Hastalık izni sırasında gönüllü işten çıkarılma prosedürünün özellikleri. Hastalık sırasında bir çalışanı kovmak mümkün mü?

) ve yetkililerin kararıyla. Tabii ki, bu kuralın bir istisnasıdır, çünkü hukuk açısından böyle bir karara izin verilebileceği koşulların listesi çok sınırlıdır.

Ancak gereksiz stresi önlemek ve dürüst olmayan bir işadamının hukuk bilgisizliğinden faydalanmasını önlemek için bu nüansın dikkate alınması gerekir. Hastalık izninden sonra olası işten çıkarılma durumlarına daha yakından bakalım.

İşverenin inisiyatifinde

Dolayısıyla kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine hastalık izni tamamen uygulanabilir bir prosedürdür.

Faydalar nasıl hesaplanır?

Bunu yapmak için, tam olarak sosyal sigortaya ayrılmış olan 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanuna dönelim. Öyle diyor ödeme miktarı doğrudan görevden alınan "oy verme hakkının" hizmet süresine bağlı olacaktır:

• en az sekiz yıllık sigorta süresi olan kazancın yüzde yüzü tutarında;
• yüzde seksen - beş ila sekiz yıl arası;
• altmış - beş yıla kadar.

Tarafların anlaşmasıyla

Bahsetmeye değer bir sonraki ilginç husus, hastalık izni sırasında tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmadır. Hastalık izni sırasında tarafların mutabakatı ile işten çıkarmak mümkün müdür? Evet yapabilirsin.

Ve bu, geçerli işten çıkarma nedenleri listesinde unutulmuş bir madde değil; taraflar arasında bir anlaşma, çalışanın inisiyatif göstermesi için bir seçenektir. Bunun anlamı böyle bir işten çıkarma tamamen yasaldır.

Fotoğrafta tarafların anlaşmasıyla örnek bir istifa mektubu gösterilmektedir:

Bazen şu olur: Bir istifa mektubu sunulur ve son iş gününde vatandaş hastalanır. Bu durumda işten çıkarılma günü, çalışanın kapalı hastalık izniyle şirkete geldiği gün olarak kabul edilecektir. Patron, iş göremezlik belgesine ilişkin sütunlarını doldurmak ve ancak o zaman onu kovmak zorundadır.

İşletmenin tasfiyesi

Ne yazık ki, hiçbir iş sonsuza kadar sürmez ve eğer bu olursa, o zaman girişimcinin batan gemisinden tüm çalışanları çıkarma hakkı vardır(İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Ve bunlar oy pusulasında olan insanlar, hamile kadınlar ve planlı tatilde olanlar. Doğru, bir şirketin tasfiyesinin aniden gerçekleşmediği unutulmamalıdır - işadamları, planlanan olaydan aylar önce yakında kapanmak zorunda kalacaklarını biliyorlar. Başka bir deyişle, bir şirketin yaklaşan kapanışı hasta bir kişi için hoş olmayan bir sürpriz olmamalıdır.

Bu nedenle, öngörülen tüm eylemleri takip etmek önemlidir:

Burada ne gerekçenin ne de “oylama” nedeniyle devamsızlık süresinin bir rolü yok.

İyileşen vatandaşın sosyal yardımlara başvurduğu gün şirket zaten "uzun yaşamaya karar vermişse", o zaman ödeme Sosyal Sigortalar Fonu tarafından yapılacaktır.- aynı Federal Kanun 255'e dayanarak. Görevden alınan kişi, ikamet ettiği yerdeki Fonun bölgesel bölümüyle iletişime geçmelidir.

Bu durumda aşağıdaki belgeleri göndermeniz gerekecektir:

• istihdam geçmişi;
• hastalık izni;
• iş sözleşmesi;
• SNILS;
• genel sivil kimlik kartı;
• ifade.

Çalışmak

İşten çıkarılma durumunda hastalık izni kazanca dahil mi? Evet.

Çalışan hastalık izninden ayrıldıktan sonra 2 hafta çalışacak mı? HAYIR. Ayrılma konusunda kesin bir karar vermişse, çalışanın sorumluluğundadır. Planlarınız hakkında yöneticinizi bilgilendirdiğinizden emin olun ve bunun için son tarih iki haftadır..

Bu on dört gün boyunca kişinin ne yapacağı, hastalanacağı ya da işe gideceği önemli değildir.

Yine de patron, iyileşen çalışanın iki hafta çalışmasını talep ederse, ona İş Kanunu'nu hatırlatabilirsiniz. Veya iş teftişi hakkında. Veya sosyal yardım ödemeyi de reddederse mahkemeye gitme konusunda.

Yani bir vatandaş hangi tarafta olursa olsun, ister işyeri sahibi ister personel çalışanı olsun, işverenin kapıyı ne zaman gösterme hakkına sahip olduğunu ve nasıl görünmesi gerektiğini bilmelidir. Ve ayrıca - zaten böyle bir karar verdiyseniz nasıl ayrılmalısınız ve eski işvereninizden ne kadar tazminat beklemelisiniz.

Çalışan bir vatandaşın işvereniyle olan iş ilişkisini sonlandırma hakkı vardır. Aynı zamanda bu durumu kendisine 2 hafta önceden bildirmesi gerekmektedir. Ve eğer bir kişi hastalık iznindeyse istifa edebilir mi?

Hastalık iznindeyken işten ayrılmak mümkün mü?

İş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin tüm gerekçeler Sanatta verilmiştir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunlar arasında çalışanın isteği de yer alıyor. Ancak çalışanın, beklenen ayrılış tarihinden 2 takvim hafta önce amirine bildirimde bulunması gerekmektedir. Bu, Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.

Bu süre zarfında çalışan hastalanabilir veya tatile çıkabilir. Kanun bunu yasaklamamaktadır. Ancak her durumda bir istifa mektubu yazması gerekiyor.

Hastalık iznindeyken istifa mektubu

Gönüllü işten çıkarma başvurusu için yasal olarak onaylanmış bir form yoktur, ancak yazılı olarak ve aşağıdaki bağlamda olmalıdır:

1. Sağ üst köşede aşağıdakileri gösteren bir “başlık” vardır:

• işveren hakkında bilgi - kısaltılmış adı ve bu tür başvuruları kabul etme ve imzalama yetkisine sahip yöneticinin konumu ve tam adı;
• çalışanın kendisi hakkında bilgi - tam adı ve pozisyonu. İşletme büyükse, yapısal birimin adını belirtebilirsiniz. Ayrıca iletişim bilgilerini de vermeniz gerekir.

1. İfadenin "gövdesi". Burada kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma talebinizi belirtmeniz gerekmektedir. Tarihi belirtmek zorunludur - başvuruyu yazdıktan en geç 2 hafta sonra. Bu döneme çalışma izni denir.
2. İmza ve transkriptin yanı sıra derleme tarihi.

Başvuruda hastalığın beklenen bitiş tarihini belirtemezsiniz!

Kendi isteğiniz üzerine nasıl istifa mektubu yazacağınız hakkında daha fazla bilgi edinin -.

Hastalık izni çalışma saatlerine dahil mi?

Bir çalışan zorunlu çalışma sırasında hastalanabilir. Bir işverenin, bir çalışanı çalışırken hastalık izninde olması nedeniyle eylemlerini motive ederek, bir çalışanı çalışmaya zorlama hakkı yoktur.

Hastalık izni, çalışanın işten çıkarılmasından sonra kapatılmış olsa bile iki haftalık zorunlu çalışma süresinden sayılır. Ayrıca hastalık izninin tamamı ödenecek.

Hastalık izninde olan bir kişiyi işten çıkarmak mümkün mü?

Bir işveren, çalışanını işten çıkarmak isterse, yalnızca Maddede sayılan gerekçelere göre hareket edebilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ayrıca tatilde olan veya hasta olan bir çalışanı işten çıkaramayacağınızı da söylüyor. Çalışanın herhangi bir ihlali olsa bile hastalık sırasında onu işten çıkarmak mümkün değildir.

Çalışan iyileşip iş göremezlik belgesini getirir getirmez, işveren onu işten çıkarabilir. Bu durumda çalışanın sigortalılık süresine göre hastalık izni ödenmesi gerekmektedir.

Hastalık izni ücretli mi?

Her çalışan için işveren sigorta primlerine katkıda bulunur. Bu nedenle çalışan işten ayrılsa bile hastalık izni ödemekle yükümlüdür.

Ancak 255-FZ sayılı Kanun, çalışma sırasında hastalık izninin çalışanın sigorta kapsamına bağlı olarak ödeneceğini belirtmektedir.

İşten çıkarılmanın ardından, istifa eden çalışan başka bir işverenin yanında iş bulmadığı sürece, işveren bir ay daha hastalık masraflarını ödemekle yükümlüdür. 30 gün içinde işten çıkarıldıktan sonra ve iş göremezlik belgesinin ibraz edilmesi üzerine, bu çalışanın ortalama kazancının% 60'ı oranında hastalık izni ödenir. İşten çıkarıldıktan sonra hastalık izninin ödenmesi hakkında daha fazla bilgi -.

İş göremezlik belgesi kapsamındaki ödemeleri hesaplamak için son 2 yıllık maaşının dikkate alınması gerekmektedir. Şimdi 2017 olduğundan, hesaplama için çalışanın 2015 ve 2016 maaşlarını almanız gerekiyor.

Hesaplamada sigorta primlerinin ödendiği tüm ödemeler ve ücretler dikkate alınır. Bu süre zarfında çalışan başka bir yerde çalışmışsa, önceki işverenden gelir belgesi getirmeniz gerekir.

Ortalama kazancın asgari ücretin altında olması durumunda hesaplama bu değer üzerinden yapılacaktır. Sigorta süresinin altı aydan az olması durumunda da aynı gösterge dikkate alınır.

Hastalık izni sırasında işten çıkarılma hakkında video

Bir çalışanı iş göremezlik döneminde işten çıkarmaya ilişkin tüm incelikler ve kurallar bu videoda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır:

İşveren, çalışanın hastalık iznindeyken işten ayrılmasına rağmen hastalık izni ücretini ödemekle yükümlüdür. Ödeme yapmak yerine "masrafları kendisine ait olmak üzere tatil" konusunda ısrar ederse federal yasayı ihlal ediyor demektir. Böyle bir yönetici hakkında iş müfettişliğine şikayette bulunabilirsiniz.

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmez. Bir kişinin kendi özgür iradesiyle istifa etmesi başka bir konudur.

Şirket, hastalık izninde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkaramaz. Bu, İş Kanunu'nun 81. maddesinin son paragrafında açıkça ifade edilmektedir: “İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.<...>geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken.” Yalnızca işveren kuruluşun tasfiye edildiği durum için bir istisna yapılır (bireysel girişimcinin faaliyetlerini durdurması).
Bu nedenle, bir çalışanı hastalık sırasında işten çıkarırken asıl önemli olan, işten çıkarmayı tam olarak kimin başlattığının belirlenmesidir*.
Uygulamada sıklıkla şu durumla karşılaşılır: Bir çalışan kendi isteğiyle istifa mektubu verir ve örneğin iki hafta çalışmayı taahhüt eder, ancak bu süre içinde aniden hastalanır ve hastalık izni alır. Ortaya çıkan asıl soru şu: Hastalık iznindeyken onu işten çıkarmak mümkün mü, yoksa iyileşmesini beklemek mi gerekiyor?

Herhangi bir gün kendi isteğiniz üzerine
Kendi isteğiyle istifa mektubunun yazıldığı bir durumda, iş sözleşmesini feshetme girişimi işverenden değil, çalışanın kendisinden gelir.
Bu nedenle hastalık iznindeyken işten çıkarılması mümkündür. Bu aynı zamanda bir iş sözleşmesinin feshinin tarafların mutabakatı ile meydana geldiği olayların gelişmesini de içerir. İşten çıkarma işverenin inisiyatifiyle gerçekleşirse ve çalışan planlanan işten çıkarılma gününde hastalanırsa, onun hastalık izninden dönmesini beklemeniz gerekecektir.
Bir çalışan hastalıktan sonra ayrıldığında, işveren hastalık izni belgesini doldurur ve ancak daha sonra işten çıkarma prosedürünü belirlenmiş prosedüre göre (işten çıkarılma nedenine bağlı olarak) gerçekleştirir, yani işten çıkarılma gerekçesini hazırlar, işten çıkarılma kararı verir. belgelere göre sipariş verir, çalışanla anlaşma yapar ve işin son gününde ona bir çalışma kitabı verir.
Ancak bazen işverenin, çalışanın işten çıkarılmadan önceki çalışma süresini hastalık süresine eşit bir süre kadar artırmasını talep ettiği bir durumla karşılaşabilirsiniz.
Bu duruma ilişkin açıklamalar Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin bir mektubunda verilmektedir. Bir kişinin yalnızca çalışma süresi boyunca değil, tatildeyken veya geçici sakatlık döneminde de işten çıkarılma durumunu işverene bildirebileceğini belirtiyor. Bu durumda işten çıkarılma tarihi de belirlenen süreler içerisine düşebilir.
Bu nedenle, bir çalışanın işverene işten çıkarıldığını 14 gün önce bildirmesi durumunda, işveren onu istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarmakla yükümlüdür.

Çalışan hasta olmaya devam ederse
Yani diyelim ki bir çalışan, kanun gereği, işten çıkarılmak istenen tarihten iki hafta önce kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazdı. Ama sorun şu ki, bir hafta geçti ve hastalandı. Durumun gelişimi için hangi olası seçenekler?
Birinci seçenek, en basiti: Çalışanın işten çıkarılma tarihinden önce iyileşmek için zamanı vardır. Burada her şey basit: Kişi başvurusuna göre işten çıkarılır.
İkinci seçenek: hastalık izninin işten çıkarılmadan önce kalan yedi günün ötesine uzatılması. Bu durumda işçi, istifa mektubunda belirtilen günde işten çıkarılır. Sonuçta başvuruda kayıtlı işten çıkarılma tarihini çalışanın rızası olmadan değiştirmek mümkün değildir. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesi önceden belirlenen bir tarihte feshedilir ve iş sözleşmesinin geçerlilik süresi içinde açılan hastalık izninin ücreti, geçici iş göremezliğin sona ermesiyle birlikte ödenir.
Kanun, işverenin, istifa mektubunda belirtilen son iş gününde bir çalışanı işten çıkarmasını, ona para ödemesini ve çalışma kitabını vermesini zorunlu kılmaktadır. Buna göre, kişi istifa mektubunu verdikten sonra hastalandıysa ve başvurusunu resmi olarak geri çekmediyse, çalışanın başvuruda belirttiği tarihte tüm para ve belgelerin kendisine verilmesi gerekiyor. İşten çıkarılma gününde bir kişi çalışma kitabı için gelip ödeme yapmazsa, ona çalışma kitabı için gelmesi veya postayla göndermeyi kabul etmesi gerektiğine dair yazılı bir bildirim gönderilmesi gerekir.
Böyle bir bildirim gönderdikten sonra geriye kalan tek şey, çalışanın hastalık izninden dönmesini beklemek ve tüm belgeleri ve parayı düzenleyerek işten çıkarılmasını resmileştirmektir. Aynı zamanda muhasebecinin bir sorusu olabilir: Şirket, çalışana işten çıkarılma tarihinden sonra kapatılan hastalık izni için ödeme yapmalı mı?

Hastalık izni nasıl ödenir?
Halen çalışmakta olan bir çalışan için hastalık izni açılmışsa, kapatıldığı tarihte çalışanın işverenle artık bir iş ilişkisi bulunmamasına rağmen bu ücret genel esasa göre ödenir3 . Ayrıca, bir çalışanı işten çıkararak şirketin kendisine belirli bir süre hastalık izni ödemesi yapma zorunluluğundan kurtulmadığını da unutmayın. Kuruluş, eski çalışana verilen hastalık iznini, işten çıkarılmasından sonraki 30 takvim günü içinde ödemekle yükümlüdür. Doğru, bu durumda ortalama kazancın yüzde 60'ı kadar ödeme yapılıyor 4 .
Başka bir deyişle, bir çalışanın işten ayrılması ve bir süre sonra hastalık izni getirmesi halinde, başlangıç ​​tarihi işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim gününü geçmeyecek şekilde işveren bu hastalık iznini ödemekle yükümlüdür.
Hastalık izni taleplerinin iletilmesi için son tarih, çalışma kapasitesinin yeniden sağlandığı tarihten itibaren altı aydır 5 . Örneğin, işten çıkarılan bir çalışan bir hafta sonra hastalanırsa ve altı ay sonra maluliyet ödeneği almak için geri gelirse, son başvuru tarihlerinin kaçırılmaması durumunda şirketin ödeme yapması gerekecek. Ve pratikte bu tür durumlar son derece nadir olmasına rağmen, yasayı çiğnememek için bunları bilmek gerekir.

Bir çalışanın istifa mektubu yazması ve hastalık iznine çıkması durumunda birçok personel memuru zorluklarla karşılaşmaktadır. İş ilişkisini sonlandırma süreci ne zaman başlayabilir ve çalışanın hastalıktan döndükten sonra 14 gün daha kuruluşa kaydolması gerekecek mi?

İşvereninize ayrılma konusunda doğru şekilde nasıl bilgi verilir?

Çalışanlardan birinin, içine belirli bir sayı koyarak bir istifa mektubu yazdığı, ancak bir süre sonra hastalanıp çalışamaz hale geldiği durumlar vardır. Ya da tam tersine işçi hastalık iznindeyken işe dönmeden işten ayrılma kararı aldı. Bu gibi durumlarda belge nasıl doğru şekilde hazırlanır ve iş göremezlik sırasında işten çıkarılma yasal mıdır?

İş Kanunu, herhangi bir çalışanın hasta olması durumunda, yalnızca işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Bir çalışan, kişisel olarak arzusunu ifade ederek ve uygun bir başvuruyu önceden sunarak, kendisi için uygun olan herhangi bir günde işten çıkarılabilir.

Yani işe gitmek için beklemeye gerek yok. Ayrılma tarihini hesaplarken, yalnızca işvereni ayrılma kararınız konusunda uyarma zamanlamasını dikkate almanız gerekir; yani üstlerinize seçilen fesih tarihinden en az 14 gün veya bazı durumlarda 3 gün önce bildirimde bulunun. Sözleşme.

Belge bizzat İK departmanına veya sekreterine getirilebileceği gibi şirketin yasal adresine posta yoluyla da gönderilebilir. Belgenin düzenlendiği gerçek tarih ve çalışanın işten çıkarılmak istediği tarihleri ​​kontrol etmek zorunludur.

Bu nedenle, bir kişi daha önce istifa mektubu yazıldıktan sonra hastalık iznine çıkmışsa, sözleşme kesinlikle kendisinin belirttiği süre içinde feshedilecektir. Aynı zamanda çalışanın son günde işletmede olmaması durumunda, işten çıkarılan kişinin bundan rahatsız olmaması durumunda çalışma kitabının kendisine posta yoluyla gönderilmesi gerekmektedir. Çalışanın daha fazla istihdam için ihtiyaç duyabileceği hesaplama ve bazı belgeler, en geç eski çalışanın bunu yazılı olarak talep etmesinden sonraki ertesi gün verilmelidir.

Bir çalışan son iş gününde hastalanırsa aynı prensiple işten çıkarılabilir; beklemeye gerek yoktur. İstifanın hastalıktan bir gün önce sunulduğu ve işten çıkarılma tarihinin yöneticinin ihbar süresi dikkate alınmadan seçildiği bir durumda, iş ilişkisinin feshi büyük olasılıkla reddedilecek ve yeniden yazılması istenecektir. başvuru. Ancak işverenin kooperatif olması halinde sözleşmenin feshi için olası bir tarih kendisiyle görüşülebilir.

Hastalık izninde işten çıkarılma

Kabul edilen bir belgedeki herhangi bir bilgiyi değiştirmek mümkün olmadığından sözleşme ancak işçinin kendisinin belirttiği tarihte feshedilebilir.

Çalışanın hasta olması ve bu süre içinde kendisine daha uygun bir iş yeri bulması halinde, iş göremezlik süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesini talep edebilir.

Böylece zaman kaybetmeye gerek kalmayacak, patron önceden uyarılacak ve işten çıkarılma günlerine kadar geri sayım başlayacak.

Ancak üstlerinden belirli bir süre içinde kendisini kovmalarını isteyen ve işe gitmeyi düşünmeyen bir çalışan daha erken iyileşirse ya yeniden hastalık izni almak ya da işe gitmek zorunda kalacak.

Pek çok kişi, hastalık iznindeyken bir çocuğa bakmak için istifa etme isteği beyanı yazmanın mümkün olup olmadığını soruyor. Bunun önünde hiçbir yasal engel yoktur; ister geçici sakatlık ister tatil olsun, kişinin her durumda kuruluştan ayrılma isteğini ifade etme hakkı vardır.

Önemli! Eski yönetici, çalışan veya küçük çocuğu işten çıkarıldıktan sonra hastalanmış olsa bile oy pusulasını ödemek zorunda kalacak. Bu, iş göremezlik belgesinin sözleşmenin feshinden en geç 30 gün sonra açılması durumunda mümkündür.

Hastalık nedeniyle bir çalışanın devamsızlığı sırasında işten çıkarılmasının gerekli olduğu bir durumda, birçok işveren ne yapacağını doğru bir şekilde bilmiyor. Bazıları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi geçici engelli bir çalışanın işten çıkarılmasını yasakladığından, çalışanın iyileşip işe dönmesini beklemek istiyor. Başvurunun çalışan tarafından yazılmış olması ve seçilen günde iş ilişkisinin sona erdirilmemesi, çalışanın haklarının ihlali olarak değerlendirilecektir.