Как пройти собеседование при приёме на работу. Основные виды собеседований при приёме на работу

На собеседовании с кандидатом, оценивая его профессиональные и личные качества, и кадровик компании и рекрутер агентства используют одни и те же методы или виды интервью . Крупные и агентство «Бюро кадровых услуг» предлагают комплекс услуг, такие как анкетирование, обучение и психологическое тестирование. Но все же, более полную и важную информацию, несомненно, даст проведение очного или заочного собеседования. Выстраивая методику, можно выделить несколько ключевых видов интервью при подборе персонала.

Краткое интервью по телефону .
далеко не прост. После получения и изучения массу поступивших резюме и анкет, менеджер использует данный вид интервью, как самый распространенный и экономный по времени. Собеседование по телефону поможет не только уточнить конкретные данные из резюме, но и понять общее настроение кандидата и его заинтересованность в вакансии. Существуют и минусы такого дистанционного формата общения с кандидатом – это неполные и необъективные сведения о соискателе. Но, несомненно, есть и достоинство – такой вид интервью, можно использовать при подборе кадров на любые позиции.

Структурированное или стандартизованное интервью .
Этот традиционный вид подразумевает, что процесс проведения интервью контролируется менеджером по подбору персонала. Он позволяет получить сравнительную характеристику соискателя, так как, состоит из подготовленных вопросов под конкретную вакансию. Как правило, подготовленные вопросы помогут получить подтверждение того, что этот соискатель, на самом деле, обладает необходимым опытом, профессиональными навыками и знаниями, и способностями. Важно понимать, что эти заранее подготовленные вопросы, помогут выявить поведенческие компетенции данного соискателя, когда в предложенных ситуациях, он демонстрирует свои необходимые профессиональные навыки.

Положительный момент такого интервью – это возможность сравнивать полученные ответы нескольких потенциальных кандидатов и в результате выбрать наиболее подходящего. При таком интервьюировании, исключаются определенные ошибки при подборе, так как позволяют кандидату удобно отвечать на нужные вопросы. Метод применим для всех поточных должностей.

Свободное (неструктурированное) собеседование .
Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомиться с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, менеджер оценивает кандидата. Выявляет его личные и профессиональные качества, знакомиться с биографией кандидата.

Ситуационное, или кейс-интервью .
Набирающий популярность вид интервью при подборе персонала . Применяется в основном в компаниях с сильной корпоративной культурой при подборе различного персонала. Например, соискателей на руководящие позиции, специалистов отделов продаж, менеджеров по бизнес-анализу, в сфере маркетинга или консалтинга. Кандидат обязан описать модель поведения или принятия своего решения в конкретно поставленной ситуации. Оценивает кандидата в этом случае, не кадровый специалист, а профильные эксперты в составе руководителей подразделений или отделов и топ-менеджеры компании.

Экспертное групповое интервью .
Групповые виды интервью - это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. – СПб.: Нева, 2002. С. 34).

Очень распространенный и довольно эффективный метод собеседования при подборе большого количества сотрудников, массовых подборов на однотипные вакансии. Как правило, продавцов и консультантов для розничной торговли, работников общественного питания и др.. Собеседование проводят в форме собрания с большим количеством соискателей одновременно. Кандидатам предоставляется возможность в процессе беседы или выполнения определенных заданий, показать и проявить свои сильные стороны и профессиональные качества.

Последовательное или пошаговое интервью .
Подразумевает поэтапное проведение собеседования, начиная от специалиста по подбору персонала и заканчивая ведущими менеджерами или руководителями. Как правило, это кандидаты на вакансию с конкретными должностными обязанностями. Далее, проанализировав все мнения, делается совместный вывод по оценки кандидата. Безусловно, эти виды интервью при подборе персонала занимает определенное время на проведение собеседований и процесса получения и согласования мнений для итоговой оценки соискателя.

Стресс-интервью .
Его можно назвать одним из сложных методов. Суть собеседования заключается в том, чтобы предложить или создать стрессовую ситуацию для кандидата, с целью его оценки в условиях эмоционального раздражения и способности соискателя действовать и принимать решения в таких ситуациях.
Такого рода виды интервью при подборе персонала, применяют для менеджеров по работе с клиентами, специалистам по рекламациям и претензиям, работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, PR менеджерам, торговым и рекламным агентам, секретарей и личных помощников, специалистов call-центров. Обязанности, которых, предполагают изначально стрессовые ситуации, решение конфликтных моментов, выполнение одновременно несколько задач в условиях ограниченного количества времени.

Метод поможет понять и выявить необходимые качества, такие как стрессоустойчивость, общительность и коммуникабельность, умение правильно принимать решения в условиях ограниченного времени, умение держать себя в руках и достойно выходить из таких ситуаций. Определит профессиональные качества, свойственные предполагаемым должностям. Важно отметить, что только опытным специалистам по подбору персонала по силам, проводить стрессовое собеседование.
Зачастую, из-за некомпетентного и неумелого использования данного вида интервью кадровик не только может испортить процесс рассмотрения кандидата, но и сформировать негативное впечатление о компании и менеджере по персоналу. Статистика показывает, данный вид интервью применяется крайне редко, ведь достаточно включить в собеседование с потенциальным кандидатом 2-3 неудобных и каверзных вопроса. Не создавать при этом дискомфорта, ускоренного темпа разговора, необычных условий места проведения собеседования и других элементов стрессового интервью.

Для успешного выполнения задачи по подбору персонала, кадровики, и сотрудники кадровых агентств, исходя из ситуации, могут использовать различные виды интервью при подборе персонала. Ведь, строгих правил по применению конкретного вида интервью нет, за исключением массового подбора. Поэтому, специалист сам определяет, какой метод использовать в том или ином случае, для успешного рекрутинга.

Хотя бы раз в жизни участвовать в собеседовании доводилось каждому. Кто-то принимал участие на правах кандидата на вакансию, кто-то же, напротив, выступал в качестве оценивающей стороны, являясь потенциальным работодателем. В зависимости от правил, принятых в различных компаниях и даже индустриях, существуют различные практики организации этой беседы между двумя сторонами.

Для чего нужно собеседование

Собеседованием называют процесс коммуникации между работодателем и кандидатом, который претендует на открытую в компании позицию. Как правило, полная организация собеседования лежит на плечах менеджера по персоналу либо hr-менеджера. Этот человек должен сперва найти подходящего кандидата, получить у руководства одобрение его резюме, а затем согласовать встречу с кандидатом. В некоторых компаниях отсутствует выделенный специалист для работы с персоналом, поэтому организационные вопросы могут решать другие люди, например, секретари или непосредственно заинтересованные в новом работнике руководители. Кто-то предпочитает отдавать вопросы поиска персонала на аутсорс в агентство или работать с удалённым рекрутёром-фрилансером. В этом случае первое собеседование проходит на территории рекрутинговой компании.

Собеседование необходимо обеим сторонам для первичной оценки друг друга. Работодатель оценивает профессиональные навыки кандидата и его психологические качества, а кандидат в первом приближении изучает потенциальное место работы, знакомится с перечнем возможных задач и часто с непосредственным начальником.

Какие виды и методы проведения собеседования существуют

В зависимости от уровня позиции, на которую будет собеседоваться кандидат, от условий проведения интервью и от его целей, рекрутёры могут использовать различные виды и методы проведения собеседований:

• структурированное собеседование;
• ситуационное, или кейс-интервью;
• проективное интервью;
• собеседование по компетенциям (поведенческое);
• стрессовое (шоковое) интервью;
• brainteaser-интервью.

В некоторых компаниях также сознательно практикуют не самый уважаемый среди соискателей формат группового интервью. В нём принимает участие сразу несколько соискателей, вынужденных между собой соревноваться. Работодатель же при этом может выбрать из нескольких кандидатов наиболее интересного.

Личная практика автора данного материала показывает, что очень часто в одном интервью бывают собраны фрагменты разных типов. Например, базовое знакомство с кандидатом рекрутёр проводит в формате структурированного интервью, задавая ожидаемые вопросы об образовании и опыте работы. Участвующий в первом собеседовании вместе с рекрутёром потенциальный руководитель может задать несколько кейсов или устроить небольшое стрессовое интервью.

Структурированное собеседование

Самым распространённым является структурированное собеседование. Этот формат является наиболее логичным и простым с точки зрения организации мероприятия. Собеседование проходит в формате тет-а-тет. Представитель работодателя задаёт соискателю типовые вопросы и получает прямые ответы об образовании кандидата, его квалификации, опыте работы, профессиональных и жизненных ожиданиях. Такая беседа позволяет понять уровень соответствия кандидата формальным требованиям к должности, а также то, насколько легко он будет способен вписаться в рабочий коллектив.

Чаще всего собеседование проводится по заданной схеме

Ситуационное собеседование

Кейс-интервью подразумевает, что помимо стандартных вопросов кандидату будет предложено решить несколько практических задач из практики данной компании или индустрии в целом. Так можно определить ход мысли кандидата и предположить, как он будет действовать в рабочей ситуации.

Проективное собеседование

Проективное интервью предполагает смещение акцентов с кандидата на воображаемое третье лицо, которое решает какие-то задачи. Задача соискателя в этом случае состоит в том, чтобы максимально быстро дать комментарий действиям людей, участвующих в заданной интервьюером ситуации. В основу этого метода положен принцип, согласно которому каждый из нас имеет склонность анализировать чужие действия с позиций собственного опыта. Так, чтобы выявить жизненные ценности кандидата, задают вопрос о том, за что можно было бы уволить сотрудника, в каком случае работник может воровать у работодателя или лгать ему. Вопрос о том, почему люди опаздывают на назначенные встречи, поможет выявить отношение к пунктуальности.

Поведенческое собеседование

Самым длительным по времени обычно является собеседование для оценки компетенций. Здесь пристально изучается именно профессиональный опыт кандидата, а результаты его ответов тщательно оцениваются по различным типам шкал (компетенциям).

Шоковое интервью

Стрессовое интервью применяется для оценки уровня конфликтности и стрессоустойчивости кандидата. Этот метод относится к нестандартным и практикуется чаще всего в отношении представителей определённых профессий. В частности, способность сохранять хладнокровие перед лицом назревающего конфликта очень полезна топ-менеджерам, специалистам по продажам, страховым агентам. Понять, что вы стали участником стрессового интервью, очень легко. Интервьюер может намеренно провоцировать конфликт, отпускать неуместные комментарии и задавать некорректные вопросы с целью вывести кандидата из состояния равновесия.

Brainteaser-интервью

Brainteaser-интервью используется для оценки креативности кандидатов. Чтобы успешно пройти такое собеседование, кандидат должен проявить достаточный для решения нестандартных логических задач уровень находчивости и сильные навыки самостоятельной работы.

Долгое ожидание перед встречей может оказаться не забывчивостью собеседника, а проверкой на стрессоустойчивость

Иные виды собеседований

При организации собеседований сегодня широко используются различные специальные инструменты для коммуникации. В целом надо отметить, что формат собеседования очень сильно зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат, а также от самой индустрии, в рамках которой человек хочет работать. Так, для отбора исполнителей творческих профессий (киноактёров, моделей и так далее) собеседование называется кастингом или пробами и проходит в формате, который существенно отличается от вступительного интервью для офисных сотрудников.

Новые формы проведения собеседований открылись и благодаря доступности современных технологий. Так, всё большее распространение в некоторых кругах приобретают видеоинтервью. Такие собеседования могут быть организованы с помощью различных компьютерных сервисов, наиболее известным из которых является Skype. Удобство такого формата заключается в том, что как соискатель, так и рекрутёр, а также прочие участники собеседования могут находиться в различных точках света. Главное условие для проведения собеседования по Skype - хороший интернет-канал. Многие it-компании именно так проводят по крайней мере одно из первых собеседований с кандидатом.

Существуют также специальные сервисы, которые позволяют проводить видеоинтервью по другому принципу. Суть его в том, что сперва рекрутёр записывает на видео свои вопросы к кандидату, затем кандидат перед видеокамерой отвечает на эти вопросы и отсылает свой ответ рекрутёру. Тот может просмотреть ответ кандидата в любое удобное время. Такой формат помогает специалисту по работе с персоналом обработать большее количество заявок.

Видео: виды интервью при приёме на работу

Как проходит собеседование

Распространённой практикой является сегодня проведение целой цепочки собеседований при приёме на работу. Современному кандидату до получения заветного оффера предстоит пройти от двух до пяти собеседований. Единых требований к числу этапов интервью не существует, и каждая компания самостоятельно определяет порядок общения с кандидатами для каждой из вакансий.

Коммуникация чаще всего начинается посредством телефонных переговоров либо переписки по электронной почте. Если поиском кандидатов занимается кадровое агентство, первый контакт также может быть установлен менеджером этого агентства.

Первое собеседование в компании традиционно проходит с hr-менеджером. Для экономии времени некоторые работодатели предпочитают первый разговор проводить по телефону или по скайпу. Приверженцы более консервативных методов сразу же приглашают кандидата в офис. На этом этапе специалист по работе с персоналом оценивает общую адекватность кандидата, а также соответствие формальным критериям к вакансии. Некоторые позиции предполагают обязательное предварительное тестирование кандидата. После того как уровень профессиональных компетенций подтверждён, к собеседованиям подключаются линейные руководители и в некоторых случаях топ-менеджмент компании-работодателя.

Безусловно, далеко не всегда речь идёт о такой длинной цепочке собеседований. В большинстве случаев люди стараются беречь своё время и предложение о работе делают уже после двух-трёх собеседований.

Схема, по которой проходит каждое из собеседований в цепочке, до некоторой степени является стандартной и определяется принимающей стороной. Как правило, темп и общее настроение беседы задаёт рекрутёр. Профессионализм этого человека также во многом определяет результаты собеседования и выводы, которые сделает для себя каждая из сторон. Чаще всего схема беседы выглядит следующим образом:

1. Рекрутёр предлагает кандидату возможность рассказать о себе то, что последний сочтёт существенным в контексте конкретной вакансии.
2. Присутствующие задают ему различные уточняющие вопросы.
3. Если во встрече участвует потенциальный руководитель, он может попросить соискателя решить или прокомментировать какую-либо задачу из практики предприятия.
4. После того как участники со стороны работодателя выяснят о кандидате всё, что их интересует, наступит его очередь задавать вопросы о компании.

Какие вопросы часто задают кандидатам и как правильно на них ответить

Кандидатам на собеседовании могут задать совершенно любой вопрос. Конечно, большая часть вопросов будет стандартной и нацеленной на выяснение различных формальных подробностей биографии соискателя. Отвечать на вопросы о том, где вы учились и работали, стоит спокойно, уверенно и правдиво. Никаких особых хитростей здесь нет.

Хорошо подготовленного кандидата вопросы на собеседовании не должны ставить в тупик

Гораздо интереснее и сложнее окажутся вопросы с большей степенью абстракции - такие, на которые может не быть единственного правильного и однозначного ответа. Важно помнить, что когда вам задают такой «странный» или «глупый» вопрос, рекрутёру будет интересно даже не столько содержание ответа, сколько ваша первая реакция. Вопрос может быть направлен на нечто неприятное для вас, на момент в биографии или резюме, который может вызвать негативные эмоции.

На собеседовании часто просят рассказать о самом большом провале и самой большой удаче. Отвечая, надо быть честным, так как взлёты и падения бывают у каждого, а человек, ни разу не испытавший ни побед, ни поражений, производит скорее отрицательное впечатление.

К числу нестандартных относится, например, и вопрос о профессиональных планах на ближайшие пять (десять, пятнадцать и так далее) лет. По ответу рекрутёр составит представление о том, в каком направлении вам интересно развиваться и интересно ли вообще, какую карьеру вы собираетесь строить. Так, если вы хотите через несколько лет уехать в другую страну, вас могут не взять работать в государственную организацию, но для международной корпорации с офисами в разных странах вы окажетесь очень глубоко замотивированным работником. Социально желаемый ответ состоит в том, чтобы показать, что вы в меру амбициозны и серьёзно задумываетесь о своём будущем. Правда, нужно быть готовым к тому, что вслед за этим ответом последует коварная просьба рассказать, что именно вы уже делаете, чтобы достичь своих целей. Если у вас не будет готового ответа на этот вопрос, озвученный ранее план будет выглядеть пустыми мечтаниями и характеризовать вас не с лучшей стороны.

Часто на собеседованиях можно слышать и вопрос о том, как занимается кандидат своим профессиональным развитием. Из вашего ответа рекрутёр поймёт, всерьёз ли вы идентифицируете себя с выбранной специальностью, склонны ли вы к самостоятельному повышению квалификации или будете работать лишь от звонка до звонка. Будьте готовы к вопросам о последней прочитанной профессиональной книге или пройденном тренинге. В интересах замотивированного соискателя быть в курсе актуальных новинок своей отрасли, уметь рассказать понятным языком содержание самых топовых книг, объяснить применяемые в профессии методы.

Не стоит пытаться показать себя умнее, чем на самом деле. Употребление понятий и терминов, значение которых вам не знакомо, может выйти боком.

Видео: частые вопросы на собеседованиях и ответы на них

Как пройти собеседование при приёме на работу

В интернете легко можно найти множество статей, в которых подробно рассказывается, что и как нужно делать, чтобы пройти собеседование и получить предложение о работе. Вместе с тем, если бы всё было так просто, давно отпала бы сама необходимость в подобных статьях. Важно понимать, что волшебной таблетки не существует, и ни одна даже самая подробная инструкция не может гарантировать положительный исход собеседования. Статьи экспертов приводят общие рекомендации, следуя которым кандидат будет чувствовать себя увереннее в процессе собеседования и сможет лучше понимать ожидания противоположной стороны.

Как подготовиться

Прежде всего, необходимо изучить всю доступную информацию о потенциальном работодателе: сайт в интернете, социальные сети, офлайн точки продаж, публикации в СМИ, блогах и так далее. Пренебрегать этим предварительным исследованием, рассчитывая на то, что вы сумеете сориентироваться на месте, не стоит. Обязательно стоит проверить и присутствие работодателя в различных антирейтингах, поискать отзывы работников, из которых можно узнать, есть ли проблемы с выплатой заработной платы, адекватным ли является руководство и так далее. Часть кандидатов, изучив работодателя подробнее, вообще предпочтут отказаться от похода на собеседование, поскольку придут к пониманию, что эта компания по каким-то причинам им не подходит. Тем же соискателям, что доберутся до офиса нанимателя для встречи в назначенный день и час, результаты этих изысканий также сослужат добрую службу. Редкому кандидату на собеседовании удаётся избежать вопроса о том, что он знает о компании, в которой так хочет работать. Очевидно, что человек, уделивший хотя бы какое-то время тематическому интернет-сёрфингу, будет гораздо выигрышнее смотреться на фоне граждан, не пожелавших уделить внимание этому вопросу.

Внешний вид на собеседовании очень важен - одежда кандидата должна соответствовать общему стилю компании

Для специалистов, претендующих на определённые позиции, например, в сфере маркетинга, пиара и взаимоотношений с общественностью, предварительное изучение компании в открытых источниках является критически важным. При поиске и анализе информации они должны не просто сформировать для себя какой-то образ компании, но и отметить сильные и слабые места в продвижении, продумать варианты оптимизации стратегии работы с внешней средой. В 99 случаях из 100 работодатель попросит маркетолога в качестве тестового задания проанализировать сайт, а у пиарщика спросит, как тот станет продвигать продукт компании или решать конфликты в социальных сетях.

Готовясь к собеседованию, задайте себе вопрос, зачем работодателю нужен человек на эту вакансию, чего может ожидать компания от кандидата. Оцените своё резюме чужим взглядом и подумайте, какие скользкие моменты в нём есть, как вы будете комментировать их, если попросят. Например, перерывы между работой, частые переходы с места на место, небольшая продолжительность работы в конкретных компаниях.

Подготовьте вопросы, которые вы будете задавать рекрутёру о компании и о вакансии. Помимо стандартного вопроса о содержании работы, вы вправе поинтересоваться причиной возникновения вакансии, в частности, новая ли это должность, появившаяся, например, из-за расширения отдела, замены ушедшего сотрудника или результат того, что собственник в гневе разогнал весь прежний отдел. Косвенный признак, по которому можно оценить компанию, - это срок публикации объявления о найме. То есть продолжительность времени, в течение которого работодатель не может найти подходящего кандидата. Сведения о текучести персонала тоже могут много сказать об условиях работы.

Видео: подготовка к собеседованию

Как правильно себя вести

Если вы пришли на собеседование раньше назначенного времени, и вас попросили подождать на диванчике в холле, постарайтесь и это время потратить с пользой. Вместо мониторинга социальных сетей в своём смартфоне посмотрите вокруг. Вас может заинтересовать качество оформления помещений, удобство планировки, внешний вид сотрудников, которые попадаются вам на глаза. Прислушайтесь к тому, как секретарь ресепшн отвечает на входящие звонки, как между собой общаются коллеги. Если вы курите, сходите перед собеседованием в местную курилку. Иногда из разговоров в неформальной обстановке можно узнать всю подноготную.

Автор данного материала на своём опыте убедился, что стоит обращать внимание и на такую неоднозначную вещь, как туалеты. Конечно, качество организации уборной комнаты не может быть единственным аргументом в пользу принятия предложения или отказа от него, но наблюдательный человек сумеет сделать для себя правильные выводы. Автору однажды довелось побывать на собеседовании в строительной компании, ориентированной на частное загородное строительство. С целью увеличить доступность для потенциальных клиентов компания переехала в офис возле одной из центральных станций метро, однако роста продаж не случилось. Руководство компании решение проблемы видело в усилении отдела маркетинга. Автора же сильно смутила приклеенная на дверь туалетной кабинки записка, в которой неизвестный автор обращался к коллегам с призывом не воровать туалетную бумагу и освежитель воздуха. Едва ли это способно создать у потенциальных клиентов ощущение надёжности и безопасности от взаимодействия с подрядчиком. Сложно ожидать грамотных бизнес-решений и хоть какой-то заботы о персонале от людей, для которых подобные надписи не являются чем-то, выходящим из ряда вон.

Если по итогам собеседования вам не перезвонили, обязательно попробуйте дозвониться до рекрутера, чтобы выяснить истинную причину отказа. Постарайтесь не доводить человека до попытки избавиться от вас любой ценой. Объясните, для чего вам нужна правдивая информация. Не пытайтесь оспорить результаты собеседования.

Типичные ошибки при прохождении собеседования

Каждый день кандидаты совершают на собеседованиях множество ошибок. Самой распространённой является несоблюдение простых и общеизвестных форм этики, вежливости и делового этикета: слишком рано или поздно прийти, одеться неподобающим образом, первым перейти на «ты» или, наоборот, держаться слишком скованно или официально, когда интервьюеры предлагают мягкую и дружественную манеру общения. Как отсутствие контактности, так и чрезмерная развязность сыграют не в вашу пользу. Необходимо уметь ориентироваться в ситуации, чувствовать собеседника и проявлять гибкость, но обязательно сохранять чувство собственного достоинства в любой атмосфере. Так, полезно продемонстрировать заинтересованность в работе, но показывать, что вы готовы на что угодно, чтобы эту работу получить, уже неправильно. Всегда рекомендуется придерживаться баланса, золотой середины.

Ошибки на собеседовании во многом связаны с неумением оставить о себе хорошее впечатление

Не стоит пытаться расположить лично к себе интервьюера или потенциального начальника (строить глазки, шутить, когда неуместно, быть излишне многословным). Нужно уметь слышать, о чём спрашивают, чётко выявлять основной посыл вопроса, отвечать сжато и конкретно и, если попросят, разворачивать ответ детальней. Не стоит сразу отвечать подробно и начинать разговор издалека.

Пример правильного ответа.

Соискатель: «6 человек».

Пример неправильного ответа.

Интервьюер: «Сколько человек было под вашим руководством в данном проекте?»

Соискатель: «В этом проекте работали люди как в штате, так и вне штата, были задействованы также несколько фрилансеров, которые часто менялись…»

Часто кандидаты приходят на собеседование, не изучив предварительно компанию и её положение на рынке. Это также является распространённой ошибкой. Откровенную некомпетентность проявляют кандидаты, неспособные продемонстрировать даже знание рынка и отрасли в целом.

Отрицательное впечатление на работодателя производят чрезмерно откровенные кандидаты, а также кандидаты вдохновенно лгущие. Идеальная тактика состоит в том, чтобы быть честным, не лгать, но самую малость недоговаривать в некоторых деталях. Например, не указывать настоящие мотивы ухода из компании, если реальной причиной послужил серьёзный личный конфликт с руководством, вне зависимости от того, правы вы были в этой ситуации или нет. Конфликтность - не лучшая характеристика работника. Не стоит лгать в ответ на прямой вопрос, но и акцентировать внимание на скользких моментах тоже не надо. На собеседовании лучше вообще не врать. Когда вы чего-то не знаете, можно сказать, что вы не помните точно, но можете предположить и немного порассуждать на данную тему, если вам позволят. Такое поведение позволит произвести впечатление честного человека, который не сдаётся и готов искать варианты.

Видео: типичные ошибки соискателей

Как подготовиться к собеседованию на английском или другом языке

Подготовка к собеседованию на иностранном языке по существу имеет мало отличий. Конечно, многое зависит от того, насколько свободно вы владеете языком. Уверенность в своих языковых знаниях во многом облегчит для вас процесс собеседования. Чтобы их освежить, можно посмотреть видеоролики на Youtube с типовыми вопросами и ответами. Не стоит заучивать готовые ответы. Рекрутеры с недоверием относятся к кандидатам, отвечающим уж очень гладко, хорошо поставленным голосом и чрезвычайно логичным и выверенным текстом. В таком ответе присутствуют все индикаторы заученности и чрезмерной подготовленности к собеседованию. Вы должны быть уверенны и позитивны, но производить впечатление естественности. Необходимо быть естественным, а не изображать и казаться.

Видео: как подготовиться к интервью на английском, если ваш английский не идеален

Какие методы оценки кандидатов существуют

Оценка кандидата начинается ещё до первого звонка интервьюера. Это рассмотрение резюме и сопроводительного письма, которые показывают навыки работы с текстом, умение структурировать информацию и подавать её в письменном виде, уровень русского или иностранного языка, адекватность зарплатных запросов, навыки самопрезентации. Следующим этапом происходит оценка кандидата по телефонному разговору. Она выполняется на основе тона и тембра голоса соискателя, а также с учётом содержания ответов на вопросы. Конечно, здесь существенную роль играет и так называемый человеческий фактор, поэтому первое мимолётное впечатление, составленное даже по телефонному звонку, может испортить ситуацию для кандидата. Именно поэтому разговаривать с рекрутёром по телефону имеет смысл только тогда, когда вы действительно к этому готовы, то есть ничем не заняты, вам не мешают посторонние звуки или невольные свидетели, ваш голос спокоен, вы можете давать обдуманные ответы. Если вы не чувствуете себя морально готовым к телефонному разговору, лучше сбросить звонок или попросить перезвонить в другое время.

Объективную оценку человека выполнить очень сложно, поэтому однозначно рекомендуемого универсального теста или метода для выполнения такой оценки не существует. По факту тесты и методы представляют собой лишь инструмент для сбора данных о человеке по определённой системе. Основная же роль в выполнении анализа и заключений принадлежит рекрутёру или другому специалисту.

Для справедливой оценки соискателя необходимо помнить следующие рекомендации:

• оценивать стоит не столько психологические и прочие качества человека, сколько его поведение и конкретные результаты деятельности;
• во внимание должны быть приняты не только результаты, но и условия, в которых они были получены;
• результаты выполнения формальных тестов могут быть корректно оценены только опытным рекрутёром, имеющим богатый профессиональный и жизненный опыт, представляющим собой психологически и социально зрелую личность.

К числу используемых для оценки методов относятся:

• метод экспертной оценки, когда эксперт из отрасли в присутствии hr-менеджера общается с кандидатом по узким профессиональным или поведенческим направлениям;
• профессиональное тестирование для определения уровня квалификации кандидата или для выявления, например, творческих способностей;
• решение кейсов и ситуативных задач;
• заполнение личностных опросников;
• проверка представленных кандидатом рекомендаций.

На практике рекрутёры чаще всего используют комбинацию из этих методов, поскольку каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Например, заполненный личностный опросник может дать исчерпывающую информацию по кандидату, но информация может оказаться неправдоподобной, поскольку сообразительный соискатель вычислит социально приемлемые ответы. Другой вариант состоит в том, что личностный опросник покажет искреннее стремление кандидата к определённой деятельности, но его профессиональный опыт и навыки могут не соответствовать его желаниям на текущий момент.

Оценка потенциального сотрудника может проводиться по разным направлениям

Существуют и нестандартные методы оценки по ролевым моделям поведения, например, кинотест. Суть его состоит в том, что человека спрашивают о любимых фильмах или предлагают оценить ситуации из общеизвестных фильмов. В зависимости от того, какие намерения и возможности поведения человек будет приписывать тем или иным героям, опытный исследователь сделает выводы и о самом человеке.

Что такое оценочный лист кандидата

Для каждой должности есть набор существенных требований к личным и профессиональным навыкам кандидата. Они выносятся в отдельный лист, в котором оценивающий специалист расставляет баллы или комментарии по соответствию соискателя требуемому уровню. Когда такой лист имеется у каждого из присутствующих на собеседовании, при итоговом анализе учитываются все эти анкеты. Такой подход позволяет оценить одно и то же качество с разных сторон.

Рекомендация соискателям: ни в коем случае не пытайтесь заглянуть через плечо рекрутёра, чтобы узнать, что он пишет в оценочном листе. Вместо этого возьмите за правило тоже делать записи в ходе собеседования. Так вы произведёте положительное впечатление на работодателя, сформируете образ человека собранного, рационального и заинтересованного в анализе результатов встречи.

Случай из практики одного знакомого автору IT-рекрутёра. Один из кандидатов технической специальности во время собеседований никогда не стеснялся переспрашивать малознакомые термины или новые для него технологии и обязательно записывал всё в блокнот. В свободное время этот человек дополнительно изучал информацию по выявленным обновлениям. Так он узнавал, что актуально на рынке, что нужно работодателям, а каждое следующее собеседование даже если и не заканчивалось предложением о работе, в любом случае делало его более подготовленным. Можно, конечно, надеяться на свою память и ничего не записывать, но в данном случае одному из работодателей очень понравился такой подход человека к самообразованию и его нацеленность на саморазвитие. Жизненные ценности соискателя совпали с корпоративными ценностями конкретной компании, и наш специалист получил рабочий оффер.

Оценочный лист может выступать и как обязательная форма отчётности при проведении собеседования нанятым кадровым агентством.

Как оформить результаты собеседования

Результаты собеседования чаще всего оформляются в виде оценочного листа. Чем больше участников со стороны работодателя принимает участие во встрече, тем объёмнее выходит «портрет» кандидата. Наиболее важными являются оценки, полученные от потенциального руководителя претендента, а также от ведущего эксперта по данной специальности.

Фотогалерея: пример заполнения оценочного листа

Сначала излагается базовая информация о кандидате Личные качества кандидата могут оцениваться по различным шкалам Оценка уровня знаний и навыков кандидата будет варьироваться в разных сферах деятельности Оценка опыта кандидата проводится в зависимсти от конкретных требований Итоговая запись в оценочном листе - рекомендации по кандидату

Протокол собеседования при приёме на работу

Протокол собеседования является стандартным документом и должен включать краткое резюме оценки кандидата, заключения о сильных сторонах и рисках, которые в нём обнаружил интервьюер. Каждая компания вправе разработать свою форму протокола.

Каждая компания вправе создать свой собственный типовой шаблон протокола

Безусловно, прохождение рабочего интервью вызывает стресс у соискателя. Однако можно постараться минимизировать эмоциональное напряжение во время встречи, уделив достаточное внимание подготовительному процессу. Внутреннее спокойствие и уверенность в своих силах помогут кандидату сохранить правильный настрой на собеседовании и произвести на потенциального работодателя хорошее впечатление.

Виды собеседований по цели:

• Первичное (отсеивающее) собеседование.

  Проводится рекрутером, как правило, по телефону (реже лично). Цель – отобрать наиболее подходящих кандидатов для прохождения следующего этапа собеседования.

• Отборочное собеседование.

  Проводится рекрутером или лицом, принимающим решение о приеме на работу. Цель – отобрать из пула кандидатов самых интересных для компании.

• Финальное собеседование.

  Проводится лицом, принимающим решение о приеме на работу (часто совместно с рекрутером). Цель – сделать предложение о работе наиболее подходящему кандидату.

  Хотите знать, как успешно пройти собеседования разных видов?

  Мы поможем вам разобраться в их особенностях и в представлениях работодателей об успешных соискателях!

• Личное собеседование.

  Наиболее распространенный вид собеседований. Кандидат и рекрутер общаются лично, как правило, один на один.

Виды собеседований по структуре:

• Структурированные (формализованные) собеседования.

  В ходе собеседования задаются ранее подготовленные вопросы, есть план беседы.

• Неструктурированные (неформализованные) собеседования.

  Рекрутер задает вопросы по ходу беседы.

Конечно, для наибольшей эффективности каждый рекрутер использует комбинацию из нескольких видов собеседований. В «чистом» виде тот или иной тип собеседования встретить практически невозможно.

Предлагаем ознакомиться со статьей, .

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить самое верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и в лице интервьюера получить представление о работе предприятия в целом. Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить и многое другое.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы для проведения собеседования;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методы проведения собеседования

Можно выделить четыре основных метода собеседования:

• британский;
• американский;
• немецкий;
• китайский.

Британский метод собеседования

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Американский метод собеседования

p>Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод собеседования

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается к собеседованию.

Китайский метод собеседования

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность кандидата. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Техника проведения собеседования

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст . Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Мышление . Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Какие существуют методики проведения собеседований

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера - основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог - кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

Серийные - имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

План собеседования при приеме на работу

• «Каким супергероем вы бы стали? » - помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе? » - раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив? » - ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель? » (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

• Структурированное , базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему - это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Виды собеседований при приеме на работу

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

• Вводная часть, где кандидатам расскажут о ходе предстоящей работы, сориентируют по срокам сообщения результатов
• Индивидуальное задание (это может быть короткая презентация о себе, например, «рассказать о себе за 1 минуту» или «рассказать, зачем вам эта работа за одну минуту»; здесь от кандидата ожидается четкая последовательная речь, умение преподносить информацию
• Парная или групповая работа; это здание помогает рекрутеру и наблюдателям понять, на сколько общителен кандидат, на сколько он готов к взаимодействию с будущими коллегами, командный ли он игрок, как человек справляется с конфликтными ситуациями, берет ли инициативу на себя или предпочитает отмалчиваться.

Как вести себя на собеседовании? Вопросы при приеме на работу и ответы на них техника продаж — Как продать ручку на собеседовании

Здесь единственно верного ответа нет. Каждый домысливает его сам в зависимости от обстоятельств. Общаясь по этому поводу, собеседник желает услышать не столько истинную причину, сколько понять, готовы ли вы держаться на указанной вакансии и продолжать свою работу на протяжении долгих лет.

В любом случае, попадая на подобную встречу стоит понимать, что задача сотрудника, общающегося с вами- это отбор . По сути, вас будут рассматривать на степень соответствия портрету идеального работника. От того, насколько вы способны выполнять все требования предлагаемой должностной инструкции, адаптироваться в коллективе, проявлять свои навыки зависит принимаемое решение.

Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал

1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

1. Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
2. Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.