Büyük bir azalmayı dikkate almak için kaç kişi gerekiyor? Toplu işçi çıkarmalar hangi durumlarda ve hangi kriterlere göre gerçekleştirilir?

Bu yazımızda toplu işçi çıkarmaların nasıl resmileştirildiğine ve sebeplerinin neler olabileceğine detaylı olarak bakacağız.

Çok sayıda işten çıkarmanın nedenleri ve kriterleri

İşçilerin toplu olarak serbest bırakılması, örgütün varlığının sona ermesi veya personelin azaltılması nedeniyle kendileriyle yapılan iş sözleşmelerinin zamanından önce feshedilmesini içerir. Çalışma kitabı, işten çıkarmanın personel azaltımı veya örgütün tasfiyesi nedeniyle yapıldığını kaydediyor.

Kitlesel katılıma ilişkin değerlendirme kriterleri, belirli bir dönem için ihraç edilenlerin sayısının göstergelerine göre belirlenmektedir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si sektörel ve bölgesel anlaşmalarla belirlenir. Böyle bir düzenlemenin yokluğunda - Rusya Federasyonu Bakanlar Kurulu'nun 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Yönetmeliği “Kitlesel işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonu hakkında.”

Belirtilen kriterlerin karşılanması durumunda işten çıkarma toplu olarak kabul edilir. İhraç edilen kişi hakkında birden fazla anlaşma geçerli ise, şartları bakımından daha elverişli olanlar uygulanır.

Kanuna göre toplu işten çıkarmaların özellikleri

Toplu işten çıkarma, işverenin büyük borçlar, iflas veya ekonomik, hukuki veya teknolojik nitelikteki diğer nedenlerin varlığında kullandığı aşırı bir önlemdir. Çok sayıda işten çıkarmayı önlemek için kuruluşun başkanı öncelikle başka önlemler alabilir:

• çalışanları masrafları kendilerine ait olmak üzere tatile çıkmaya veya başka bir işe geçmeye davet edin;
• ücretleri azaltmak;
• sendika organının onayıyla yarı zamanlı çalışmayı tanıtmak ( Sanat. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Mevcut durumun çözülememesi durumunda işverenin toplu işçi çıkarma yoluna gitmesi kaçınılmazdır. Ayrıca, işten çıkarma önlemlerini uygularken işveren aşağıdaki yasalara göre yönlendirilir:

1. 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu (11 Ekim 2016'da değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında”, Mad. 21 (sendikalara bildirimde bulunma hakkında) ve 25 (iş bulma merkezine bildirimde bulunma hakkında).
2. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi).
3. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u (belirli vatandaş kategorilerinin işte kalma ayrıcalıkları).
4. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü (işçilerin işten çıkarılmasına sendikanın katılımı).
5. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i (işçiler için işten çıkarma garantileri ve tazminatı).
6. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı (işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken tutarların ödenmesine ilişkin şartlar).

Birden fazla işten çıkarma işlemi gerçekleştirilirken yasal normlara uyulmaması durumunda yönetim idari açıdan sorumlu tutulur.

Toplu salıverilme koşulları ve prosedürü

Kitlesel serbest bırakma prosedürü, öncelikle başlatıcı - işveren tarafından gerçekleştirilmesi gereken bir dizi ardışık eylemi içerir. Aşağıdaki sıraya bağlı kalarak, adım adım azalmaya rehberlik eden odur.

Tüm aşamaların çok sayıda indirimle zamanında ve doğru şekilde uygulanması, tartışmalı durumları ortadan kaldırmanıza ve ihlallerden kaçınmanıza olanak tanır.

Toplu işten çıkarmalara ilişkin belgeler

Herhangi bir toplu işten çıkarmaya, temel (zorunlu) ve ek (gerekirse) belgelerin yürütülmesi eşlik eder. Bu gibi durumlarda kanunun öngördüğü önlemlerin uygulanması gerçeğini teyit edenler onlardır. Bunlar şunları içerir:

• güncellenmiş personel tablosu, onayı için sipariş;
• işten çıkarma, azaltma, transfer emirleri;
• bir çalışanın başka bir pozisyona veya işe geçmesine yönelik rıza (anlaşmazlık) eylemleri;
• yaklaşan işçi çıkarmalara, sendikalara ve istihdam hizmetlerine ilişkin bildirimler;
• sendikanın rızasına (anlaşmazlığına) ilişkin protokol;
• çalışanın ödenmesi gereken tutarları aldığını doğrulayan mali belgeler.

Ayrıca, işten çıkarılan her çalışana ilişkin bilgilerin de her zaman hazır bulundurulması gereken delil dayanağı bulunmaktadır ve işten çıkarılan kişilerin imzaları, belgeler okunduktan sonra atılmaktadır.

İşten çıkarılma durumunda çalışanlara yapılan ödemeler

Bildirim tarihinden itibaren 2 ay sonunda iş sözleşmesi feshedilir ve çalışanla uzlaşma sağlanır. İşten çıkarılma tarihinde kendisine zorunlu ödemeler yapılır:

• ödenmesi gereken maaş;
• kullanılmayan tatiller için tazminat;
• kıdem tazminatı - ortalama aylık kazanç ( Sanat. 178, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1.2 bölümü);
• Erken işten çıkarılma için ek tazminat (ortalama kazanç, fesih bildiriminin süresi dolana kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanır).

Ayrıca işçi, henüz iş bulamadıysa ve iş merkezinde kayıtlıysa, işten çıkarıldıktan sonra ikinci ve üçüncü aylar için tazminat (ortalama kazanç) alma hakkına sahiptir. Bazı durumlarda merkezin kararıyla halihazırda işsiz olan kişiye üçüncü ay için bu tazminat ödenir. İşten çıkarmalar (bir örgütün tasfiyesi) sonrasında tazminat ödemesi hakkının tanınmasının temel koşulu, işten çıkarılan kişinin işini kaybettikten sonraki iki hafta içinde Çalışma ve İstihdam Merkezine başvurması gerektiğidir.

Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde faaliyet gösteren kuruluşlardan ihraç edilen işçiler için tazminat ödeme süresi altı aya kadar uzatılıyor. “Kendi isteğiyle” ibaresi ile işten çıkarılma veya nakil halinde tazminat ödenmez.

Örnek 1. OJSC Vasilek'te toplu işten çıkarmalar

Fon eksikliği ve inşaat işlerinin hacmindeki düşüş nedeniyle Vasilek OJSC'nin yönetimi Mart 2016'da 98 çalışanlı üç yapısal sektörünü tasfiye etme kararı aldı. OJSC Vasilek'te toplamda 600 kişi çalışıyor.

Rusya Federasyonu'nun 20014-2016 inşaat ve inşaat malzemeleri endüstrisine ilişkin Federal endüstri anlaşması. 10/11/2013 tarihli Kanun, toplu işten çıkarmanın kabul edildiği personel sayısını belirler.

Açıkça görülüyor ki, aylık ihraç edilen kişi sayısı (50 kişi) için belirlenen eşik aşılmış ve 98 ihraç edilen kişiye ulaşılmıştır. Bu, planlanan sürümün çok büyük olduğu anlamına geliyor.

Örnek #2. Örgütün varlığının sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma

Personel servisi başkanı A.V. Dolgov'a, örgütün varlığının sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında işveren tarafından imzalanmış bir bildirim verdi. Faaliyetlerin başlangıç ​​tarihi 26 Ekim 2016'dır. Bildirim muhatabına 2 ay önce zamanında gönderilmiştir. Görevden alınan kişi bunu inceledikten sonra imzasını attı.

Bir hafta sonra işveren, A.V. Dolgov'a ek tazminat ödenmesiyle erken istifa etmesini teklif etti ve ikincisi bunu yazılı olarak teyit etti.

İşçi sayısının çok olduğu duruma kitle denir. Çalışma mevzuatı bu tür işten çıkarmanın özelliklerini özel olarak öngörmektedir.

Toplu işten çıkarma nedir

Toplu işten çıkarma, belirli sayıda çalışanın belirli bir süre için iş akdinin feshedilmesidir.

Toplu işten çıkarmalar her zaman çeşitli nedenlerle ihtiyaç duyulabilecek azaltmalar anlamına gelir:

• İşverenin zor mali durumu;
• İşletmenin tamamen tasfiyesi;
• Üretimin modernizasyonu.

Mevzuat, toplu işten çıkarmalara başvurmanın mümkün olduğu ve mümkün olmadığı durumlara ilişkin spesifik durumlar öngörmüyor.

Yasal çerçeve

İş Kanunu, işten çıkarmanın yaygınlaştığı durumlara ilişkin özel talimatlar sağlamamaktadır. Burada sadece bu kriterlerin sektör anlaşmaları ile belirlenebileceği belirtilmektedir (82. maddenin 1. fıkrası).

Daha spesifik bilgi, 02/05/93 tarih ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile sağlanmaktadır. Bu belgenin genel hükümlerinde, işten çıkarmanın toplu olarak adlandırılabileceği ana işaretleri bulabilirsiniz. Ancak anlaşmalarda belirtilmesi şartıyla başka rakamların da kullanılabileceğini kabul ediyor.

Böylece aynı bölge içinde bile aynı sayıdaki azalma farklı kategorilere ayrılabilmektedir.

Bu kavram aynı zamanda Sanatta da belirtilmektedir. Toplu işten çıkarma tehdidi durumunda işverene yarı zamanlı çalışma kurma hakkı veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü. Ancak bu yalnızca bir haktır, bir yükümlülük değil, dolayısıyla işverenin derhal indirim yapma hakkı vardır.

Toplu işten çıkarma kriterleri

Toplu işten çıkarma kriterleri iki parametreye göre belirlenmektedir:

1. Azaltım kapsamında sözleşmesi feshedilecek çalışan sayısı (yani bu süre içinde bir kişinin kendi isteğiyle veya olumsuz nedenlerle işten çıkarılması durumunda bu sayıya dahil edilmeyecektir);
2. İşten çıkarmanın ne zaman gerçekleşeceği. Takvim günlerinde sayılır.

Şu anda aşağıdaki kriterler geçerlidir:

• Çalışan sayısının en az 15 kişi olması şartıyla işverenin tamamen tasfiyesi;
• 30 gün içerisinde 50 ve daha fazla çalışanın işten çıkarılması halinde;
• 60 gün içerisinde 200 ve daha fazla çalışanın işten çıkarılması durumunda;
• 90 gün içerisinde 500 ve daha fazla çalışanın işini kaybetmesi halinde;
• İstihdam edilen nüfusun 5 binin altında olduğu bir bölgede şirketin tasfiyesi veya işten çıkarılmasına bakılmaksızın bu sayının %1'i veya daha fazlası 30 gün içinde işten çıkarılacak.

Bunlar ana kriterlerdir; endüstri anlaşmaları olmadığında kullanılırlar.

Mevcut sektör anlaşmalarının çoğunun da bu rakamları benimsediğini belirtmekte fayda var. Ama diğerlerinin kullanıldığı alanlar var. Örneğin, Milli Eğitim Bakanlığına rapor veren kuruluşlar için bu rakamlar azaltılmıştır ve şu şekildedir:

• 30 günde 20 çalışan;
• 60 günde 60 işçi;
• 90 günde 100 çalışan.

Bir şirkette çalışanların yüzde 10'unun 90 gün içinde işten çıkarılması da toplu işten çıkarma olarak kabul ediliyor.

Toplu işten çıkarma: prosedür ve özellikler

Toplu işten çıkarma indirim olduğundan Sanatın 2. fıkrasına göre yapılır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak birkaç farklılık olacaktır:

• İlk ve temel fark, çalışanların iş ilişkilerinin yaklaşan sonu konusunda uyarıldığı dönemdir. Toplu işten çıkarmalarda bu süre üç aydan az olmamalıdır;
• Sendikaya veya diğer yetkili işçi organına zorunlu bildirim;
• İş bulma merkezine üç ay önceden haber vermelisiniz. Uyarı için aynı 99 sayılı kararla onaylanan özel bir form sağlanmıştır.

Not! Toplu işten çıkarmaların beklendiğini belirten yukarıdaki formu üç ay önceden göndermeniz yeterlidir. İşten çıkarılacak belirli çalışanlara ilişkin bilgiler, her zamanki gibi en geç iki ay önceden gönderilebilir ve bunun için özel bir bildirim formu da mevcuttur.

Toplu işten çıkarma, iş yasalarında belirtilen kriterleri karşılayan çok sayıda işçinin işten çıkarılmasıdır. Bu olay ile normal işten çıkarma arasındaki temel fark, şirketin çalışanlara işten çıkarılma bildiriminde bulunması gereken sürenin üç aydır;

Dönem " Kilitleme"Çalışanların toplu olarak görevlerinden uzaklaştırılmasına denir.

Bazen bir işletmede işe alınan işgücünün önemli bir kısmından kurtulmak zorunda kaldığında bir durum ortaya çıkar. Bazen bunun bedeli şirketin varlığıdır; eğer şirket ortadan kalkarsa, çok sayıda insan işini kaybeder.

• İşten çıkarmanın toplu olup olmadığı nasıl belirlenir?
• Her zamankinden ne farkı var?
• İşverenin çalışanlara ve devlet kurumlarına karşı sorumlulukları nelerdir?

Makalemizde lokavt ile ilgili tüm konuları ele alıyor ve toplu olarak çalışanlarını işten çıkaran bir işveren için adım adım bir algoritma ve bunun için gerekli belgelerin bir listesini sunuyoruz.

Lokavt geldiğinde

İşe alınan çalışanların toplu olarak serbest bırakılması çok yaygın bir olay değildir, ancak belirli koşullar altında meydana gelebilir ve genellikle kuruluş için olumsuzdur. Sonuç ne olursa olsun, ortaya çıkan toplu işten çıkarmalar iki gerçek nedenden biriyle gerçekleşebilir.

1. Bir işletmenin veya kuruluşun tasfiyesi, bununla bağlantılı olarak tüm personelin tasfiyesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası).
2. Bir kuruluşun sayısının veya personelinin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası).

NOT! Bu sebeplerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarma adi veya toplu olabilir.

Lokavt mı yoksa sadece işten çıkarma mı?

Cevabı nereye bakmalı

Standart işten çıkarmayı toplu işten çıkarmadan nasıl ayırt edebilirim? Bu, ilgili belgelerde, spesifik sektör anlaşmalarında ve muhtemelen bölgesel anlaşmalarda da açıkça tanımlanmıştır.

REFERANS! 2016 yılının sonunda, toplu işten çıkarma konularını da düzenleyen yaklaşık iki düzine sektör anlaşması kabul edildi ve yürürlüğe girdi.

İlgili sektör veya bölge için böyle bir anlaşma kabul edilmemişse veya gerekli kriterleri içermiyorsa, çalışma mevzuatına aykırı olmayan kısımlarda geçerli olan eski bir belge kurtarmaya gelecektir. Böyle bir belge, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmeliktir. Rusya Federasyonu Hükümeti Bakanlar Kurulu'nun 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Kararı ile onaylandı.

Kilitleme kriterleri

Hangi durumlarda çalışanların serbest bırakılmasının toplu işten çıkarma belirtileri altına gireceğini düşünelim. Bu şunları dikkate alır:

• işletmede işe alınan toplam işçi sayısı;
• İşten çıkarılan kişi sayısı;
• İşten çıkarılan çalışanların toplam sayı içindeki yüzdesi;
• işten çıkarmaların gerçekleştiği zaman;
• Belirli bir bölgedeki işsizlik oranı.

1. Bir işletmenin tasfiyesi durumunda, hangi hukuki şekle ait olursa olsun, kuruluşun 15 veya daha fazla çalışanı olması durumunda işten çıkarma toplu olarak değerlendirilecektir.
2. Çalışan sayısı veya personel azaltımı açısından ölçek, belirli bir süre içinde görevlerinden alınan çalışanların sayısına bağlıdır:
   • Bir ayda elli veya daha fazla kişi işten çıkarıldı;
   • 2 ayda 2 yüzden fazla kişi yerini kaybetti;
   • 3 ayda yarım binden fazla işçi işini bıraktı.
3. Her iki nedenden dolayı da, 5 binden fazla kişinin istihdam edilmediği bölgelerde toplam çalışan sayısının %1'inin bir ay içinde işini kaybetmesi durumunda işten çıkarma kitle kriteri kapsamına girmektedir.

DİKKAT! Bir bölgedeki işsizlik oranı yüzde 11'in üzerindeyse, yerel yetkililer toplu işten çıkarmaları askıya almaya karar verebilir. Tamamen iptal edilemezler ancak istihdam kurumlarının ve sendikaların böyle bir “akın” ile başa çıkabilmesi için sürecin yavaşlatılmasına izin veriliyor. 50 kişinin işten çıkarılma aralığının 8 aya çıkarılmasına izin veriliyor, 200 veya daha fazla çalışan 10 ay içinde, beş yüz çalışan ise en az bir yıl süreyle işten çıkarılabiliyor.

Bir işverenin unutmaması gerekenler

Lokavt, kesinlikle hukuka uygun olarak yürütülmesi gereken sorumlu bir süreçtir ve bu konuyla ilgili mevzuatta ihlal edilemez birçok düzenleme bulunmaktadır. Bunu yapmak için belirlenen algoritmayı takip etmek, protokole sıkı sıkıya bağlı kalmak ve ilgili makama bildirimde bulunmayı ve gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde doldurmayı unutmamak daha iyidir.

Toplu işten çıkaran bir işveren için adım adım bir algoritma

1. Etkinliğin başlamasından üç ay önce örgütün sendika organına ve bölgesel istihdam hizmetine yazılı bir itirazda bulunmak.
2. Kalan çalışanların sayısını (kurum genelinde veya bazı yapısal birimler veya bireysel personel kategorileri için) dikkate alarak güncellenmiş bir personel tablosunun geliştirilmesi. Bu belgenin onaylanması.
3. Onaylanan personel tablosuna dayanarak kuruluşun personel veya personel azaltma emrinin verilmesi.
4. Kararda belirtilen işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ay içinde, işten çıkarılacak kişilere yazılı olarak bildirimde bulunur. Şirketin şubelerde uygun açık pozisyonları veya pozisyonları varsa, bunların doldurulması için emir altındaki kişilere teklif edilmesi gerekir. Çalışanın yaklaşan işten çıkarılma bildirimine imza bırakması gerekir. Bildirimi onaylamayı reddederse, çalışma sırasında belirtilen adrese bir bildirimle birlikte posta yoluyla gönderilmeli veya ret, iki tanığın imzaladığı bir belgeye kaydedilmelidir.
5. İşten çıkarma emrinin hazırlanması. Kişisel imzaya karşı çalışanlara aşinalık. Reddetme durumunda, paragraf 4'e benzer işlemleri gerçekleştirin.
6. Pozisyonlarını kaybeden çalışanların çalışma defterlerine girişlerinin yapılması. Giriş, İş Kanunu'nun ilgili maddesi olan işten çıkarılma nedenini (küçülme, işletmenin tasfiyesi ve muhtemelen tarafların kendi isteği veya anlaşması) gösterir. İşten çıkarma emrinin numarası ve tarihi.
7. Son iş gününde, istifa eden tüm çalışanlara gerekli ödemeler ve tazminatlar tahakkuk ettirilir - ücretler, kullanılmayan tatiller için fonlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178 ve 180. maddeleri uyarınca işten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken kıdem tazminatı.
8. İşten çıkarılan işçilerle ilgili bilgilerin belirli bir bölgenin istihdam servisine iletilmesi; çünkü bunlar, örneğin bazı çalışanların başka pozisyonlara transfer edilmesi durumunda üç ay önce sunulanlardan farklı olabilir.

İşveren riskleri

Bir işverenin toplu işten çıkarma sırasında hiçbir durumda gözden kaçırmaması gereken bazı noktalar vardır, böylece hiç kimse yasal normları ihlal ettiği için ona karşı dava açamaz.

1. İşten çıkarma yaparken, kapsamına giren çalışanların kategorilerini, özellikle de niteliklerini dikkate almak gerekir.
2. Nitelikleri diğer çalışanlara göre daha düşük olsa bile, indirim nedeniyle tercihli bir koşulun işten çıkarılması imkansızdır, yani:
   • çocuk bekleyen kadınlar;
   • bakımı 14 yaşın altındaki çocukların (ve 18 yaşın altındaki engelli kişilerin) bulunduğu bekar ebeveynler;
   • evlat edinen ebeveynler, 14 yaşın altındaki çocukların velileri.
3. Lokavtın devlet ve sendika organlarına zamanında bildirilmesi. Bu yapılmazsa veya kanunla belirlenen son tarih kaçırılırsa, işveren 2 ila 3 bin ruble para cezası şeklinde ciddi idari ceza alacaktır. belirli bir yetkili için ve 10 ila 15 bin ruble arasında. – bir kuruluş için (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 19.7. Maddesi).

İşverenin talep ettiği belgelerin listesi

Tam bir kilitlemenin gerekliliği ve yasallığı girişimci tarafından aşağıdakileri içeren ilgili belgelerle doğrulanabilir:

• olağan şekilde onaylanmış ve onaylanmış yeni bir personel masası veya kuruluşun iflasına ilişkin mahkeme kararı (tasfiyesi için);
• toplu işten çıkarma süreci için onaylanmış bir plan;
• işten çıkarılacak adayların kişisel dosyalarından alıntılar;
• indirim adaylarını tartışan komisyonun toplantı tutanaklarından alıntılar;
• serbest bırakılanların isimlerinin ve imzalarının yer aldığı listeyle birlikte şirketin toplu işten çıkarılmasına ilişkin emir;
• çalışanın rızası veya reddine ilişkin kararlarla transfer için önerilen boş pozisyonlar eylemi;
• sendikaya ve iş bulma kurumuna gönderilen mektupların zamanında gönderildiğine dair teyit (örneğin, yazışma günlüğü, posta bildirimi vb.);
• sendika örgütünden gelecek lokavtı kabul eden bir belge;
• son işten çıkarma kararı;
• kişisel kartlara girişler;
• çalışanlarla tam anlaşmayı onaylayan mali belgeler.

Örgütlerin tasfiyesi, girişimciler (işverenler) tarafından ekonomik çıkarlar dikkate alınarak fazla emeğin reddedilmesi hakkının uygulanması durumunda, ILO üyesi devletler, çalışma hakkını ve işten çıkarılan işçilere sosyal desteği sağlamak için gerekli önlemleri almalıdır. Kamu hizmetlerinin istihdamı, işveren ve işçi temsilcilerinin istihdamı alanında işbirliği.

Çoğu ülkede ekonomik, organizasyonel ve teknolojik nedenlerden dolayı toplu işten çıkarmalar, bireysel işçi çıkarmalardan ayrı olarak ve sosyal ortaklık yoluyla düzenlenmektedir. I.Ya'ya göre. Kiselev, toplu işten çıkarmaların bireysel işten çıkarmaların otomatik toplamı (birikimi) olarak kabul edildiği Almanya ve İsrail istisnadır. 27 sanayileşmiş ülkenin 21'inde, toplu işten çıkarma mevzuatı 10 işçi kadar erken bir tarihte uygulanıyor ve Çek Cumhuriyeti, Meksika, Portekiz, İtalya, Yunanistan ve Avusturya'da eş zamanlı işten çıkarmaların sayısı bu eşiğin bile altında olabiliyor. ABD'de toplu işten çıkarma konuları esas olarak toplu sözleşmelerle düzenlenmektedir.

Sovyet sonrası Rusya'da toplu işten çıkarmalar, ekonomik kriz sırasında üretimdeki düşüş, mülkiyet biçimlerindeki değişiklikler ve üretimin yapısal yeniden yapılandırılmasının başlaması nedeniyle 1993-1998'de binlerce işletmenin tasfiye edildiği, işgücünü veya çalışan personelini önemli ölçüde azalttı. Mevcut koşullarda, birçok kuruluş, özellikle büyük şirketler, geliştirme programları uygulamakta ve yeniden yapılanma sürecinde çalışanların sayısını ve kompozisyonunu optimize etmeye çalışarak personel maaşlarını artırma sorununu çözmektedir.

İşçilerin toplu işten çıkarılması konularını düzenleyen ana kanunlar, 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında” Rusya Federasyonu Kanunu ve işin organizasyonuna ilişkin biraz eski Yönetmeliklerdir. toplu işten çıkarma koşullarında istihdamın teşvik edilmesi, Rusya Federasyonu Bakanlar Kurulu'nun 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Kararı onaylanmıştır. Özel normlar ve bir dizi diğer yasal düzenlemenin yanı sıra, işçilerin bireysel olarak işten çıkarılmasına ilişkin genel normlar Kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumunda işverenin inisiyatifine uyulmalıdır - bireysel bir girişimcinin kimliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. fıkrası) veya kuruluşun sayısında veya personelinin azaltılması kuruluşun çalışanları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası). İflas işlemlerinin yürütülmesinde ve iflas ettiği kabul edilen kuruluşların tasfiyesinde öngörülen şekilde işverenin çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmesine yönelik bazı özel kurallar uygulanır.

İşçilerin toplu olarak işten çıkarılmasının düzenlenmesinde önemli bir rol, sosyal ortaklık düzenlemelerine, özellikle de toplu sözleşmelere aittir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, işçilerin toplu işten çıkarılmasına ilişkin kriterler sanayi ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir. Böylece emek örgütlenmesinin sektörel özellikleri ve işgücü piyasasının durumu dikkate alınır. Böylece, 2004-2006 yılları için Basın, Televizyon ve Radyo Yayıncılığı ve Kitle İletişim Kuruluşlarına İlişkin Federal Endüstri Anlaşması'nın tarafları olmuştur. İşçilerin toplu olarak serbest bırakılmasının, bir kurumdaki 10 veya daha fazla kişinin işten çıkarılmasını da içerdiği konusunda mutabakata varıldı. Sanayi ve/veya bölgesel sosyal ortak düzenlemesinin yokluğunda, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelik tarafından sağlanan toplu işten çıkarma göstergeleri kullanılır. Sosyal ortaklık anlaşmalarında işgücü piyasasının durumunun izlenmesine ve kuruluşlarda optimal istihdam düzeyinin sağlanmasına büyük önem verilmektedir. Sektörel ve bölgesel anlaşmalarda yer alan faaliyetlerin finansmanı, tarafların bu anlaşmaların imzalanması sırasında müzakere sürecinde alacağı kararlarla belirlenir.

Kuruluşların toplu sözleşmeleri, küçük ve orta ölçekli işletmelerdeki işçi örgütlenmesinin özelliklerini yansıtan, işçilerin durumunu iyileştiren toplu işten çıkarma kriterleri içerebilir. Resmi olmayan sözleşmelerde toplu işten çıkarmaları önlemeye yönelik tedbirler ve iş sözleşmesinin feshi durumunda işçilere ve ailelerine yönelik sosyal destek önemli bir yer tutmaktadır. Bu önlemler, kuruluşların ve bölümlerinin mali ve ekonomik durumuna uygun olmalı, yönetim düzeyini, pazarlama verimliliğini, yatırım çekme olasılığını vb. dikkate almalıdır. Organizasyonda olumlu bir psikolojik iklimin sağlanması ve olumlu imajın oluşturulması da dahil olmak üzere sosyo-ekonomik önemine rağmen toplu sözleşmeler, özellikle ticaret ve toplu yemek hizmetleri alanındaki tüm kuruluşları kapsamamaktadır. Gelişimi (öncelikle istihdam konularında) tüm Rusya sendika birlikleri, tüm Rusya işveren birlikleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti arasındaki 2005-2007 Genel Anlaşması ile sağlanan kuruluşların sosyal planları, düzgün bir dağıtım alamadık.

Sanatta belirtildiği gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, toplu işten çıkarma tehdidi durumunda, işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak, İş Kanunu'nun öngördüğü gerekli önlemleri alır. Rusya Federasyonu, diğer federal yasalar, toplu sözleşme ve sözleşme. Bu, Sanatta öngörülen şekilde, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle yarı zamanlı çalışmaya geçiş olabilir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yeni işçi alımı ve yabancı işgücünün örgüte çekilmesi sınırlı olmakta, belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenmemekte, standart dışı istihdam biçimleri (işyeri paylaşımı, evden çalışma vb.) daha yaygın olarak kullanılmaktadır.

Kısmi süreli çalışmanın, fazla mesainin, meslek birleştirmenin, çok makineli çalışmanın ortadan kaldırılması ve diğer kuruluşlarla daha önce imzalanan sözleşmeler kapsamında işin çalışanlara devredilmesi gibi kuruluşlarda uygulanan önlemler istihdamı teşvik eder ancak bunlarla çelişmemelidir. işverenin ekonomik çıkarları. Toplu sözleşmelerde halen işverenin inisiyatifiyle işçilere ücretsiz izin verilmesine ilişkin koşullar hukuka aykırıdır.

Yurt dışında, personel azaltımı, fazla işgücünden kurtulma sürecini kolaylaştıran bir dış kaynak kullanma stratejisi olan taşeron işçiliğinin kullanımıyla iyi bir şekilde birleştirilmiştir. Sıklıkla 12 bin işçinin emeğini çalıştıran, ancak doğrudan kadrosunda yalnızca 1.500 kişinin bulunduğu Benetton şirketini örnek veriyorlar. Franchise stratejisi (50 ülkede 3 binden fazla) dış kaynak kullanımının bir başka yönüdür. Devasa bir kadronun kadrolu kadroda yer alması şirketin ortaya çıkan sorumluluktan kurtulmasını sağlar. Rusya'da taşeron işçiliğinin kullanımı, bu tür atipik istihdama ilişkin yasal düzenlemenin bulunmaması nedeniyle engellenmektedir.

Pek çok ülkede toplu işten çıkarmaları önlemenin ana mekanizması, işverenin kararı üzerinde sendika veya iş konseyi ile anlaşmaya varılmasının ek aşamasıdır. Örneğin İsrail'de genel uygulamaya göre, her toplu işten çıkarma durumunda işveren, işten çıkarılan çalışanların listesi konusunda ilgili sendika ile ön istişarelerde bulunmak ve müzakereler yapmakla yükümlüdür. Almanya'da bu hak, işçileri temsil eden bir organa (İş Konseyi) verilmiştir ve bu kurulun rızası olmadan özel korumadan yararlanan kişiler işten çıkarılamaz: doğum iznindeki kadınlar; engelli insanlar; Zorunlu askerlik hizmetini yerine getiren kişilerin yanı sıra İşletme Konseyi üyeleri ve diğer temsili işçi organları.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, işveren, yaklaşan toplu işten çıkarmalar hakkında, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç üç ay önce, birincil sendika örgütünün seçilmiş organına yazılı olarak bilgi vermekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu'nun 12 Ocak 1996 tarihli ve 10-FZ sayılı Federal Kanununda “Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında”, sendikaların işveren tarafından yazılı olarak bildirilmesinin gerekçeleri daha geniş bir şekilde tanımlanmıştır. İşveren, örgütün tasfiyesi, bölünmesi, mülkiyet biçimindeki veya örgütün örgütsel ve hukuki biçimindeki değişiklikler, üretimin (işin) tamamen veya kısmen durdurulması durumlarını ilgili sendikalara en az üç ay önceden bildirmekle yükümlüdür. iş sayısında azalma veya çalışma koşullarının kötüleşmesi (Madde 12). İşçilerin hak ve çıkarlarının korunma düzeyini artırmak için benzer hükümlerin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na da dahil edilmesi gerekmektedir.

Rus sendikaları, devlet istihdam programlarının geliştirilmesine katılma, işverenlerden alınan materyalleri bağımsız olarak inceleme, işçiler için sosyal destek fonları (dayanışma fonları) oluşturulması da dahil olmak üzere işçilerin sosyal korunmasına yönelik önlemler önerme hakkına sahiptir. ve istihdam alanındaki mevzuata uyum için sendika kontrolünü uygulamak. Böylece sendika, Sanatta belirlenen işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine garantilere uyumu izleyebilir. Hamile kadınlar, çocuklu kadınlar ve annesiz çocuk yetiştiren kişiler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.

Bilimsel literatür, işverenin her çalışanın işten çıkarılmasını devlet istihdam kurumuyla koordine etmek zorunda olduğu tek ülkenin Norveç olduğunu belirtmektedir. Norveçli işverenler bu kuralı ancak yerel mahkemelerden işten çıkarma izni başvurusunda bulunarak aşabilirler, ancak bu prosedür ek maliyetler gerektirir. Fransa'da 1987 yılına kadar, ekonomik nedenlerle veya yapısal değişikliklerle bağlantılı olarak (iflas veya mülkün tasfiyesi durumları hariç) bireysel veya toplu olarak herhangi bir işten çıkarma, yetkili idari makamların iznini gerektiriyordu. Uygulama, çok sayıda onay gerektiğinde işten çıkarma prosedürünün geciktiğini göstermiştir. Son yıllarda, iş sözleşmesinin feshi üzerine gereksiz kısıtlamaları ortadan kaldırarak işverenlerin işçi çalıştırma teşviklerini korumak amacıyla yurtdışında istihdamı koruma mevzuatı serbestleştirilmiştir.

Rusya Federasyonu'nda, bir kuruluşun tasfiyesi durumunda, toplu işten çıkarmalara yol açabilecek personel veya personelin azaltılması durumunda, istihdam hizmeti yetkililerine, istihdam hizmetinin başlamasından en geç üç ay önce belirlenen biçimde bilgi vermek zorundadır. ilgili faaliyetler ve her bir çalışan için - en geç iki ay içinde (İstihdam Kanunu'nun 25. maddesinin 2. fıkrası). Bu aşamada, istihdam hizmeti organları, işten çıkarılacak adaylara boş işler hakkında bilgi sağlayabilir, onları istihdam mevzuatı hakkında bilgilendirebilir, kariyer rehberliği, yeniden eğitim, yeniden eğitim, kendi işini kurma konusunda istişareler düzenleyebilir ve iş bulma konusunda yardım sağlayabilir, bir uzmanla istişareler düzenleyebilir. psikolog.

Yürütme makamları ve işverenler, sendikaların ve işçileri temsil eden diğer organların önerisi üzerine, istihdam sorunlarına ilişkin karşılıklı istişarelerde bulunur. İstişarelerin sonuçlarına dayanarak, nüfusun istihdamını ve finansman kaynaklarını teşvik etmeyi amaçlayan önlemler sağlayan programlar kabul edilebilir ve anlaşmalar yapılabilir. Bazı Doğu Avrupa ülkelerinde, örneğin Polonya'da, işverenler ve sendikalar arasında toplu işçi çıkarmalara ilişkin anlaşmaların zorunlu olarak sonuçlandırılması öngörülmemektedir.

Toplu işten çıkarmalar döneminde, Rusya Federasyonu'nun şehirlerinde, bölgelerinde ve kurucu kuruluşlarında istihdamın teşvik edilmesine yönelik koordinasyon komitelerinin rolü artıyor. Toplu işten çıkarmaların olumsuz sonuçlarını önlemeye ve hafifletmeye yönelik faaliyetler uygulanırken işverenlerin, çalışan temsilcilerinin, yürütme makamlarının ve yerel yönetimlerin pozisyonları koordinasyona tabidir. Böylece, 2002 yılında Vostsibugol OJSC'nin Cheremkhovo açık ocak madeninin tasfiyesiyle bağlantılı olarak, Irkutsk İstihdamın Teşvikine İlişkin Bölgesel Koordinasyon Komitesi'nin girişimiyle, Vostsibugol OJSC yönetimi, Cheremkhovo şehir belediyesi ve Terkom arasında bir anlaşma geliştirildi. Kömür Madencileri Sendikası ve Cheremkhovo Şehri İstihdam Merkezi'nin işten çıkarılan işçiler için istihdamı ve sosyal desteği teşvik etmeye yönelik önlemlere ilişkin. Anlaşmanın başarıyla uygulanması sonucunda ihraç listesindeki 828 işçiden 102 kişi işsiz olarak kayıtlara geçti.

Toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin düzenlenmesine ilişkin Yönetmelik ile karşılaştırıldığında, mevcut versiyondaki İstihdam Kanunu, yürütme makamlarına ve yerel yönetimlere, sendikaların toplu işten çıkarmaları askıya alma teklifi hakkında karar verme hakkını öngörmemektedir. işten çıkarmalar veya işçilerin kademeli olarak işten çıkarılmasıyla ilgili. Bu, girişimcilik özgürlüğünü genişletir ve işverenlerin personel sorunlarını çözme konusundaki sosyal sorumluluğunu güçlendirir.

Büyük Rus şirketlerinde yeniden yapılanma kapsamında personelin serbest bırakılması konusunda önemli deneyim birikmiştir. Bu deneyim Expert analitik merkezi tarafından özetlenmiştir ve pek çok olumlu şey içermektedir. Böylelikle İlim Pulp firmasında işletmelerin kapanmasını ve 2 bin kişinin işten çıkarılmasını önlemek amacıyla, çevre standartlarını karşılamayan, büyük mali maliyetler içeren üretimin modernleştirilmesi amaçlanıyor.

İstihdamın ve aynı zamanda işverenlerin ekonomik çıkarlarının korunmasına, bireysel endüstrilerin, atölyelerin, ürün ve mal üretim alanlarının yeniden düzenlenmesi ve hizmetlerin piyasa koşulları dikkate alınarak sağlanması yoluyla etkili bir şekilde hizmet edilir.

Sosyal ortaklar, toplu sözleşme yapma veya toplu sözleşmede değişiklik ve eklemeler yapma, çalışanların mesleki eğitimi ve yeniden eğitilmesi prosedürünü sağlama, kanuna göre artan kıdem tazminatı miktarları, boş pozisyonlarda işten çıkarılan işçilerin organizasyonunda öncelikli istihdam hakkına sahiptir. çalışanların işten çıkarıldıktan sonra okul öncesi kurumları kullanma hakkı vb.

Batı Avrupa'da devletin hem kamu hem de özel işletmelere istihdam alanında mali yardım sağladığını belirtmek gerekir. Bunlar eşitleme ödenekleri (eski ve yeni işyerlerinde ücret farkı varsa), sübvansiyonlar, çalışanların yeniden eğitilmesi için tazminat olabilir. İstihdamı teşvik eden, istihdam yaratan veya koruyan işverenlere vergi ve kredi politikası alanında faydalar sağlanmaktadır.

İşçilerin toplu işten çıkarılması koşullarında işin organize edilmesine ilişkin prosedüre ilişkin düzenleme, bölgesel hükümet organlarının toplu işten çıkarma planlayan işletmelere kredi garantileri, uygun krediler, sübvansiyonlar, ertelenmiş vergi ödemeleri şeklinde mali yardım sağlayabileceği kuralını koruyor. İstihdamı teşvik edici faaliyetlerin yürütülmesi masraflarının yanı sıra toplu sözleşmede öngörülen belirli tazminat türlerinin çalışanlara ödenmesinin ilgili bütçeler pahasına işverenlere geri ödenebileceği söyleniyor.

Rusya'da işsiz olarak kayıtlı olmayan işsiz nüfusa yönelik mesleki eğitim, masrafları kuruluşlar tarafından gerçekleştirilmektedir. Vergiye tabi kar hesaplanırken, kuruluşların bilanço karı miktarı, işverenlerin mesleki eğitim, yeniden eğitim ve çalışanların ileri eğitimi için harcadığı fon miktarı kadar azaltılır (İş Kanunu'nun 25. Maddesinin 1. Maddesi). 1 Ocak 2005'ten itibaren Sanatın 3. paragrafı. Bu Kanunun 26'sı, gerekirse, istihdam hizmeti kurumlarının, istihdamlarını sağlamak için kuruluşlardan serbest bırakılan vatandaşların ileri eğitim masraflarını ve ayrıca diğer kuruluşlardan serbest bırakılan işe alınan vatandaşların eğitimini organize etme masraflarını işverenlere tamamen veya kısmen karşılayabileceğini öngörmektedir. .

Çoğu ülkenin mevzuatı gibi Rusya da toplu işten çıkarmalar durumunda işçilerin mesleki eğitim, yeniden eğitim veya ileri eğitim haklarını doğrudan sağlamamaktadır. İşsiz vatandaşlar bu hakkını Sanatta belirlenen koşullar altında kullanır. İstihdam Kanunu'nun 9, 23'ü. Karşılaştırma yapmak gerekirse, Bulgaristan'da üretimin yoğunlaşması ve uzmanlaşması, üretim tesislerinin modernizasyonu ve yeniden inşası, üretimin, emeğin ve yönetimin ilerici örgütlenme yöntemlerinin uygulamaya konması sonucunda serbest bırakılan işçiler, eğer diğer uzmanlık alanında çalışma sağlanabilir. Yeniden eğitim ilgili bakanlıklar, bölümler, topluluklar ve işverenler tarafından gerçekleştirilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 53'ünde, çalışan temsilcileri, çalışanların mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi konularında işverenden bilgi alma hakkına sahiptir. Personelin mesleki eğitiminin ve kendi ihtiyaçlarına göre yeniden eğitilmesinin uygunluğu işveren tarafından belirlenir ve formları, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir. Sanat tarafından öngörüldü. Yerel düzenlemelerin kabulüne ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi).

İşverenler, temsili işçi kuruluşlarının katılımıyla, işten çıkarılan işçilerin yeniden eğitimi ve mesleki eğitimi konularına ilişkin yıllık eğitim planları veya sosyal plan bölümleri geliştirir. Organizasyonların etkin işleyişinin anahtarı, ileri eğitim ve çalışanların niteliklerinin sürekli iyileştirilmesidir. Örneğin Norilsk Nickel şirketinde çalışanlara 250 mavi yakalı meslekte eğitim olanağı sağlanıyor ve 30 alanda ileri eğitim veriliyor. Personel eğitim merkezi bazında yılda 7,5 bin işçi ve 6 bin mühendislik ve teknik işçi eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimden geçiyor ve üretimde doğrudan eğitilenler de dikkate alındığında - 26 bin kişi.

Birçok sözleşme ve toplu sözleşme, çalışanların mesleki eğitimi ve yeniden eğitimi için koşulların yaratılmasından genel anlamda söz eder. Geçersiz koşullara sosyal ortaklık eylemlerinde de rastlanmaktadır. Bu nedenle, Ilim Pulp Enterprise CJSC'de, Kereste Endüstrisi İşçileri Sendikası Irkutsk Bölge Komitesi'nin katılımıyla, şirket uzmanlarını da içeren “sendika üyelerine” yönelik eğitim verilmesine ilişkin olarak imzalanan anlaşmanın hükmü ayrımcıdır.

İşten çıkarılan işçilerin istihdamını sağlamanın yollarından biri onları girişimci faaliyetlere dahil etmektir. Örneğin Polonya'da, bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığı bildirilen kişilere, kendi işlerini kurmaları için bölgesel çalışma departmanları tarafından toplu nakit ödemeler yapılabilir. Çek Cumhuriyeti'nde girişimciliğin teşvik edilmesi, aydınlar ve vasıflı işçiler arasındaki istihdam sorunlarını hafifletmiş ve ülkede küçük işletmelerin başarılı bir şekilde gelişmesine yol açmıştır. Rusya'da istihdam hizmeti yetkilileri, işsiz vatandaşlara kendi işlerini kurmaları ve girişimcilik faaliyetinin temelleri konusunda eğitimlerini organize etmeleri için mali yardım sağlıyor.

SUAL şirketinin küçük işletme geliştirme programı dikkat çekiyor. Hizmet işletmelerinin (kuru temizlemeciler, kuaförler, tamir atölyeleri) oluşturulmasının yanı sıra şehir altyapısının geliştirilmesi için çalışmaya başlayan girişimcilere destek sağlar. Bu amaçla iş projesi yarışmaları düzenleniyor ve bunların en iyileri firmanın desteğiyle hayata geçiriliyor. Petrol şirketi TNK-BP ise daha az iyimser ve genel olarak yeniden eğitim mekanizmalarının yalnızca sanayi bölgelerinde işe yaradığına inanıyor. Bir petrol işçisi genellikle tarımda çalışmaz. Şirketin işten çıkarılan işçilere küçük bir işletmenin nasıl kurulacağını ve yönetileceğini öğretme çabaları da başarısız oldu: "bir kişi girişimci olarak atanamaz."

Kamu-özel ortaklığı, istihdam sorunlarının ve diğer sosyo-ekonomik sorunların çözümünde yeni bir araç haline geliyor. Kuruluşlar tarafından Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ve belediyelerin yetkilileri ile yapılan ortaklık anlaşmalarına dayanmaktadır. Kamu-özel ortaklıkları aracılığıyla eğitim, sağlık, yol altyapısı vb. alanlarda program ve projeler hayata geçirilmektedir. Sosyal projeler girişimciler tarafından hem hayır kurumu olarak hem de ortaklarla karşılıklı yarar temelinde uygulanmaktadır. Örneğin belediye, kuruluşun bir dizi nesnesini bilançosunda kabul etmeyi, BTI yasalarını hazırlamayı vb. taahhüt eder.

Rusya Sanayiciler ve Girişimciler (işverenler) Birliği'nin XIV. Kongresi'nde onaylanan Rus İş Dünyası Sosyal Şartı, Rus iş dünyası ve bireysel şirketler tarafından sosyal yükümlülüklerin kabul edilmesinin fedakarlık olmadığını ve bir "sosyal" satın alınması olmadığını vurguluyor. ticari faaliyet lisansı”. İşletmelerin sosyal sorumluluğu, bir bütün olarak toplum için olduğu kadar şirketlerin uzun vadeli başarısı için de faydalı olabilir ve olmalıdır.

İşverenler, işten çıkarılan işçilerin istihdamı sorunlarıyla ilgilenirken, istihdam alanındaki program ve projelerin uygulanmasını finanse etmektedir. Girişimciler yerine devlet yetkilileri ve yerel özyönetimlerle çalışmayı tercih ediyorlar, bu da işçi istihdamına yönelik önlemlerin uygulanmaması riskini azaltıyor. Böylece SUEK şirketi, eski madencilere iş yaratmaya yönelik projelerin uygulanması için geri ödemesiz ve imtiyazlı krediler veriyor. Belediye başkanları, SUEK'ten aldıkları fonları küçük ve orta ölçekli işletmeler alanındaki projeleri finanse etmek için yönlendiriyor veya SUEK ile kredi almak isteyen girişimci arasında aracılık yapıyor. SUEK şirketi, Chita bölgesindeki küçük bir kömür madenini tasfiye ederken belediyeye 2 milyon ruble aktardı ve ayrıca ekipman ve bir dizi gayrimenkul bağışladı. Bu varlıklara dayanarak onarım, yol ve genel inşaat işlerini yürüten bir konut ve toplumsal hizmetler işletmesi oluşturuldu ve açık ocak madeninde işten çıkarılan işçilerin neredeyse yarısı oraya taşındı.

Bilim adamlarının vardığı sonuca göre, BDT ülkelerinden farklı olarak, Orta ve Güneydoğu Avrupa ülkelerinin yanı sıra Baltık ülkelerinde, toplu işten çıkarmalar sırasında işçileri destekleme sorumluluğu işletmelere değil, esas olarak devlet kurumlarına aittir. İşgücü esnekliğini artırmak amacıyla, işten çıkarma prosedürünü basitleştirecek, işten çıkarma ön ihbar süresini kısaltacak ve işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödenmesini sağlayacak mevzuat değişiklikleri yapıldı. İşletmelerin piyasa koşullarına uyumu ile işçilere yönelik istihdam ve gelir garantileri arasındaki dengesizlik, Macaristan ve Çek Cumhuriyeti hariç, Orta ve Güneydoğu Avrupa ülkelerinde işsizliğin artmasına neden olmuştur.

Rusya'daki işsizlik göstergelerinin daha olumlu dinamikleri, büyük ölçüde demografik faktörlerin etkisinden ve ekonominin daha az yoğun yapısal yeniden yapılandırılmasından kaynaklanıyor gibi görünüyor. Rus işçilerin toplu olarak işten çıkarılması sırasında istihdamı teşvik edecek ilişkilerin geliştirilmesi, esas olarak işverenlerin ve devletin mali yeteneklerine, işgücü piyasasında faaliyet gösteren ortakların iyi niyetine ve sosyal sorumluluğuna bağlı hale getiriliyor. Aynı zamanda, sosyo-ekonomik alanda hükümet ile iş dünyası arasındaki etkileşimin artması eğilimi özellikle ilgi çekicidir; kamu-özel ortaklığının gelişimi ve yasal düzenlemesi ve bunun sosyal ortaklıkla olan ilişkisine ilişkin sorular ortaya çıkmakta ve araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır. emek alanında.

Toplu işten çıkarmalar aşamasında, Madde 1 ve 2'ye göre iş sözleşmesinin feshi halinde çalışanlara sağlanan hak ve garantilere ilişkin genel mevzuatın uygulanmasında bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bilindiği üzere, büyük bir personel azaltımı durumunda, işgücü verimliliği ve vasıfları daha yüksek olan işçilerin işte kalma hakkı öncelikli olup, eşit işgücü verimliliği ve eşit vasıflara sahip olanların işte kalma tercihi ise statülerine göre verilmektedir. -Sanat'ta belirtilen çalışanların sosyal durumu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u ve toplu sözleşmeler. Mevzuat, yeterlilik kavramını tanımlamamaktadır ve kolluk kuvvetleri açısından bunun düzeyi, özellikle çalışanın hizmet süresine bağlıdır ve her durumda ayrı ayrı belirlenir.

Yurt dışında çalışma ilişkilerinin sürdürülmesi sorununu çözerken önceliğin genellikle personel işçilere verildiği dikkate alınmalıdır. Belirli bir işverenle iş deneyimi, bir çalışanın işverenine olan "sadakatinin" bir göstergesi olarak kabul edilir. Hırvatistan'da çalışanın iş deneyiminin uzunluğuna bağlı olarak işten çıkarmaya ilişkin kısıtlamalar getirildi. İngiltere mevzuatına göre personel sayısının fazla olması durumunda işten çıkarmalar “son giren ilk çıkar” prensibine göre yapılıyor. Ancak sendikal faaliyetlere aktif olarak katılan kişilerin, hamile kadınların vb. bu temele dayanarak örtülü olarak işten çıkarılması kabul edilemez. Amerika Birleşik Devletleri'nde toplu sözleşmeler sıklıkla, işten çıkarılacak çalışanın belirlenmesine ("çarpma") yönelik bir prosedür oluşturur; bu prosedürde, daha uzun deneyime sahip her çalışan, daha az deneyime sahip bir çalışanın yerini alır. İtalya'da, toplu sözleşmelere, belirli bir sürekli hizmet süresine sahip çalışanların işten çıkarılmasına yalnızca disiplin yaptırımları için izin verildiğini belirten bir "yıpranma" kuralı dahil edilerek çalışanların hizmet süresi dikkate alınmaktadır. Teknik değişiklikler veya şirket birleşmeleri sonucu işlerinin ortadan kalkması durumunda bu işçiler, kendi isteğiyle ayrılan, emekli olan veya doğal nedenlerle (engellilik, hastalık vb.) işten ayrılanların işlerine kaydırılır. .).

İşçilerin “doğal” emekliliği olarak ilan edilen, vasıf düzeyleri dikkate alınmaksızın, öncelikle emeklilerin sayılarını veya personel sayısını azaltmak amacıyla işten çıkarılması yönündeki yaygın yurt içi uygulama, hukuka aykırıdır. Batı'da, "yıpratma önlemleri" uzun süredir, erken emeklilik veya emeklilerin gönüllü olarak işten ayrılması durumunda çalışanlara önemli miktarda kıdem tazminatı ("altın el sıkışma") sağlamayı içeriyor. Bu bağlamda, bazı Rus kuruluşlarında kullanılan çalışanların emekliliğini teşvik eden programlar desteği hak ediyor. Emeklilik yaşını dolduran çalışanlara hizmet süresine göre tek seferlik ödeme, emekli maaşına düzenli katkı ve kurumsal emeklilik imkanı sunulmaktadır. Emekli olmayı reddetmesi durumunda çalışan bu ödeme hakkını kaybeder (Cherepovets Metallurgical Plant, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel, vb.).

Uygulama, işverenin, etkin ekonomik faaliyet ve rasyonel mülkiyet yönetimi amacıyla, bağımsız olarak, kendi sorumluluğu altında, gerekli personel kararlarını (personelin seçimi, yerleştirilmesi, işten çıkarılması) vermesine odaklanmaktadır. Çalışan sayısının veya personelinin azalması durumunda işten çıkarılacak adayların seçiminde işverenin takdir özgürlüğü ve çalışanın sadakat derecesi dikkate alınmaz. Kararların öznelliğinden kaçınmak için, işçilerin işveren, sendika komitesi ve istihdam hizmeti temsilcilerinden toplu olarak işten çıkarılmasına ilişkin bir komisyonun oluşturulması gerekmektedir. Örneğin Birleşik Krallık'ta, işverenin çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılacak adayları seçerken kayırmacılık yapması durumunda işten çıkarmanın adil olmadığı kabul edilir (1996 tarihli İstihdam Hakları Yasası'nın 105. Maddesi). Yabancı deneyimlerden yararlanılarak, işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına ilişkin prosedürlerin yürütülmesine özel istihdam bürolarının dahil edilmesi ve işçilere yer değiştirme, yani istihdamın güvence altına alınmasında psikolojik destek ve yardım şeklinde hizmetler sağlanması da tavsiye edilir.

Sanatın yeni versiyonunda olumlu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmaya yönelik önlemler alırken işverenin bir çalışanı başka bir işe devretme sorumluluklarını açıklığa kavuşturdu ve genişletti. Sanatın 2. fıkrası uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük) devredilmesi mümkün değilse izin verilir. çalışanın gerçekleştirebileceği ücretli iş -sağlık durumunu dikkate alın. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Adli uygulamada, Sanatın 2. fıkrası uyarınca görevden alınan kişilerin işe iade talepleri değerlendirilirken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin, işten çıkarıldığı gün çalışanın devri için organizasyondaki tüm boş pozisyonları teklif edip etmediğini dikkate alıyor.

Sosyal odaklı organizasyonlarda, büyük çaplı personel azaltımlarının olduğu dönemlerde, çalışanı başka bir işe transfer etme fırsatları da aranır. Bu nedenle, LUKOIL şirketi, işçilerin toplu olarak işten çıkarılması ve belirli bir bölgede istihdam edilmelerinin imkansız olması durumunda, işverenin, işçilerin aileleriyle birlikte başka yerlere taşınmasını kolaylaştırmakla yükümlü olduğu bir Sosyal Kanun kabul etmiştir. bölgeler. Bu amaçla kurumsal ipotekli kredi verme ve konut satın alma mekanizmalarından yararlanılmaktadır.

Bir çalışanla - bir sendika üyesi ile iş sözleşmesinin, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması nedeniyle feshi, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak ve aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir: kanunla kurulmuş - toplu sözleşmeler, sözleşmeler, ön onay, ilgili sendika organının rızasını gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi, Sendikalar Kanunu'nun 12. Maddesi).

Bu nedenle, Sanatın 2. fıkrası uyarınca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika örgütlerinin seçilmiş meslektaş organlarının başkanları (vekilleri), kuruluşların yapısal bölümlerinin sendika örgütlerinin seçilmiş meslektaş organları (mağazalardan daha düşük değil ve bunlara eşdeğer), değil genel işten çıkarma prosedürüne ek olarak, yalnızca ilgili yüksek sendika organının önceden onayı ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesinin 1. Bölümü).

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi bu normun anayasaya uygunluğunu veya ILO sözleşmelerine uygunluğunu reddetmemektedir. Anayasal ve yasal anlamı ve amaçlanan amacı uyarınca, sendikal faaliyet özgürlüğünün devlet tarafından korunmasını amaçlamaktadır ve reddedilmesi durumunda işverenin ekonomik (girişimci) faaliyet özgürlüğü haklarının yargısal olarak korunmasına müdahale etmemektedir. ilgili yüksek sendika organının böyle bir çalışanın işten çıkarılmasına ön gerekçeli onay vermesi. ILO'nun, personel azaltımı durumunda işçi temsilcilerinin işlerini sürdürmelerinin önceliğini tanıdığını eklemek isteriz.

İş mevzuatının iyileştirilmesi sürecinde, Madde 1.2'ye göre işverenin işten çıkarılan çalışanlara nasıl ödeme yapacağı düzenlenmiştir. Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarılma sonrası çalışma süresi için ortalama kazanç. Hukuki literatürde, genel bir kural gereği, bir çalışanın iki hafta içinde iş bulma kurumuna başvurmamış olsa bile, altı ayı geçmeyen çalışma süresi boyunca ortalama maaş alma hakkına sahip olduğu ileri sürülmektedir. . Rusya Federasyonu'nun 178 İş Kanunu. İstisnai durumlarda, çalışanın işten çıkarılma tarihinden sonraki bir ay içinde başvurması şartıyla, istihdam hizmeti organının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren dördüncü, beşinci ve altıncı aylarda ortalama aylık maaşın çalışan tarafından alıkonulduğu tespit edilmiştir. Bu organ onun tarafından istihdam edilmedi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).

Çalışanın üçüncü ila altıncı ay içinde iş bulamaması (kuruluşun bölgesel konumuna bağlı olarak), iş bulma kurumu tarafından verilen bir sertifika ile doğrulanır. Eski çalışanın işe alındığına dair kayıt içermeyen bir çalışma kitabı sunması durumunda, işverenlerin işten çıkarılmadan sonraki ikinci ay için ortalama ücret ödediği bir uygulama vardır. Bu yaklaşımın doğruluğu şüphe uyandırmaktadır, çünkü tüm istihdam türleri çalışma kitabına kaydedilmemektedir ve istihdam hizmeti yetkilileri işsizlerin istihdamı üzerinde tam kontrol sağlayamamaktadır. Tartışmalı konunun net bir şekilde çözülmesi temelinde kolluk kuvvetlerinin birleştirilmesi tavsiye edilebilir.

İlk kez, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin, bir çalışanın yazılı rızasıyla, iki ay önceden işten çıkarılma bildirimi olmaksızın, aynı anda ek ücret ödenmesiyle birlikte onunla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğu kuralını getirdi. iki aylık ortalama kazanç tutarında tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). Artık bu madde, işçinin işten çıkarılma ihbar süresinin dolmasına kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesini öngörmektedir.

İşten çıkarılan işçilere tazminat ödenmesinin maliyetini en aza indirmek amacıyla işverenler, iş disiplinine uyum üzerindeki kontrolü güçlendiriyor ve çalışanların suçlu davranışlarıyla ilgili bir iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik gerekçeleri uygulamakta acele ediyor. Çalışanlara Sanatın 1. fıkrası veya 2. fıkrası uyarınca sözleşmenin feshi konusunda uyarı süresi boyunca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma, iş mevzuatına tam olarak uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Rus mevzuatı, personelin toplu işten çıkarılması sırasında iş ilişkilerini sonlandıran işçilerin işe iadesine ilişkin iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin ayrıntılar belirlememektedir.

ABD'de bir işveren toplu işten çıkarma işlemini işletmenin verimliliği ile ilgili üretim zorunluluğu ile açıklıyorsa, mahkemeler kural olarak tüm çalışanların taleplerini karşılamıyor. Mahkemeler, üretim zorunluluğu nedeniyle toplu olarak ihraç edilen işçilerin işe iade edilmesinin girişimcilik özgürlüğünün kısıtlanması olduğu görüşündedir. Almanya'da toplu işten çıkarma durumunda işçiler işe iadeye tabi değildir. İşveren onlara belirlenen miktarda tazminat öder.

Rus işverenlerin, faaliyetlerin fiili olarak sonlandırıldığını, çalışanların sayısında veya personelinde bir azalma olduğunu ve ayrıca işten çıkarılmaları için belirlenen prosedüre uygunluğunu kanıtlamaları gerekiyor.

İşten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi durumunda, mahkeme, eğer kuruluş tasfiye edilmezse, çalışanı işe geri alır, ancak özellikle işçilerin toplu olarak işten çıkarılması durumunda iş ilişkilerini sürdürme olasılıkları genellikle yanıltıcıdır. Sanat çerçevesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, çalışanların sayısında veya personelinin azaltılması durumunda, mahkemenin, çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılmanın yasa dışı ilan edilmesine, çalışanın lehine tazminat ödenmesine karar vermesi tercih edilir. tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama kazanç ve kendisine verilen manevi zararın tazmini.

Personelde büyük azalma - kaç kişi? İşten çıkarılan çalışan sayısının işletmenin toplam sayısına oranı ile belirlenir.

Kriterler nelerdir?

Toplu işten çıkarma kriterleri, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 5 Şubat 1993 tarih ve 99 sayılı Kararnamesi ile belirlenir.(2014'te değiştirildiği şekliyle) “Kitlesel işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonu hakkında.” İşletme için başka sektör veya bölge kriterleri benimsenmemişse aşağıdakiler esas alınır:

1. Mülkiyetine bakılmaksızın 15 veya daha fazla çalışanı olan bir işletmenin tamamen tasfiyesi.
2. Kuruluşun çalışan sayısında aşağıdaki miktarlarda azalma:
   • 30 takvim günü içerisinde 50 veya daha fazla;
   • 60 takvim günü içerisinde 200 veya daha fazla;
   • 90 takvim günü içerisinde 500 veya daha fazla.
3. İşten çıkarma sayısı, 5 binden fazla işin bulunmadığı bir bölgede 30 takvim günü içinde toplam çalışan sayısının %1'i kadardır.

Azaltma nedenleri

Rusya ekonomisinde devam eden ekonomik krizler, kurumsal yönetim stratejisindeki hatalar ve yeni teknolojilerin geliştirilmesi, personel sayısında büyük bir azalmaya, hatta tamamen ortadan kaldırılmasına yol açan nedenlerdir. Ana nedenler şunları içerir:

• bir işletmenin iflası;
• örgütün tasfiyesi;
• şirket yönetiminin değişmesi;
• personel değişikliği;
• üretim süreçlerini otomatikleştirmek için yeni teknolojilerin tanıtılması vb.

Emir

Toplu işten çıkarmaları önlemek için (nihai bir karar verilmediyse), işletmeyi istikrara kavuşturmak ve durumu iyileştirmek için zaman kazanmak için adımlar atılır:

• sorunun ortaklaşa çözülmesi için yerel yönetime olası toplu işçi çıkarmaların bildirilmesi;
• yeni çalışanları işe almayı bırakın;
• kuruluşun faaliyetlerinin yönünü yeniden belirlemek veya değiştirmek;
• yarı zamanlı çalışmanın sona ermesi;
• çalışma gününün ve (veya) haftanın azaltılması;
• İşten çıkarılacak çalışanların başka işlere aktarılması vb.

Toplu işten çıkarmalardan kaçınmak mümkün değilse, işten çıkarma prosedürünün tamamını Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 74, , , 140, , ) ve diğer yasal düzenlemelere uygun olarak yürütmek gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi. İşten çıkarılma durumunda ödeme koşulları

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir.

İşten çıkarılma halinde işçiye ödenmesi gereken meblağların miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde, işveren ihtilaflı olmayan meblağı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda nafakanın nasıl hesaplandığını ve tazminat ve diğer ödemelerden düşülüp düşülmediğini okuyun.

Karar verme

İşletmenin mülkiyet biçimine bağlı olarak (özel, devlet ve belediye), toplu işten çıkarma veya azaltma kararı farklı düzeylerde verilmektedir. İşletme devlete aitse, bu, belirli bir üretim veya organizasyon alanındaki çalışan sayısının değiştirilmesine (azaltılmasına) ilişkin bir Hükümet Kararnamesi veya belirli bir Bakanlık olabilir.

İşletme özel ise, karar bireysel girişimci tarafından verilir (bireysel girişimciler için), direktör veya yönetim kurulu veya diğer yönetim organı.

Sendika ve istihdam merkezinin bildirimi

İşçilerin toplu işten çıkarılması sırasında sendika organlarının görüşlerinin zorunlu olarak dikkate alınmasını öngörüyor.

Yaklaşan toplu işten çıkarma bildirimini aldıktan sonraki 10 gün içinde sendika bir karar alır ve bunu yazılı olarak resmileştirir. Sendikanın bu son tarihi ihlal etmesi durumunda, örgütün yönetimi onun görüşünü dikkate almayabilir. Sendikanın olumsuz bir karar vermesi durumunda, üç gün içinde ortak toplantılar yapılır ve sonuçları ortak bir protokolle belgelenir. İşveren sendikanın olumsuz kararına mahkemede itiraz edebilir.

Önemli! Sendikayla yapılan tüm onaylar ve istişarelerin sonuçları yazılı olarak belgelenir.

Sendika işten çıkarmanın yasallığını kontrol ediyor: İşten çıkarılan çalışanlar arasında hamile, doğum izninde olan kadınların ve bekar annelerin varlığı.

19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu uyarınca (2017'de değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”, yaklaşan toplu işten çıkarmalar hakkında istihdam merkezini derhal bilgilendirmek gerekiyor - bu fiili toplu işten çıkarma tedbirlerinin başlamasından 3 ay önce.

İş bulma merkezine bildirimde bulunulmaması, işveren için para cezası şeklinde idari sorumluluk gerektirir: bir birey için üç bin ruble ve tüzel kişi için 50 bin ruble'ye kadar.

Mevzuat, işçilerin toplu olarak serbest bırakılması konusunda İstihdam Merkezine bildirimde bulunmak için tek tip bir şablon sağlamamaktadır.

Bildirim herhangi bir biçimde hazırlanır, ancak aşağıdaki bilgileri içermelidir: görevden alınacak kişilerin listesi, tutulan pozisyonu, eğitimi, hizmet süresini, nitelik gerekliliklerini ve maaşı gösterir.

Toplu işten çıkarmalara ilişkin istihdam merkezine bildirim, kuruluşun asıl adresine gönderilir.

Pozisyonların serbest bırakılmasına ilişkin emir verilmesi

Toplu işten çıkarma emrinde toplu işten çıkarmanın gerekçesi belirtilmelidir:

• bir kuruluşun iflasını ilan eden mahkeme kararı;
• kurucular toplantısının faaliyetlerin sona erdirilmesi veya yeniden düzenlenmesi ve çalışanların sayısal olarak azaltılması ihtiyacına ilişkin kararı;
• personel ve diğerlerindeki değişiklikler.

Sipariş, aşağıdaki verilerin zorunlu olarak belirtilmesiyle herhangi bir biçimde verilir:

1. işletmenin tam adı;
2. yayın tarihi;
3. beklenen işten çıkarılma tarihi;
4. İşten çıkarılan çalışanların listesi.

Talimat yönetici tarafından imzalanır ve yasal servis ve sendika ile mutabakata varılır., bir numara atanarak ve tarih belirtilerek sipariş kaydında öngörülen şekilde kaydedilir.

Yeni bir personel masasının hazırlanması

Personel tablosu zorunlu bir belge değildir ancak personel sorunlarını çözmenize ve kuruluşun gelişimini planlamanıza olanak tanır. Belgede şunlar belirtiliyor:

1. yapısal birimler;
2. iş ünvanları;
3. işçi miktarı;
4. maaşlar, ödenekler.

Ticari kuruluşlar pozisyonlara herhangi bir unvan atayabilir ve durum olanları mutlaka özel sınıflandırıcılar tarafından yönlendirilir. Belge hem dolu hem de boş pozisyonları gösteriyor ve yarı zamanlı çalışan çalışanları da hesaba katıyor.

Yeni bir personel tablosu oluşturmadan önce yönetim, personelin, üretim kapasitesinin ve daha fazla gelişme potansiyelinin bir analizini yapar.

Bir İK çalışanı veya sekreteri kolaylık sağlamak amacıyla tablo halinde bir program hazırlar. Personel tablosu siparişle onaylanır, tescil edilir ve ancak bundan sonra yürürlüğe girer.

Kim işten çıkarılıyor?

Toplu işten çıkarmalarda nitelik, deneyim ve liyakat dikkate alınırçalışanlar. Bu karar, yönetim ve personel departmanı tarafından ortaklaşa ve sendikanın görüşü dikkate alınarak alınır.

Aşağıdaki işçi kategorileri kesinti nedeniyle işten çıkarılamaz:

• hamile kadın;
• 14 yaşın altında bağımlı çocukları olan bekar ebeveynler;
• doğum iznindeki kadınlar;
• evlat edinen ebeveynler, 14 yaşın altındaki çocukları olan vasiler.

Çalışan Bildirimi

İşveren, yaklaşan işten çıkarmadan iki ay önce çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. işten çıkarılma tarihinden önce. İşveren, yazılı olarak, hem çalışanın niteliklerine uygun hem de daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş olan mevcut başka işleri teklif eder.

İşveren, çalışana belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları teklif etmelidir. Toplu sözleşmede öngörülmesi halinde, işverenin başka bir yerde boş pozisyonlar sunma hakkı vardır.

Çalışan işten çıkarılma bildirimini imzalamayı reddederse, bildirimle birlikte taahhütlü posta yoluyla kendisine gönderilir ve ardından imzalamayı reddetme eylemi düzenlenir.

Dikkat!İşten çıkarılma bildirimi çalışana yalnızca kişisel imza ile verilir.

Başka bir pozisyona transfer

İşveren ile çalışan arasındaki görüşmeler sonucunda başka bir pozisyona geçiş kararı verilirse, çalışan başka bir pozisyona geçiş konusunda yöneticiye hitaben bir başvuru yazar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesine göre, çalışanın beyanı rızası sayılır. Bundan sonra bir transfer emri hazırlanır ve buna göre personel tablosunda, çalışma kitabında ve diğer çalışma belgelerinde değişiklikler yapılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine, bu Kanunda öngörülen haller dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

Sipariş hazırlamak

Çalışanların çalışmalarının son gününde, aşağıdakileri gösteren toplu işten çıkarma emri hazırlanır:

• yeni personel tablosunun onaylanması emri;
• bir çalışanın işten çıkarılma konusunda bildirimi;
• bir çalışana başka bir işin yazılı olarak teklif edilmesi ve onun reddedilmesi;
• çalışanın işten çıkarılma bildirimini imzalamayı reddetmesi üzerine harekete geçin.

Belgede şunlar belirtiliyor:

1. kuruluşun tam adı, emrin hazırlanma tarihi, kayıt numarası;
2. fesih konusu iş sözleşmesinin ayrıntıları;
3. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca fesih gerekçeleri;
4. yöneticinin, çalışanın (tanıdık), sendika örgütünün imzaları.

Belgelerin doldurulması

İşten çıkarılma emrine göre işten çıkarılma gününde çalışma kitabına bir giriş yapılır:

• Bölüm 1, girişin seri numarasını gösterir;
• bölüm 2 – işten çıkarılma tarihi;
• bölüm 3, tam olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun paragrafına uygun olarak, kısaltmalar olmadan işten çıkarılma nedeninin kaydı;
• 4. bölümde işten çıkarılmanın çalışma kitabına girildiği emrin numarası girilir.

Kuruluşun başkanı veya iş kayıtlarının tutulmasından sorumlu personel çalışanı, girişe imza ve mühür koyar. Çalışan tüm kayıtları kontrol eder ve ayrıca imzalar.

Sıraya göre çalışanın kartına ve özlük dosyasına uygun girişler yapılır.

Hesaplamaların ve belgelerin verilmesi

İşten çıkarılma gününde, çalışan şunları alır:

• çalışma kitabı;
• ödenen ücret miktarına ve katkı paylarının ödenmesine ilişkin sertifikalar;
• çalışma belgesi;
• İşten çıkarılma gününde, çalışana vadesi gelen tüm para ödenir.

Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?

İşten çıkarılma durumunda çalışana şu ödemeler yapılır:

1. çalışılan günlerin maaşı;
2. kullanılmayan tatiller için tazminat (hepsi kullanılmamış);
3. sözleşmenin erken feshi için ek tutarlar;
4. işten çıkarma tazminatı.

İşten çıkarılan çalışana kıdem tazminatı, ortalama aylık kazanç tutarında ödenir. Yeni bir iş arama döneminde ortalama aylık maaşını koruyor, ancak iki aydan fazla değil işten çıkarılma tarihinden itibaren.

Tam olarak ödenen ayın fayda tutarı şu şekilde hesaplanır:

Fayda = Ortalama maaş = Ortalama maaş × RD, Nerede:

• SRZP– ortalama aylık maaş;
• Ortalama maaş– ortalama günlük maaş;
• RD– fiili çalışılan gün sayısı.

Çalışanların toplu işten çıkarılması prosedürünün bir takım zorlukları ve nüansları vardır, ancak yasal standartlara uygun olarak gerçekleştirilmelidir.