Co jest lepsze dla pracownika, a co bardziej opłacalne dla pracodawcy – zwolnienie z powodu zwolnień czy za zgodą stron? Co wybrać, aby zmniejszyć lub zwolnić pracownika za zgodą stron.

Należy pamiętać, że zwolnienie za zgodą stron (UPSS) pojawiło się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej od 2001 r., a precedensy dotyczące jego stosowania miały miejsce od 2002 r. Jednak takie sformułowanie podstawy prawnej zwolnienia ma obecnie najbardziej wykonalną praktykę jako podstawa zwolnienia. Co więcej, szczerze mówiąc, jest on preferowany zarówno przez kadrę kierowniczą, jak i szefów firm handlowych.

Atrybut formularza umowy najmu

Zwolnienie za zgodą stron (art. 77 rosyjskiego kodeksu pracy) często spotyka się w związku z upowszechnieniem się kontraktowej formy zatrudnienia na rosyjskim rynku pracy. Ta forma stosunków umownych pomiędzy pracodawcami a pracownikami jest nieodzownym elementem systemu rynkowego.

Czy takie przywództwo ma uzasadnienie na rynku pracy? Czy łatwość przerwania stosunku pracy nieodłącznie związana z tą formą zwolnienia jest korzystna? Jest to kwestia kontrowersyjna. Według oficjalnych statystyk bezrobotni stanowią 2-3% ogółu pracujących.

Dane te są obiektywnie zaniżone na całym świecie. Faktem jest, że nie wszyscy bezrobotni z różnych powodów są zarejestrowani na giełdzie pracy. Dlatego powszechnie przyjmuje się, że dane Międzynarodowej Organizacji Pracy są 4-5 razy wyższe niż oficjalne statystyki dotyczące bezrobocia.

Absolutnym liderem w przerywaniu stosunków pracy jest zwolnienie za zgodą stron. Cechy tego rodzaju zwolnień w kontekście istnienia rynku pracy są wyraźniej widoczne w porównaniu z innymi formami rozwiązywania stosunków pracy.

W drodze redukcji personelu i za zgodą stron

Powszechnie wiadomo, że zwolnienia w trakcie redukcji personelu towarzyszą kryzysom gospodarczym i ich skutkom – optymalizacji struktury kadrowej organizacji. Jego podstawa prawna (patrz art. 81 ust. 2 rosyjskiego kodeksu pracy) jest dość złożona organizacyjnie i pracochłonna.

Pracodawca ma obowiązek z wyprzedzeniem uprzedzić zwalnianych pracowników, a ponadto zaoferować kandydatom do zwolnienia zastępcze stanowisko w pełnym wymiarze czasu pracy (należy pamiętać, że istniejącą kadrę często charakteryzuje niedobór wolnych stanowisk).

Musi także identyfikować personel, któremu prawnie gwarantuje się preferencyjne prawo do pozostania w personelu i korzystania z niego. Dlatego część pracodawców optymalizując zatrudnienie, stara się zastąpić „redukcję zatrudnienia” „porozumieniem stron”, osiągając określone korzyści dla firmy kosztem zwalnianych.

Artykuł 77 ust. 1 rosyjskiego kodeksu pracy oferuje mniej wymagającą organizacyjnie metodę - zwolnienie za zgodą stron. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy wiąże się z krótkim terminem i wspólnym uregulowaniem procesu zwolnienia przez kierownictwo firmy i pracownika. W takim przypadku administracja nie ma obowiązku dopełniania powyższych formalności i udziału organizacji związkowej.

Na własną prośbę i za zgodą stron

Brak okresu obowiązkowej służby odróżnia badaną przez nas metodę od zwolnienia według woli, w którym wniosek pisze wyłącznie sam pracownik.

W przypadku zwolnienia dobrowolnego (UPSJ) oświadczenie takie sporządza się na czternaście dni przed ustalonym terminem odejścia z pracy. Przez te dwa tygodnie pracownik kontynuuje wykonywanie swoich dotychczasowych obowiązków służbowych. Ma także prawo do urlopu w tym okresie. Nawet jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, 14-dniowy termin nie będzie uznawany za przerwany.

Znacząco uproszczone jest także zwolnienie za zgodą stron w stosunku do PSJ. Przede wszystkim różnica polega na braku dwutygodniowego okresu pracy – przed datą zwolnienia. Termin odejścia z pracy jest do uzgodnienia, a dyrektor negocjuje także ze zwalnianym pracownikiem za obopólną zgodą dodatkowe warunki. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w ustalonym z góry terminie, nawet jeśli pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim.

Różnice prawne pomiędzy obydwoma rodzajami zwolnień

Zwolnienie za zgodą stron obejmuje procedurę rozwiązania umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem zgodnie z art. 78 rosyjskiego kodeksu pracy. Pracodawcy korzystają z niego najczęściej w przypadkach uchybień pracowniczych ze strony pracowników (absencja, pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, niewykonywanie obowiązków służbowych). Jednak jeszcze częściej zwolnienie to inicjowane jest przez samych pracowników. Ma ono, jak zauważyłeś, cechy podobne do zwolnienia dobrowolnego. Istnieją jednak różnice (patrz tabela 1)

Tabela 1. Charakterystyka porównawcza UPSS i UPSG

Analizując informacje zawarte w powyższej tabeli, zwróć uwagę na szczegóły: nie da się jednostronnie zaskarżyć zwolnienia za zgodą stron (w przeciwieństwie do UPSG). W ramach UPSS został on przyjęty wspólnie i dlatego przestaje działać za obopólną zgodą.

Nie można zapobiec zwolnieniu na wniosek jednej ze stron. Jeżeli jednak zostało ono przeprowadzone pod przymusem pracodawcy, można je zaskarżyć przed sądem. W takim przypadku pracownik zostaje przywrócony na poprzednio zajmowane stanowisko z wypłatą średniego wynagrodzenia za przymusową nieobecność.

Wypłata odszkodowania

W przypadku zwolnienia za zgodą stron pracownikowi należy wypłacić rekompensatę za niewykorzystany urlop. Oprócz tego musi otrzymać naliczone wynagrodzenie za bieżący miesiąc do ostatniego dnia pracy, a także premie i różne dodatki uwzględnione w wynagrodzeniach organizacji (za staż pracy, kwalifikacje). Następnie pracownik otrzymuje książeczkę pracy oraz zaświadczenie o przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu.

Jednak nie tylko obowiązkowe płatności obiecują zwolnienie pracownika za zgodą stron. Często pracodawca określa wynagrodzenie w wysokości jednego wynagrodzenia w zarządzeniach organizacyjnych.

Prawo nie określa konkretnych ram takich wypłat, dlatego umowa między pracodawcą a pracownikiem może ustalić wynegocjowaną wysokość dodatkowego wynagrodzenia.

Nie jest tajemnicą, że tego typu zwolnienie jest korzystniejsze dla pracodawcy niż pracownika. Motywacja jest powszechnie znana: pracownik nie może samodzielnie wycofać pisemnego wniosku, z kolei związek zawodowy również nie może w żaden sposób wpływać na ten proces.

Dlatego też w przypadku pracownika, który zdecydował się na zwolnienie za zgodą stron, odszkodowanie należy koniecznie uznać za część umowy z pracodawcą. Ustawa federalna nr 330-FZ z dnia 21 listopada 2011 r. ustaliła procedurę ustalania rekompensaty podatku dochodowego od osób fizycznych. Zgodnie z art. 217 ust. 8 ust. 3 rosyjskiego kodeksu podatkowego wynagrodzenie nieprzekraczające trzech wynagrodzeń pracowników jest zwolnione z opodatkowania.

Wypłatę takiej odprawy reguluje art. 178 Kodeksu pracy. Zgodnie z nią postanowienia dotyczące jego zapłaty mogą zostać zawarte w układzie zbiorowym pracy. Druga możliwość uregulowania takiego odszkodowania jest określona bezpośrednio w dokumentach towarzyszących konkretnemu zwolnieniu za zgodą stron. Jednocześnie zgodnie z art. 217 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej podatek dochodowy od osób fizycznych nie był pobierany od odpraw nieprzekraczających trzech wynagrodzeń, a dla regionów Dalekiej Północy - sześciu wynagrodzeń.

Rejestracja zwolnienia

Obecna praktyka rejestrowania takiego zwolnienia nie przewiduje żadnych standardowych dokumentów. Preferowaną opcją projektową pozostaje jednak umowa sporządzona wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Wskazanie pożądanych skutków prawnych rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, wskazanie terminu towarzyszy zwolnieniu za zgodą stron. Negocjowana jest także wypłata odprawy, termin przekazania spraw i stanowisk nowemu pracownikowi. Wyobraźmy sobie przykład powyższej umowy.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracodawca Alfa-Trade LLC, reprezentowany przez dyrektora Konstantina Borysowicza Pawłowa, działającego na podstawie statutu, oraz pracownik, handlowiec Marina Viktorovna Selezneva, zgodzili się, że:

Umowa o pracę z dnia 21.02.2010 N 35 zostanie rozwiązana za porozumieniem stron.
Umowa o pracę rozwiązuje się z dniem 20 lipca 2014 roku.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości jednego oficjalnego wynagrodzenia.

Umowę sporządzono w 2 egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, po 1 dla każdej ze stron.

Dyrektor Drukuj Pawłow Konstantin Borysowicz

Pracownik Marina Selezneva Wiktorowna

Inicjator zwolnienia - pracownik

Jednak proponowaną metodę rejestracji można często poprzedzić napisaniem oświadczenia pracownika lub odpowiedniego odwołania od administracji do niego. Nie ma jednak jednego wzoru, jak napisać rezygnację za zgodą stron. Przedstawmy zatem przykład takiego dokumentu.

Przykładowy wniosek pracownika

Do Dyrektora Alfa-Trade LLC

Pawłow Konstantin Borysowicz

Oświadczenie

Proszę o wyrażenie zgody na rozwiązanie mojej umowy o pracę z dnia 20 lipca 2014 roku na podstawie ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy (przyczyna - za zgodą stron).

Uważam za właściwe ustalenie odprawy w wysokości dwóch pensji.

Do czasu otrzymania Państwa zgody na piśmie zastrzegam sobie prawo do wycofania niniejszego wniosku w dowolnym momencie.

Sprzedawca Selezneva

Marina Wiktorowna.

Opcjonalnie zawarcie porozumienia może być poprzedzone odwołaniem administracji, inicjującym zwolnienie za zgodą stron. Przykładowy tekst jest podobny do prezentowanego we wniosku.

Pismo od administracji

Droga Marina Wiktorowna!

Zapraszamy do rozwiązania umowy o pracę, kierując się klauzulą 1 art. 77 Kodeksu pracy (tj. za zgodą stron) z dnia 20 lipca 2014 r.

Zgodnie z układem zbiorowym pracy wynagrodzenie ustala się w wysokości dwóch wynagrodzeń.

Dyrektor

Pawłow K.B.

Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu

Na podstawie umowy kierownik organizacji podpisuje odpowiednie zamówienie. Odwołanie za zgodą stron nabiera z tą chwilą mocy prawnej. Często wraz z tym zleceniem wydawane jest polecenie przyjęcia i przekazania spraw oraz przeprowadzenia inwentaryzacji.

Alfa-Trade Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

20.07.2014 nr 15-k

Moskwa

W sprawie zwolnienia Seleznevy M.V.

OGIEŃ:
Marina Viktorovna Selezneva, handlowiec, 20.07.2014 za zgodą stron (art. 37 kodeksu pracy).

Dział księgowości wypłaci M.V. Seleznevie rekompensatę pieniężną w wysokości trzech wynagrodzeń.

Powód: oświadczenie M.V. Seleznevy z dnia 15 lipca 2014 r.

Dyrektor Alfa-Trade LLC K.B. Pavlov

Selezneva M.V. przeczytała i zgodziła się z zamówieniem.

Na mocy takiego postanowienia zwolnienie następuje za zgodą stron. Wpis do zeszytu pracy musi koniecznie zawierać paragraf 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy.

Czy przy zwalnianiu należy unikać sformułowania „zwolnienie za zgodą stron”?

To pytanie jest oczywiście kontrowersyjne i owiane mitami.

Mit nr 1: Pracownik zwolniony za porozumieniem stron łamie dyscyplinę pracy.

Mit nr 2: Pracownik rozwiązujący w ten sposób stosunek pracy ma niewystarczające kwalifikacje.

Przyczyną pojawienia się tych uprzedzeń była praktyka pracodawców „zwalniania” pracowników niedbałych na podstawie art. 77 Kodeksu pracy. Jeśli jednak pracownik jest pewien swoich kwalifikacji, a także tego, że zostanie natychmiast zatrudniony w innym miejscu, to mity te są nieistotne. Wręcz przeciwnie, osoba będzie mogła szybko znaleźć oczekiwaną pracę.

Wniosek

Czy UPSS w obecnym kształcie jest idealnym instrumentem rynku pracy? W oparciu o wzorce makroekonomiczne jego parametry (np. brak udziału związków zawodowych w jego procesie) są nieprawidłowe, gdy poziom bezrobocia jest znaczny.

Aby taki mechanizm rynkowy mógł w pełni funkcjonować na rynku pracy, w idealnym przypadku musi istnieć rosnąca gospodarka i wystarczający poziom podaży konkurencyjnych miejsc pracy. Jednak uproszczone aspekty organizacyjne towarzyszące UPSS są w wielu przypadkach preferowane w celu szybkiego rozwiązania stosunków pracy. Czynnik ten decyduje o jego powszechnym zastosowaniu.

Osoba zwolniona za zgodą stron powinna liczyć się z tym, że w niektórych przypadkach nieprawidłowo sporządzona umowa, a co za tym idzie nakaz zwolnienia za zgodą stron, może pominąć należne jej świadczenia lub świadczenia. Dlatego wszystko należy przewidzieć i wziąć pod uwagę.

W przypadku redukcji personelu lub liczby pracowników nie można czekać na masowe zwolnienia, ale uzgodnić z pracodawcą redukcję za zgodą stron. Jakie płatności są przewidziane w tym scenariuszu?

Redukcja za zgodą stron - pułapki

Pracownicy muszą zostać powiadomieni osobiście o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Potwierdzeniem zgłoszenia pracownika będzie jego podpis. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z zawiadomieniem, sporządzany jest odpowiedni akt.

Pracownika sezonowego należy powiadomić o zbliżającym się zwolnieniu z siedmiodniowym wyprzedzeniem kalendarzowym, a pracownika, który zawarł umowę o pracę na czas określony - z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym.

Oświadczenie o zwolnieniu sporządza pracodawca w dowolnej formie. Powinien zawierać:

lista stanowisk eliminowanych;
nazwa wolnych stanowisk oferowanych pracownikowi;
termin przewidywanego rozwiązania umowy o pracę.

Ale czy trzeba czekać, aż upłynie okres ostrzegawczy? NIE. Za pisemną zgodą pracownika można go zwolnić przed upływem okresu wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że na takie zwolnienie musi zgodzić się także pracodawca.

Ponieważ zwolnienie pracowników jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, ten ostatni, w przypadku konieczności przedłużenia stosunku pracy z pracownikiem na okres wypowiedzenia, może nie zgodzić się na „wcześniejsze” rozwiązanie umowy o pracę .

Jednocześnie odmowa pracodawcy zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie będzie uznawana za naruszenie praw pracownika, gdyż ten ostatni może rozwiązać stosunek pracy poprzez napisanie rezygnacji z własnej woli, po uprzednim utraciła jednak gwarancje przewidziane w prawie pracy.

A pracodawca nie powinien zapominać, że brak pisemnej zgody pracownika, nawet jeśli doszło do porozumienia ustnego, może skutkować dla niego negatywnymi konsekwencjami w postaci przywrócenia takiego pracownika na poprzednie stanowisko, wypłaty wynagrodzenia za przymusowej nieobecności, zwrot kosztów sądowych i zadośćuczynienie za szkody moralne.

Umowa o rozwód

Zatem chęć rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu wypowiedzenia i zawarcia odpowiedniej umowy może wynikać zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Co zrobić z tym pragnieniem?

Przede wszystkim należy poinformować drugą stronę umowy. Pracownik może wyrazić swój zamiar w oświadczeniu i przesłać je pracodawcy. Ten ostatni po rozpatrzeniu złożonego wniosku może się z nim zgodzić lub nie, w każdym razie informując pracownika o swojej decyzji.

Pracodawca może złożyć taką ofertę pracownikowi ustnie. Ale sama umowa i jej warunki muszą znaleźć odzwierciedlenie na papierze. Będzie to stanowić gwarancję dla obu stron umowy przed nieuczciwymi działaniami jednej z nich.

Jeżeli strony zdecydują się na zmianę warunków umowy lub jej rozwiązanie, decyzja taka musi zostać podjęta również w formie pisemnej. Ponadto należy pamiętać, że nie można tego zrobić jednostronnie. Do zmiany warunków umowy, a także do jej zawarcia konieczna jest wola obu stron.

Płatności po zwolnieniu

W przypadku zwolnienia pracownika należy mu wypłacić zarobione wynagrodzenie oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop. Zwalniając pracowników z powodu redukcji zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek wypłacić każdemu z nich odprawę, a także zatrzymać ich średnie miesięczne zarobki za okres poszukiwania pracy.

Okres poszukiwania pracy, opłacany przez pracodawcę, nie powinien przekraczać dwóch miesięcy (wliczając odprawę). W wyjątkowych przypadkach pracodawca będzie musiał zapłacić za trzeci miesiąc, ale tylko wtedy, gdy pracownik spełni warunki określone w Kodeksie pracy.

W przypadku pracowników, którzy pracowali na Dalekiej Północy, okres ten nie powinien przekraczać trzech miesięcy, a w wyjątkowych przypadkach może zostać przedłużony do sześciu.

Na jakie świadczenia może liczyć zwolniony pracownik w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron? Przysługuje mu odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do końca okresu ostrzeżenia.

Przeciętne wynagrodzenie oblicza się na podstawie faktycznie naliczonego wynagrodzenia i rzeczywistego czasu przepracowanego w roku poprzedzającym zwolnienie. W takim przypadku pod uwagę brane są wszystkie płatności związane z wynagrodzeniami, ale nie uwzględnia się płatności o charakterze socjalnym lub niezwiązanych z wynagrodzeniami.

Pracownik, który przepracował więcej niż rok, może liczyć na pełne odszkodowanie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, pod warunkiem, że w tym okresie przepracuje 5,5 lub więcej miesięcy stażu pracy uprawniającego go do urlopu.

I na koniec jest mała mucha w maści - pracownicy zwolnieni przez indywidualnego przedsiębiorcę nie mogą liczyć na to wszystko, jeśli w ich umowach o pracę nie określono okresów wypowiedzenia, a także kwot i warunków wypłaty odpraw i innych świadczeń kompensacyjnych.

Zmniejszenie liczby pracowników w organizacji lub przedsiębiorstwie jest faktem dość nieprzyjemnym dla pracowników. W takiej sytuacji ludzie mają tendencję do dopatrywania się we wszystkim „machinacji złych życzeń” i dlatego niezwykle ostrożnie podchodzą do propozycji kierownictwa zawarcia dokumentu porozumienia między obiema stronami, który wyjaśni wszystkie niuanse umowy. zbliżające się zwolnienie.

Aby zrozumieć tę kwestię, należy przyjrzeć się bliżej procedurze rozwiązania umowy o pracę w obu przypadkach i dokładnie rozważyć wszystkie pozytywne i negatywne aspekty dla obu zainteresowanych stron (pracodawcy i jego pracownika).

Wychodząc sprawdź, czy nie masz niewykorzystanych dni urlopu – pracodawca ma obowiązek je zrekompensować. Więcej możesz przeczytać w .

Główne różnice między tymi dwoma rodzajami zwolnień

Aby ostatecznie dokonać wyboru na korzyść tego czy innego rodzaju rozwiązania umowy o pracę, możesz porównać główne punkty procedury (wysyłanie powiadomień i możliwość ich wycofania, terminy wysłania, naliczone środki rozliczeniowe).

Jak następuje zwolnienie za zgodą stron podczas zwolnień i czy w ogóle warto podejmować taką procedurę? Spróbujmy to rozgryźć.

Kodeks pracy dotyczący zwolnienia

Zgodnie z prawem pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tylko w określonych przypadkach. Jednym z takich przypadków, w którym pracodawca ma bezwarunkowe prawo do pozbycia się pracownika, jest redukcja personelu lub stanowisk. Oczywiście procedura nie jest najprostsza, ale zgodnie z art. 81 akapit drugi kierownik przedsiębiorstwa lub jego właściciel może wszcząć proces rozwiązania umowy o pracę, jeżeli organizacja planuje redukcję personelu lub jednostek pracowniczych.

Różnica w skrócie

Przede wszystkim należy zaznaczyć, że redukcja personelu i redukcja etatu to różne pojęcia, choć procedura zwolnień jest w obu przypadkach taka sama. W przypadku zmniejszenia stanowiska taka jednostka jest po prostu usuwana ze stołu personelu, na przykład sprzedawca przestaje pracować w przedsiębiorstwie od określonej daty, a funkcje, które pracownik wykonywał na tym stanowisku, są albo redystrybuowane między innymi pracownikami, albo nie są już wymagane do wykonania. Kiedy zmniejsza się personel, jest po prostu mniej stanowisk pracy. Przykładowo firma miała pięciu ekspertów ds. towarów, ale aby zaoszczędzić pieniądze lub w związku z zamknięciem oddziału, do pomyślnego działania wystarczyłoby dwóch.

Zatem w obu przypadkach widzimy, że konieczne jest zwolnienie kilku pracowników, a procedura będzie taka sama, choć polecenie dla przedsiębiorstwa będzie miało nieco inną treść.

Jak następuje redukcja?

Pomimo tego, że menadżer czy właściciel ma prawo w każdej chwili, działając w interesie swojego przedsiębiorstwa, ogłosić obniżki, nie może on dziś na przykład zdecydować o zwolnieniu dziesięciu osób, a jutro wyrzucić ich na ulicę z zeszyty ćwiczeń w rękach. Procedura ma następującą strukturę:

pracownicy są ostrzegani z wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu)
obniżka jest uzgadniana ze związkiem zawodowym i wysyłana jest informacja do służb zatrudnienia)
wydano zamówienie dla przedsiębiorstwa)
dokonana zostanie płatność końcowa.

Zawiadomienie o zwolnieniu

Na dwa miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia pracodawca ma obowiązek uprzedzić o tym pracownika na piśmie. Ponadto każdy pracownik musi zostać osobiście ostrzeżony i każdy musi podpisać, że został ostrzeżony. Akt stwierdzający, że pracownik odmówił podpisania, nie jest akceptowany, w takim przypadku zwolnienie można uznać za nielegalne;

Termin dwóch miesięcy liczy się od dnia złożenia przez pracownika upomnienia. Jeśli planowane są masowe zwolnienia, okres ten powinien wynosić nie dwa, ale trzy miesiące. Jednocześnie należy zgłosić pisemnie do służb zatrudnienia; liczbę i kandydatów, którzy mają zostać zmniejszeni, należy uzgodnić z organizacją związkową, jeśli taka istnieje w przedsiębiorstwie.

Przypominamy, że pracodawca nie ma prawa zwolnić:

w ciąży)
nieletni)
matki dzieci poniżej trzeciego roku życia)
rodzice dzieci niepełnosprawnych i rodzice samotnie wychowujący dzieci.

Obniżenie za zgodą stron jest przede wszystkim korzystne dla pracodawcy

Jednak ci, którzy są typowani jako kandydaci do zwolnienia, nie powinni mieć możliwości opuszczenia przedsiębiorstwa w ten sposób. Pracodawca ma obowiązek zaproponować je w celu obsadzenia istniejących podobnych wakatów. Jeśli nie ma takich stanowisk lub pracownicy nie chcą się na nie przenosić, należy udostępnić wszystkie dostępne stanowiska, nawet jeśli są one gorzej płatne, wymagają niższych kwalifikacji lub wymagają przeniesienia się w inny obszar. Wszystkie oferty i odmowy muszą być rejestrowane na piśmie.

I dopiero potem można wydać zamówienie dla przedsiębiorstwa w formularzu T-8.

Decyzja kwalifikacyjna

Musisz wiedzieć, że nawet jeśli wytypujesz do zwolnień kandydatów, którzy nie należą do tych pracowników, których zdecydowanie nie da się tknąć, to i tak możesz trafić na postępowanie sądowe.

Załóżmy, że zwalniasz trzech handlowców z pięciu; spośród trzech kandydatów wybranych po zwolnieniu doświadczenie zawodowe jest takie samo jak pracownika, który pozostaje w przedsiębiorstwie. Motywujesz swój wybór na przykład wydajnością pracy lub przestrzeganiem dyscypliny pracy. Przygotuj się, jeśli zajdzie taka potrzeba, na przedstawienie dokumentów, które potwierdzą Twoją rację, nawet zwykłe referencje dla pracownika – w przeciwnym razie zwolnienie może zostać uznane za nielegalne.

Ostateczne rozliczenie

Podobnie jak w przypadku ogólnym, zwalniając pracowników w ostatnim dniu roboczym, pracodawca ma obowiązek zapewnić byłym pracownikom wszystkie niezbędne dokumenty oraz wszystkie środki należne w tym dniu, a mianowicie:

wynagrodzenie i premie)
rekompensata za niewykorzystane dni urlopu)
odprawa pieniężna.

Zgodnie z prawem firma ma obowiązek wypłacić zwalnianemu pracownikowi odszkodowanie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli wewnętrzne dokumenty organizacji stanowią inaczej - na przykład, że wynagrodzenie wynosi pięć średnich zarobków, wówczas płatność będzie taka, jak napisano.

Jeżeli zwolniony pracownik zarejestrował się w urzędzie pracy natychmiast po zwolnieniu (nie później niż dwa tygodnie po tym zdarzeniu), ale nie mógł znaleźć nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy, jego były pracodawca musi wypłacić świadczenia za te dwa miesiące.

Nawet jeśli pracownik odejdzie sam, nie czekając, aż upłynie okres od chwili jego wypowiedzenia do likwidacji stanowiska, kierownik i tak wypłaci świadczenia: w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za wszystkie dni, za które pracownik nie czekałem. Oznacza to, że jeśli pracownik miał zostać zwolniony 30 czerwca, a odszedł na własną prośbę 3 maja, przysługuje mu odszkodowanie za okres od 4 maja do 30 czerwca. I oczywiście, jeśli jest to zwolnienie dobrowolne, pracownik może w każdej chwili zmienić zdanie i wycofać swój wniosek.

Jakie są korzyści z redukcji za zgodą stron?

Oczywiście porozumienie stron jest korzystniejsze przede wszystkim dla przedsiębiorstwa niż dla pracownika: nie ma potrzeby powiadamiania urzędu pracy i związku zawodowego, nie ma potrzeby dalszego utrzymywania niepotrzebnego stanowiska w sprawie pracowników, a Ty możesz obniżyć koszty odpraw. Ponadto, jeśli pracownik podpisze określone klauzule umowy, nie będzie mógł później zmienić decyzji, na przykład wycofać rezygnację lub poprosić o przeniesienie na inne stanowisko.

Oczywiście pracownicy często rozumieją, że bardziej opłaca się im poczekać, aż zbliża się termin zwolnień i w tym czasie poświęcić czas na znalezienie innej pracy, więc jedyne, co pracodawca może zrobić, aby przekonać ich do wyrażenia zgody, to dobre odszkodowanie. I tutaj należy pamiętać, że środki te będą pochodzić z zysku netto przedsiębiorstwa; nie można ich rejestrować w kwotach zmniejszających podstawę opodatkowania, ponieważ takie wypłaty nie są związane z wynagrodzeniami.