ODWOŁANIE ZA POROZUMIENIEM STRON:

Praktyka zwolnień >>

3. Wręczenie pracownikowi egzemplarza umowy.

Otrzymanie przez pracownika egzemplarza umowy powinno być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy pozostającym w posiadaniu pracodawcy. Zalecamy umieszczenie przed podpisem wzmianki „Otrzymałem kopię umowy”.

4. Wydanie postanowienia (pouczenia) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie).

5. Rejestracja zamówienia (święcenia) w kolejności ustalonej przez pracodawcę, np. w dzienniku zleceń (instrukcji).

6. Zapoznanie pracownika ze zleceniem(nakaz) pracodawcy rozwiązania umowy o pracę za podpisem.

W przypadku, gdy polecenie (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę nie może zostać przekazane pracownikowi do wiadomości lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, na polecenie (pouczenie) trzeba to zrobić odpowiedni wpis (część 2 artykułu 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

7. Projekt notatki- naliczenie po rozwiązaniu (wypowiedzeniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu).

8. Zapłata pracownikowi.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty. W przypadku sporu dotyczącego kwoty kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty, której nie kwestionuje, w terminie określonym w tym artykule (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

12. Potwierdzenie faktu wydania pracownikowi książeczki pracy. Pracownik potwierdza swoim podpisem fakt otrzymania zeszytu pracy w księdze rejestracji ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich. Formę tej książki zatwierdzono uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69 „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń”.

13. Wydanie zaświadczenia/zaświadczeń o wysokości zarobków(klauzula 3, część 2, art. 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”).

Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z poleceniem (pouczeniem) o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazane jest także sporządzenie aktu o odmowie zapoznania się przez pracownika z poleceniem (pouczeniem), który podpisuje pomysłodawca i pracownicy obecni przy odmowie (prawo w tym przypadku nie wymaga sporządzania aktu, ale w przypadku sporu pozwowego akt może się przydać jako dodatkowy dowód na to, że pracodawca ma rację). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana za zgodą stron w dowolnym momencie (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Korzyści z wykorzystania tej podstawy zwolnienia dla pracodawcy:

• gwarantowane zwolnienie konkretnego pracownika. Po podpisaniu umowy pracownik nie ma już prawa zmienić zdania ani wycofać wniosku, jak ma to miejsce w przypadku zwolnienia na własną prośbę;
• możesz określić dowolny okres „odpracowania”, a nie dwa tygodnie, jak w przypadku zwolnienia „na własną rękę”. Jest to wygodne, jeśli odchodzi pracownik, który z jakiegoś powodu nie zrobił tego, co powinien. Można go odłożyć do czasu zakończenia;
• Tego typu umowy bardzo rzadko są kwestionowane przed sądem. Zwłaszcza jeśli z samej umowy wynika, że ​​strony nie mają wobec siebie wzajemnych roszczeń, że działały dobrowolnie, bez nacisków.

Jeśli chodzi o pracownika i jego świadczenia, być może najważniejszą jest możliwość utrzymania dobrych relacji, otrzymywania rekomendacji i ogólnie uzgodnienia niektórych preferencji.

Zatem zwolnienie za zgodą stron jest najbardziej bezbolesną opcją zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jednak niewiele osób zdaje sobie sprawę z zagrożeń, jakie powstają w wyniku nieprawidłowego wykonania „polubownego” zwolnienia. Tymczasem warto o nich pamiętać, aby później nie było to potwornie bolesne.

Wycofanie zgody wymaga weryfikacji motywów

Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę za zgodą stron jest umową ostateczną. Nie można go wycofać, w przeciwieństwie do oświadczenia pracownika o zwolnieniu „samodzielnie” (część 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Każde anulowanie zawartych porozumień jest możliwe wyłącznie za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy (klauzula 1 część 1, artykuł 77, artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 20 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy RF”).

Niedopuszczalna jest jednostronna odmowa osiągniętych porozumień, co ma na celu zapobieganie nadużyciom. Ani pracownik, ani pracodawca nie mają prawa podejmować jakichkolwiek arbitralnych, jednostronnych działań mających na celu porzucenie wcześniej osiągniętego porozumienia (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2009 r. nr 1091-О-О).

Pracownik może jednak zaskarżyć wycofanie zgody, powołując się na fakt, że początkowo nie miał zgody na rezygnację z pracy na tej podstawie. Dlatego pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę szczególne okoliczności i przynajmniej dowiedzieć się o przyczynach odwołania.

Zwłaszcza jeśli chodzi o kobiety. Jeśli więc za zgodą stron kobieta w ciąży zostanie zwolniona, a ona następnie zaskarży zwolnienie, wówczas sąd najprawdopodobniej wszelkie wątpliwości zinterpretuje na jej korzyść.

Tym samym pracodawca i pracownik zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Dwa miesiące później pracownik złożył odmowę wykonania umowy, ale mimo to został zwolniony. Kobieta złożyła pozew o przywrócenie do pracy, wskazując, że w dniu podpisania umowy była w ciąży, o czym nie wiedziała (fakt ciąży został potwierdzony zaświadczeniem z poradni położniczej). Sąd stanął po stronie kobiety, wskazując, że:

w chwili podpisywania kobieta była przekonana, że ​​nie jest w ciąży;
rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli jest w ciąży, powoduje dla niej taką szkodę, że w istotny sposób pozbawia ją i nienarodzone dziecko tego, na co miała prawo liczyć utrzymując stosunek pracy z pozwanym;
Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownicę ryzyka zajścia w ciążę.

Pracodawca, nie sprawdzając przyczyn cofnięcia zgody, wydał nieuzasadniony nakaz zwolnienia. Sąd kasacyjny odrzucił argument pracodawcy, że rozwiązanie umowy w sprawie okresu i podstaw zwolnienia jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika, którego nie ma, gdyż zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dyskryminacja w dziedzinie pracy jest zabroniona (orzekł Sąd Miejski w Petersburgu z dnia 28 września 09 nr 12785).

Do pracodawcy: nie bądź podstępny

Powodem zakwestionowania zwolnienia (i najprawdopodobniej zwycięstwa pracownika) jest często nieuczciwe zachowanie pracodawcy, który wprowadza pracownika w błąd różnymi „niewinnymi” sztuczkami.

Tym samym zwolniony skierował sprawę do sądu, wskazując, że został poinformowany o konieczności stawienia się do pracy (był na urlopie rodzicielskim) i otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze zbliżającą się redukcją zatrudnienia. Pracownik otrzymał:

• zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu, w którym poinformowano go, że jego stanowisko ulega redukcji i w związku z tym grozi mu zwolnienie za dwa miesiące;
• propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Po zakończeniu urlopu pracownik został wezwany do działu personalnego, gdzie bez wyjaśnień i zapoznania się zmuszono go do podpisania dokumentów („prosta formalność”, jak mu powiedziano), a także poinformowano, że jest „ rozliczone” (tj. nie należy dokonywać na jego rzecz żadnych płatności, bo tego nie zrobią).

Dopiero w domu pracownik odkrył, że umowa o pracę została rozwiązana nie w wyniku redukcji personelu, ale za zgodą stron, choć nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Sąd wziął pod uwagę, że:

• pracownik nie miał zamiaru rozwiązać umowy za porozumieniem stron;
• podpisanie tego porozumienia zostało wymuszone;
• pracownik nie chciał odejść z pracy za porozumieniem stron;
• nie napisał rezygnacji;
• pracownik ma na utrzymaniu czwórkę małoletnich dzieci, a umowa nie przewidywała żadnego wynagrodzenia dla pracownika;
• Podpisując dokumenty pod przymusem, zakładał, że podpisuje dokumenty w celu redukcji personelu.

Generalnie sąd stwierdził, że pomiędzy stronami nie doszło do porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Tyva z dnia 10.11.11 r. w sprawie nr 33-853/2011).

O formie umowy

Dlatego możliwe są inne warianty zawarcia takiej umowy. Przykładowo poprzez umieszczenie uchwały przełożonego na wniosku pracownika.

Możliwość sformalizowania umów w tej formie potwierdza praktyka sądowa.

Pracownik złożył więc pozew o przywrócenie do pracy. Wskazał, że administracja zaproponowała mu rezygnację za zgodą stron i napisał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za zgodą stron, a także podpisał postanowienie o zwolnieniu.

Kiedy przyszedł do pracodawcy w celu podpisania umowy, załoga przekazała mu projekt umowy, z którą się nie zgadzał i niezwłocznie napisał oświadczenie o wycofaniu rezygnacji za zgodą stron.

Sąd odrzucił powództwo pracownika, wskazując, że (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 18 października 2010 r. nr 33-14177/2010):

• porozumienie stron oznacza osiągnięcie porozumienia, wspólne i wzajemne wyrażenie woli stron dokonania określonych czynności lub powstrzymania się od ich wykonania;
• umowa może mieć formę ustną lub pisemną;
• brak wskazania przez pracownika we wniosku warunków, na jakich jest gotowy odejść, w tym wysokości odprawy, nie oznacza, że ​​do porozumienia nie doszło, czyli pracownik powinien był wskazać te warunki od razu we wniosku ;
• umowę można spisać nie tylko w formie pojedynczego dokumentu, ale także w formie oświadczenia pracownika z załączoną uchwałą pracodawcy.

Milczenie nie zawsze jest oznaką zgody

Milcząca zgoda pracownika NIE jest umową.

Oznacza to, że jeśli pracodawca po prostu powiedział pracownikowi, że został zwolniony, ale pracownik milczał, wówczas NIE jest to zwolnienie za zgodą stron. Nawet jeśli pracownik zaprzestał pracy w terminie wyznaczonym przez pracodawcę.

Tym samym odmawiając przywrócenia pracownika do pracy, sądy powołały się na fakt, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za porozumieniem stron, gdyż po zwolnieniu powód faktycznie zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wskazał jednak, że niedopuszczalne jest usprawiedliwianie nielegalnego zwolnienia faktem, że pracownik „nie sprzeciwia się”. Umowa o pracę może zostać rozwiązana na podstawie art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopiero po osiągnięciu porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Pracownica nie wystąpiła jednak do pracodawcy o rozwiązanie stosunku pracy, nie przedstawiono też żadnego dowodu wskazującego na jej zgodę na zbliżające się rozwiązanie umowy o pracę.

Tym samym milczącej zgody pracownika na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę nie można interpretować jako porozumienia stron (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 14 maja 2010 r. nr 45-B10-7 ).

O dopłatach

Przy okazji, o ciszy. Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę powinna wskazywać, że jej warunki mają charakter poufny, zwłaszcza jeśli przewiduje ona dodatkowe świadczenia.

Jednocześnie fakt, że pracownikowi nie wypłacono środków przewidzianych w umowie, nie stanowi podstawy do uznania rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron za niezgodne z prawem. Jeżeli umowa zostanie podpisana, a pracodawca nie wypłaci odszkodowania, to nie jest to powód do przywrócenia pracownika do pracy, lecz powód do pobrania tych kwot.

Nawiasem mówiąc, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych instrukcji dotyczących konieczności dokonywania jakichkolwiek płatności w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za zgodą stron. Ponieważ jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać inne przypadki wypłaty odprawy oprócz tych przewidzianych w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 4 art. 178 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas co do zasady pracownicy wyrażają zgodę na zwolnienie na tej podstawie, pod warunkiem dobrej odprawy.

Odprawa pieniężna. Płacić czy nie?

Czy pracodawca musi wypłacić odprawę, jeśli odprawa jest przewidziana tylko w umowie? W praktyce sądowej wykształciły się dwa podejścia.

Podejście nr 1: Trzeba. Odwołanie bowiem za zgodą stron zakłada bowiem, że pracownik zgodzi się nie tylko na rezygnację, ale na określone warunki określone w jego wniosku (lub umowie). Dlatego pracodawca ma obowiązek wypłacić uzgodnione z pracownikiem odszkodowanie, gdyż w przeciwnym razie pracownik nie wyraziłby zgody. Zatem po rozwiązaniu umowy o pracę za zgodą stron pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania pieniężnego ustalonego w umowie, niezależnie od tego, czy przewidują to lokalne przepisy (orzeczenia apelacyjne Rady Miejskiej Moskwy z dnia 09/06 /12 w sprawie nr 11-19912).

Podejście nr 2: Nie wymagane. Niektóre sądy odmawiają wypłaty odprawy na podstawie umowy o rozwiązaniu umowy o pracę, powołując się na fakt, że odprawa jest wypłacana, jeżeli tak stanowi umowa o pracę lub układ zbiorowy. Oznacza to, że jeżeli odprawa przewidziana jest wyłącznie w umowie o rozwiązanie umowy o pracę (która nie jest umową o pracę), wówczas wypłaty takie nie są dokonywane (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Udmurtii z dnia 16 lutego 2011 r. sprawa nr 33-492).

Maksymalna wysokość odprawy, w tym dodatkowa za zgodą stron, nie jest określona w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dlatego uważa się, że strony mają prawo wskazać dowolną kwotę w umowie o pracę. Jeżeli jednak wypłacona odprawa jest wyraźnie nieproporcjonalna, może to prowadzić do konfliktów. Tym samym umowa o rozwiązaniu umowy o pracę przewidywała odprawę w wysokości dwunastu wynagrodzeń pracowników. Sąd uznał, że koszty, jakie mógł ponieść pracownik odchodząc na własną prośbę, były wyraźnie nieproporcjonalne do wysokości odprawy i konsekwencji jej wypłaty od pracodawcy.

Wysokość odprawy była kilkukrotnie wyższa od kapitału docelowego spółki zatrudniającej, a dyrektor spółki nie miał prawa zawierać większych transakcji bez zgody założyciela.

Dlatego sąd uznał działania dyrektora i pracownika, którzy zawarli taką umowę, za nadużycie prawa (orzeczenie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 31 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-2405).

O losach nagród

Często pracownicy zgadzają się na zwolnienie za zgodą stron tylko pod warunkiem otrzymania premii za przepracowany okres. Trudność polega na tym, że okres wypłaty może nastąpić po zwolnieniu, a dokładna wysokość takiej premii nie jest znana.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania takich płatności. I absolutnie nie jest konieczne podawanie dokładnej kwoty. Umowa może określać tryb naliczania i warunki naliczania premii oraz określać szczegóły, zgodnie z którymi pieniądze zostaną przekazane pracownikowi.

Oczywiście dotrzymanie tego warunku będzie uzależnione od dobrej wiary stron. Jednakże sam sposób rozwiązania umowy zakłada wystarczający stopień wzajemnego zaufania i dobrej wiary pomiędzy stronami.

Zwolnienie za zgodą stron jest najbardziej bezbolesną opcją zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jednak niewiele osób zdaje sobie sprawę z zagrożeń, jakie powstają w wyniku nieprawidłowego wykonania „polubownego” zwolnienia.

Co do zasady umowę o rozwiązanie umowy o pracę sporządza się w formie jednego dokumentu, ponieważ w prawie nie ma wymagań dotyczących formy umowy między stronami o rozwiązaniu umowy o pracę.

Milczącej zgody pracownika na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę nie można interpretować jako porozumienia stron.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać przypadki wypłaty odprawy oprócz przypadków przewidzianych w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Karina YERANOSYAN, prawnik

Nieznajomość swoich praw i słaba znajomość prawa często prowadzą do smutnych konsekwencji – pracownicy pozbawiani są pracy metodami dobrowolnymi, bez względu na Kodeks Pracy. Aby temu zapobiec, musisz wiedzieć, w jaki sposób zwolnienie odbywa się za zgodą stron. Prawidłowo wypełniona dokumentacja pomoże Ci zdobyć pieniądze, które zasilą budżet rodzinny w czasie poszukiwania innej pracy. Zwolnienie za porozumieniem stron z wypłatą odszkodowania w 2018 roku następuje na podstawie zgody pracownika na rozwiązanie umowy o pracę.

Na czym polega rozwiązanie umowy za zgodą stron?

Aby uniknąć ciężaru postępowania sądowego, które jest niezbędnym środkiem w przypadku bezprawnego pozbawienia pracy, zarząd spółki w 2018 roku skorzystał ze zwolnień za porozumieniem stron. Ta procedura pomaga normalizować proces pracy. Pracownicy organizacji widzą, że zwolnione osoby są traktowane sprawiedliwie, zgodnie z Kodeksem pracy, kierownictwo dokonuje płatności w przypadku zwolnienia za zgodą stron w 2018 roku.

Przy odpowiedniej dokumentacji prawdopodobieństwo złożenia pozwu przez zwolnionego pracownika gwałtownie maleje, ponieważ musi on podpisać wszystkie dokumenty. Obywatel, który przestaje pracować, korzysta z procedury zawarcia umowy, gdyż istnieje możliwość indywidualnego negocjowania wysokości rekompensaty. Kwoty rozliczenia mogą być duże, ustalane przez strony.

Regulacja prawna

Zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 r. Reguluje art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje, że umowę o pracę można rozwiązać za zgodą stron w dowolnym momencie przed wygaśnięciem z inicjatywy pracodawcy kierownictwo lub pracownik firmy. Dotyczy to również umów zawartych na czas nieokreślony. Wysokość odszkodowań dla niektórych kategorii obywateli ogranicza art. 349 ust. 3 Kodeksu pracy.

Dolną granicę odszkodowania w przypadku zwolnienia za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 r. Określa część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że obywatel musi otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za niewykorzystane okresy urlopu, pod warunkiem rocznie, w zależności od liczby dni. Spółka ma obowiązek wystawić zwolnionemu dokumenty rozliczeniowe poza kolejnością, w dniu otrzymania dokumentów przez obywatela. Procedura ta jest przewidziana w art. 84 ust. 1 i 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlaczego jest to konieczne?

Pokojowe rozwiązanie sporów, których nie można rozwiązać w zwykły sposób, powstałych podczas procesu pracy, ma na celu zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 roku. Kierownictwo firm zatrudniających pracownika, w którego książce pracy znajduje się zapis o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy, jest zmuszone zasięgać informacji o przyczynach rozwiązania współpracy w dotychczasowym miejscu pracy. praca. Taki zapis pośrednio wskazuje na kontrowersyjne sytuacje powstałe pomiędzy przełożonymi i podwładnymi, które nie podlegają rozgłosowi.

Z inicjatywy pracodawcy

Zakończenie współpracy zgodnie z umową jest korzystne dla kierownictwa firmy, które chce pozbyć się podwładnego, ale nie ma do tego podstaw prawnych – nie obowiązują żadne sankcje dyscyplinarne ani inne naruszenia reżimu pracy. Dokument pokojowego zwolnienia z wypłatą odszkodowania, podpisany przez obie strony, to „mniejsze zło” w porównaniu z kosztami prawnymi. Komisje związkowe nie rozpatrują takich porozumień.

Z inicjatywy pracownika

Wcześniejsze rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika ma miejsce, jeśli pracownik nie chce pracować w określonej organizacji, a kierownictwo nie podpisze wniosku z własnej woli. Nierzadko zdarza się, że dyrektor generalny i księgowy są szantażowani przez podwładnych, którzy są świadomi nieprawidłowości prawnych lub finansowych popełnionych przez firmę. Zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 r. będzie w takiej sytuacji odpowiadać pracownikowi i kierownictwu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w 2018 roku

Proces odchodzenia z pracy za obopólną zgodą kierownictwa i pracownika składa się z kilku następujących po sobie etapów. Nie są one przewidziane przez prawo, jednak aby uniknąć sytuacji konfliktowych rozstrzyganych na drodze sądowej, dokumentacja musi być sporządzona w formie pisemnej, z wydawaniem zainteresowanym kopii oficjalnych formularzy papierowych. Zakończenie aktywności zawodowej następuje zgodnie z następującym algorytmem:

1. Inicjatywa wyrażona ustnie przez kierownictwo lub podwładnych mająca na celu zaprzestanie pracy.
2. Napisanie oświadczenia wskazującego datę zakończenia działalności, ustne omówienie warunków i wypłaty odszkodowania.
3. Zgoda pisemna, z rejestracją i podpisem przez strony transakcji.
4. Wydanie zamówienia w ustalonej formie, pod którym pracownik musi się podpisać.
5. Rozliczenie z wydaniem uzgodnionych środków.
6. Wpis w książce pracy.
7. Przekazanie pieniędzy i dokumentów osobie zwolnionej.

Wniosek o zwolnienie za zgodą stron w 2018 roku

Dział HR przedsiębiorstwa wymaga jasnego i kompetentnie sporządzonego wniosku o zwolnienie. Pracownik może wpisać na komputerze lub własnoręcznie napisać oświadczenie, wskazując niezbędne dane:

• W lewym górnym rogu - pełna nazwa firmy, nazwisko, inicjały dyrektora generalnego, nazwisko, inicjały, stanowisko pracownika.
• Pośrodku, dużą czcionką, widnieje słowo „Oświadczenie”.
• Tekst główny zawiera istotę petycji, wskazując datę zakończenia pracy, przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz normy prawne uzasadniające inicjatywę. W przypadku zwolnienia za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 roku standardem jest art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Data, podpis wnioskodawcy i transkrypcja.

Omówienie warunków i wysokości świadczeń kompensacyjnych pomiędzy stronami

Zgoda na zakończenie współpracy jest korzystna dla pracownika, jeśli otrzyma on duże sumy pieniędzy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas, dodatki za niewykorzystany urlop, odszkodowanie za rozwiązanie umowy, jeżeli tak stanowi umowa o pracę. Istnieją niuanse, które powinien znać obywatel podpisujący dokument z wypłatą odszkodowania. Jeżeli lokalne przepisy spółki nie określają wynagrodzenia, kierownictwo nie jest zobowiązane do dokonywania płatności.

Rejestracja i podpisanie umowy

Dokument jest sporządzany w dowolnej formie. Umowa musi zawierać następujące informacje:

• Nazwa firmy, nazwisko z inicjałami kierownika, imię i nazwisko pracownika.
• Szczegóły umowy o pracę, którą należy rozwiązać, wskazanie norm prawnych.
• Data rozwiązania zobowiązań umownych (w zależności od tego, czy pracownik odchodzi z pracą czy bez), wysokość rekompensaty wypłacanej pracownikowi przez pracodawcę.
• Obowiązki pracownika do zwrotu majątku materialnego, dokumentów i innego mienia wykorzystywanego w procesie pracy.
• Zobowiązanie stron do nie występowania wzajemnych roszczeń po podpisaniu dokumentu.
• Podpisy i dane stron umowy.

Porządek i zapoznanie pracownika z podpisem

Po podpisaniu formularza dział HR wystawia dla przedsiębiorstwa zarządzenie, w którym podaje imię i nazwisko zwalnianego pracownika, szczegóły umowy, umowy oraz treść wypowiedzenia umowy. Praca posiada numer wskazany w zeszycie ćwiczeń. Formularz zamówienia podpisuje kierownik firmy; ponadto wymagany jest podpis odchodzącego pracownika z zaznaczeniem, że zapoznał się on z treścią dokumentu i zgodził się z nim.

Wpisy w zeszycie pracy i karcie osobistej

Po zarejestrowaniu zamówienia kierownik działu personalnego (HC) wprowadza do księgi pracy odchodzącego pracownika następujące informacje:

1. Numer seryjny płyty, data.
2. Informacja o zwolnieniu - numer, data dokumentu, artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzasadniające działanie.

Karta osobista musi zawierać podobne informacje o przyczynach zwolnienia, szczegółach zamówienia, umowie. Ewidencja prowadzona jest w celu sprawdzenia jej prowadzenia przez organy nadzorcze. Książkę pracy zawierającą zapis o zwolnieniu przekazuje się pracownikowi niezwłocznie po wypłacie wynagrodzenia. Wydawane są następujące dokumenty:

• zeszyt ćwiczeń;
• kopia zamówienia;
• kopię umowy.

Nota kalkulacyjna w formularzu T-61

Dla kierownictwa przedsiębiorstwa akt ujednoliconego formularza T-61 służy jako dowód płatności dokonanych na rzecz zwolnionej strony. Dane są wypełniane przez pracownika OK, a obliczenia kwoty wynagrodzeń należnych z tytułu odszkodowań dokonuje dział księgowości organizacji. Kolumny 3 i 4 dokumentu wskazują średnie wynagrodzenie pracownika oraz liczbę przepracowanych godzin. Zasady obliczania odszkodowania są takie same, jak przy obliczaniu zwykłego wynagrodzenia urlopowego.

Wydawanie dokumentów i rekompensata pieniężna w ostatnim dniu pracy pracownika

Zgodnie z przepisami zwolniony obywatel może ubiegać się o naliczone dopłaty od chwili podpisania postanowienia, nie czekając do dnia wydania wynagrodzenia. Wraz ze środkami finansowymi wydawane są dokumenty wskazujące na pokojowe rozwiązanie sporów pieniężnych i prawnych dotyczących przedwczesnego rozwiązania umowy z inicjatywy jednej ze stron.

Plusy i minusy zawarcia umowy

Zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania w 2018 roku ma pozytywne i negatywne strony dla kierownictwa firmy i osoby odchodzącej. Należą do nich następujące czynniki:

1. Szybkość i łatwość rejestracji. Księgowość i OK nie będą musiały sporządzać stosu dokumentów - wystarczy napisać umowę na wniosek, jeśli inicjatywa zwolnienia wyszła od pracownika, wydać polecenie i wydać należne pieniądze. Prawidłowe przygotowanie dokumentacji gwarantuje brak roszczeń ze strony związkowców, sądów pierwszej instancji i organów nadzorczych. Pracownik może odejść w dowolnym, wcześniej uzgodnionym dniu, bez utraty pieniędzy i reputacji. W przyszłej pracy złożenie rezygnacji za zgodą uważa się za zdolność do kompromisu.
2. Umiejętność osiągnięcia porozumienia we wszystkich kwestiach. Podpisanie dokumentu przez strony przyczynia się do pokojowego rozwiązania sporów. Wysokość odszkodowania pieniężnego i termin zwolnienia są ustalane z góry; po podpisaniu formularza zgody kierownictwo przedsiębiorstwa i pracownik rozstają się pokojowo, bez wyrzutów, oskarżeń i składania pozwów w sądzie; sądy.
3. Zgoda warunków. Procedura pozwala stronom transakcji uzgodnić wszelkie warunki towarzyszące zwolnieniu. Często zdarzają się sytuacje, gdy okoliczności umowne nie są ogłaszane, pozostając poufne. Warunek ten pomaga obu stronom bronić swoich praw w ramach prawa, negocjować termin odejścia z pracy i wzajemnych zobowiązań.
4. Wady obejmują brak wymagań dla pracodawców dotyczących chronionych kategorii obywateli. Jeżeli umowa o pracę przewiduje zerwanie stosunków w wyniku zawarcia pokojowego porozumienia, kierownictwo organizacji może zwolnić kobietę w ciąży, osobę na okresie próbnym lub na urlopie naukowym. Przywrócenie do przedsiębiorstwa po wycofaniu wniosku możliwe jest za pisemną zgodą obu stron transakcji, z wyjątkiem kobiety noszącej dziecko – prawo przewiduje pierwokup kobiety w ciąży do odstąpienia od umowy.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Jeżeli wysokość odszkodowania przyznanego obywatelowi po rozwiązaniu obowiązków służbowych nie jest określona w zawartej umowie, możesz ubiegać się jedynie o płatności wymagane przez prawo. Praktyka prawna pokazuje, że uzgadniając warunki odejścia ze stanowiska, wypłaca się kwoty około trzech pensji – jak w przypadku likwidacji organizacji lub redukcji etatów.

Ustalone przez kogo i w jaki sposób

Osoba odchodząca z pracy musi wiedzieć, jakie świadczenia przysługują jej w przypadku zwolnienia. To zależy od Twoich rzeczywistych zarobków. Jeżeli strony nie postanowiły inaczej, możesz ubiegać się o wynagrodzenie za przepracowany czas i rekompensatę za urlop pracowniczy. Świadczenie wyliczane jest przez dział księgowości firmy, a jego wysokość jest wskazywana w oficjalnym dokumencie transakcji.

Czy odprawa jest obowiązkowa?

Oprócz płatności wymaganych przez prawo, które są dokonywane na zasadach ogólnych, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi dodatkowych pieniędzy, jeśli nie zgadza się on z jego roszczeniami lub umowa o pracę nie przewiduje inaczej. Kierownictwo firmy może pogodzić się z pracownikiem, płacąc kwoty przekraczające dotacje przewidziane prawem, jeśli uzna to za korzyść dla siebie. Wysokość odszkodowania omawiana jest ustnie.

Ograniczenie wysokości wynagrodzeń pracowników wykonawczych

Zgodnie z art. 349. Zgodnie z klauzulą ​​3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osoby zajmujące wyższe stanowiska w spółkach prywatnych i publicznych nie mogą ubiegać się po rezygnacji w drodze porozumienia o otrzymanie kwot przekraczających trzykrotność ich zarobków. W artykule zawarto zastrzeżenie: do odszkodowania nie zalicza się należnego wynagrodzenia, zarobków utrzymywanych w czasie czasowej niezdolności do pracy, opłat za wyjazdy służbowe i studia oraz dodatków za urlopy.

Podatek dochodowy od osób fizycznych od wypłat przy zwolnieniu zgodnie z ustaleniami stron w 2018 roku

Ordynacja podatkowa w ust. 3 art. 217 przewiduje zwolnienie z podatku dochodowego rekompensaty wydanej obywatelowi z tytułu przejścia na emeryturę, jeżeli nie przekracza ona trzykrotności jego wynagrodzenia. Jeżeli wpłaty przekraczają określony poziom, wówczas nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Dla mieszkańców Dalekiej Północy górny niepodlegający opodatkowaniu pułap dotacji wynosi sześciokrotność miesięcznego wynagrodzenia.

Specyfika obliczania składek ubezpieczeniowych na rzecz Funduszu Emerytalnego Rosji i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji od kwoty odszkodowania

Wszelkie odszkodowania wypłacane przez pracodawcę pracownikowi na podstawie umów o pracę i układów zbiorowych podlegają składkom na Fundusz Emerytalny, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego. Określa to ustawa federalna z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ „W sprawie składek na ubezpieczenie do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, funduszu ubezpieczeń społecznych Federacji Rosyjskiej i federalnego funduszu obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego”.

Zgodnie z art. 9 ust. 2 tej ustawy rekompensata za niewykorzystany urlop, wypłaty w formie odprawy w części przekraczającej trzykrotność (dla osób, które pracowały na Dalekiej Północy - sześciokrotność) kwoty miesięcznych zarobków musi wynosić z zastrzeżeniem wpłacania składek ubezpieczeniowych do określonych funduszy. Od pozostałych płatności związanych ze zwolnieniem pracownika nie dokonuje się potrąceń.

Wideo

Zwolnienie to proces rozwiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a podwładnym. Tej procedurze mogą towarzyszyć różne okoliczności, a także przyczyny, które były podstawą rozwiązania umowy. Jedną z najczęstszych przesłanek zakończenia relacji zawodowej jest. Ważne jest, aby pracodawcy i podwładni rozumieli zalety i wady tej opcji rozwiązania umowy.

Pojęcie zwolnienia za zgodą stron

Odwołanie za zgodą stron reguluje art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zapisy tego standardu odzwierciedlają zapis, zgodnie z którym kierownik i jego podwładny mają prawo dojść między sobą do porozumienia w sprawie usunięcia zatrudnionej osoby ze stanowiska. W takich okolicznościach nie ma potrzeby przeprowadzania dodatkowego szeregu czynności, które są wymagane w przypadku innych rodzajów zwolnień.

Cechy rozważanej metody rozwiązania umowy o pracę obejmują:

• Pracownik może zostać usunięty ze stanowiska w sytuacji, gdy inny rodzaj zwolnienia jest niezgodny z prawem. Na przykład, gdy obiekt jest na wakacjach lub jest aktywny. Jednocześnie metoda ta pozwala również na zwolnienie kobiety spodziewającej się dziecka lub kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim. Umowa pomiędzy stronami rozwiązuje taki dylemat;
• Na mocy takiej umowy legalne jest rozwiązanie stosunku zawodowego wynikającego z umowy o praktykę zawodową;
• Menedżer i pracownik mogą uniknąć szeregu formalności, których należy dopełnić w przypadku innych opcji zwolnienia. W szczególności podmiot ma prawo nie pracować przez dodatkowe 2 tygodnie przed natychmiastowym zaprzestaniem wykonywania obowiązków służbowych. Jednocześnie podmioty mogą w drodze dyskusji dojść do specjalnych, indywidualnych warunków zwolnienia i ustalić niuanse, które będą odpowiadać zarówno kierownikowi, jak i podwładnemu. Często wśród tych pozycji znajduje się konkretna data opuszczenia stanowiska, wysokość odszkodowania i tryb jego przyznawania.

Przy tego typu rozwiązaniu umowy o pracę istotne jest posiadanie zgody obu stron postępowania. Z kolei zwolnienie na własny wniosek może nastąpić, jeżeli tylko pracownik posiada wolę pracownika.

Ponadto tego rodzaju zwolnienie charakteryzuje się zapisem, zgodnie z którym praktycznie niemożliwe jest doprowadzenie do uznania umowy za nielegalną. Ma to jednak znaczenie tylko wtedy, gdy postępowanie zostało prawidłowo zakończone pod względem dokumentacyjnym.

Inicjatorem rozpatrywanego procesu może być pracodawca lub podwładny. Ponadto przyczyną takiej procedury może być również wpływ niemożliwych do pokonania obiektywnych okoliczności. Jednak, jak pokazuje praktyka, często inicjatorem jest menedżer.

Zwolnienie za zgodą stron: zalety i wady dla pracownika

Podmiot usunięty ze stanowiska na podstawie porozumienia stron umowy o pracę może liczyć na szereg korzyści płynących z takiego procesu. W szczególności korzyściami wynikającymi z przedmiotowego zwolnienia są:

Jednak taka procedura niesie ze sobą nie tylko pozytywne aspekty. Pomimo tego, że wady takiego zwolnienia są znacznie mniejsze niż zalety, niemniej jednak istnieją:

• Przy rozpatrywanym rodzaju zwolnienia ważność umowy o pracę nie może zostać rozwiązana wolą jednej strony. Oznacza to, że jeśli pracownik najpierw wyrazi zgodę na tę procedurę, a następnie zmieni zdanie, to wówczas, aby móc kontynuować pracę w firmie, wymagana będzie zgoda pracodawcy. Praktyka pokazuje, że menedżerowie często nalegają na siebie, co w konsekwencji kończy się usunięciem ich ze stanowisk. Dlatego decyzja ta musi zostać właściwie oceniona przez pracownika: prawie nigdy nie jest możliwe udowodnienie niezgodności z prawem takiego zwolnienia;
• Ten rodzaj zwolnienia nie wymaga od pracodawcy płacenia byłemu podwładnemu.

Jednakże świadczenia takie muszą być wypłacane w przypadkach, gdy odpowiednie postanowienie jest określone w indywidualnej umowie o pracę podmiotu;

• Jeśli pracownik planuje zakwestionować w sądzie legalność takiego zwolnienia, musi być przygotowany na trudności. Wynika to z trudności w dostarczeniu sądowi dokumentów lub zeznań świadków dotyczących występowania presji na psychikę zwolnionego podmiotu.

Jeśli więc pracownik wszystko ocenił i podjął jasną decyzję o zakończeniu kariery w konkretnej organizacji, zwolnienie za zgodą stron jest korzystne i jest jednym z najszybszych sposobów zwolnienia.

Zwolnienie za zgodą stron: zalety i wady dla pracodawcy

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron istnieją nie tylko dla pracownika, ale także dla pracodawcy. W szczególności korzyściami z takiego zwolnienia dla menedżera są:

• Jeżeli działalność zawodowa konkretnego pracownika nie odpowiada już interesom firmy, ta metoda zwolnienia jest najłatwiejszą opcją usunięcia podmiotu ze stanowiska bez powodowania sporów i konfliktów;
• Podobnie jak pracownik, przełożony również ma prawo nie wskazywać powodu rozwiązania umowy o pracę z podwładnym. Wystarczające jest sformułowanie „za zgodą stron”;
• Przepisy dają menedżerom możliwość zawierania umów ze swoimi podwładnymi, zgodnie z którymi strony mogą indywidualnie ustalić niuanse usunięcia ze stanowiska (dokładny termin, wynagrodzenie, warunki zapewnienia płatności itp.);
• Tego typu zwolnienie jest jedyną możliwością usunięcia ze stanowiska tych pracowników, których nie można zwolnić w inny sposób;
• Związki zawodowe w przedsiębiorstwie nie ingerują w proces zwolnień za zgodą stron;
• Proces ten nie jest również regulowany przez inspekcję pracy.

Taka sytuacja jest typowa nawet w przypadku usunięcia ze stanowiska osoby poniżej 18 roku życia.

• Praktyka pokazuje, że pracodawcy stosują tę metodę zwolnień, aby zamaskować faktyczną redukcję zatrudnienia w firmie.

Wśród wad tej metody zwolnienia dla pracodawcy można wyróżnić: jeżeli w ten sposób usunięto ze stanowiska pracownicę w ciąży, ma ona prawo do ponownego zatrudnienia w firmie, jeżeli wykaże, że w momencie zwolnienia podpisując tę ​​umowę nie wiedziała, że ​​spodziewa się dziecka.

Cechy wypłaty odszkodowania po zwolnieniu za zgodą stron

Po rozważeniu zalet i wad zwolnienia za zgodą stron należy zwrócić szczególną uwagę na procedurę przyznania odszkodowania byłemu pracownikowi. Zatem płatności, które należy uiścić na rzecz podmiotu, obejmują:

• Zwrot kosztów za niewykorzystane jeszcze przez osobę dni urlopu w bieżącym roku;
• Zapłata za wykonaną pracę, która nie została jeszcze świadczona podmiotowi, od dnia poprzedniej płatności do chwili faktycznego usunięcia ze stanowiska;
• Dodatki (dodatki, kwoty premii itp.), jeżeli przewiduje to umowa o pracę pracownika lub lokalne przepisy zakładowe.

Oprócz tego, co zostało uzgodnione, strony stosunku zawodowego mają również prawo zastrzec w indywidualnej umowie możliwość otrzymania przez pracownika dodatkowego wynagrodzenia po spełnieniu odpowiednich warunków, które strony ustalają również na podstawie osobistej umowy .

Podkreślić należy także, że przedmiotowe wynagrodzenie z tytułu zwolnienia za porozumieniem stron nie podlega opodatkowaniu, jeżeli łączna kwota odszkodowania jest niższa niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika. Terytoria Dalekiej Północy charakteryzują się zapewnieniem sześciokrotności wynagrodzenia podmiotu.

Procedura rejestracji zwolnienia za zgodą stron

Prawo nie przewiduje jasno uregulowanego algorytmu postępowania, jaki można zastosować w przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron. Praktyka pokazuje jednak, że istnieje ogólnie przyjęta procedura, która kieruje większością krajowych pracodawców w przypadku tego rodzaju zwolnień:

Odwołując dyrektora generalnego spółki akcyjnej, nie można go zgodnie z prawem odwołać ze stanowiska za porozumieniem stron, bez pisemnej zgody akcjonariuszy.

Należy również podkreślić ogólne zasady sporządzania rozpatrywanej umowy o zwolnieniu. Zatem dokument musi zawierać następujące informacje:

• potwierdzenie zgody obu stron umowy;
• główne szczegóły umowy o pracę, na podstawie której pracował podwładny;
• ogólne informacje o pracowniku (imię i nazwisko, seria i numer paszportu oraz zajmowane stanowisko);
• nazwę firmy i jej numer identyfikacji podatkowej. Przyjmuje się pełną nazwę organizacji oraz jej adres;
• konkretna data ostatniego dnia roboczego;
• warunki zapewnienia pracownikowi odszkodowania, a także jego wysokość;
• data i miejsce sporządzenia tego dokumentu;
• ogólne informacje o przedstawicielu pracodawcy (imię i nazwisko oraz zajmowane stanowisko).

Wskazana osoba musi być upoważniona do podpisywania takich dokumentów. Jeżeli rozpatrywane postępowanie zostanie przeprowadzone przez podmiot, który nie miał do tego uprawnień, wszystkie sporządzone dokumenty, a w konsekwencji samo zwolnienie, zostaną uznane za nieważne.

• podpisy menadżera i podmiotu oddalanego wraz z ich rozszyfrowaniem.

Niuanse zwolnienia za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron jest najbardziej opłacalną i wygodną opcją dla obu stron umowy o pracę. Ze względu na wygodę i skuteczność tę metodę zwolnienia pracodawcy starają się stosować w przypadku konfliktów z podwładnymi.

Co istotne, po podpisaniu takiej umowy, a tym samym potwierdzeniu wszystkich umów, pracodawca nie ma prawa zmienić artykułu, na podstawie którego rozwiązuje się stosunek zawodowy. W przypadku zaistnienia takiej potrzeby wymagana jest zgoda drugiej strony. W tym celu podmiot sporządza pisemne powiadomienie, po czym rozpoczyna się dyskusja. Jeżeli w trakcie dyskusji obie strony dojdą do nowego porozumienia, konieczne jest sporządzenie nowego dokumentu.

Jeżeli obie strony zgodzą się na dalszą wspólną pracę po podpisaniu wypowiedzenia za zgodą stron, konieczne jest opublikowanie nowego dokumentu uchylającego poprzednie uchwały lub rozpoczęcie sporządzania nowej umowy o pracę.

Zatem zalety i wady rozwiązania umowy za porozumieniem mogą mieć różny wpływ na sytuacje, w zależności od konkretnych okoliczności. Aby przeprowadzić procedurę zwolnienia tak opłacalnie i kompetentnie, jak to możliwe, ważne jest, aby pracodawcy i podwładni zapoznali się z procedurą realizacji wszystkich opcji usunięcia ze stanowiska.

Obecne ustawodawstwo Rosji oferuje około czterdziestu opcji zakończenia stosunków pracy. Porozumienie między stronami jest zawsze preferowanym rozwiązaniem w wielu różnych dziedzinach działalności; swoboda zawierania umów jest podstawową zasadą każdego prawa.

Przepisy dotyczące zwolnienia za zgodą stron

W prawie pracy również nie jest to wyjątkiem, nawet gdy strony rozstają się ze sobą niezadowolone i dalsza współpraca nie jest możliwa. Ale pułapki stosunków prawnych dotyczące zwolnienia za zgodą stron nie są wyjątkiem. Jak prawidłowo podejść do kwestii zwolnienia, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse pracownika i pracodawcy - kwestie, które zostaną omówione w tekście.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest w tej kwestii dość lakoniczny. Pojęcie rozwiązania stosunku pracy zawarte jest w art. 77 Kodeksu pracy; art. 78 ma precyzować rozwiązanie stosunku pracy za zgodą stron, ale składa się z praktycznie jednego lakonicznego sformułowania – w tym scenariuszu stosunek pracy może zostać rozwiązany kiedykolwiek. Ważne jest, aby w księdze działalności zawodowej osoby zwolnionej na podstawie umowy znajdował się wpis odnoszący się do części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odniesienie do art. 78 Kodeksu pracy występuje tylko raz – w art. 349 ust. 4 określa on odprawy z tytułu takiego zwolnienia w formie kategorii, do których nie przysługują. Mianowicie menedżerowie wyższego szczebla i główni księgowi struktur komunalnych i państwowych oraz spółek połowy majątku państwowego lub komunalnego.

Minimalne uregulowanie tego typu relacji przez prawo pozwala stwierdzić, że strony mają swobodę w ustalaniu warunków i dochodzeniu do porozumienia, które każdemu odpowiada.

Umowa między stronami – jak uniknąć ewentualnych sporów?

Głównym wymogiem zawarcia umowy jest jej forma pisemna. I chociaż jego forma nie jest nigdzie przepisana, najlepszą opcją jest skompilowanie go według rodzaju pracy. Najważniejszą rzeczą, którą ten dokument powinien odzwierciedlać, jest dobrowolne pragnienie stron zerwania relacji.

Praktyka pokazuje, że strony procesu często nie doceniają wagi tego dokumentu. Jednak dwa egzemplarze umowy, jeden z pracownikiem, a drugi z wizą w celu otrzymania kopii i mokrego podpisu, przechowuje pracodawca, pozwoli uniknąć nieporozumień i sporów prawnych.

Optymalnie byłoby uwzględnić następujące elementy:

• natychmiastowa chęć zakończenia stosunku pracy między stronami;
• numer i data dokumentu, który podlega rozwiązaniu;
• data zwolnienia i rozwiązania umowy;
• kwota płatności na rzecz pracownika i ich termin;
• okres przeniesienia spraw i majątku, który był w użytkowaniu pracownika.

Biurokratyczne subtelności procedury

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy zawsze istnieje możliwość rozwiązania takiego stosunku za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy, nawet wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim. Rozwiązanie stosunków z inicjatywy stron nie leży w gestii organów związkowych, państwowej inspekcji bezpieczeństwa pracy i komisji ds. nieletnich w przypadku rezygnacji pracownika poniżej 18 roku życia. Procedura jest jednak zawsze taka sama i składa się z następujących kroków:

1. Wszystko zaczyna się od inicjatywy zakończenia relacji którejkolwiek ze stron. Przyczyny mogą nie zostać określone. Wniosek – dla pracownika, dla pracodawcy – notatka dla pracownika. Forma tych dokumentów jest dowolna. Następnie następuje zgoda drugiej strony w postaci wizy „Zgadzam się”, daty i mokrego podpisu na samym dokumencie.
2. Następnie następuje sporządzenie samej umowy, która zostanie szczegółowo omówiona poniżej. Ważny! Warunki umowy zależą bezpośrednio od konkretnej sytuacji.
3. Po podpisaniu umowy możesz ją zmienić lub wprowadzić zmiany jedynie przestrzegając całej dotychczasowej procedury. Warunki określone w umowie są wiążące dla obu stron. Dlatego podpisanie go należy podjąć z najwyższą odpowiedzialnością.
4. Pracodawca wydaje zarządzenie w dniu zwolnienia. Zamówienie ma inną formę, na co pozwala ustawa federalna „O rachunkowości” z 2012 r., Ale zwykle jest to T-8.
5. Następnie pracownik zapoznaje się z treścią znajdującą się pod jego podpisem. Dokonuje się wpisu w zeszycie ćwiczeń i przekazuje się go. Trwają obliczenia końcowe. Nastąpiło zwolnienie i stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

Ważny! Harmonogram etapów i czas ich trwania nie są regulowane. Na tym polega istota porozumienia stron – zwolnienie możliwe jest już w dniu złożenia wniosku lub po miesiącu. Prosta forma i elastyczne warunki sprawiają, że ten rodzaj zwolnienia jest chętnie wybierany przy wyborze sposobu rozwiązania stosunku pracy.

Wymagane płatności - odszkodowanie w przypadku zwolnienia

W przypadku tego zwolnienia wypłaty regulowane przez prawo nie różnią się od wypłat z tytułu innych rodzajów zwolnień. Pracownikowi przysługuje:

• Wynagrodzenie za cały okres pracy.
• Rekompensata za niewykorzystany urlop, także za poprzednie okresy. Jeżeli zwolnienie nastąpi przed końcem okresu, za który pracownik otrzymał już urlop, płatności są mu potrącane w odpowiedniej proporcji (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najbardziej kontrowersyjną kwestią związaną z tego typu zwolnieniami jest kwestia odszkodowania, lub jak to się mówi, odszkodowania. Z prawnego punktu widzenia prawo tego nie reguluje i pracodawca nie ma obowiązku zapewniania tych świadczeń. W każdym konkretnym przypadku pracownik może wyrazić zgodę na warunek takiej płatności, a jeśli tak zostanie uzgodniony, pracodawca może wyrazić zgodę.

Często pracodawcy oferują to pracownikom w dążeniu do własnej korzyści (na przykład podczas zwolnień). Wtedy możemy mówić o istnieniu relacji rynkowych pomiędzy stronami. Negocjuj szczegóły i dojdź do konsensusu – w tym przypadku ważne są warunki akceptowalne dla wszystkich.

Ważny! Odszkodowania w przypadku zwolnienia za zgodą stron podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Korzyści z tego rodzaju zwolnienia

Umowa jest formą umowy korzystnej dla obu stron. Istnieją pozytywne czynniki zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Jest to korzystne dla pracodawcy:

• Możliwość szybkiego rozstania się z zaniedbanym lub niechcianym pracownikiem, gdy grozi mu zwolnienie na podstawie artykułu (za naruszenie dyscypliny pracy, absencję, picie alkoholu itp.). Często pracodawcy dokonują „aktu człowieczeństwa” na prośbę krewnych. Ale jednocześnie unikają skomplikowanej procedury zwolnienia na podstawie artykułu i nie psują statystyk pracy.
• Możliwość zwolnienia w ten sposób urlopowiczki, pracownika w wieku emerytalnym lub pracownika pobierającego świadczenia. Ryzykowny. Ale możesz spróbować. Najważniejsze jest ich pisemna zgoda.
• Pracownik nie wróci. Jeżeli po pierwszym podpisaniu umowy pracownik zmieni zdanie, wolą przełożonego jest wyrażenie zgody lub nie na przedłużenie stosunku pracy.
• Ukryj redukcję personelu, aby uniknąć długotrwałej biurokratycznej procedury z natłokiem formalności i zminimalizować straty finansowe.
• Statystyki sądowe potwierdzają, że prawdopodobieństwo zakwestionowania zwolnienia za zgodą stron jest minimalne i bardzo kontrowersyjne, jeśli spełnione są wszystkie wymogi protokołu.
• Tego rodzaju zwolnienie nie powoduje konfliktu pracodawcy z organizacjami związkowymi i innymi organami regulacyjnymi i publicznymi chroniącymi prawa pracowników. Oznacza to, że oszczędza to nerwy i czas kadry kierowniczej.

Ważny! Pracodawcy często po podpisaniu umowy próbują zmienić jej warunki, narzucając pracownikowi dodatkową pracę przed zwolnieniem. Pracownik może skontaktować się z organami regulacyjnymi, ponieważ jest to nielegalne i na pewno wystawi grzywnę.

Częściej jednak inicjatywę podejmują pracownicy. Oto dlaczego:

• Kiedy musisz szybko rzucić palenie, termin jest omawiany z pracodawcą, ale sama procedura nie zajmie dużo czasu.
• Lub sytuacja odwrotna, gdy pracownik szuka innej pracy na określony czas, spokojnie rezygnuje z pracy, a pracodawca ma czas na znalezienie zastępstwa.
• Odpowiedni wpis w książce pracy nie odstrasza przyszłych pracodawców i nie wpływa w żaden sposób na Twoją karierę. Niektórzy pracodawcy na przykład pozytywnie odnoszą się do takich kandydatów, wierząc, że w nowym miejscu pracy będą bardziej ulegli i bezkonfliktowi.
• Zasiłek dla bezrobotnych jest wyższy niż w przypadku zwolnienia na własny wniosek lub z powodu artykułu (kalkulowanego indywidualnie). Ponadto, jeśli zarejestrujesz się w centrum zatrudnienia, nie możesz pracować przez 60 dni i otrzymywać świadczeń.
• A najważniejsza jest możliwość otrzymania odszkodowania w wysokości uzgodnionej z pracodawcą. Płatności te nie są ograniczone kwotowo i są realizowane wyłącznie w tym przypadku.

Ważny! Pracownik powinien wiedzieć, że gdy w umowie zostanie określony termin zwolnienia, nie można po prostu przerwać pracy przed terminem. Grozi to wylądowaniem pod artykułem.

Pracownik może zmienić decyzję o odejściu dopiero przed podpisaniem umowy, jeśli później zmieni zdanie, może się okazać, że pracodawca pogodził się już ze stratą. Czasem warunki wynagrodzenia są zapisane w układzie zbiorowym – warto przeczytać go dokładniej, aby nie rozczarować się podczas negocjacji.

Jak już nie raz mówiliśmy, porozumienie jest optymalną, wzajemnie korzystną umową, gdy nie ma osób obrażonych, wszystko jest na plusie. Wiele zależy od konkretnej sytuacji i relacji osobistych stron. Pracownicy i pracodawcy powinni dokładnie przestudiować niuanse tej formy rozwiązania umowy o pracę, biorąc pod uwagę korzyści i rozważając możliwe konsekwencje.