayrıca çalışanın 2 gün içinde herhangi bir açıklama yapmaması durumunda buna karşılık gelen bir açıklama düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).
Ceza verilmesine karar veriliyor. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkı bir zorunluluk değildir, yani işveren işçiyi işten çıkarmayabilir, ancak başka tür bir ceza uygulayabilir.
İşten çıkarma kararı hazırlanıyor.
Çalışanı siparişe alıştırın.
İşten çıkarılmanızı çalışma kitabınıza bir giriş yaparak kaydedin.

Uzun süreli devamsızlıklarda eylemin nüansları

Uzun bir yürüyüşün olduğu durum özel ilgiyi hak ediyor. Birini uzun süre devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, adım adım talimatlar normal işten çıkarmayla hemen hemen aynıdır, yani tutarsızlıklar vardır:

Kayıt yokluğu: derleyin, verileri girin.
Görünme ihtiyacını çizin ve açıklamalar yapın.
Çalışana bilinen bir posta adresinden bildirim gönderin.
Teslimat bildirimini aldıktan sonra 2 gün + yazışmaların teslimi için gereken süreyi bekleyin.
Açıklamalar sağlanmazsa ve bildirimin alındığına dair onay verilmezse bir rapor hazırlayın.
Bildirimin alınmaması halinde devamsızlık nedenlerini tespit etmeye yönelik tedbirleri almak. Bu aşama zorunlu değildir ancak daha sonra olası bir davada sorun yaşamamak adına tavsiye edilir. Çalışanın yakınlarını arayarak ifadelerini alabilirsiniz.
Alınan bilgileri kaydederek gerçekleştirilen faaliyetleri yazın. İsteğe bağlı.
Tasarım .
Çalışanı siparişe alıştırmanın imkansızlığı hakkında bir rapor hazırlayın.
Çalışma kitabına bilgi girin.
Ödeme hesaplamalarını yapın.
Çalışana çalışma kitabı alma ihtiyacı konusunda bir bildirim gönderin.

Kanunda disiplin cezası için 1 ay süre öngörülmüş olması nedeniyle tüm işlemlerin en kısa sürede yapılması gerekmektedir. Mektupların bir ay saklandıktan sonra göndericiye iade edildiğini göz önünde bulundurarak, açıklama isteyen bir telgraf göndermenizi öneririz.

Ayrıca, tüm devamsızlık süresi boyunca çalışanın devamsızlığına ilişkin günlük raporlar düzenlemek veya bunu erişilebilir başka bir yöntemle, örneğin varış ve ayrılış günlüğüne notlarla kaydetmek, prosedüre uymak için makul olacaktır. geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma.

Prosedür evraklarının hazırlanması

Hazırlanması gereken ilk belge, yokluk gerçeğinin teyididir. En yaygın seçenek bir rapor hazırlamaktır, ancak resmi bir soruşturma açılan sonuçlara göre bir rapor da kullanılabilir. Açıklayıcı not talep ettikten sonra iki iş günü beklemeniz gerekir. Devamsızlık gününde derhal devamsızlık örneği için işten çıkarma kararı verilmesi ve iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir.

Soruşturma kapsamında, çalışanın işe gelmeme nedenini açıklamayı reddetmesi halinde, geçerli bir neden olmaksızın devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshine karar verilebilecek. Ya da belgelenen nedeni geçerli görse bile doğrulamamıştır. Bununla ilgili bir yasanın hazırlanması gerekiyor.

işten çıkarılma tarihi

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma varsa, işten çıkarma hangi gün yapılmalıdır? Kolay bir soru değil. Bir karar vermek için Sanat tarafından yönlendirilmeniz gerekir. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İçeriğine göre, çalışanın son iş günü, başka nedenlerle kendisine yer tahsis edilmemişse, işten çıkarıldığı tarihtir. Devamsızlık durumunda, geçerli bir neden teyit edilmediği sürece çalışanın son çalıştığı gün, devamsızlık gününden önceki gündür.

Bu nedenle, devamsızlığın bir defalık bir olay olması ve çalışanın daha sonra ortaya çıkıp haksız sebep olarak kabul edilen açıklamalarda bulunması durumunda, işten çıkarılma tarihi ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararı, açıklama notunun alındığı güne denk gelecektir. devamsızlığın uzun süreli olması, çalışanın günlük devamsızlıklarının rapor ve zaman çizelgeleri ile teyit edilmesi ve hiçbir açıklama alınmaması durumunda, son iş gününde işten çıkarılmaya izin verilir. Ancak, açıklama yapılmaması nedeniyle nihai kanunun düzenlendiği gün tarihli işten çıkarma ihlal olmayacaktır.

Çalışma kitabının kaydı

Çalışma kitabına veri girmek işten çıkarılmanın son aşamasıdır. Devamsızlık nedeniyle hangi maddeye göre kovulduğunuzu bilmiyorsanız veya emin değilseniz, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi tarafından düzenlenmektedir. Bilgiler siparişe göre çalışanın çalışma kitabına girilir. Siparişin kayıt verileri “Belgenin adı ve tarihi” sütununa yazılır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili istihdam kaydına örnek giriş:

Öncelikle seri girişin numarası belirtilir; son tarih kaçırılmaz. Daha sonra, işten çıkarılma ve emrin verilme tarihi ile aynı olması gereken bilgilerin girilme tarihi belirtilir. Daha sonra, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma istihdam kaydı () kelimeleriyle belirtilir. Daha sonra sorumlu kişinin unvanı ve imzası eklenir. Kayıt şirket mührü ile onaylanmıştır.

Bazen bir işveren, devamsızlık nedeniyle değil, çalışanın ölü veya kayıp olduğunun anlaşılması durumunda sözleşmeyi feshedebilir ve işten çıkarılabilir. Bunun için de bu gerçeği doğrulayan bir mahkeme kararının (burada ayrıntılı olarak açıklanmıştır) olması gerekir. İşveren süreci kendisi başlatabileceği gibi ilgili başka bir taraf (örneğin bir akraba) da dava açacaktır.

Çalışma kitabındaki giriş şöyle görünecek:

Devamsızlık nedeniyle özel işten çıkarılma durumları

Her işe devamsızlık, hemen hemen tüm belirtilere sahip olsa da, devamsızlık olarak değerlendirilmez. Örneğin çalışanın mesai dışı bir günde işe gitmek istememesi devamsızlık sayılmayacaktır. Ancak tatilden geri çağrıldığında olduğu gibi bu kuralın da istisnaları vardır. Kazalardan veya acil durumlardan kurtulmak için gerekliyse, çalışanların izin günlerinde çalıştırılması kabul edilebilir.

İşten çıkarılma ve hastalık izni

Bir çalışanın hasta olması durumunda birinin işten çıkarılması kabul edilemez. Bir çalışan devamsızlık nedeniyle aceleyle kovulduysa ve nedeninin açıklanması şeklinde hastalık izni getirdiyse, işten çıkarma hukuka aykırı olduğu için böyle bir çalışanın görevine geri getirilmesi gerekir. Ancak hastalığın gizlendiği ve hastalık izninin varlığı sabitse, yargılama sırasında mahkeme, işçinin haklarını kötüye kullandığını ve işverenin haklarına tecavüz ettiğini değerlendirerek işverenin yanında yer alabilir (Karar 2013). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi).

Vatandaşlar açılan davalarda durumu şu şekilde açıklıyor: “Hastalık iznindeyken devamsızlıktan dolayı işten çıkarıldım.” Kanıt olarak iş göremezlik belgesi sunulur. Bu yeterli değildir; çalışanın hasta olduğunun işverene bildirildiğini kanıtlamak gerekir. Ayrıca, bir vatandaşın açıklama yapmayı reddetmesi durumunda talebi reddedilebilir. Tabii eğer objektif sebeplerden dolayı bunu yapabilseydi.

Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.