Rejestracja wcześniejszego wyjścia z urlopu macierzyńskiego. Czy można zmienić zdanie? Jak prawidłowo sformalizować odwołanie pracownika z urlopu

Urlop macierzyński przysługuje w przypadku ciąży i porodu lub opieki nad dzieckiem. Dopuszczalne jest wcześniejsze zakończenie urlopu wychowawczego z inicjatywy pracownika. Możliwość wykorzystania przez kobietę urlopu w całości lub w części określa art. 256 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca nie może ingerować w życzenia pracownika. W tym artykule porozmawiamy o wcześniejszym wyjściu z urlopu macierzyńskiego i rozważymy procedurę rejestracji.

Przypadki, w których dochodzi do przedwczesnego wyjścia z urlopu macierzyńskiego

O celowości przedwczesnego przerwania urlopu macierzyńskiego i powrotu do pracy decydują motywy materialne. Konieczność wcześniejszego powrotu do pracy powstaje w następujących przypadkach:

• Zakończenie wypłaty świadczenia po ukończeniu przez dziecko 1,5 roku życia i konieczności otrzymania środków.
• Możliwość zachowania świadczeń ubezpieczeniowych i jednocześnie otrzymywania wynagrodzenia przy pracy w niepełnym wymiarze godzin.
• Konieczność ponownego zarejestrowania urlopu dla bliskiej osoby.
• Konieczność ubiegania się o nowy urlop macierzyński. Obydwa święta nie są przyznawane jednocześnie.

Dokumentacja zakończenia urlopu

Pomimo dozwolonego wyjazdu z urlopu macierzyńskiego w jakikolwiek dzień po przerwaniu urlopu, pracodawca musi mieć czas na przygotowanie miejsca pracy. Jeśli pracownik zostanie tymczasowo zatrudniony na danym stanowisku, należy go zwolnić. Rozwiązanie stosunku pracy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością finansową poprzedza spis.

Termin powrotu do pracy należy uzgodnić z pracodawcą. Nakazy wydawane są w sprawie zwolnienia pracownika tymczasowego i wyjścia głównego pracownika z przedsiębiorstwa.

Różnica pomiędzy urlopem rodzicielskim polega na wypłacie miesięcznego świadczenia do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia. Wypłata następuje na początku miesiąca jednocześnie z wydaniem wynagrodzenia. Rozwiązanie urlopu przed jego upływem wiąże się z koniecznością zwrotu przez pracownika nadpłaconej kwoty, obliczonej na podstawie dni faktycznego niewykorzystania.

Przykład obliczenia świadczeń z tytułu wcześniejszego zakończenia urlopu

Pracownica M. złożyła wniosek o urlop macierzyński do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia od dnia 15.10. 2015. Wysokość świadczenia wynosi 8500 rubli. Następna wypłata nastąpiła jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia w dniu 01.06.2016 r., a w dniu 10.06.2016 r. pracownik złożył wniosek o wcześniejszy urlop w dniu 15.06.2010 r. Dział księgowości przeliczył:

1. Ustaliliśmy liczbę dni, za które przysługuje świadczenie: 14 z 30 dni kalendarzowych w miesiącu;
2. Obliczyliśmy wymaganą kwotę: Sp = 8500 / 30 x 14 = 3966,62 rubli;
3. Ustaliliśmy kwotę do zwrotu: St = 8500 – 3966,62 = 4533,38 rubli.
4. Wniosek: pracownik musi zwrócić nadpłaconą kwotę świadczenia w wysokości 4533,38 rubli.

Rejestracja odejścia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Skrócony dzień pracy jest najbardziej optymalną z powszechnych opcji pracy na urlopie macierzyńskim. Jeżeli dzień pracy jest krótszy niż normalny czas trwania, kwota świadczenia zostaje zatrzymana w całości. Nie ma wymogu określania maksymalnego lub minimalnego dnia pracy, podczas którego zachowuje się prawo do świadczeń.

Rejestracja pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy wiąże się ze zmianą warunków pracy określonych w umowie o pracę. Strony stosunku pracy muszą sporządzić i podpisać dodatkową umowę regulującą nowe warunki pracy:

• Długość dnia lub tygodnia pracy.
• Czas obowiązywania rozkładu zajęć w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• Tryb wynagradzania pracownika.

Tymczasowy powrót z urlopu macierzyńskiego do pracy

Urlop opiekuńczy można przerwać więcej niż raz. Do każdego przypadku zakończenia lub wznowienia urlopu należy dołączyć sporządzenie odpowiedniego wniosku i załączenie dokumentów.

• W obiegu dokumentów wykorzystywane są:
• Wniosek pracownika o wcześniejszy urlop w dowolnej formie zawierający prośbę o przerwanie urlopu.
• Nakaz pracodawcy dotyczący zakończenia urlopu macierzyńskiego.
• W przypadku ponownego udania się na urlop – wniosek pracownika wnioskującego o urlop.

Wynagrodzenie pracownika, który tymczasowo wrócił z urlopu macierzyńskiego, ustalane jest zgodnie z zawartą umową o pracę. W przypadku zmiany warunków pracy z pracownikiem zawierana jest dodatkowa umowa.

Przejście na pracę domową w czasie urlopu opiekuńczego

Praca wykonywana w domu różni się od innych form wykonywania obowiązków brakiem specjalnie wyposażonego stanowiska pracy zorganizowanego przez pracodawcę.

Przerejestrowanie urlopu macierzyńskiego na innego członka rodziny

O urlop macierzyński można ubiegać się wyłącznie dla pracującej krewnej. Jeżeli np. babcia pobiera świadczenia w związku z emeryturą, urlop macierzyński nie będzie możliwy, chyba że rodzice nie będą mogli brać udziału w opiece nad dzieckiem. Urlop dla niepracującej babci udzielany jest w przypadku śmierci rodziców, pozbawienia praw rodzicielskich, pozbawienia wolności lub niezdolności do pracy.

Do ubiegania się o urlop wykorzystywane są następujące dokumenty:

• Wniosek do pracodawcy matki o powrót z urlopu macierzyńskiego.
• Nakaz zakończenia urlopu macierzyńskiego.
• Wniosek do pracodawcy złożony przez krewnego dziecka o urlop macierzyński. Do wniosku załącza się odpis aktu urodzenia dziecka, dokument dotyczący pokrewieństwa, odpis wniosku matki o urlop, odpis postanowienia, zaświadczenie z miejsca pracy matki i ojca o odmowie korzystania z urlopu urlop i brak wynagrodzenia.
• Nakaz pracodawcy udzielenia urlopu osobie bliskiej.

Podobne prawo przysługuje osobom, które zostają opiekunami lub rodzicami adopcyjnymi. O urlop mogą ubiegać się bliscy krewni opiekunów lub rodzice adopcyjni. Osoby, które w zastępstwie matki skorzystały z urlopu, mają prawo przerwać okres powrotu do pracy i ponownie ubiegać się o urlop.

Wypełnianie dokumentów kadrowych

Dane pracowników ewidencjonowane są za pomocą karty formularza T-2. Imienne karty pracownicze są wypełniane w momencie podjęcia przez nich pracy i zawierają informacje o charakterze osobistym i produkcyjnym. Karta wskazuje wszystkie przysługujące pracownikowi urlopy.

Podstawą wprowadzania danych są dokumenty osobowe i podstawowe formularze księgowe. Informacje o urlopach wprowadzane są na podstawie zarządzenia wydanego przez przedsiębiorstwo. Udzielenie urlopu macierzyńskiego znajduje odzwierciedlenie w karcie pracownika, który otrzymał urlop na podstawie wniosku i zarządzenia.

Świadczenie pracownicze dla pracowniczki, która wróciła wcześniej z urlopu macierzyńskiego

Ustawodawstwo zapewnia niezawodną ochronę macierzyństwa. Większość przywilejów zachowują pracownice, które wcześniej wracają z urlopu macierzyńskiego.

Legalność wcześniejszego zwolnienia z urlopu macierzyńskiego na inne stanowisko

Podczas urlopu macierzyńskiego miejsce pracy zostaje zachowane. W przypadku powrotu z urlopu macierzyńskiego, w tym także jego wcześniejszego zakończenia, pracowniczce należy zapewnić pracę na stanowisku poprzedzającym urlop. Tymczasowe przeniesienie pracownika na okres do miesiąca ze względu na potrzeby produkcyjne nie jest uważane za zmianę warunków pracy (art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wynagradzanie na stanowiskach bardziej wykwalifikowanych odbywa się według tej samej stawki.

Pracodawca może zaproponować pracownikowi wykonywanie obowiązków na innym stanowisku, jeżeli zmieniły się warunki pracy w przedsiębiorstwie. Dopiero po ostatecznym powrocie z urlopu pracodawca oferuje pracownikowi obowiązki na zmienionych warunkach. Pracownik zostaje powiadomiony o nowych warunkach pracy na 2 miesiące przed przeniesieniem (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik ma obowiązek objąć inne stanowisko dobrowolnie, bez przymusu ze strony pracodawcy. W przypadku odmowy zmiany warunków stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

Do umowy zostaje zawarte dodatkowe porozumienie i wydawane jest polecenie przeniesienia na inne stanowisko. W przypadku osiągnięcia porozumienia okres próbny nie jest przydzielany. W przypadku naruszenia praw pracownika kontrowersyjną kwestię można rozwiązać w Inspekcji Pracy lub w sądzie.

Kategoria „Pytania i odpowiedzi”

Pytanie nr 1. Czy można zwolnić pracownika tymczasowego w okresie niezdolności do pracy w przypadku powrotu pracownika stałego z urlopu macierzyńskiego?

Jest to możliwe, jeśli umowa na czas określony zostanie zawarta z pracownikiem przed powrotem głównego pracownika do pracy.

Pytanie nr 2. Jak zaprzestać łączenia stanowisk, jeśli pracownica pełniła obowiązki urlopowiczki, która wcześniej przerwała jej urlop?

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownicę zatrudnioną na podwójnym stanowisku nie później niż na 3 dni przed zakończeniem obowiązków urlopowiczki.

Pytanie nr 3. Czy istnieje możliwość częściowego podziału urlopu opiekuńczego pomiędzy krewnymi?

Urlop można wykorzystać w częściach, rozdzielanych naprzemiennie między członków rodziny.

Pytanie nr 4. Czy ojciec, który zamiast matki skorzystał z urlopu macierzyńskiego, może zostać zwolniony z pracy?

Zwolnienie osoby przebywającej na urlopie macierzyńskim jest dopuszczalne jedynie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

Pytanie nr 5. Czy możliwe jest pozostawienie pracownika tymczasowego w czasie nieobecności pracownicy macierzyńskiej w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli pracownik stały przechodzi na pół etatu?

Istnieje możliwość, że do umowy o pracę tymczasową dołączane jest dodatkowe porozumienie zawarte pomiędzy stronami w związku ze zmianą warunków pracy.

Pracownik ma prawo powiadomić pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę wcześniej – w terminie przekraczającym dwa tygodnie. Do złożenia rezygnacji nie jest wymagane odwołanie z urlopu. Jeżeli pracownik złożył rezygnację z urlopu w trakcie urlopu, nie ma konieczności odwoływania go z urlopu w tym dniu. Przecież w tej chwili nie wykonuje swoich funkcji zawodowych, a samo odwołanie z urlopu musi nastąpić z inicjatywy pracodawcy i tylko za zgodą pracownika (część 2 art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Jednak w tym przypadku pracownik odchodzi z pracy dobrowolnie, bez inicjatywy pracodawcy. Notatka. Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik może w każdej chwili wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu nie można odmówić umowy o pracę (część 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak sformalizować odwołanie urlopu z inicjatywy pracownika?

Ważny

Będziesz potrzebować

• - wniosek skierowany do menadżera;
• — zamówienie od kierownika;
• — zaświadczenie o zdaniu egzaminów (w przypadku urlopu studyjnego).

Instrukcja 1 Zdarza się, że pracownik, który wyjechał na urlop, chce go przerwać. Przyczyny tego mogą być różne, ale działania zarządcze zależą od rodzaju urlopu. Sytuacje w najpopularniejszych wariantach urlopu: urlop macierzyński w celu opieki nad dzieckiem, urlop w czasie nauki i zdawania egzaminów, urlop na własny koszt.

Głosować:

Pracownik musi wiedzieć, w jakich przypadkach może odmówić takiego zlecenia, a w jakich nie i jakie ryzyko wiąże się z odmową w każdej sytuacji. Urlop zgodnie z art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to czas zwolnienia od obowiązków służbowych i braku możliwości podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych. Treść artykułu

• Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
• Kategorie osób niepodlegających ocenie
• Wcześniejsze wyjście z inicjatywy pracownika
• Procedura rejestracji
• Przeliczenie wynagrodzenia za urlop
• Czy można zwolnić pracownika za odmowę?

Regulacje wynikające z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Obecnie często zdarzają się przypadki uporczywego wzywania pracowników przebywających na urlopie do powrotu do biura nie z prośbą, ale pod groźbą kar administracyjnych lub zwolnienia.

Przyczyny i format odwołania pracownika z urlopu

Informacje

Menedżer podejmuje uchwałę w sprawie zgody lub braku porozumienia i poświadcza ją podpisem na oświadczeniu podwładnego.

• W art. 128 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi również, że czas trwania takiego urlopu można zmienić na podstawie pełnego wzajemnego porozumienia między kierownikiem a urlopowiczem. Pracownik nie ma prawa opuszczać pracy bez pozwolenia ani nie ma prawa opuszczać miejsca pracy bez uprzedniego powiadomienia kierownictwa.

Aby wcześniej skorzystać z corocznego płatnego urlopu, pracownik musi napisać pisemny wniosek. W przypadku uwzględnienia wniosku niewykorzystane dni urlopu dolicza się do urlopu następnego roku następnego lub wykorzystuje jako czas wolny w roku bieżącym.

Pracownik odchodzi w czasie urlopu

Jeżeli okres urlopu ulegnie zmianie z inicjatywy pracownika, musi on napisać oświadczenie wskazujące przyczynę przeniesienia. Jeżeli inicjatorem przeniesienia urlopu jest pracodawca, musi on wysłać pracownikowi odpowiednie zawiadomienie z prośbą o wyrażenie zgody lub odmowy przeniesienia. Jeżeli obie strony zgodzą się na przełożenie urlopu, pracownik obsługi personelu wydaje polecenie przeniesienia urlopu w dowolnej formie i wprowadza odpowiednie zmiany w harmonogramie urlopów (instrukcje zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1). Nie ma konieczności zatwierdzania nowej edycji harmonogramu. Sama forma harmonogramu pozwala na dokonanie wszystkich niezbędnych korekt (tj. faktycznych terminów urlopów) (kolumny 8 i 9 formularza nr T-7).

Kwestia przedłużania i przerywania urlopów oraz ich przenoszenia

Uwaga

Jednakże za zgodą stron płatny urlop może zostać przyznany pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy (art. 122 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Preferencje dla określonych kategorii pracowników. Przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy, na wniosek pracownika, należy udzielić corocznego płatnego urlopu (część 3 art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): - dla kobiet - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim ; - pracownicy poniżej 18 roku życia; - pracownicy, którzy adoptowali dziecko (dzieci) w wieku poniżej trzech miesięcy; - w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne. Oznacza to, że pracodawca nie jest ubezpieczony na wypadek, gdyby pracownik mógł udać się na urlop przed osiągnięciem stażu pracy uprawniającego go do takiego urlopu.

Zakończ urlop na własną prośbę

Pracownik ma obowiązek zwrócić część wynagrodzenia urlopowego za niewykorzystane dni urlopu. Organizacja nie może z własnej inicjatywy wstrzymać nadpłaconego wynagrodzenia urlopowego. Artykuł 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje takiej podstawy do potrącenia. Zatem organizacja może jedynie:

• uzgodnij z pracownikiem, że zwróci pieniądze kasjerowi;
• zarejestrować nadpłatę urlopową jako zaliczkę na poczet przyszłego wynagrodzenia;
• potrącać z wynagrodzenia pracownika nadpłaconą kwotę urlopową z jego inicjatywy (na jego wniosek).

W każdym przypadku pracownik musi wyrazić zgodę na zwrot (zatrzymanie). W postanowieniu o odwołaniu urlopowym określ tryb zatrzymania nadpłaconej kwoty wynagrodzenia urlopowego.
Należy tego dokonać w formie pisemnej, składając odpowiednie oświadczenie swojemu pracodawcy. Na wniosku o wcześniejszy powrót do pracy kierownik przedsiębiorstwa wpisuje „Nie sprzeciwiam się” i formalizuje wyjście odpowiednim poleceniem. 4 Lepiej sformalizować osiągnięte porozumienie w dwóch egzemplarzach. Jeśli podczas wakacji chcesz pracować w domu lub w niepełnym wymiarze godzin, ponownie musisz napisać odpowiedni wniosek skierowany do kierownika instytucji, w której pracujesz i szczegółowo określić nowe godziny pracy.
Pamiętaj, aby zapisać wszystkie umowy na piśmie. 5 W przypadku pracowników wysłanych na urlop w trakcie sesji egzaminacyjnej należy zadbać o zaświadczenie potwierdzające wydane przez placówkę edukacyjną. Na tej podstawie dział HR przygotowuje decyzję o zakończeniu urlopu szkoleniowego.

Czy pracownik może przerwać urlop na własną prośbę?

Jednocześnie przy rozstrzyganiu kwestii nadpłaconego wynagrodzenia urlopowego za „niedopłaconą” część urlopu wymagana będzie zgoda pracownika. Faktem jest, że nie można ich odliczyć od wynagrodzenia, ponieważ art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiej podstawy do odliczenia. Podobne stanowisko wyraził prywatnie główny państwowy inspektor pracy ds. prawnych Państwowej Inspekcji Pracy w mieście.
Moskwa M.Yu. Malyuga w wywiadzie dla publikacji „Księgowość. Podatki. Prawo” (nr 33, 2004). Tym samym pracodawca nie będzie miał możliwości przymusowego zwrotu wydanego pracownikowi wynagrodzenia urlopowego. W praktyce, w porozumieniu z pracownikiem, wynagrodzenie urlopowe wypłacone za „niewakacyjną” część urlopu może zostać: zwrócone przez pracownika w terminie. całości lub w części do kasy; potrącany w całości lub w części z następnej listy płac (Należy pamiętać: zgodnie z art.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej); - przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu (klauzula 2 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego (art. 83 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - śmierć pracownika lub pracodawcy - osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy - osoby za zmarłą lub zaginioną (art. 83 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub państwa organ podmiotu (klauzula 7 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

„Obsługa kadrowa i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2008, nr 2

Pytanie: Pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym przez 6 miesięcy. W tym czasie organizacja zatrudniła nowego pracownika, zawierając z nim umowę o pracę na czas określony. Po miesiącu pracownik wyjeżdżający na urlop poinformował, że w najbliższym czasie planuje wrócić do pracy. Czy ma prawo to zrobić? Jak zorganizować to wcześniejsze wyjście? Co zrobić z pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę na czas określony?

Odpowiedź: Prawo pracy nie reguluje jasno kwestii wcześniejszego wyjścia pracownika z urlopu bezpłatnego (takiego jak np. wcześniejsze wyjście z urlopu rodzicielskiego w wieku od 1,5 do 3 lat). Dlatego rozwiążemy to samodzielnie.

W tej sytuacji możliwe są dwa scenariusze. A wszystko będzie zależeć od zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Opcja 1. Jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta bez określenia dokładnego terminu zakończenia, ale z zapisem „W czasie wykonywania obowiązków nieobecnego _________ (imię i nazwisko i stanowisko), który zachowuje swoje miejsce pracy, w zgodnie z prawem”, to nie, nie będzie żadnych problemów. Pracownik korzystający z urlopu przedterminowego sporządza oświadczenie o swojej decyzji, dokonuje odpowiednich zmian w postanowieniu o udzieleniu urlopu bezpłatnego i pracownik wraca do miejsca pracy. A „poborowy” zostaje zwolniony z powodu wygaśnięcia jego umowy, to znaczy zaszło zdarzenie, które doprowadziło do wygaśnięcia umowy.

Opcja 2. Jeżeli umowa o pracę na czas określony określa dokładną datę jej zakończenia, w tym przypadku konsekwencje mogą być znacznie poważniejsze. Pracodawca nie ma prawa zwolnić poborowego (wszak umowa nie wygasła, a więc nie ma podstaw do zwolnienia).

Oczywiste jest, że jeśli pracodawca jest zadowolony z wcześniejszego powrotu pracownika, lepiej byłoby dojść do porozumienia z poborowym, wypłacić mu godziwe odszkodowanie pieniężne i zwolnić go za zgodą stron lub z inicjatywy pracownika. Jeżeli pracodawca nie jest gotowy ponieść kosztów finansowych (najprawdopodobniej naprawdę znacznych), to pojawia się pytanie: czy pracodawca nie może zatrudnić „głównego” pracownika przed upływem jego urlopu?

Prawo nie daje bezpośredniej odpowiedzi. Dlatego zwrócimy się o poradę do prawnika.

Opinia. Zhanna Perevalova, kierownik działu prawnego MedBusinessConsulting LLC:

Moim zdaniem pracodawca ma prawo nie uwzględnić wniosku tego pracownika o „wcześniejsze zakończenie” urlopu bezpłatnego z następujących powodów.

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na pisemny wniosek ze względów rodzinnych lub z innych ważnych powodów, pracownikowi można udzielić urlopu bezpłatnego, którego długość ustalana jest w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. W niektórych przypadkach pracodawca ma obowiązek zapewnić taki urlop. Jeśli nie weźmiemy pod uwagę obowiązkowego zapewnienia urlopu bezpłatnego, zawsze konieczne i wystarczające będą co najmniej dwa warunki:

Wola pracownika wyrażona w pisemnym oświadczeniu,

Zgoda pracodawcy.

Ponadto czas trwania tego urlopu ustalany jest za zgodą stron.

W konsekwencji, w przypadku braku uregulowań prawnych kwestii „wcześniejszego zakończenia” urlopu bezpłatnego, strony umowy o pracę muszą kierować się tymi samymi zasadami, jak przy jego udzielaniu, a mianowicie wystarczą dwa określone warunki:

własnej woli pracownika, który wyraził pisemnie chęć skrócenia urlopu,

Zgoda pracodawcy na to.

Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, odpowiednie zamówienie musi zostać wydane w dowolnej formie (ponieważ nie ma zatwierdzonego jednolitego formularza w tym przypadku), ale zawierające wszystkie niezbędne szczegóły.

Jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody, do wniosku dołącza się uchwałę w tej sprawie wydanej przez osobę upoważnioną (co do zasady jest to jedyny organ wykonawczy).

Czy istnieje ryzyko, że uniemożliwienie kluczowemu pracownikowi podjęcia pracy naruszy jego prawo do pracy? Najprawdopodobniej obawy te są bezpodstawne, gdyż strony umowy o pracę zobowiązane są do przestrzegania warunków zawartej umowy, w tym norm prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy. I nawet jeśli sprawa trafi do sądu, wspomnianą umowę na czas określony można uznać za korzystną dla pracodawcy.

Trzeba podkreślić: jeśli nie chcesz spotkać się z takim problemem, zachowaj ostrożność przy sporządzaniu umowy o pracę na czas określony.

N.N. Komova

Pracownik HR

Podpisano do pieczęci

Pracownik poprosił o wysłanie go na urlop bezpłatny przez dwa miesiące (miał dokonać naprawy). Urlop został udzielony. Po dokładnie dwóch tygodniach urlopu nagle postanowił wrócić do pracy. Mówi, że naprawa nie przebiegła dobrze. Ale co powinniśmy teraz zrobić? W tym momencie cała praca w dziale była już rozplanowana i tymczasowo przydzielona została kolejna osoba. Nie chcę niczego zmieniać. Czy w takiej sytuacji można zgodnie z prawem odmówić pracownikowi wcześniejszego urlopu, skoro jego długość została z góry uzgodniona?

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym charakteryzuje się udzielenie urlopu bezpłatnego?
• czy pracownik może wcześniej opuścić urlop bez wynagrodzenia?
• Czy przy obliczaniu średnich zarobków należy wyłączyć okres urlopowy „na własny koszt” z okresu rozliczeniowego?
• jakie dokumenty są sporządzane przy wcześniejszym wyjeździe z urlopu „na własny koszt”

A Twój pracownik się nie myli: jeśli chcę, to pracuję, jeśli chcę, to odpoczywam. Ale proces produkcyjny, jak wszyscy wiemy, nie stoi w miejscu, więc pragnienia zarówno pracownika, jak i menedżera nie powinny stać w sprzeczności z wykonywaną pracą. Spróbujmy dowiedzieć się, kto ma rację w tej sytuacji?

Pracodawca nie może z własnej inicjatywy wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Urlopu takiego udziela się wyłącznie na wniosek pracownika.

Co więcej, w niektórych przypadkach pracodawca po otrzymaniu wniosku od pracownika nie ma prawa odmówić mu urlopu „na własny koszt”, w innych nie ma obowiązku go udzielać.

Przypadki urlopu przymusowego są bezpośrednio określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) i inne przepisy federalne. Mogą być również ustalane na podstawie układu zbiorowego obowiązującego w organizacji.

Bardziej szczegółowe wyjaśnienie można znaleźć w filmie:

WARTO TO WIEDZIEĆ

Czasu przebywania na urlopie bezpłatnym nie wlicza się do okresu próbnego ustalonego przy zatrudnieniu (część 7), a także do miesiąca od dnia stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego, w którym może zostać nałożona kara dyscyplinarna (Część 3)

Oczywiście może się zdarzyć, że pracownik będzie chciał iść do pracy wcześniej niż planowany termin. Jest to możliwe, pod warunkiem jednak, że pracodawca nie ma nic przeciwko temu i zgodzi się na zmianę okresu urlopu. W takiej sytuacji pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym powinien zwrócić się do pracodawcy z nowym wnioskiem, nie tyle o udzielenie urlopu, co wręcz przeciwnie, o jego wcześniejsze zakończenie. Pracodawca, wyrażając zgodę na zaspokojenie wniosku pracownika, umieszcza na wniosku odpowiednie postanowienie.

I tu pojawia się pytanie: co zrobić z postanowieniem o udzieleniu pracownikowi urlopu, sporządzonym według ujednoliconego formularza nr T-6, który wskazuje inną liczbę dni kalendarzowych urlopu i inny termin jego zakończenia? Uważamy, że tego nakazu nie trzeba anulować, lecz należy wydać nowy – dotyczący wcześniejszego odejścia pracownika z urlopu bezpłatnego. Nie ma jednolitego formularza takiego zamówienia, dlatego jest ono wydawane w dowolnej formie.

Wznawiać

Pracownik nie ma prawa z własnej inicjatywy opuścić urlopu bez wynagrodzenia. Ponieważ wszystkie warunki udzielenia takiego urlopu zostały uzgodnione przez strony, zmiana tych warunków możliwa jest wyłącznie za zgodą stron.

Cóż, jeśli pracodawca nie jest gotowy spełnić prośby pracownika, najwyraźniej pracownik będzie musiał poczekać, aż dobiegnie końca urlop. Miesiąc, półtora miesiąca, czy cokolwiek, o co początkowo prosił?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość wcześniejszego odejścia pracownika z urlopu, jednak rodzi to pytania dotyczące potrącenia nadpłaconego wynagrodzenia urlopowego i opodatkowania tych świadczeń.

Zgodnie z art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmienionego ustawą nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.) w przypadku czasowej niezdolności pracownika do pracy podczas corocznego płatnego urlopu urlop należy przedłużyć lub przełożyć na inny okres ustalony przez pracodawcę z uwzględnieniem woli pracownika. Załóżmy, że pracownik, będąc chorym na urlopie w październiku 2006 roku przez dwa tygodnie, chciał doliczyć ten urlop do kolejnego urlopu, który jest mu zaplanowany na sierpień 2007 roku. .Co zrobić z nadpłaconym wynagrodzeniem urlopowym i nadpłaconym UST za październik 2006 r. oraz podatkiem dochodowym? Jeżeli chodzi o potrącanie wynagrodzenia urlopowego z wynagrodzenia, art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala na to tylko w następujących przypadkach:

• zwrócić niezapłaconą zaliczkę wydaną pracownikowi na poczet wynagrodzenia;
• do spłaty niewydanej i niezwróconej terminowo zaliczki wydanej w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy na innym terenie, a także w innych przypadkach;
• zwrotu pracownikowi kwot nadpłaconych na skutek błędów księgowych, a także kwot nadpłaconych pracownikowi, jeżeli organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów;
• gdy pracownik zostanie zwolniony przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu.

Jak widać, w tym drugim przypadku, choć mowa o odliczeniu za nieprzepracowane dni urlopu, to mówimy o zwolnieniu i to nawet nie z byle powodu. Okazuje się, że dział księgowości powinien pamiętać o nadmiernej nadpłacie wynagrodzenia urlopowego pracownikowi i potrącić ją przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego w sierpniu 2007 r. W sprawie jednolitego podatku socjalnego Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej w swoim piśmie z dnia 29 września 2006 r. Nr 03-05-02-04/151 stwierdził, że przy wyjaśnianiu podstawy opodatkowania pracownika w bieżącym okresie sprawozdawczym w związku z nadpłatami naliczonymi za poprzedni okres podatkowy (sprawozdawczy) korekta nie jest sporządzana podstawa opodatkowania poprzedniego okresu podatkowego (sprawozdawczego) według Jednolitego Podatku Socjalnego oraz podstawa obliczenia składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne z poprzedniego okresu rozliczeniowego (sprawozdawczego). Nie składa się aktualnych wyliczeń zaliczek za poprzedni okres sprawozdawczy oraz deklaracji za poprzednie okresy podatkowe i rozliczeniowe. Wciąż jednak pojawiają się pytania dotyczące podatku dochodowego. Naszym zdaniem, gdyż naliczenie wynagrodzenia urlopowego za październik 2006 roku zostało dokonane zgodnie z przepisami prawa, a art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zapewnia pracodawcy możliwości wstrzymania nadmiernie naliczonego wynagrodzenia urlopowego w przypadku przeniesienia urlopu na inny termin, wówczas naliczone kwoty wynagrodzenia urlopowego w całości wraz z naliczonym ujednoliconym wynagrodzeniem socjalnym podatku, należy uwzględnić w październiku 2006 r.